Tag: Judul Psikologi

Kredibilitas sebuah lembaga, organisasi atau institusi, mungkin sama esensinya dengan kredibilitas yang ada di dalam perusahaan. Karena sama kredibilitas dalam organisasi juga sama-sama selalu memprioritaskan bagaimana setiap lini dalam organisasi tersebut merupakan memiliki hubungan yang saling mempengaruhi. Kredibilitas perusahaan juga memeliki makna yang sama dengan kredibilitas yang ada dalam organisasi.

Biasanya dalam perusahaan untuk memaksimalkan efektivitas periklanan, para marketer dan para peneliti yang memiliki konsentrasi dalam bidang marketing, hendaknya berusaha keras untuk mengerti hubungan yang sangat erat atau keterikatan antara kredibilitas perusahaan dengan perilaku konsumen. Menurut Harding Frank (1999), kredibilitas perusahaan merupakan salah satu kunci yang sangat pokok untuk mencapai kesuksesan dalam dunia bisnis, ini merupakan konsep bisnis yang memerlukan kehati-hatian.

Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan menyimpulkan bahwa, kredibilitas organisasi atau perusahaan memainkan peran yang cukup penting dalam mempengaruhi sikap dan keputusan membeli (Laferty & Goldsmith, 1999; Goldsmith et.al, 2000). Selain itu juga penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya, menyebutkan kredibilitas perusahaan sebagai  kredibilitas pengiklan (Lutz et.al, 1983; Lutz, 1985; Mackenzie dan Lutz, 1989), reputasi pengiklan (Goldberg dan Hartwick, 1990), dan  yang terbaru, sebagai determinan dari reputasi perusahaan (Fombrun, 1996; Keller, 1998).

Kredibilitas organisasi atau perusahaan merupakan bagian dari image atau reputasi positif perusahaan atau organisasi itu sendiri (Gregory 1991; Sobol et al. 1992 Fombrun 1996; Keller 1998). Sebuah image perusahaan adalah keseluruhan dari kesan-kesan perusahaan yang dibuat dalam benak konsumen yang baik, baik itu dalam bentuk nama perusahaan ataupun logo dari perusahaan tersebut (Pope and Voges 1999).

Kredibilitas perusahaan atau yang mana menyangkut konsumen, investor, dan berbagai macam konstituen yang mempercayai serta akan expertise atau keahlian perusahaan, dapat meningkatkan image dari perusahaan (Fombrun 1996).

Sebuah kredibilitas perusahaan dapat terancam ketika, di dalam perusahaan tersebut diduga melakukan hal yang dapat membahayakan konsumen melalui aktivitas produksinya, ataupun memiliki mutu yang rendah (inferior product). Ketika perusahaan tersebut membohongi konsumen-konsumen mereka ataupun yang lain, atau juga ketika perusahaan tersebut melakukan pelanggaran  hukum ataupun norma dan etika (Fombrun 1996)

Kredibilitas perusahaan memainkan peran dan fungsi dalam hal kecakapan perusahaan atau kemampuan perusahaan dalam menjamin pinjaman atau investasi yang diberikan oleh peminjam dan investor, serta dapat membangun kepercayaan terhadap partnerships dan market product yang mereka bidik (Gregory 1991; Haley 1996).

Kredibilitas perusahaan sangat penting untuk membentuk identitas perusahaan atau corporate identity (Stuart and Kerr 1999). Konsumen yang menganggap sebuah perusahaan memiliki kredibilitas tinggi kemungkinan besar akan meng-evaluasi kegiatan periklanan-periklanan perusahaan dengan baik dan cermat, kemudian akan membeli produk-produk dari perusahaan (Keller 1998).

Goldsmith et al. (2000) menggambarkan hubungan kausalitas antara kredibilitas perusahaan dan kredibilitas endorser dalam konteks variable tersembunyi atau latent variables dalam DMH model. Pengembangan pada model yang mereka ajukan menjadi dasar dan awal dari studi yang mengarahkan pada hubungan antara Aad advertisement, AB attitude to Buy dan PI atau purchasing Intention (Lafferty and Goldsmith 1999).

Sedangkan pada studi yang dilakukan oleh Goldsmith memberikan penekanan pada pengujian secara empirik The Dual Credibility  Model (DCM) (Goldsmith 2000). Dalam konteks advertising dan mengarahkan pada theoretical, managerial, dan methodological implikasi dari yang mereka temukan (Goldsmith 2000).     

Kredibilitas perusahaan didefinisikan oleh Keller (1998) sebagai seberapa jauh konsumen percaya bahwa suatu perusahaan bisa merancang dan menghadirkan produk serta jasa yang dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan. Walaupun kurang dijabarkan secara spesifik, Keller juga secara konsisiten memasukkan kredibilitas perusahaan sebagai bagian atau determinan dari reputasi perusahaan.

Harding, Frank (1999) juga menambahkan, kadang-kadang kredibilitas ini juga merupakan sebuah fondasi untuk para investor, dan para stakeholder yang mana mencakup para karyawan (employees), para pelanggan (customers), para pemasok, komunitas lokal dan beberapa kelompok yang terlibat didalam aktivitas perusahaan pada dasarnya mereka mempercayai adanya influence atau pengaruh dari membangun dan menjaga kredibilitas perusahaan, agar perusahaan tersebut mencapai kesuksesan kedepannya[1]. 

Dari beberapa penelitian terbaru tentang kredibilitas perusahaan, rata-rata mengikuti model-model kredibilitas tradisional untuk konsep pengembangan perusahaannya tersebut (conceptual  development). Studi-studi kredibilitas sumberdaya dalam perusahaan sebagian besar disusun atau dibentuk oleh krdibilitas endorser ataupun juru bicara (spokesperson) dalam aktivitas periklanan /advertising, umumnya mengidentifikasi keahlian dan kepercayaan sebagai dua dimensi dasar sumberdaya kredilibilitas perusahaan tersebut (Ohanian 1990).

Kita tidak dapat menafikan bahwa kredibilitas perusahaan berhubungan dengan keahlian atau Expertise perusahaan dalam melaksanakan aktivitas bisnis mereka. Dalam kontek yang sama juga perusahaan akan mendapatkan tempat tersendiri di benak konsumen sebagai perusahaan yang kredibel dan dapat dipercaya.

Keahlian atau Expertise mengandung arti sejauh mana sumber daya yang dimiliki itu dianggap sebagai pengetahuan atau memiliki keterampilan yang relevan dengan materi pelajaran. Sedangkan kepercayaan mengacu pada kemampuan sumberdaya yang mereka miliki, apakah sumber dapat dipercaya untuk memberikan informasi atau pendapat secara obyektif dan jujur ​​( Belch and Belch 1994; Mc Ginnies and Ward 1980; Ohanian 1990).

Kredibilitas perusahaan adalah salah satu aspek dalam reputasi perusahaan yang dianggap  berpengaruh bagi keberhasilan perusahaan (Fombrun, 1996; Newel, 2000). Reputasi perusahaan didefinisikan sebagai representasi perseptual dari gabungan kinerja masa lampau dan prospek masa depan perusahaan. Dan hal ini dinyatakan secara keseluruhan oleh kumpulan penilaian atau opini personal mengenai perusahaan yang bersangkutan (Fombrun, 1996)[2].

Sedangkan Whetten and Mackey (2002) menekankan bahwa kredibilitas perusahaan merupakan salah salah satu elemen yang sangat erat kaitannya dengan reputasi perusahaan. Pada  kesempatan yang sama, Whetten and Mackey (2002) mengungkapkan bahwa reputasi perusahaan atau organisasi adalah suatu jenis umpan balik, yang diterima oleh sebuah organisasi atau perusahaan dari para stakeholder, mengenai kredibilitas identitas organisasi atau perusahaan tersebut[3].

Tiga atribut kunci ditekankan oleh Fombrun (1996) untuk mendefinisikan reputasi adalah: (1) Reputasi didasarkan pada persepsi, Atribut yang pertama adalah bahwa konstruksi atribut ini didasarkan pada persepsi, ini berarti reputasi yang keluar dari perusahaan tertentu (Brown et.al, 1997).  

Kemudian yang ke (2) itu adalah agregat persepsi dari semua pemangku kepentingan dalam organisasi atau perusahaan atau stakeholder; dan yang ke (3) adalah komparatif dari keduanya (Brown dan Longsdon, 1997; Wartick, 2002). Selain tiga atribut tersebut yang di sebut oleh Fombrun yang menjadi core untuk menancapkan reputasi perusahaan yang tentunya kelak akan memberi pengaruh terhadap kredibilitas perusahaan kedepannya, kemudian ada dua lagi atribut tambahan yang sering disebut-sebut dalam menentukan reputasi perusahaan itu baik itu reputasi positif atau negatif, serta stabil atau tidak.

Sedangkan atribut yang kedua Fombrun (1996: 37) menekan bahwa dalam pandangannya reputasi perusahaan sebagai estimasi keseluruhan dimana perusahaan dipegang oleh konstituennya. Konstituen yang dimaksud adalah konstituen seluruh stakeholder yang terlibat didalamnya. Fombrun (1996: 72) mendefinisikan bahwa reputasi adalah sebuah persepsi dan representasi dari tindakan masa lalu perusahaan dan prospek masa depan yang menggambarkan daya tarik keseluruhan elemen atau bagian yang ada dalam perusahaan untuk semua konstituen utamanya, dibandingkan dengan pesaing lainnya  atau rival mereka.

Kemudian Fombrun dan Van Riel (1997:10) mengungkapkan bahwa sebuah reputasi perusahaan merupakan representasi kolektif dari tindakan masa lalu perusahaan dan hasil yang menggambarkan kemampuan perusahaan untuk memberikan hasil yang berharga untuk para stakeholder. Ini menyangkut pengukuran kedudukan secara relatif pada suatu perusahaan, baik secara internal perusahaan dengan karyawan ataupun lingkungan eksternal atau dengan para stakeholder, ketika berada di lingkungan yang sangat kompetitif.

Seperti yang ditunjukkan oleh Fombrun (1996:59) karena reputasi bukan langsung di bawah kendali siapa pun, sulit untuk memanipulasi. Hal ini konsisten dengan argumen sebelumnya bahwa reputasi didasarkan pada persepsi agregat stakeholder baik internal maupun eksternal. Selain itu, penekanan pada persepsi menyoroti bahwa reputasi dapat berkembang agak independen dari realitas, dan dengan demikian dibentuk berdasarkan konstruksi sosial (Berger dan Luckmann,1966). Artinya, reputasi tidak perlu, dan mungkin tidak mungkin, benar benar faktual: atau tidak semua informasi yang disampaikan adalah akurat (Fombrun,1996: 70).

Ada pandangan lain terkait dengan kredibilitas perusahaan, yaitu kredibilitas perusahaan membentuk bagian dari citra atau reputasi perusahaan yang positif (Gregory, 1991; Sobal et.al, 1992; Fombrun, 1996;  Keller, 1998). Citra perusahaan adalah totalitas kesan yang dibuat perusahaan dalam benak konsumen dan ditunjukkan melalui nama atau logo perusahaan (Pope dan Voges, 1999). Kredibilitas perusahaan, adalah sejauhmana  konsumen, investor, dan stakeholder lainnya yakin pada kejujuran dan keahlian perusahaan, menyempurnakan bagian dari citra perusahaan (Fombrun, 1996).

---

[1] Lihat Harding, Frank dalam Corporate credibility–why a harmonised global accountancy framework matters, Accountancy Ireland; Apr 1999; 31, 2; ABI/INFORM Complete pg. 16

[2] Lihat Fombrun, C.J. (1996) Reputation: Realizing Value from the Corporate Image, Harvard Business School Press, Boston, pg. 36.

[3] Lihat Whetten , D.A. and Mackey, A. (2002) ‘A social actor conception of organizational identity and its implications for the study of organizational reputation ’ , Business and Society ,  41 (4), pg. 401

Kotler (2001) mendefinisikan layanan (jasa) sebagai kinerja yang ditawarkan atau dilakukan oleh seseorang atau organisasi pada orang lain. Layanan tersebut tidak berwujud suatu barang, tetapi dapat merupakan produk itu sendiri, atau pun terikat secara fisik pada barang tertentu.

Kualitas layanan umumnya divisualisasikan sebagai jumlah dari persepsi pelanggan dari pengalaman setelah mendapatkan pelayanan (Johns, 1992). Perbedaan antara kualitas pelayanan dan kepuasan persepsi kualitas layanan adalah penilaian global, atau sikap, yang berkaitan dengan keunggulan layanan. Sedangkan kepuasan berhubungan dengan transaksi tertentu (Parasuraman, Valarie, Zeithaml & Berry, 1988). Pelanggan membentuk ekspektasi layanan dari berbagai sumber, seperti pengalaman masa lalu pengalaman setelah mengkonsumsi atau menggunakan jasa, dari mulut ke mulut, dan dari iklan.

Secara umum, pelanggan membandingkan layanan yang dirasakan dengan pelayanan yang diharapkan (Voss, Parasuraman & Grewal, 1998). Jika pelayanan yang dirasakan berada di bawah pelayanan yang diharapkan, pelanggan tidak puas dan jika kualitas pelayanan yang dirasakan berada di atas tingkat yang diharapkan, menciptakan pelanggan yang puas (Andreassen, 1995).

Para marketer perlu memahami bahwa pelanggan lebih dari sekadar konsumen output kualitas layanan, mereka adalah co-produser kualitas proses (Gronroos & Ojasalo, 2004).

Menurut Berry, Parasuraman dan Zeithaml (1988) kualitas layanan telah menjadi pembeda yang signifikan dan senjata kompetitif yang paling kuat (Clow & Vorhies, 1993). Perusahaan sukses adalah perusahaan yang mampu meningkatkan manfaat dalam memberikan penawaran mereka, yang tidak hanya memuaskan pelanggan tetapi mampu memberikan surprise dan mampu membuat pelanggan bahagia. Memuaskan pelanggan adalah hal yang melebihi harapan (Rust & Oliver, 2002).

Penelitian tentang kualitas pelayanan telah dilakukan di berbagai aspek melalui waktu yang sangat panjang. Riset yang memadai dalam menyelenggarakan kualitas layanan telah disumbangkan oleh (Gronroos, 1982; Berry, Zeithaml, & Parasuraman, 1985; Parasuraman, Zeithaml, & Berry, 1985; Zeithaml, Parasuraman, & Berry, 1985; Brady & Cronin, 2001) dalam mengembangkan konsep kualitas pelayanan.

Terdapat  kebutuhan untuk perubahan konseptual yang akan dibangun sebagai konsep saat ini karena kualitas pelayanan tidak sesuai dengan situasi yang multidimensi di seluruh negara. (Cronin dan Taylor, 1992; Brady dan Cronin, 2001) dalam penelitian mereka ditegaskan bahwa ada kebutuhan untuk mengatasi aspek multidimensi kualitas layanan.

Pengukuran kualitas layanan di seluruh sektor jasa beberapa telah dieksplorasi oleh para peneliti seperti (Parasuraman et al, 1985; Parasuraman, Berry, & Zeithaml, 1991; Koelemeijer, 1991; Cronin & Taylor, 1992; Vandamme & Leunis, 1993; Parasuraman, Zeithaml, & Malhotra, 2005).

Meskipun SERVQUAL sebagai alat ukur yang digunakan dalam berbagai penelitian, itu disesuaikan agar sesuai sektor tertentu dan konteks tertentu pula, seperti ES-Qual untuk sektor elektronik dan SERVPERF untuk preferensi layanan. Oleh karena itu ada ruang untuk SERVQUAL dapat dimodifikasi lebih lanjut untuk umum sebagai standardisasi (Parasuraman et al, 1991). Masalah meningkatkan kualitas layanan di mana oleh organisasi dapat memperoleh keunggulan kompetitif telah diselidiki oleh (Reicheld dan Sasser, 1990; Berry, Zeithaml, Parasuraman &, 1990; Hensel, 1990; Berry, Parasuraman, & Zeith aml, 1994; Berry & Parasuraman , 1997; Glynn & Brannick, 1998; Johnston & Heineke, 1998; Harvey, 1998).

Kualitas pelayanan telah digunakan sebagai bahan dalam memahami perilaku konsumen. Sebuah perilaku konsumen positif pada kualitas layanan akan mengarah ke hasil yang lebih tinggi (Zahorik & Rust 1992, Boulding, Kalra, Staelin, & Zeith aml, 1993; Zeithaml, Berry, & Parasuraman, 1996; Liu, Sudharshan, & Hamer, 2000).

Parasuraman et al. (1988) menginformasikan bahwa kualitas layanan merupakan konstruk abstrak, terutama karena bersifat tidak berwujud (intangibility), beragam (heterogenitas), dan ketidakterpisahan antara produksi dan konsumsi yang unik untuk layanan. Oliver (1993) menguraikan bahwa ini adalah karena penggunaan layanan secara substansial berbeda dari konsumsi barang. Ringkasan hasil penelitian yang diuraikan Lovelock (1991) mengungkapkan bahwa karakteristik yang membedakan laayanan jasa dan konsumsi produk antara lain: a) layanan diberikan sebagai bentuk dari kinerja, b) pelanggan sering terlibat dalam proses produksi, c) pelanggan lain juga mungkin terlibat dalam proses produksi, d) kontrol kualitas hanya dapat dilakukan selama proses trasfer/pengiriman jasa tersebut, e) layanan tidak dapat diinventarisir, f) pengiriman adalah ‘real-time’, dan, g) saluran distribusi tidak ada atau terkompresi.

Konsep kualitas pelayanan mulai mendapat perhatian yang cukup besar pada awal tahun 1980 dengan tulisan-tulisan dari Gronroos (1982, 1984), Lehtinen dan Lehtinen (1982), Lovelock (1981) dan masih banyak lagi para peneliti yang melakukan penelitian terkait layanan (Steven M. Fehl, 2006).

Helson (1959) mengadopsi hipotesis teori tingkat yang menekankan bahwa seseorang akan merasakan rangsangan dalam kaitannya dengan standar pelayanan yang telah disesuaikan. “Standar merupakan fungsi dari persepsi stimulus itu sendiri, konteks, dan karakteristik psikologis dan fisiologis organisme” (Oliver, 1980, p.461). pada tingkat individu, layanan itu merupakan sebuah harapan tentang kinerja (atau layanan) produk sehingga dapat dianggap sebagai tingkat adaptasi bila diterapkan pada keputusan yang berkaitan dengan kepuasan. Harapan demikian dipengaruhi oleh faktor-faktor yang sama (Oliver, 1980). Ini menjadi salah satu dasar untuk memahami berbagai konsep saling terkait dengan kepuasan pelanggan serta kualitas pelayanan yang dirasakan.

Kualitas pelayanan telah disamakan dengan penilaian pelanggan tentang keunggulan penyedia keseluruhan layanan atau superioritas (Zeithaml, 1987). Konsisten dengan konsep keunggulan atau superioritas, Parasuraman et al. (1988) menyamakan persepsi kualitas layanan untuk menjadi penilaian global, mirip dengan sikap, dan berhubungan dengan keunggulan layanan. Mereka yakin bahwa ini bentuk sikap dari hasil perbandingan dari harapan dengan persepsi kinerja, dan berhubungan dengan kinerja organisasi tetapi tidak setara dengan kepuasan.

Oliver(1980) mengungkapkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari disconfirmation kinerja dari harapan diinginkan, Parasuraman, et al. (1985, 1988) kemudian mengajukan pandangannya bahwa kualitas pelayanan adalah fungsi dari perbedaan antara harapan dan kinerja sepanjang dimensi kualitas layanan yang diberikan. Dengan kata lain, mereka mengusulkan bahwa perbedaan antara kinerja yang dirasakan dan kinerja yang diharapkan pada akhirnya menentukan kualitas pelayanan secara keseluruhan dirasakan (Lee, Lee, & Yoo, 2000; Parasuraman et al, 1985;. 1988). Bolton dan Drew (1991a) mengeksplorasi bagaimana persepsi pelanggan mengintegrasikan layanan mereka untuk kemudian membentuk evaluasi keseluruhan layanan tersebut.

Temuan mereka menunjukkan harapan sebelumnya yang pelanggan, bersama dengan persepsi mereka terhadap kinerja saat ini, ditambah dengan pengalaman diskonfirmasi mereka mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan dengan layanan. Hal ini pada gilirannya mempengaruhi penilaian pelanggan terhadap kualitas layanan.

Parasuraman, et.al (1991) mengemukakan bahwa kualitas layanan merupakan sebuah penilaian konsumen sebagai hasil membandingkan antara ekspektasi (harapan) terhadap layanan/jasa yang diberikan dengan persepsi mereka pada kinerja aktual layanan. Terdapat lima dimensi pokok yang umum digunakan dalam mengevaluasi jasa yang bersifat intangible terhadap suatu produk, di antaranya :

1. Tangibles (bukti langsung); yaitu meliputi fasilitas fisik, perlengkapan karyawan untuk sarana komunikasi. Bukti langsung atas layanan yang diberikan dapat berwujud penampilan dari petugas/staf yang bersih dan rapi, kebersihan, kenyamanan, serta keamanan gedung dan fasilitas.
2. Reliability (keandalan); yaitu kemampuan untuk melakukan pelayanan sesuai yang dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan. Reliabilitas digunakan sebagai ukuran konsistensi, akurasi, dan keterikatan dalam memberikan layanan. Hal ini berkaitan dengan kemampuan staf untuk meminimalisasi kesalahan informasi.
3. Responsiveness (ketanggapan); yaitu kemampuan untuk menolong pelanggan dan ketersediaan untuk melayani pelanggan dengan baik. Ketanggapan digunakan untuk mengukur besarnya komitmen staf dalam memberikan layanan secara efektif. Ketanggapan juga berkaitan dengan efisiensi waktu yang digunakan staf dalam menangani pelanggan.
4. Empathy (empati); yaitu rasa peduli untuk memberikan perhatian secara individual kepada pelanggan, memahami kebutuhan pelanggan, serta kemudahan untuk dihubungi. Empati berhubungan dengan kepedulian, pengertian, dan perhatian secara personal dari staf terhadap pelanggan. 
5. Assurance (kepastian); yaitu pengetahuan, kesopanan, kredibilitas, keamanan, dan rasa hormat yang ditunjukkan oleh staf kepada pelanggan. Jaminan digunakan sebagai ukuran profesionalisme dari staf dan manajer (pengelola) dalam melakukan interaksi dengan pelanggan secara personal, sehingga dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan.

Di dalam mempertimbangkan penerapan kualitas layanan, perusahaan akan dihadapkan pada cara-cara untuk memposisikan dirinya dalam memahami nilai dasar pelanggan yang tercermin pada konsep kepuasan pelanggan yang kuat (Gwinner et.al, 1998). Peningkatan kualitas layanan memungkinkan perusahaan untuk menciptakan nilai pada merek yang ditawarkan sehingga dapat mewujudkan aspirasi konsumen secara efektif.

Penelitian berikutnya mengelompokan Indikator Kualitas Layanan dari dimensi yang telah dikemukakan oleh Parasuraman et.al (1991). Hubungan antara variabel dan dimensi yang membentuknya tertuang dalam model sebagai berikut :

Indikator Kualitas Layanan Inti

Sumber : Parasuraman, et.al (1991), dikembangkan untuk penelitian ini.

Keterangan :

X1       =  Tangibles (bukti langsung); yaitu meliputi fasilitas fisik

X2       =  Reliability (keandalan); memberikan layanan sesuai dengan janji

X3       =  Responsiveness (ketanggapan); cepat dalam melayani pelanggan

X4       = Empathy (empati); yaitu rasa peduli untuk memberikan perhatian secara individual kepada pelanggan.

X5       = Assurance (kepastian); memiliki pengetahuan yang baik tentang produk atau jasa

Untuk mengatasi masalah resiko dalam pengambilan kredit tersebut, maka pihak perbankan perlu menggunakan prinsip lima “C” sebelum memutuskan untuk memberikan kredit kepada nasabah, yaitu Character, Capacity, Capital, Collateral dan Condition of Economy. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Riyanto (2001) bahwa untuk menilai resiko kredit secara umum memperhatikan ”lima C”, yaitu Character, Capacity, Capital, Collateral dan Condition of Economy.

Character yaitu informasi kreditur terhadap calon debitur mengenai watak yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana tingkat kejujuran dan integritas serta tekat baik yaitu kemauan untuk memenuhi kewajibannya sebagai debitur. Apabila debitur dinilai kredibilitasnya positif, maka tingkat terjadinya resiko tak tertagihnya hutang semakin kecil sehingga kreditur dalam memutuskan pemberian kredit semakin besar.

Capacity atau kemampuan adalah kemampuan debitur dalam mengelola usahanya yang akan dibiayai dengan kredit. Apabila capacity yang dimiliki debitur tinggi, maka risiko hutang tak tertagih akan semakin kecil sehingga kreditur dalam memberikan keputusan kreditnya akan besar.

Capital menggambarkan sejumlah dana (modal) yang dimiliki calon debitur. Tentunya hal ini tidak terlepas dari fungsi laporan keuangan sebagai pemberi. Apabila capital yang dimiliki debitur besar maka kemungkinan risiko hutang tak tertagih akan semakin kecil sehingga kreditur tidak segan–segan akan mengabulkan pemberian kredit.

Collateral atau jaminan menggambarkan alat pengamanan apabila usaha yang dibiayai mengalami kegagalan atau karena sesuatu hal dimana debitur tidak mampu lagi untuk melunasi kreditnya. Semakin terjaminnya jaminan dari calon debitur maka risiko tak tertagihnya hutang menjadi rendah sehingga pihak kredit kemungkinan besar akan mengabulkan permintaan kreditnya.

Condition of Economic menggambarkan situasi dan kondisi ekonomi, politik dan lain – lain yang mempengaruhi keadaan perekonomian yang kemungkinan akan mempengaruhi kelancaran kegiatan usaha debitur. Jadi semakin baiknya kondisi ekonomi suatu debitur maka risiko kemungkinan tak tertagihnya hutang akan kecil sehingga pihak kreditur kemungkinan besar akan mengabulkan permintaan kreditnya.

Dalam pemberian kredit, unsur kepercayaan adalah hal yang sangat mendasar yang menciptakan kesepakatan antara pihak yang memberikan kredit dan pihak yang menerima kredit untuk dapat melaksanakan hak dan kewajiban yang telah disepakati, baik dari jangka waktu peminjaman sampai masa pengembalian kredit serta balas jasa yang diperoleh, maka unsur-unsur yang terkandung dalam pemberian fasilitas kredit adalah sebagai berikut (Kasmir, 2007).

1. Kepercayaan

Yaitu suatu keyakinan pemberi kredit bahwa kredit yang diberikan akan benar-benar diterima kembali dimasa tertentu dimasa yang akan datang. Kepercayaan ini diberikanoleh bank, dimana sebelumnya sudah dilakukan penelitian, penyelidikan tentang nasabahbaik secara interen maupun eksteren.

• Kesepakatan

Kesepakatan ini dituangkan dalam suatu perjanjian dimana masing-masing pihakmenandatangani hak dan kewajibannya masing-masing.

• Jangka waktu

Jangka waktu ini mencakup masa pengembalian kredit yang telah disepakati. Jangkawaktu tersebut bisa berbentuk jangka pendek, menengah, atau jangka panjang.

• Risiko

Adanya suatu tenggang waktu pengembalian akan menyebabkan suatu risiko tidaktertagihnya/macet pemberian kredit. Semakin panjang suatu kredit semakin besarrisikonya demikian pula sebaliknya. Risiko ini menjadi tanggungan bank, baik yangdisengaja oleh nasabah maupun yang tidak di sengaja.

• Balas jasa

Merupakan keuntungan atas pemberian suatu kredit atau jasa tersebut yang kita kenal dengan nama bunga.

     Pemberian suatu fasilitas kredit mempunyai tujuan tertentu yang tidak akan terlepas darimisi bank tersebut didirikan. Adapun tujuan utama pemberian suatu kredit antara lain (Kasmir,2007):

1)  Mencari keuntungan

Yaitu bertujuan untuk memperoleh hasil dari pemberian kredit tersebut. Hasil tersebut terutama dalam bentuk bunga yang diterima oleh bank sebagai balas jasa dan biaya administrasi kredit yang dibebankan kepada nasabah. Keuntungan ini penting untuk kelangsungan hidup bank.

2)  Membantu usaha nasabah

Tujuan lainnya adalah untuk membantu usaha nasabah yang memerlukan dana, baik dana investasi maupun dana untuk modal kerja. Dengan dana tersebut pihak debitur akan dapat memperluas dan mengembangkan usahanya.

3)  Membantu pemerintah

Bagi pemerintah semakin banyak kredit yang disalurkan oleh pihak perbankan, makasemakin baik, mengingat semakin banyak kredit berarti adanya peningkatanpembangunan di berbagai sektor.

Sementara fungsi kredit menurut Kasmir (2007) adalah sebagai berikut :

1)  Untuk meningkatkan daya guna uang

Jika uang hanya disimpan saja tidak akan menghasilkan sesuatu yangberguna. Dengan diberikannya kredit uang tersebut menjadi berguna untukmenghasilkan barang atau jasa oleh penerima kredit.

2)  Untuk meningkatkan peredaran dan lalu lintas uang

Dalam hal ini uang yang diberikan atau disalurkan akan beredar dari satuwilayah ke wilayah lainnya, sehingga suatu daerah yang kekurangan uangdengan memperoleh kredit maka daerah tersebut akan memperoleh tambahanuang dari daerah lainnya.

3)  Untuk meningkatkan daya guna barang

Kredit yang diberikan oleh bank dapat digunakan oleh debitur untukmengolah barang yang tidak berguna menjadi berguna atau bermanfaat.

4)  Meningkatkan peredaran barang

Kredit dapat pula menambah atau memperlancar arus barang dari satu wilayahke wilayah lainnya, sehingga jumlah barang yang beredar dari satu wilayah kewilayah lainnya bertambah atau kredit dapat pula meningkatkan jumlahbarang yang beredar.

5)  Sebagai alat stabilitas ekonomi

Kredit yang diberikan akan menambah jumlah barang yang diperlukan olehmasyarakat. Kredit dapat pula membantu dalam mengekspor barang daridalam negeri ke luar negeri sehingga meningkatkan devisa.

6)  Untuk meningkatkan kegairahan berusaha

Bagi penerima kredit akan dapat meningkatkan kegairahan berusaha, apalagibila nasabah memiliki modal yang pas – pasan.

7)  Untuk meningkatkan pemerataan pendapatan

Semakin banyak kredit yang disalurkan akan semakin baik terutama dalam halmeningkatkan pendapatan. Jika sebuah kredit diberikan untuk membangunpabrik maka tentunya membutuhkan tenaga kerja sehingga dapat pulamengurangi pengangguran. Disamping itu bagi masyarakat sekitar pabrikdapat juga meningkatkan pendapatannya.

8)  Untuk meningkatkan hubungan internasional

Dalam hal pinjaman internasional akan dapat meningkatkan saling membutuhkan antara penerima kredit dengan pemberi kredit. Pemberiankredit oleh negara lain akan meningkatkan kerjasama di bidang lainnya.

Menurut Kasmir (2008) kata kredit berasal dari kata Yunani “Credere” yang berarti kepercayaan, atau berasal dari Bahasa Latin “Creditum” yang berarti kepercayaan akan kebenaran. Pengertian tersebut kemudian dibakukan oleh pemerintah dengan dikeluarkannya Undang-Undang Pokok Perbankan No. 14 tahun 1967 bab 1 pasal 1, 2 yang merumuskan pengertian kredit sebagai berikut : “Kredit adalah penyediaan uang atau yang disamakan dengan itu berdasarkan persetujuan pinjam meminjam antara bank dengan lain pihak peminjam berkewajiban melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga yang telah ditentukan”.

Selanjutnya pengertian kredit tersebut disempurnakan lagi dalam Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang No. 10 tahun 1998, yang mendefinisikan pengertian kredit adalah“Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan dengan ituberdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam meminjam untuk melunasihutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga”.Proses perkreditan dilakukan secara hati – hati oleh bank dengan maksuduntuk mencapai sasaran dan tujuan pemberian kredit. Ketika bank menetapkankeputusan pemberian kredit maka sasaran yang hendak dicapai adalah aman, terarah,dan menghasilkan pendapatan. Aman dalam arti bahwa bank akan dapat menerimakembali nilai ekonomi yang telah diserahkan, terarah maksudnya adalah bahwapenggunaan kredit harus sesuai dengan perencanaan kredit yang telah ditetapkan, danmenghasilkan berarti pemberian kredit tersebut harus memberikan kontribusipendapatan bagi bank, perusahaan debitur, dan masyarakat umumnya.

Wexley dan Yukl (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerjasebagai cara pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas berbagai aspek pekerjaannya. Aspek/karakteristik pekerjaan tersebut antara lain meliputi : isi pekerjaan, kesempatan promosi dan kondisi kerja.

1. Kepuasan aspek pekerjaan

Pekerjaan yang tidak menarik dan tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi, dan kreatifitas dalam pelaksanaannya merupakan salah satu sumber ketidakpuasan yang tercermin pada tingkat kebosanan tinggi. Menurut Robbins (2001), karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

• Kepuasan aspek promosi

Nitisemito (2004) menyatakan bahwa promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan yang lain yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi. Pada umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan income serta fasilitas-fasilitas yang lain. Promosi juga mempunyai nilai lain karena promosi merupakan pengakuan terhadap kinerja karyawan. Pelaksanaan promosi hendaknya dilakukan dengan syaratsyarat yang jelas dan tegas. Penilaian terhadap karyawan yang hendak dipromosikan haruslah bersifat obyektif dan tidak subyektif. Menurut Robbins (2001), individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

• Kepuasan aspek kondisi kerja

Kondisi kerja sangat berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas. Kondisi kerja yang menyenangkan akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik. Menurut Nitisemito (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja meliputi pewarnaan ruangan, kebersihan, pertukaran udara, keselamatan kerja, penerangan, musik dan keamanan.

Sedangkan menurut Luthans (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti diuraikan berikut ini :

1. Pekerjaan itu sendiri

Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.

• Upah/gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

• Promosi

Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.

• Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.

• Kelompok kerja

Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu.

Dalam penelitian ini akan menggunakan pengukuran Yukl berdasarkan 3 dimensi yaitu (a) Kepuasan aspek pekerjaan (b) Kepuasan aspek promosi dan (c) Kepuasan aspek kondisi kerja.

Menurut Kinicki, Mckee-Ryan, Schriesheim, & Carson (2002) dalam (Pearson, 2006) Kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif dan negatif dan sikap yang di miliki tentang pekerjaan, dan itu adalah variabel bebas yang paling sering dipelajari dalam psikologi industri. itu tergantung pada banyak faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, mulai dari tempat parkir ditugaskan pada rasa kepuasan yang di dapatkan dari tugas sehari-hari. Faktor pribadi juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Ini termasuk faktor usia, kesehatan, lama pengalaman kerja, stabilitas emosional, status sosial, kegiatan rekreasi, dan keluarga, dan hubungan sosial lainnya.

Menurut Handoko (2000) kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut Martoyo (2000) kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersasngkutan.

Moorse dalam Panggabean (2002), mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Hal senada juga diungkapkan oleh Gezels dan Guba dalam Panggabean (2002), dengan mengungkapkan bahwa kepuasan adalah fungsi dari keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan disini juga menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan perusahaan, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang ideal.

Aplikasi dari model-model kompetensi di perusahaan dapat memberikan manfaat dalam meningkatkan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang ada di dalam perusahaan, seperti yang diungkapkan oleh Lucia dan Lepsinger (1999) berikut:

1. Seleksi
   1. Memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai persyaratan-persayaratan jabatan
   1. Meningkatkan kemungkinan untuk merekrut pekerja yang akan berhasil di dalam pekerjaannya.
   1. Meminimalkan investasi (baik waktu dan uang) pada pekerja yang Memastikan proses wawancara yang lebih sistematis.
   1. Membantu membedakan kompetensi-kompetensi yang dapat dilatihkan dan kompetensi-kompetensi yang sulit untuk dikembangkan.
2. Pelatihan dan Pengembangan
3. Memungkinkan pekerja untuk memusatkan perhatian pada keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik – karakteristik yang mempunyai dampak terbesar terhadap efektifitasnya.
4. Memastikan bahwa kesempatan-kesempatan untuk melakukan  pelatihan dan pengembangan berjalan selaras dengan sistem nilai dan strategi-strategi organisasi.
5. Memaksimalkan efektifitas dari waktu dan dana yang digunakan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan.
6. Memberikan sebuah kerangka untuk melakukan proses bimbingan dan pemberian umpan balik yang berkelanjutan.
7. Penilaian Kinerja
8. Memberikan pemahaman bersama tentang hal-hal yang akan dimonitor dan diukur.
9. Memusatkan perhatian dan mendorong proses diskusi tentang penilaian kinerja.
10. Memusatkan perhatian dalam mendapatkan informasi tentang tingkah laku pekerja dalam pekerjaan.
11. Perencanaan Karir/ suksesi
12. Menjelaskan tentang keterampilan-keterampilan, pengetahuan dan karakteristik–karakteristik yang diperlukan oleh suatu pekerjaan/peran.
13. Memberikan metode untuk mengukur kesiapan dari calon pemegang jabatan atas peran yang akan dipegangnya.
14. Memusatkan perhatian dari rencana pelatihan dan pengembangan pada kompetensi-kompetensi yang belum dimiliki oleh  calon pemegang jabatan.
15. Memungkinkan organisasiuntuk melakukan pembandingan (benchmark) diantara sejumlah karyawan potensial yang prestasinya sangat baik.

Rimsky K. Judisseno (2008:56) mengatakan bahwa secara umum setiap perusahaan perlu memiliki metode penilaian kompetensi yang terdiri dari lima metode penilaian kompetensi, yaitu :

1. BEI (Behavioral Event Interview)

Tujuan utama diselenggarakannya BEI adalah mengetahui keunggulan utama yang dimiliki seseorang. Jika sebagai instrument psychometric untuk menilai individual competencies. BEI dilakukan dengan cara mewawancarai, menanyakan dan meminta kesediaan seseorang untuk menceritakan secara detail bagaimana cara dia menghadapi situasi yang kritis dalam pekerjaan maupun hidupnya. Dengan cara ini hasilnya dapat dibandingkan dengan individu lainnya berdasarkan rangking penilaian, sehingga pada akhirnya dapat menemukan orang yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Orang tersebut dapat dinyatakan sebagai orang yang mempunyai karakter sebagai superior performers.

• Test

 Ada dua model tes yang dapat digunakan dan hasilnya dapat saling melengkapi, yaitu : operant test dan respondent test. Model operant test menghendaki para menghendaki para peserta tes melakukan suatu perbuatan. Sedangkan model respondent test menghendaki para peserta tes menjawab berdasarkan pilihan yang sudah tersedia.

•  Assessment centre

Fungsi assessment centre adalah menyediakan model simulasi kerja yang sebenarnya agar setiap orang yang dinilai dapat diketahui model perilakunya.

• Biodata

Fungsi utamanya untuk mengetahui riwayat hidup seseorang, baik latar belakang pendidikan, keluarga, pengalaman kerja, hobi dan lain sebagainya.s

• Rating

Fungsi utamanya untuk mengetahui kompetensi seseorang melalui orang lain disekitarnya atau biasa disebut 360 degree rating. Misalnya observasinya terhadap ”X” oleh atasannya, bawahannya, teman kerja, pelanggan, para pakar, dan bahkan anggota keluarganya.

Kompetensi didefinisikan sebagai “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in job or situation”. Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang (Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005).

Kompetensi juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Endang, 2008). Kompetensi juga diartikan sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel danHill, 1996 )

Berdasarkan uraian tersebut makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tuga s pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Pengujian hipotesis menggunakan Path Analysis.  Pada dasarnya metode Analisis Lintas (Path Analysis) merupakan analisis regresi linier berstruktur berkenaan dengan variabel-variabel baku (standardized variable), dalam satu sistem tertutup (closed system) yang secara formal bersifat lengkap.  Dengan demikian analisis lintas dapat dipandang sebagai suatu analisis struktural yang membahas hubungan kasual diantara variabel-variabel dalam sistem tertutup.  Adapun analisis lintas sangat bermanfaat untuk mengetahui hubungan kasual antar faktor (antar variabel peramal atau variabel independent / variabel bebas) Xi, terhadap pembatas respon dependent (Yi).  Melalui analisis lintas dapat diukur pengaruh langsung dari faktor independent terhadap respon hasil (faktor dependent / variabel tak bebas).

Untuk mengetahui hubungan antara Pengaruh Keahlian, Pendidikan terhadap produktivitas kerja Dengan self efficiacy sebagai Variabel Moderating, maka dilakukan analisis regresi linier berganda.  Selanjutnya untuk mengetahui pengaruh atau keeratan hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja maka dilakukan analisis lintas (Path Analysis).

Dihitung dengan persamaan sebagai berikut:

                                     _n∑ x_ix_j – (∑x_i)(∑x_j) 

          r x_ix _j     =          

                             √{n∑x_i² -(∑x_i)² }{n∑x_j²-(∑x_j)²}

Berdasarkan rumus analisis korelasi diatas dapat dilakukan analisis lintasan, yakni dengan membangun gugus persamaan simultannya, yaitu :

r11  r12 r 13 ….. r 1p        c1             r1y

r21 r22 r 23 ……r 2p         c2             r2y

.      .      .             .                .                 .

       .      .      .             .          .       =         .

Rp1 rp2            rpp             c              rpy

Rx                                      C        =    Ry

Gambar1. Matriks Korelasi

Keterangan :

Rx =     Matriks korelasi antar variabel bebas dalam model regresi berganda yang memiliki p buah variabel bebas jadi merupakan matriks dengan elemen-elemen Rx_ix_j   (i, j = 1,2…,p).

C   =     Vektor koefisien lintasan yang menunjukkan pengaruh langsung dari setiap variabel bebas yang telah dibakukan, Zi, terhadap variabel tak bebas (nilai koefisien lintasan sama dengan koefisien beta atau koefisien regresi baku).

Ry =     Vektor koefisien korelasi antar variabel bebas Xi (i = 1, 2, …,p) dan variabel tak bebas Y :     C   = R^-1 . Ry

Untuk mengetahui pengaruh langsung variabel bebas yang dibakukan, Zi, terhadap variabel tak bebas Y, diukur oleh koefisien lintasan  Ci.  Pengaruh tidak langsung variabel bebas Zi terhadap variabel tak bebas Y, melalui variabel bebas Zj (melalui kehadiran variabel bebas Zj dalam model),  diukur oleh besaran (C_jr_ij).  Pengaruh galat (error) yang tidak dapat dijelaskan oleh suatu model, dimasukkan sebagai pengaruh galat atau sisaan, diukur dengan besaran :

C²s = 1 – ∑C¹r_iy ; C_s =√C²s

Untuk memudahkan pemakaian selanjutnya agar terdapat kesinambungan dalam membangun model lintasan, yang mengukur secara kuantitatif hubungan produktivitas kerja, maka dibuat suatu bentuk hubungan dari faktor-faktor sebagai berikut :

Y₁  = a + b₁X₁ + b₂X₂

Y₂  = a + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃Y₁

Untuk menguji pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji F.  Adapun  formulanya adalah sebagai berikut (Supranto, 2007) :

Keterangan  :

R²      =          Koefisien determinasi

k        =          Jumlah variabel penelitian

n        =          Jumlah sampel

Dengan tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05) dan df = k-1 ; n-k maka :

Ho  diterima jika F hitung £  F tabel

Ho  ditolak jika F hitung >  tabel

Untuk menguji pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji t. Adapun formula yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto, 1997) :

Keterangan :

bi         = Koefisien regresi variabel ke-i

Sbi       = Standar error variabel ke-i

Dengan tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05) dan df = n – k, maka :

Ho diterima apabila – t tabel £ t hitung £  t tabel

Ho ditolak apabila t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independent dan depenent harus didistribusikan normal atau mendekati normal, untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan metode sebagai berikut :

1. Metode Grafik

Metode grafik yang handal untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat normal probability plot, sehingga hampir semua aplikasi komputer statistic menyediakan fasilitas ini. Normal probability plot adalah membandingkan distribusi komulatif data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal (hypotheeical distribution). Proses uji normalitas data dilakukan dengan meperhatikan penyebaran data (titik) pada Norma P-Plot of Regression Standardized dari variabel terikat (Santoso, 2000) dimana :

• Jika data menyebar di sekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
• Jika data menyebar jauh dari diagonal atau mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
• Metode Statistik

Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih besar dari alpha 5% maka menunjukkan distribusi data normal.

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain, jika varians dari residu atau dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Singgih Santoso, 2000). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variable terikat (z PRED) dan nilai residualnya (s RESID)

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent, jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Uji multikolinearitas pada penelitian dilakukan dengan matriks korelasi. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan meperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance-nya, apabila nilai matriks korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas dari gejala multikolinearitas, kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai Tolerance mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinearitas (Singgih Santoso, 2000).

Diseutkan bahwa dukungan sosial timbul oleh adanya persepsi bahwa terdapat orang-orang yang akan membantu apabila terjadi suatu keadaan atau peristiwa yang dipandang akan menimbulkan masalah dan bantuan tersebut dirasakan dapat menaikkan perasaan positif. Dukungan sosial (social suppourt) sebagai informasi verbal atau non verbal, saran, bantuan yang nyata atau tingkah laku yang diberikan oleh orang-orang yang akrab dengan subjek di dalam lingkungan sosialnya atau yang berupa kehadiran dan hal-hal yang dapat memberikan keuntungan emosional atau berpengaruh pada tingkah laku penerimanya (Zainuddin Sri Kuntjoro, 2008). Dalam hal ini maka bentuk dari dukungan sosial diwujudkan dengan komunikasi yang intens.

Dukungan sosial merupakan salah satu faktor lain yang dianggap ikut mempengaruhi partisipasi masyarakat. Dalam beberapa hasilpenelitian, diantaranya adalah Rachmadaniar (2005) menunjukkan dukungan sosial meningkatkan partisipasi peserta Program Skrining Kanker Leher Rahim di Biro Konsultasi Kanker Yayasan Kucala Yogyakarta. Demikian pula hasil penelitian Nadirawati(2005) dalam Hubungan Dukungan Terhadap Partisipasi Keluarga Dalam Program Eliminasi (Minum Obat) Filariasis Di Majasetra Kabupaten Bandung.

Berdasarkan Barnard dalam Richard (2005) “dalam teori organisasi yang lengkap, komunikasi menduduki tempat sentral karena struktur luasnya dan lingkungan organisasi hampir ditentukan oleh teknik komunikasi. Adapun menurut Theodore Hwerbert dalam Sutarto (2001) “ Without communication, no organization could long exist” yang artinya “tanpa komunikasi, tak ada organisasi hidup panjang” sedangkan Keith Davis (2007) berpendapat “Communication is defined as the procces of passing information and understanding from one person to another” yang artinya “Komunikasi didefinisikan sebagai proses penyampaian informasi dan pemahaman dari seseorang kepada orang lain.”

Hal sama berlaku pada komunikasi terhadap partisipasi masyarakat. Dimana dalam komunikasi yang baik akan menggalang partisipasi yang baik pula. Dimana keikutsertaan masyarakat dalam program tertentu akan lebih meningkat. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Corbie-Smith (2013) menunjukkan bahwa komunikasi baik secara multidimensional dan multidireksional memiliki kontribusi penting dalam keberhasilan penggalangan partisipasi dalam program pembangunan. Demikian pula hasil penelitian Kastberg, P. (2005) menunjukkan hasil sama terhadap upaya peningkatan partisipasi mellaui peningkatan komunikasi penyuluh terhadap masyarakat partisipan

Keikutsertaan masyarakat adalah sangat penting di dalam keseluruhan proses pembangunan. Partisipasi masyarakat dalam program pemberdayaan selayaknya mencakup keseluruhan proses mulai dari awal sampai tahap akhir. Oleh karena itu, menurut Ndraha partisipasi publik dapat terjadi pada 4 (empat) jenjang, yaitu:

a.   Partisipasi dalam proses pembentukan keputusan;

b.   Partisipasi dalam pelaksanaan

c.   Partisipasi dalam pemanfaatan hasil;

d.   Partisipasi dalam evaluasi.

Konsep ini memberikan makna bahwa masyarakat akan berpartisipasi secara sukarela apabila mereka dilibatkan sejak awal dalam proses pembangunan melalui program pemberdayaan. Ketika mereka mendapatkan manfaat dan merasa memiliki terhadap program pemberdayaan, maka dapat dicapai suatu keberlanjutan dari program pemberdayaan.

Cohen dan Uphoff yang dikutip oleh Astuti D (2011) membedakan patisipasi menjadi empat jenis, yaitu

1. Partisipasi dalam pengambilan keputusan. Partisipasi initerutama berkaitan dengan penentuan alternatif dengan masyarakat berkaitandengan gagasan atau ide yang menyangkut kepentingan bersama. Wujud partisipasi dalam pengambilan keputusan ini antara lain seperti ikutmenyumbangkan gagasan atau pemikiran, kehadiran dalam rapat, diskusi dantanggapan atau penolakan terhadap program yang ditawarkan.
2. Partisipasi dalam pelaksanaan meliputi menggerakkan sumberdaya dana, kegiatan administrasi, koordinasi dan penjabaran program. Partisipasi dalam pelaksanaan merupakan kelanjutan dalam rencana yangtelah digagas sebelumnya baik yang berkaitan dengan perencanaan,pelaksanaan maupun tujuan.
3. Partisipasi dalam pengambilan manfaat. Partisipasi dalampengambilan manfaat tidak lepas dari hasil pelaksanaan yang telah dicapaibaik yang berkaitan dengan kualitas maupun kuantitas. Dari segi kualitasdapat dilihat dari output, sedangkan dari segi kuantitas dapat dilihat daripresentase keberhasilan program.
4. Partisipasi dalam evaluasi. Partisipasi dalam evaluasi iniberkaitan dengan pelaksanaan pogram yang sudah direncanakan sebelumnya.Partisipasi dalam evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui ketercapaian program yang sudah direncanakan sebelumnya.

Dalam penelitian ini akan menggunakan bentuk partisipasi yang diberikan masyarakat berdasarkan Ericson (dalam Slamet, 2004) bentuk  yang terdiri  atas 3 tahap, yaitu:

1. Partisipasi di dalam tahap perencanaan (idea planing stage). Partisipasi pada tahap ini maksudnya adalah pelibatan seseorang pada tahap penyusunan rencana dan strategi dalam penyusunan kepanitian dan anggaran pada suatu kegiatan/proyek. Masyarakat berpartisipasi dengan memberikan usulan, saran dan kritik melalui pertemuan-pertemuan yang diadakan;
   1. Partisipasi di dalam tahap pelaksanaan (implementation stage). Partisipasi pada tahap ini maksudnya adalah pelibatan seseorang pada tahap pelaksanaan pekerjaan suatu proyek. Masyarakat disini dapat memberikan tenaga, uang ataupun material/barang serta ide-ide sebagai salah satu wujud partisipasinya pada pekerjaan tersebut;
2. Partisipasi di dalam pemanfaatan (utilitazion stage). Partisipasi pada tahap ini maksudnya adalah pelibatan seseorang pada tahap pemanfaatan suatu proyek setelah proyek tersebut selesai dikerjakan. Partisipasi masyarakat pada tahap ini berupa tenaga dan uang untuk mengoperasikan dan memelihara proyek yang telah dibangun.

Pembangunan partisipatif merupakan pendekatan pembangunan yang sesuai dengan hakikat otonomi daerah yang meletakkan landasan pembangunan yang tumbuh berkembang dari masyarakat, diselenggarakan secara sadar dan mandiri oleh masyarakat dan hasilnya dinikmati oleh seluruh masyarakat (Sumaryadi,2005 ). Melalui program-program pembangunan partisipatif tersebut diharapkan semua elemen masyarakat dapat secara bersama-sama berpartisipasi dengan cara mencurahkan pemikiran dan sumber daya yang dimiliki guna memenuhi kebutuhannya sendiri.

Partisipasi masyarakat menjadi hal yang sangat penting dalam mencapai keberhasilan dan keberlanjutan program pembangunan. Partisipasi berarti keikutsertaan seseorang ataupun sekelompok masyarakat dalam suatu kegiatan secara sadar. Jnabrabota Bhattacharyya (Ndraha, 2010; 30) mengartikan partisipasi sebagai pengambilan bagian dalam kegiatan bersama kegagalan dalam mencapai hasil dari program pembangunan tidak mencapai sasaran karena kurangnya partisipasi masyarakat. Keadaan ini dapat terjadi karena beberapa sebab antara lain: (Kartasasmita, 2007).

Partisipasi berarti peran serta seseorang atau kelompok masyarakat dalam proses pembangunan baik dalam bentuk pernyataan maupun dalam bentuk kegiatan dengan memberi masukan pikiran, tenaga, waktu, keahlian, modal dan atau materi, serta ikut memanfaatkan dan menikmati hasil –hasil pembangunan (I Nyoman Sumaryadi, 2010: 46). Sementara .Tilaar, (2009) mengungkapkan partisipasi adalah sebagaiwujud dari keinginan untuk mengembangkan demokrasi melalui prosesdesentralisasi dimana diupayakan antara lain perlunya perencanaan dari bawah (bottom-up) dengan mengikutsertakan masyarakat dalam prosesperencanaan dan pembangunan masyarakatnya

Selain rasa dihargai, diperhatikan dan diterima, melalui dukungan sosial remaja pengidap obesitas akan memperoleh bantuan serta dorongan apabila remaja pengidap obesitas mengalami kesulitan (Johnson dan Johnson,2001).

Menurut Johnson (2001) dan Smet (2004), dukungan sosial adalah transaksi interpersonal yang memiliki empat aspek :

1. Perhatian emosi, dukungan dalam bentuk kelekatan, kehangatan, kepedulian, dan ungkapan empati sehingga timbul keyakinan bahwa individu yang bersangkutan dicintai dan diperhatikan.
   1. Bantuan instrumental, berwujud barang, pelayanan, keuangan, peralatan, bantuan melaksanakan aktivitas dan memberikan waktu luang.
   1. Bantuan informasi, bantuan yang berupa nasehat, bimbingan, dan pemberian informasi dalam mengatasi masalah.
   1. Bantuan penilaian positif, berwujud penghargaan, umpan balik, afirmasi (penguat), dan perbandingan sosial untuk evaluasi diri.

Dukungan sosial menurut Gottlieb (dalam Smet, 2004) terdiri atas informasi atau nasehat verbal dan non verbal, bantuan nyata atau tindakan yang diberikan oleh keakraban seseorang atau didapat karena kehadiran individu yang bersangkutan yang bermanfaat mempengaruhi perilaku maupun emosi individu.

Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat diasumsikan bahwa aspek dukungan sosial yang dapat ditemui dalam dukungan sosial adalah pemberian bantuan baik berupa bantuan dukungan emosi seperti perhatian, meningkatkan kesejateraan psikologis dan penyesuaian diri, memberi rasa memiliki, memperjelas identitas, dan mengurangi stress; penilaian berwujud penghargaan, dan informasi.

Menurut Sarafino (dalam Smet, 2004) dukungan sosial adalah suatu kesenangan yang dirasakan sebagai perhatian, penghargaan atau pertolongan yang diterima dari orang lain atau suatu kelompok, lingkungan yang memberikan dukungan sosial tersebut adalah keluarga, kekasih atau pasangan hidup dan masyarakat. Effendi dan Tjahjono (2009) mengungkapkan bahwa dukungan sosial adalah transaksi interpersonal yang diajukan dengan memberikan bantuan kepada individu lain dan bantuan itu diperoleh dari orang yang berarti bagi yang bersangkutan.

Dukungan sosial dapat mengarah kepada perasaan nyaman, diperhatikan, dihargai atau bantuan yang didapat seseorang dari orang lain maupun dari kelompok (Sarafino dalam Smet, 2004). Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat hidup sendiri. Johnson dan Johnson (2006) mendefinisikan dukungan sosial sebagai bantuan, dorongan yang diberikan orang lain apabila individu mengalami kesulitan. Kebanyakan bantuan tersedia dalam keluarga atau antar teman dan terasa dalam situasi kritis seperti dalam situasi keseharian atau bahkan lebih (Parry, 2010). Dukungan sosial menurut Sarafino (2010), diartikan sebagai pemberian informasi melalui hubungan sosial yang akrab membuat individu merasa diperhatikan dan dicintai. Dukungan sosial diperoleh dari teman, saudara, keluarga, dan orang tua serta orang-orang disekitar. Dukungan sosial juga diartikan sebagai keadaan yang bermanfaat bagi individu, diperoleh dari orang lain. Dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial merupakan bantuan saat individu sedang menghadapi persoalan, hadirnya orang memberikan bantuan kepada individu. Johnson dan Johnson (2006) menyatakan bahwa dukungan sosial diberikan dari keluarga dapat berupa kehangatan, ungkapan atau nasehat, empati, membantu memecahkan masalah yang dihadapi, menyediakan alat, memberi uang, memberi nasehat.

Dukungan merupakan faktor penting dalam hubungan interpersonal untuk mengatasi masalah psikologis. Dukungan sosial dari teman dan keluarga yang secara emosional sangat diperlukan, dengan memberi keyakinan individu bahwa individu berharga, disayangi oleh individu lain. Kehangatan dan bantuan yang diberikan, memungkinkan individu dapat menghadapi masalahnya dengan tenang.

Berikut ini merupakan ciri-ciri efektifitas komunikasi menurut Wiryanto, (2005 ) bahwa ciri-ciri komunikasi tersebut yaitu :

1. Keterbukaan (Openess), yaitu kemauan menanggapi dengan senang hati informasi yang diterima di dalam menghadapi hubungan antar pribadi.
   1. Empati (Empathy), yaitu merasakan apa yang dirasakan orang lain.
   1. Dukungan (Supportiveness), yaitu situasi yang terbuka untuk mendukung komunikasi berlangsung efektif.
   1. Rasa positif (positivenes), seseorang harus memiliki perasaan positif terhadap dirinya, mendorong orang lain lebih aktif berpartisipasi, dan menciptakan situasi komunikasi kondusif untuk interaksi yang efektif.
   1. Kesetaraan atau kesamaan (Equality), yaitu pengakuan secara diam-diam bahwa kedua belah pihak menghargai, berguna, dan mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan.

Senada dengan yang dikemukakan oleh De vito (dalam Sugiyo, 2005) bahwa ciri-ciri komunikasi tersebut demikian. Dari kelima ciri-ciri efektifitas kamunikasi tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Keterbukaan (Openess)

Keterbukaan atau sikap terbuka sangat berpengaruh dalam menumbuhkan komunikasi yang efektif. Keterbukaan adalah pengungkapan reaksi atau tanggapan kita terhadap situasi yang sedang dihadapi serta memberikan informasi tentang masa lalu yang relevan untuk memberikan tanggapan kita di masa kini tersebut, (Rofiq, 2004)

Supratiknya, (2005) mengartikan keterbukaan diri yaitu membagikan kepada orang lain perasaan kita terhadap sesuatu yang telah dikatakan atau dilakukan, atau perasaan kita terhadap kejadian-kejadian yang baru saja kita saksikan. Secara psikologis, apabila individu mau membuka diri kepada orang lain, maka orang lain yang diajak bicara akan merasa aman dalam melakukan komunikasi yang akhirnya orang lain tersebut akan turut membuka diri.

Brooks dan Emmert (Rahmat, 2005) mengemukakan bahwa karakteristik orang yang terbuka adalah sebagai berikut:

1. Menilai pesan secara objektif, dengan menggunakan data dan keajegan logika.
2. Membedakan dengan mudah, melihat nuansa, dsb.
3. Mencari informasi dari berbagai sumber
4. Mencari pengertian pesan yang tidak sesuai dengan rangkaian kepercayaannya.
5.   Empati (Empathy)

Komunikasi dapat berlangsung kondusif apabila komunikator (pengirim pesan) menunjukkan rasa empati pada komunikan (penerima pesan). Menurut Sugiyo (2005) empati dapat diartikan sebagai menghayati perasaan orang lain atau turut merasakan apa yang dirasakan orang lain. Sedangkan menurut Tohirin (2007) empati adalah kemampuan seseorang untuk merasakan apa yang dirasanakan orang lain, merasa dan berpikir bersama orang lain.

Individu dapat menempatkan diri dalam suasana perasaan, pikiran dan keinginan orang lain sedekat mungkin apabila individu tersebut dapat berempati. Apabila empati tersebut tumbuh dalam proses komunikasi, maka suasana hubungan komunikasi akan dapat berkembang dan tumbuh sikap saling pengertian dan penerimaan, (Sarwono2005).

• Dukungan (Supportiveness)

Dalam komunikasi diperlukan sikap membersi dukungan dari pihak komunikator agar komunikan mau berpartisipasi dalam komunikasi. Hal ini senada dikemukakan Sugiyo (2005) dalam komunikasi perlu adanya suasana yang mendukung atau memotivasi, lebih-lebih dari komunikator. Rahmat (2005) mengemukakan bahwa “sikap supportif adalah sikap yang mengurangi sikap defensif . Orang yang defensive cenderung lebih banyak melindungi diri dari ancaman yang ditanggapinya dalam situasi komunikan dari pada memahami pesan orang lain.

Dukungan merupakan pemberian dorongan atau pengobaran semangat kepada orang lain dalam suasana hubungan komunikasi. Sehingga dengan adanya dukungan dalam situasi tersebut, komunikasi antarpribadi akan bertahan lama karena tercipta suasana yang mendukung (Seroussi 2004)

• Rasa positif (positivenes)

Rasa positif merupakan kecenderungan seseorang untuk mampu bertindak berdasarkan penilaian yang baik tanpa merasa bersalah yang berlebihan, menerima diri sebagai orang yang penting dan bernilai bagi orang lain, memiliki keyakinan atas kemampuannya untuk mengatasi persoalan, peka terhadap kebutuhan orang lain, pada kebiasaan sosial yang telah diterima. Dapat memberi dan menerima pujian tanpa pura-pura memberi dan menerima penghargaan tanpa merasa bersalah.

Sugiyo (2005) mengartikan bahwa rasa positif adalah adanya kecenderungan bertindak pada diri komunikator untuk memberikan penilaian yang positif pada diri komunikan. Dalam komunikasi antarpribadi hedaknya antara komunikator dengan komunikan saling menunjukkan sikap positif,  karena dalam hubungan komunikasi tersebut akan muncul suasana menyenangkan, sehingga pemutusan hubungan komunikasi tidak dapat terjadi.

Rahmat (2005) menyatakan bahwa sukses komunikasi banyak tergantung pada kualitas pandangan dan perasaan diri; positif atau negatif. Pandangan dan perasaan tentang diri yang positif, akan lahir pola perilaku komunikasi yang positif pula.

•   Kesetaraan (Equality)

Kesetaraan merupakan perasaan sama dengan orang lain, sebagai manusia tidak tinggi atau rendah, walaupun terdapat perbedaan dalam kemampuan tertentu, latar belakang keluarga atau sikap orang lain terhadapnya. Rahmat (2005) mengemukakan bahwa persamaan atau kesetaraan adalah sikap memperlakukan orang lain secara horizontal dan demokratis, tidak menunjukkan diri sendiri lebih tinggi atau lebih baik dari orang lain karena status, kekuasaan, kemampuan intelektual kekayaan atau kecantikan.n Dalam persamaan tidak mempertegas perbedaan, artinya tidak mengggurui, tetapi berbincang pada tingkat yang sama, yaitu mengkomunikasikan penghargaan dan rasa hormat pada perbedaan pendapat dan keyakinan. Dalam komunikasi apabila komunikator memiliki perasaan sederajat dengan komunikan, maka pihak komunikan akan merasa nyaman, yang akhirnya proses komunikasi akan berjalan dengan baik dan lancar.

Kinerja karyawan diartikan sebagai catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu / kegiatan selama periode tertentu. (Bernadin dan Russel, 1993)

X19 X20 X21 X22 X23 X24

Tingkat kualitas kerja Tingkat kemampuan Tingkat efisiensi karyawan Tingkat ketepatan melaksanakan tugas Tingkat kreativitas Tingkat pengetahuan

Komitmen organisasional merupakan hubungan kekuatan relatif yang luas antara individu dengan organisasi, yang karakteristiknya (Mowday et al.,1987) pada meliputi; 1) Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan nilai-nilai organisasi, 2) Kesediaan untuk berusaha yang sebesar – besarnya untuk organisasi, dan 3) Adanya keinginan yang pasti untuk mengetahui keikutsertaan dalam organisasi.

Bangga menjadi bagian organisasi Membanggakan organisasi kepada orang lain Peduli terhadap nasib organisasi Gembira memilih bekerja pada organisasi ini Kesamaan nilai Bekerja melampaui target

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya (Dole and Schroeder , 2001)  sedangkan menurut Testa (1999)  kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman pengalaman pekerjaan

Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab yang saya pikul Tunjangan yang saya terima cukup banyak Jika saya melakukan pekerjaan dengan baik saya akan dipromosikan Saya bekerja dengan orang yang bertanggung jawab Para manajer ditempat saya bekerja memberikan dukungan untuk saya Pekerjaan saya sangat menarik

Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi (Sirait, 2006)

X1 X2 X3 X4 X5 X6

Kenaikan gaji Tunjangan Peluang promosi Proses penilaian prestasi Proses penentuan gaji Proses penentuan promosi

Mowday et al (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai – nilai organisasi, dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

Meyer dan Allen (1991) mengajukan tiga komponen model komitmen organisasi dan direfleksikan dalam tiga pokok utama: affective commitment, continuance commitment, normative commitment. Continuance commitment adalah keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena tidak ingin kehilangan sesuatu yang terkait dengan pekerjaannya. Normative commitment adalah keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan adanya tekanan dari pihak lain. Meninggalkan perusahaan dianggap bertentangan dengan pendapat umum yang berlaku. Affective commitment adalah keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena sepakat terhadap tujuan organisasi dan ada keinginan untuk menjalankannya.

Morrison, (1997) dalam Heriyanti (2007), berpendapat bahwa seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Komitmen dianggap penting bagi organisasi karena : (1) Pengaruhnya pada turnover, (2) Hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan.

Menurut Lawler dalam Robbins (1996), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan misalnya tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin kerja, loyalitas dan konflik di lingkungan kerja, dll. Menurut Mowday, Steers dalam Morrison (1997), secara umum, kepuasan kerja dilihat sebagai awal penyebab komitmen organisasional di theoretical models. Penelitian Morrison menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap tingkat komitmen organisasional yang rendah.

Robbins (1996) disebutkan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini yang seharusnya diterima. Luthans (1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual. Nasarudin (2001); Igalens (1999), Koesmono (2005); kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.

Penelitian yang dilakukan oleh Nawab dan Batthi (2011) menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kompensasi karyawan dengan komitmen organisasi. Selama analisis data diamati bahwa di antara sebagian besar komitmen afektif anggota fakultas adalah minimal, tapi normatif dan komitmen kontinyu itu sangat terkait dengan kompensasi finansial tetapi kompensasi finansial non memiliki pengaruh kuat pada komitmen afektif pada karyawan. Okpara (2004) dan Samad (2007) dalam Nawab dan Batthi (2011) berpendapat bahwa tenaga kerja puas dan berkomitmen biasanya adalah kontributor dan sebagai pelaku terhadap peningkatan produktivitas organisasi. Berdasarkan literatur yang diberikan di atas jelas bahwa kompensasi karyawan memiliki beberapa dampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Organisasi yang memiliki sistem kompensasi manajemen yang lebih baik menempatkan dampak yang sangat positif pada karyawan mereka

Penelitian yang dilakukan oleh Nawab dan Batthi (2011) menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kompensasi karyawan dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Okpara (2004) dan Samad (2007) dalam Nawab dan Batthi (2011) menyimpulkan bahwa jika tenaga kerja sudah puas dengan pekerjaan mereka serta lingkungan organisasi termasuk rekan kerjanya, kompensasi, dan kepemimpinan mereka akan lebih berkomitmen dengan organisasi. Hal ini diperkuat juga oleh penelitian yang dilakukan oleh Lambert et al. (2001) yang menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

Menurut Stolovic dan Keeps (1992) dalam Casio (1992) kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk pada tindakanpencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Bernadin dan Russel (1993) mengartikan kinerja sebagai “record of comes produced on a specified job function or activating during a specified time period” (catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu/kegiatan selama periode tertentu). Sedangkan Casio (1992) berpendapat bahwa kinerja merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan. Dari pengertian-pengertian kinerja diatas maka kinerja dapat diartikan sebagai catatan keberhasilan dari suatu pekerjaan/ tugas yang telah dicapai seseorang melalui pengevaluasian/menilai kinerja karyawan yang dilakukan organisasi selama periode tertentu dan kinerja merupakan hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif.

Mc. Kenna dan Beach (1995) menyimpulkan bahwa faktor-faktor kinerja yang paling sering digunakan sebagai indikator penelitian adalah pengetahuan, kemampuan, keterampilan kerja, sikap terhadap pekerjaan (antusiasme, komitmen, dan motivasi), kualitas kerja, volume hasil produksi dan interaksi (komunikasi, hubungan dalam kelompok).

Hasibuan (1997) juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Lebih lanjut, Hasibuan mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Cascio (1995) dalam Koesmono (2005) berpendapat bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan. Hal ini didukung oleh Soeprihantono (1998) yang berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan Mangkunegara (2001) berpendapat kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Komitmen organisasional menurut William dan Hazer (1986) dalam Lum et al., (1998) berpendapat tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah Kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dalam dari diri seoramg individu dalam organisasi tertentu. Sedangkan (Wayne, 1997) Meyer dan Allen, (1991) dalam Hackett et al., (1994) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu:

1. Affective Organizational Commitment

Affective Organizational Commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalarn keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.

• Continuance Organizational Commitment

Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.

• Normative Organizational Commitment

Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalarn organisasi.

Komitmen organisasional merupakan hubungan kekuatan relatif yang luas antara individu dengan organisasi, yang karakteristiknya (Mowday et al.,1987) pada meliputi;

1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan nilai-nilai organisasi,
2. Kesediaan untuk berusaha yang sebesar – besarnya untuk organisasi, dan
3. Adanya keinginan yang pasti untuk mengetahui keikutsertaan dalam organisasi.

Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi dan membuat organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melaui ketidakhadiran atau masuk-keluar (Mathis & Jackson, 2001).

Steers dalam (Yuwalliatin, 2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Gibson, dalam Yuwalliatin (2006) memberikan pengertian bahwa : ”komitmen karyawan merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Sedangkan Mathis & Jackson dalam Yuwalliatin (2006) memberikan pengertian bahwa : ”komitmen organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut”.

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasional sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi telah menjadi hal penting yang telah banyak didiskusikan dan diteliti. Alasannya sangat sederhana, contohnya sebaik apapun visi, misi, dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota organisasinya (Johnson Dongoran, 2001).

Goldtorpe et.al (dalam Fraser, 1983) melakukan uji coba terhadap masalah intrinsik dan ekstrinsik. Dalam penelitian tersebut dilihat apakah seorang pekerja berorientasi ke dalam atau ke luar sebagai alat pemenuhan di luar pekerjaannya, atau segala kebutuhannya sudah mendapatkan pemenuhan dari pekerjaannya sendiri. Hasilnya kelompok pertama lebih cenderung untuk kelas pekerja sedangkan kelompok kedua cenderung untuk kelas menengah.

Menurut Dole and Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999); kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman pengalaman pekerjaan. Menurut Locke dalam Testa (1999) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan.

Vroom (1964) dalam Kadir dan Didik Ardiyanto (2003) menggambarkan kepuasan kerja adalah ”memiliki sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang”. Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dibagi menjadi beberapa kategori seperti kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atas usaha, manajemen idiologi dan nilai-nilai, faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.

Robbins (1997) kepuasan berdimensi sangat luas secara garis besar mencakup tantangan dalam kerja, imbalan dan penghargaan yang wajar, kondisi dan rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian karyawan. Clisson dan Durrick (1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi atau berhubungan dengan lima faktor sebagai berikut:

1. Kedudukan/posisi

Umumnya orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada posisi yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari mereka yang bekerja dalam posisi yang lebih rendah.

• Pangkat/golongan

Pada pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan tingkat (golongan), apabila ada kenaikan upah, maka besar kecilnya kenaikan upah yang diterima akan disesuaikan dengan golongan mereka. Hal ini juga dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru dan akan mengubah perilaku dan perasaan pekerja.

• Umur

Menyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

• Jaminan finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
• Mutu Pengawasan

Hubungan antara pegawai pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui ubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga pegawai bisa merasakan dirinya sebagai bagian yang penting dari organisasi (sense of belonging).

Menurut Werther and Davis (1996) compensation is what employee receive in exchange for their contribution to the organization. Sedangkan menurut Sirait (2006) berpendapat bahwa kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi, ketidak puasan akan pembayaran bisa menimbulkan: 1) Keinginan utnuk mencari imbalan yang lebih, 2) Berkurangnya rasa tetarik pada diri pegawai akan pekerjaannya sekarang, 3) Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaanya yang sekarang tidak diperhatikan, 4) mogok kerja, 5) keluhan-keluhan, 6) Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji yang lebih tinggi.

Menurut Sofyandi (2008) berpendapat tujuan diadakannya kompensasi adalah 1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing, 2) memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik, 30 Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4) Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

Menurut Dessler (2005) berpendapat bahwa kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Sedangkan werther and Davis (1996) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan keberhasilan strategis organisasi dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal).

Permodelan penelitian dengan memnggunakan SEM memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat dimensional dan regresi.

Penelitian ini menggunakan dua macam teknik analisis yaitu :

1. Analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis)

Analisis faktor konfirmatori pada SEM digunakan untuk mengkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam satu kelompok variabel. Pada penelitian ini analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji indikator yang membentuk gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.

• Regression weight

Regression weight pada SEM digunakan untuk meneliti seberapa besar pengaruh hubungan variabel-variabel yang secara teoritis ada. Dalam penelitian ini variabel-variabel tersebut terdiri dari gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasional dan kinerja karyawan, sehingga pada penelitian ini regression weight digunakan untuk menguji hipotesis H₁,H_2,H₃,H₄.

Augusty (2000), menyatakan terdapat tujuh langkah yang harus dilakukan apabila menggunakan permodelan SEM. Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari measurement model dan structural model. Measurement model atau model pengukuan ditujukan untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi yang dikembangkan pada sebuah faktor. Structural model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor.

Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah berikut perlu dilakukan :

1. Mengembangkan teori berdasarkan model

SEM berdasarkan pada hubungan sebab akibat, dimana perubahan yang terjadi pada satu variabel diasumsikan untuk menghasilkan perubahan pada variabel yang lain.

• Membentuk sebuah diagram alur dari hubungan kausal

Langkah berikutnya adalah menggambarkan hubungan antara variabel pada sebuah diagram alur yang secara khusus dapat membantu dalam menggambarkan serangkaian hubungan kausal antar konstruk dari model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama. Adapun dalam menyusun bagan alur digambarkan dengan hubungan antara konstruk melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan lurusmenyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung yang terdapat antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk.

Augusty (2000), menyatakan konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibedakan dalam dua kelompok konstruk yaitu :

1. Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak di prediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
2. Konstruk endogen, merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
3. Mengubah alur diagram ke dalam persamaan struktural dan model pengukuran. Pada langkah ketiga ini, persamaan struktural dan model pengukuran yang spesifik siap dibuat yaitu dengan mengubah diagram alur ke model pengukuran. Persamaan yang dibangun dari diagram alur yang dikonversi terdiri dari :
4. Persamaan struktural, yang dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas, bahwa setiap konstruk endogen merupakan variabel dependen yang terpisah. Sedangkan variabel independen adalah semua konstruk yang mempunyai garis dengan anak panah yang menghubungkan ke konstruk endogen, dengan pedoman sebagai berikut :

Variabel endogen = variabel eksogen + variabel endogen + error

Persamaan struktural :

Komitmen Organisasi = l1.1 Gaya Kepemimpinan + l1.2 Budaya Organisasi + e1

Kinerja karyawan = l2.1 Gaya Kepemimpinan +  l2.2 Budaya Organisasi + β2.1 Komitmen Organisasi + e2

1. Memilih matriks input dan estimasi model

Hair et al (1995), menyarankan agar menggunakan matriks varians/kovarians pada saat pengujian teori sebab matriks varian/kovarians lebih memenuhi asumsi metodologi dimana standar error yang dilaporkan menunjukkan angka yang lebih akurat dibandingkan dengan matriks korelasi (dimana dalam matriks korelasi rentang umum berlaku antara 0 s/d 1)

Ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200 karena ukuran sampel akan menghasilkan dasar estimasi kesalahan sampling. Program computer yang digunakan untuk mengestimasi model adalah program AMOS 16.0 dengan menggunakan teknik maximum likelihood estimation.

• Menganalisis kemungkinana munculnya masalah identifikasi

masalah identifikasi adalah ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang baik. Bila estimasi tidak dapat dilakukan maka software AMOS 16.0. akan memunculkan pesan pada monitor computer tentang kemungkinan penyebabnya.

Salah satu cara untuk mengatasi identifikasi adalah dengan memperbanyak constrain pada model yang dianalisis dan berarti sejumlah estimated coefficient di eliminasi.

• Mengevaluasi kriteria goodness-of-fit

Pada langkah ini dilakukan evaluasi terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit, urutannya adalah :

1. Asumsi-asumsi SEM

Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memnuhi asumsi-asumsi SEM, yaitu :

1. Ukuran sampel
2. Normalitas dan linearitas
3. Outliers
4. Multikolinearitas dan singularitas
5. Uji kesesuaian dan uji statistik

Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau di tolak adalah :

1. Chi-square statistic

Pengukuran yang paling mendasar adalah likehood ratio chi-square statistic. Model yang di uji akan dipandang baik apabila nilai chi-squarenya rendah karena chi-square yang rendah/kecil dan tidak signifikan yang diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak dan dasar penerimaan adalah probabilitas dengan cut-off value sebesar p ≥ 0,05 atau p ≥ 0,10 (Augusty, 2002).

• Probability

Nilai probability yang dapat diterima adalah p ≥ 0,05

• Goodness-of-fit (GFI)

Indeks ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non statistical yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks menunjukkan sebuah “better fit”.

• Adjusted goodness-of-fit index (AGFI)

Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair, et al. 1995). Nilai sebesar 0,95 dapat di interpretasikan sebagai tingkatan yang baik-good overall model fit sedangkan besaran nilai antara 0,9 – 0,95 menunjukkan tingkatan cukup – adequates fit.

• Comparative fit index (CFI)

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle, 1997). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,95

.

• Tucker lewis index (TLI)

TLI adalah sebuah alternatif increamental fit index yang membandingkan sebuah model yang di uji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 (Hair, 1995) dan nilai yang sangat mendekati I menunjukkan a very good fit (Arbuckle, 1997).

• The minimum sample discrepancy function (CMIN)

Dibagi dengan Degree of Freedom (DF). CMIN/DF adalah salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah Chi-Square dibagi DF atau Chi-Square Relatif (=X² relatif). Nilai X² Relatif ≤ 2.

• The root mean square error of approximation (RMSEA)

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengGaya Kepemimpinan chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan apabila model di estimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom (Brown, 1993 dalam Augusty, 2000).

• Intrepretasi dan modifikasi model

Pada tahap selanjutnya model di intrepretasikan dan dimodifikasi. Bagi model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model di estimasi, residual kovariansnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. Batas kemanan untuk jumlah residual yang dihasilkan oleh model adalah 5%.

Nilai residual values yang lebih besar atau sama dengan 2,58 di interpretasikan sebagai signifikan secara statis pada tingkat 1% dan residual yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.

Dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi budaya organisasi memegang peranan sebagai suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan serta falsafah berdirinya suatu organisasi atau perusahaan, yang termanifestasikan dalam dalam aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi.

Budaya organisasi baik dan yang kuat merupakan budaya dimana nilai inti organisasi itu dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas (Robbin, 2006). Selain itu Robbin (2006) berpendapat  budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sedangkan menurut Furnham dan Gunter (1993, dalam Sunarto, 2005) budaya organisasi sebagai keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam suatu organisasi dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah ”cara kami melakukan sesuatu disekitar sini”. Dari berbagai studi tentang budaya organisasi berpengaruh dalam aspek organisasional seperti:  peningkatan komitmen organi sasi. McKinnon et.al (2001).

Terdapat tujuh karakteristik primer yang  merupakan hakikat dari budaya organisasi menurut Robbin (2006), yaitu: 

1. Inovasi dan mengambil resiko, artinya sejauh mana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail, artinya sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil, artinya sejauh mana para manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada tehnik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapi hasil-hasil itu.
4. Orientasi orang, artinya sejauh mana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia didalam organisasi.
5. Orientasi tim, artinya sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim, bukan berdasarkan individu. Keagresifan, artinya sejauh mana orang bers ikap agresif dan bersaing dan bukannya santai-santai.
6. Kemantapan, artinya sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya statusquo bukannya pertumbuhan.

Moon (2000) dalam penelitiannya menunjukkan  bahwa budaya organisasi yang diukur melalui kejelasan tujuan organisasi dan otonomi pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan positif terhadap kom itmen organisasi baik pada perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah.  

Tidak mudah seorang karyawan atau seseorang yang terlibat dalam organisasi memiliki komitmen terhadap organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Akan tetapi membangun komitmen organisasi membutuhkan sebuah kerja keras dan proses di semua lini organisasi juga termasuk pemimpin dalam organisasi.

Dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan, dan kepemimpinan yang efektif  menjadi syarat utama. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki.

Brown (2003, dalam Suhana, 2007) menguji pengaruh perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasi. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen afektif karyawan. Seme ntara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh  terhadap komitmen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah.  

Penelitian yang dilakukan Chen (2004) menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Selain itu Perryer dan Jordan (2005) meneliti dasar hubungan antara komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan dilihat dari gaya mendukung (support) dan gaya memadamkan (extinct) pada organisasi Pemerintah Federal Australia. Hasil penelitiannya menemukan bahwa baik gaya mendukung dan gaya memadamkan yang dimiliki seorang pemimpin mempengaruhi komitmen berorganisasi,  dimana terjadi sebuah peningkatan dalam gaya mendukung yang dimiliki seorang pemimpin bersamaan dengan penurunan dalam gaya pemimpin yang cenderung memadamkan akan meningkatkan komitmen. 

Sedangkan Bourantas dan Papalexandris (1993) dalam penelitiannya pada organisasi publik dan swasta di Yunani menemukan perbedaan yang signifikan pada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan dan komitmen karyawan dimana pada organisasi publik kurang signifikan dibandingkan dengan organisasi swasta. Hal tersebut didukung dengan fakta bahwa karena peraturan upah mereka, penarikan, pemilihan, pelatihan, dan kriteria serta prosedur kenaikan pangkat, organisasi publik di Yunani kurang efektif dari pada organisasi swasta dalam menjaga kopetensi pemimpin. Selain itu, organisasi swasta lebih bersaing dalam pasar buruh untuk menarik pemimpin yang tersedia lebih dapat bersaing.

Dalam kepemimpinan tidak sekedar sebuah tindakan yang menggunakan kekuasaan dan tindakan menjalankan wewnang, bahkan lebih dari kedua tindakan tersebut. Pada tingkat individu, misalnya, kepemimpinan melibat kan pemberian nasehat, bimbingan, inspirasi, dan motivasi. Para pemimpin membangun tim, menciptakan kesatuan, dan menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok, dan pada akhirnya pemimpin membangun budaya dan menciptakan perubahan dalam organisasi. B.A Melers et.al (1998, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005). Menurut Schein (2004) Budaya diciptakan oleh pemimpin-pemimpinnya, pemimpin-pemimpin diciptakan oleh budaya.

Budaya secara hakiki adalah seperti sebuah fondasi bagi suatu organisasi atau perusahaan. Sebuah organisasi, institusi atau perusahaan tidak akan mampu survive atau tidak akan kokoh manakala tidak memiliki kekokohan fondasi dalam bangunan lembaganya, esensi sebuah organsisai tidak hanya dilihat dari kemegahan atau bagusnya organisasi atau perusahaan tersebut, akan tetapi refleksi dari organisasi adalah manakala ia memiliki kekokohan fondasi yaitu budaya organisasi tersebut. Jangan sampai kita membangun sebuah organisasi seperti kita membangun isatana pasir, yang dengan mudahnya bangunan itu akan hancur manakala tersapu ombak, akan tetapi membangun organisasi hendaknya secara substansial dibangun melalui fondasi yang kokoh, yaitu melalui buda organisasi.

Ada beberapa pendapat yang menekan betapa pentingnya pembentukan budaya dalam organisasi atau perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut para ahli atau peneliti memberikan blue print pada kepemimpinan sebagai salah satu agen yang memberikan pengaruh terhadap budaya organisasi. Schein (1992, dalam Yurk, 2005) berpendapat bahwa para pemimpin organisasi memiliki potensi paling besar untuk menanamkan dan memperkuat aspek-aspek budaya organisasional dengan lima mekanisme utama, yaitu:

1. Perhatian. Pemimpin berperan dalam hal mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, dan perhatian-perhatian mereka melalui pilihan-pilihan untuk menanyakan, mengukur, mengomentari, memuji, dan mengkritik.
2. Reaksi terhadap krisis. Keputusan-keputusan yang diambil para pimpinan sebagai reaksi mereka atas krisis yang dialami organisasi berkaitan erat dengan emosionalitas mereka, oleh para anggota organisasi dapat digunakan untuk meningkatkan potensi mereka dalam rangka mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi yang ada disekitar mereka.
3. Pemodelan peran. Pemimpin organisasi dapat mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan melalui tindakan-tindakan mereka sendiri, khususnya tindakan-tindakan yang memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan perilaku-perilaku diluar tugas mereka sehari-hari, seperti organization citizenship behavior, whistleblowing, taking change, role innovation, task revision, dan lain-lain.
4. Alokasi imbalan. Kriteri-kriteria yang digunakan untuk mengalokasikan imbalan formal seperti upah, promosi, atau penghargaan informal dapat mengkomunikasikan sesuatu yang dianggap bernilai oleh pimpinan maupun oleh organisasi.
5. Kriteria seleksi dan pemecatan. Pimpinan organisasi dapat juga mempengaruhi budaya organisasi dengan merekrut orang-oarang yang memiliki nilai-nilai, keterampilan, atau kompetensi tertentu, dan mempromosikan mereka ke posisi-posisi strategis. Kriteria-kriteria pemutusan hubungan kerja (pemecatan) juga merefleksikan nilai-nilai serta perhatian organisasi.

Banyak penelitian yang telah dilakukan mencatat bahwa perilaku pemimpin transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap budaya organisasi. Menurut Bass dan Avolio (1993), budaya organisasi seringkali merupakan hasil kreasi para pendirinya. Secara khusus, kepemimpinan yang diterapkan para pendiri organisasi dan para penerus mereka membantu pembentukan budaya yang berkenaan dengan nilai-nilai dan asumsi-asumsi bersama yang dipandu oleh kepercayaan pribadi para pendiri dan pemimpin organisasi.

Suhana (2007) dalam penelitiannya menguji hubungan antara gaya kepemimpinan, praktek-praktek MSDM, budaya, komitmen dan kinerja. Hubungan yang signifikan ditemukan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan komitmen, dan antara  budaya organisasi  dan kinerja.

Membicarakan kinerja karyawan memang tidak se-simpel ataupun sesederhana yang diabayangakan oleh orang awam, peneliti atau manajer yang memeliki pandangan sempit akan kinerja dalam organisasi. Kinerja tidak hanya sebatan tingkat produktifitas yang diukur dengan deret angka angka-angka statistik yang kaku dan mati, akan tetapi mengukur sebuah kinerja karyawan tidaklah sederhana. Perlu penilaian dan pengujian secara komprehensif terkait kinerja, baik itu penialaian yang bersifat hasil kerja secara fisik, non-fisik, atau material dan non material dari proses kerja yang telah dilaksanakanoleh tiap-tiap karyawan ataupun anggota dalam organisasi.

Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun  non fisik/non material (H.Hadari Nawawi, 2005). Menurut Cokroaminoto (2007) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Ada beberapa indikator yang terkait dengan tugas-tugas, tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator keberhasilan yang telah di tetapkan oleh organisasi atau perusahaan.

Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan kedalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang karyawan. 

Menurut Mahmudi (2005) kinerja merupakan suatu kostruk multi dimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor  yang mempengaruhi tersebut adalah:

1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan  team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 

Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005)  kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang  sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Byars (1984, dalam Suharto dan Cahyono, 2005), kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sedangkan menurut Fuad Mas’ud (2004) kinerja adalah hasil  pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu.

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi  pemerintah, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.

Hal tersebut sejalan dengan Bain  (1982, dalam Mc Nesse-Smith 1996) yang menyatakan kinerja sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan, dan diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif (Belcher 1987, dalam Mc Nesse-Smith 1996). Penilaian instrumen dilakukan untuk menilai persepsi pekerja akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan, pemenuhan deadline, penggunaan supplai, jam kerja dan ijin sakit.

            Keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Ketika kita menengok dari keberhasilah suatu organisasi atau perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, pastinya tidak akan lepas dari faktor komitmen yang dimiliki oleh karyawan dalam organisasi atau perusahaan tersebut.Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya.

Value yang dimiliki oleh organisasi pasti sangat tergantung dari seberapa besar komitmen karyawan atau bawan tersebut dalam melaksanakan fungsi dan tanggung jawabnya di lini organisasi masing-masing. Ketika setiap orang atau karyawan memiliki komitmen dalam organisasi, maka secara tidak langsung tiap karyawan akan memiliki sense of belonging dengan organisasi atau perusahaan, sehingga komitmen dalam menyelesaikan tanggung jawab organisasi menjadi muaranya.  

            Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting, karena jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin akan lebih produktif, sehingga sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan da lam iklan lowongan pekerjaan.  

Menurut Morrow, Mc Elroy dan Blum (1988) komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi. Tiga sikap tersebut adalah:

1. Pemahaman atau penghayatn dari tujuan perusahaan (identification).
2. Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan (involvement), pekerjaan adalah menyenangkan.
3. Perasaan loyal (loyality), perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal.

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan peneri maan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.

Sedangkan Steers dalam (Yuwalliatin, 2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. 

Dari beberapa pandangan beberapa pemikir ilmu manajemen, secara garis besar bahwa komitmen dalam organisasi merupakan salah satu faktor yang sangat urgen dan perlu di kembangkan dalam iklim organisasi. Setidaknya setiapkaryawan harus bidsa mengidentifikasi apa yang menjadi tanggung jawab mereka, kemudian seberapa besar tanggung jawab mereka dalam menyelesaikan tanggung jawab dan pekerjaan atau lebih tepatnya keterlibatan mereka dalam organisasi. Kemudian setiap karyawan diharapkan dapat memiliki rasa tanggung jawab dan loyal terhadap organisasi tempatnya bekerja.

Dengan demikian komitmen kerja merupakan salah salah satu aspek yang tidak boleh di abaikan oleh semua aktor yang terlibat dalam wilyah organisasi, baik itu dari pimpinan (manajer) hingga lini karyawan bawah sekalipun harus memahami esensi dari komitmen tersebut. Jadi sukses, bertahan atau tidaknya sebuah organisasi di jamin oleh seberapa besar komitmen yang dimiliki oleh para karyawan tersebut, komitmen mereka juga terhadap custemer menjadi faktor yang paling fundamental agar perusahaan mampu survive ditengah medan bisnis yang hyper competitive.

            Definisi tunggal terkait budaya organisasi telah terbukti sangat sulit dipahami. Meskipun definisi yang berbeda dari budaya organisasi telah diusulkan dalam literatur, tampaknya ada kesepakatan luas bahwa “Budaya perusahaan” atau “Budaya organisasi” dapat didefinisikan sebagai serangkaian proses yang mengikat bersama-sama anggota sebuah organisasi berdasarkan pada pola berbagi nilai-nilai dasar, kepercayaan, dan asumsi dalam suatu organisasi (Smircich, 1983; Duncan, 1989; Schein, 1992; Anthony, 1999, Irlandia dan Hitt, 1999; Detert, 2000; Parry, 2000). Jadi penulis dapat menafsirkan bahwa budaya organisasi setiap organisasi tentu memiliki nilai-nilai dasar atau keyakinan yang dapat mempengaruhi atmosfer organisasi dalam menjalankan aktivitasnya. Seperti dalam hal ini (Hofstede, et.al, 1993) kemauan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, mengorganisasikan pekerjaan sendiri, ramah, inisiatif, adanya rasa aman dalam pekerjaan, rasa bangga dan dihargai dll.

Misalnya, Duncan (1989) mendefinisikan budaya sebagai seperangkat nilai-nilai, norma, keyakinan membimbing dan pemahaman yang dimiliki oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru. Sementara Anthony (1999) mendefinisikan budaya organisasi, yang terdiri dari nilai-nilai yang tertanam, keyakinan, filosofi, sikap, dan penerapan norma-norma, yang pada dasarnya bermuara, dalam pandangan Schein “bagaimana hal tersebut dilakukan disini.” (Schein, 1992) asumsi dasar merupakan inti dan aspek yang paling penting dari budaya organisasi.

Karena itu ia mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar bersama bahwa kelompok belajar seperti memecahkan permasalahannya adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik untuk dianggap sah dan, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah tersebut. Budaya memungkinkan organisasi untuk bertindak atas peluang dan tantangan dengan cara yang koheren, konsisten dan terpadu.

Dengan demikian, pemahaman budaya sangat penting, penting dan penting karena merupakan perekat dalam lini organisasi, yang memegang organisasi bersama-sama sebagai sumber identitas dan kompetensi yang berbeda (Bass, 1998).

Budaya organisasi merupakan faktor  yang paling kritis dalam organisasi. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. 

Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.

Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu  keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain. Stoner et.al (1996) menyatakan budaya (culture) merupakan gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku,  cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Sedangkan budaya organisasi (organizationa culture) merupakan sejumlah pemahaman penting, seperti norma, sikap, dan keyakinan, yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Stoner et al, 1996).

Menurut Schein (2004) budaya ada dalam tiga tingkat, yaitu: 

1. Artifact (Artifacts): hal-hal yang ada bersama untuk menentukan budaya dan mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu kepada mereka yang memperhtikan budaya. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organisasi.
2. Nilai-nilai yang didukung (Espoused Values): Alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung  caranya melakukan sesuatu.
3. Asumsi Dasar (Basic Assumption): Keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.

Sedangkan Luthans (2006), menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah:

1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi  berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2. Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi ”jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit.”
3. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi.
4. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
6. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

Hasil penelitian Kotter dan Heskett (1992, dalam Stoner et.al, 1996) menunjukkan  bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat, dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian ters ebut mempunyai empat kesimpulan, yaitu:

1. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
2. Budaya perusahaan bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam dekade mendatang.
3. Budaya perusahaan yang menghambat  prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang;  budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.

Selama 80 tahun terakhir, telah terjadi empat “generasi” teori kepemimpinan: yaitu terkait teori sifat tersebut, teori perilaku, teori contingency, dan, teori transformational (Doyle & Smith, 2001). Kepemimpinan bukanlah model teori terbaru tapi konsep lama namun kurang diteliti dan dicatat selama lebih dari tiga ribu tahun (Owen, 2000). “Tulisan-tulisan zaman dahulu terkait teori kepemimpinan adalah sebagai hal sangat kaya akan pemahaman terkait teori kepemimpinan dan layak sebagai pedoman atau pegangan orang-orang di zaman modern” ( Owen, 2000: 43).

Meskipun ada pandangan atau pemikiran yang berbeda tentang kepemimpinan, masing-masing memberikan pemahaman yang baik dan berkontribusi banyak terhadap teori kepemimpinan saat ini. Sejarah kepemimpinan pada dasarnya mempersiapkan pemimpin untuk memperoleh pengetahuan yang dibutuhkan untuk memahami esensi kepemimpinan itu sendiri.

Selengkapnya Valdes J. Snipes Bennett (2006) menjelaskan bahwa :

Teori-teori kepemimpinan sering dijelaskan dalam konteks sudut pandang klasik dalam teori organisasi, yang dibagi menjadi dua mazhab, yaitu mazhab ilmiah dan mazhab birokrasi. Kedua mazhab tersebut merupakan sudut pandang formal yang tertua dari ilmu manajemen. Gagasan dasar dari mazhab- mazhab tersebut dikembangkan dalam revolusi industri tahun 1700-an. Selama 1890-1940, teori Manajemen Ilmiah populer dalam organisasi industri sebagian besar.

“Frank Gilbreth mempelajari waktu dan gerak untuk membangun cara yang paling efisien untuk melakukan tugas. Lillian Gilbreth dilihat baik kondisi kerja sebagai sarana untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Selama 1841-1925, Henri Fayol mengembangkan teori komprehensif pertama manajemen” (Valdes J. Snipes Bennett, 2006). Dalam konteks historis setidaknya prinsip-prinsip manajerial ditujukan variabel seperti pembagian kerja, wewenang dan tanggung jawab, disiplin, kesatuan arah, subordinasi kepentingan individu untuk kepentingan umum, remunerasi personil, dan sentralisasi.

Ketika kita mempelajari sejarah tentang pergerakan di eropa setidaknya perlu melihat peta pemikiran Weber yang banyak mengkritik tentang kebijakan kebijakan yang telah dilakukan oleh pemerintah. Selama periode 1922, Max Weber mengembangkan teori manajemen birokrasi. Fokusnya adalah pada organisasi membagi dalam hirarki, membangun garis yang kuat dari otoritas dan kontrol pemerintah (Valdes J. Snipes Bennett, 2006). Organisasi harus mengembangkan prosedur operasi yang komprehensif dan rinci standar untuk semua tugas-tugas rutin. Dari tahun 1930 sampai sekarang, hubungan masyarakat dan pergerakan muncul. Serikat pekerja dan peraturan pemerintah bereaksi terhadap efek lebih manusiawi dari teori-teori ini. Kemampuan unik dari individu dalam sebuah organisasi menjadi menonjol.

Sebuah keyakinan yang perlu kita pahami dan tekankan adalah bahwa organisasi akan makmur jika pekerjanya makmur juga. Ilmu perilaku memainkan peran yang kuat dalam memahami kebutuhan pekerja, kebutuhan organisasi, dan bagaimana para pekerja bisa lebih sesuai, selaras, sehingga memperbaiki organisasi. Teori dari mazhab- mazhab tersebut selalu bersinggungan dengan isu-isu perilaku yang ditujukan melalui pandangan bagaimana para pemimpin harus memberikan perintah, hirarki kebutuhan individu, asumsi manajerial tentang karyawan dan self-fulfilling yang mereka buat, kelompok-berpikir (kelompok diskusi), dan memahami persoalan terkait konflik antar kelompok. Tokoh-tokoh dari madzhab ini adalah Abraham Maslow dengan teori hirarki kebutuhan, dan “Human Side of Enterprise,” dan McGregor dengan teori X dan teori Y.

Teori kepemimpinan detik ini, masih sama dengan era klasik, karena teori kepemimpinan masih konsen dengan masalah-masalah yang sama. Namun teori mereka telah dipengaruhi oleh dan mendapatkan banyak manfaat dari kemajuan dalam teori organisasi sejak Perang Dunia II. Pada mulanya teori kepemimpinan dianalisis dari berbagai fenomena dan perspektif terkait pemimpin yang terkenal dalam sejarah Amerika dan di seluruh dunia, berharap untuk menemukan ciri-ciri kepribadian tertentu, seperti kecerdasan dan dominasi, para pemimpin memiliki kesamaan.

Pendekatan perilaku berfokus pada perilaku diamati adalah yang membuat seorang pemimpin yang efektif. “Managerial Grid” dikembangkan untuk meneliti berbagai jenis perilaku kepemimpinan. Ini perilaku kepemimpinan akan terlihat lagi, sering dengan nama yang berbeda, dalam banyak teori-teori kepemimpinan lainnya. “Fred Fiedler percaya efektivitas kepemimpinan tergantung pada kepribadian pemimpin dan situasi” (Valdes J. Snipes Bennett, 2006). Pemimpin tertentu efektif dalam satu situasi, tetapi tidak pada orang lain. Teori Jalur Tujuan memiliki perspektif kontingensi tetapi berbeda dari teori kontingen Fiedler dalam fokusnya. Tujuan Jalur Teori titik fokus adalah pada perilaku situasi dan pemimpin daripada ciri kepribadian pemimpin.

Teori perilaku lainnya mengandaikan bahwa orang dapat dilatih untuk menjadi pemimpin. Namun peneliti lain bergeser fokus dari pemimpin untuk kepemimpinan, yang menjadi cara yang dominan dari pendekatan kepemimpinan dalam organisasi (Doyle & Smith, 2001). Selama dua dekade terakhir, telah ada beberapa kesepakatan pemahaman antara kalangan cendekiawan atau pemikir mengenai sebuah genre baru dari teori kepemimpinan yaitu, teori kepemimpinan alternatif yang disebut juga sebagai transformasional, karismatik, dan kepemimpinan visioner (Dvir et.al, 2002).

Penelitian tentang kepemimpinan transaksional dan transformasional dikembangkan oleh Burns (1978) dan selanjutnya disempurnakan oleh Bass (1985) (Dvir et al., 2002). Fokus penelitian kepemimpinan bergeser dari model tradisional atau transaksional kepemimpinan semua memiliki karisma sebagai konsep sentral (Pillai, Schriesheim, & Williams, 1999).

Seorang pemimpin kharismatik pameran kepercayaan diri, dominasi, rasa tujuan, dan kemampuan untuk mengartikulasikan tujuan (Weber, 1924/1947). Seorang pemimpin kharismatik juga dianggap sebagai orang yang luar biasa dan sangat terhormat (Bass, 1990). Raelin (2003) mengatakan, “oleh definiti on, karismatik bergoyang orang dan membentuk masa depan dengan kehadiran semata-mata mereka dan kepribadian.” Dia juga menyatakan “karisma adalah proses sosial” Raelin (2003: 46).

  Pillai (1995) menyatakan, “Stres yang dihasilkan dari krisis kepemimpinan menyebabkan orang untuk afiliasi dengan orang lain dan mencari pemimpin yang kuat [. . . ] krisis pemimpin memberikan kesempatan untuk berani mengambil tujuan atau tindakan, yang ditafsirkan oleh para bawahan atau pengikut yang terkait dengan penialaian karismatik seorang pemimpin dan harapannya dapat meningkatkan kesediaan mereka untuk mengikuti “(Pillai (1995: 332). Pemimpin karismatik juga cenderung muncul dari budaya kolektif atau fleksibel (organik) dan bukan dalam organisasi yang bersifat hierarkis dan kaku (Popper & Zakkai, 1994).

Ada lagi kerugian untuk kepemimpinan karismatik sesuai dengan pandangan Rakesh Khurana yang mengatakan bahwa kepemimpinan kharismatik. “Ia memainkan pada kelemahan orang. Menawarkan orang cara melarikan diri tanggung jawab mereka dan beban harus membuat keputusan “(seperti dikutip di Gary, 2002). Dan yang kedua Pluzhenskaya menyatakan bahwa “para pemimpin karismatik memiliki ciri-ciri kepribadian tertentu (atau kombinasinya), dan menampilkan pola-pola perilaku yang unik” (seperti mengutip di Northouse, 2001). Pemimpin karismatik adalah model peran yang kuat dan “mengkomunikasikan harapan tinggi untuk pengikut dan menunjukkan kepercayaan pada kemampuan pengikut ‘untuk memenuhi harapan” (Northouse, 2001).

Ada perbedaan dalam kepemimpinan karismatik dan kepemimpinan transformasional. Mumford dan Van Doom (2001) menjelaskan bagaimana gaya integratif pemimpin transformasional bertentangan dengan gaya kepemimpinan karakteristik visi khas dari pemimpin karismatik (hal. 2).

Peran seoarang manajer atau pimpinan memang sangat besar, ketika suatu organisasi atau perusahaan berhasil mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya pasti tidak lepas dari peran seorang manajer atau pimpinan dan perusahaan atau oraganisasi sangatlah bergantung pada seorang pemimpin atau manajer dalam organisasinya. Apabila manajer mampu melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi.   

Menurut Mumford dan Van Doom (2001), kepemimpinan yang luar biasa tidak selalu melibatkan karisma tetapi harus didasarkan pada fungsi nasional, pendekatan terpusat pada masalah, yang disebut sebagai strategi kepemimpinan pragmatis. Menggunakan Benjamin Franklin sebagai contoh, Mumford dan Van Doom (2001) juga berpendapat bahwa pemimpin pragmatis latihan pengaruh dengan mengidentifikasi dan mengkomunikasikan solusi untuk masalah sosial yang signifikan, bagaimana kebijakan bekerja melalui elit dalam memberikan solusi, menciptakan struktur untuk mendukung implementasi solusi’, dan menunjukkan kelayakan dari solusi yang diberikan oleh seorang pemimpin (hal. 1).

Jim Collins, seorang peneliti yang mempelajari manajemen perusahaan yang memiliki kinerja yang unggul lasti ng setidaknya 15 tahun, menyatakan, “Yang paling baik dalam pemimpin besar adalah pragmatis fokus untuk mereka pada apa yang terbaik untuk perusahaan mereka dalam jangka panjang … mereka mengerti bahwa Anda membangun kebesaran dengan meletakkan fondasi, bangunan itu bata demi bata “(Gary, 2002).

Mumford dan Van Doom (2001) mengidentifikasi beberapa implikasi dari pemimpin pragmatis. Banding pemimpin pragmatis ‘adalah untuk utilitas sosial, daripada visi sosial utama yang terkandung dalam pemimpin, dan karena ini, pengikut akan memiliki investasi yang kurang dalam pemimpin sebagai pribadi atau sebagai sumber ekspresi identitas (hal. 3). Dibandingkan dengan pemimpin karismatik, para pemimpin pragmatis cenderung menyebabkan reaksi yang efektif yang kuat, yang dijelaskan oleh investasi emosional yang terbatas terkait dengan kedua hasil berharga dan merugikan (hal. 2).

Mumford dan Van Doom (2001) mengidentifikasi beberapa implikasi dari pemimpin pragmatis. Pemimpin pragmatis ‘adalah bagaimana seorang pemimpin untuk tertarik terhadap utilitas sosial, daripada visi sosial utama yang terkandung dalam diri pemimpin itu sendiri, dan karena iti, pengikut atau bawahan akan memiliki penilaian yang kurang dalam diri pemimpin sebagai pribadi atau sebagai sumber ekspresi identitas (hal. 3). Dibandingkan dengan pemimpin karismatik, para pemimpin pragmatis cenderung menyebabkan reaksi yang efektif yang kuat, yang dijelaskan oleh investasi emosional yang terbatas terkait dengan kedua hasil berharga dan merugikan (hal. 2).

Gaya Kepemimpinan memang merupakan tugas sangat berat bagi setiap organisasi untuk menentukan kualitas kepemimpinan untuk setiap pemimpin ataupun manajer dalam sebuah organisasi terutama untuk pemimpin masa depan. Hari ini masyarakat sangat membutuhkan kualitas kepemimpinan yang diharapkan dapat memberikan pengaruh untuk waktu berikutnya dalam mencapai eksistensi nilai-nilai serta tatanan masyarakat.

Apakah pemimpin itu lahir secara alami? dan apakah pemimpin itu diciptakan? Pertanyaan tersebut telah menjadi perdebatan selama beberapa tahun. Hilarie Owen (2000), penulis buku In Search of Leaders mengungkapkan bahwa kepemimpinan sangat potensial atau dapat dimiliki oleh semua orang.  Gardner (1995) menulis “penampung bakat manusia yang tidak terpakai dan energi sangat luas dan di antara kemampuan yang belum dimanfaatkan adalah karunia karakteristik kepemimpinan”.

Individu dapat lahir dengan hadiah kepemimpinan, atau kepemimpinan dapat dipelajari melalui pengalaman. Apapun yang mungkin terjadi, karunia-karunia ini harus muncul ke permukaan dan harus dibentuk. Seorang pemimpin bisa saja di konstruksi melalui proses pengalaman atau pembelajaran, ataupun pembentukan karakter seorang pemimpin, baik itu melalui sekolah, ataupun berbagai macam ruang-ruang yang dapat membentuk bakat dan karakterstik seorang pemimpin. Tetapi di sisi lain seorang pemimpin juga bisa juga merupakan sebuah karunia yang telah diberikan oleh tuhan sejak manusia lahir.

Banyak para teoris atau pemikir setuju terkait dengan perbedaan diantara manajemen dan kepemimpinan. Karakteristik-karakteristik, perilaku-perilaku, dan kompetensi-kompetensi dapat dibuat oelh seorang pemimpin berbeda dengan manajemen yang merupakan proses mekanis yang berasal dari pola dan konsep yang dikonstruksi atau dibentuk melalui kerja manajemen.

Namun perbedaan keduanya baik itu antara kepemimpinan dan manajemen ini sangat penting dimengerti atau dipahami bagi keberhasilan suatu organisasi. Dalam mengenali perbedaan dari keduanya, orang mungkin dipersiapkan untuk melakukan keduanya, memungkinkan untuk klarifikasi keterampilan yang dibutuhkan untuk memimpin dan atau untuk mengelola. Individu dapat dilatih untuk menjadi seorang manajer dan seorang pemimpin. Menurut Kotter (2001), kepemimpinan dan manajemen adalah dua sistem yang unik dan saling melengkapi aktivitas atau tindakan suatu organisasi, masing-masing memiliki fungsi tersendiri dan karakteristik-karakteristik yang berbeda.

Kepemimpinan, selama bertahun-tahun, telah didefinisikan dalam banyak cara pandang. Teori kepemimpinan telah diperdebatkan melalui berbagai model dan filosofi kepemimpinan. Kepemimpinan tidak hanya memecahkan masalah yang kompleks, tetapi tentang menciptakan suatu lingkungan di mana individu dapat menemukan solusinya sendiri terkait problem yang mereka hadapi dalam wilayah sosial atau organisasi.

Munroe (1993 :30) mendefinisikan kepemimpinan sebagai “kapasitas untuk mempengaruhi, menginspirasi, mendemonstrasikan, mengatur, mendorong, memotivasi, membujuk, bergerak, memobilisasi, dan mengembangkan orang lain untuk mengupayakan tujuan bersama atau tujuan dengan tetap mempertahankan komitmen, momentum, kepercayaan diri dan keberanian”. Definisi ini menguatkan atau memantapkan banyak orang untuk mengambil kepemilikan atau yang ia miliki dan tanggung jawab bagaimana hal tersebut dilakukan untuk melaksanakan fungsi dan pengembangan dalam organisasi. Faktor yang paling penting adalah menciptakan suatu lingkungan dimana karyawan merasa termotivasi dan didorong untuk mencari solusi problem-problem mereka sendiri. Kepemimpinan menimbulkan perilaku yang sangat berenergi yang penting untuk mengatasi hambatan yang tak terelakkan untuk melakukan perubahan (Kotter, 2001).

Valdes J. Snipes Bennett (2006) mengungkapkan bahwa:

Pemimpin yang baik adalah personal yang selalu memotivasi orang-orang ataupun bawahannya dengan melibatkan mereka dalam visi organisasi dan menekankan nilai terhadap audiens yang dilayani. Pemimpin juga mendukung upaya karyawan untuk mewujudkan visi tersebut dengan menyediakan model pelatihan, umpan balik, dan peran, memungkinkan orang untuk usaha secara profesional dan meningkatkan kepercayaan diri mereka. Pemimpin memperhatikan dan menghargai keberhasilan, yang memberikan rasa kebanggaan dan prestasi.

Motivasi yang diberikan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya merupakan sebuah agenda yang harus menjadi prioritas utama seorang pemimpin atau atasan. Secara tidak langsung bawahan akan termotivasi melalui apa yang telah dilakukan, diarahkan atau diperintahkan oleh seorang atasan atau pemimpin, dan harapannya adalah seluruh jajaran yang terlibat di wilayah manajemen organisasi memahami bagaimana visi organisasi menjadi tonggak untuk mencapai keunggulan kompetitive. Visi perusahaan atau organisasi yang menekankan nilai-nilai terhadap audience atau customer merupakan sebuah tugas ataupun tanggung jawab dari semua lini organisasi.

Dengan memberikan umpan balik dalam bentuk tindakan yang selalu memberikan ruang-ruang karyawan atau bawahan untuk menyamapikan ide, gagasan ataupun keluhan merupakan sebuah kerja atau tindakan progresif seorang pemimpin. Selain itu juga seorang pemimpin hendakanya selalu memberikan model pelatihan baik berupa workshop ataupun pola pelatihan lainnya pasti akan bermuara pada maksimalisasi kualitas dan kinerja seorang karyawan terhadap organisasi tempat dimana ia bernaung.  

Kepemimpinan adalah tentang berhubungan dengan perubahan dalam masyarakat kompetitif. Untuk bertahan hidup dan bersaing secara efektif dalam iklim usaha, perubahan besar harus dilakukan (Kotter, 2001). Ketika perubahan terjadi dalam organisasi, kepemimpinan yang lebih diperlukan hanya untuk bertahan hidup. Salah satu fungsi kepemimpinan adalah untuk menghasilkan perubahan, dan bagian mendasar dari kepemimpinan menentukan arah perubahan itu.

Valdes J. Snipes Bennett (2006) menambahkan bahwa:

Kepemimpinan dapat disalahpahami dan dapat memunculkan berbagai gagasan dan falsafah. Beberapa pandangan mengatakan bahwa pemimpin tidak harus memimpin. Namun falsafah lainnya menunjukkan bahwa siapa saja yang memimpin harus bersedia untuk membuka jalan, harus bersedia untuk menjelajah ke wilayah yang sebelumnya tidak pernah dieksplorasi, dan harus bersedia untuk memikul tanggung jawab untuk menetapkan arah dalam cara yang dapat diandalkan dan dipercaya.

Seorang pemimpin dapat menjadi seorang manajer, tetapi manajer belum tentu seorang pemimpin. Menurut Kotter (1990), manajer harus tahu bagaimana memimpin serta mengelola. Organisasi mungkin menghadapi ancaman kepunahan jika kepemimpinan dan manajemen tidak diberi prioritas utama. Definisi manajemen adalah proses menetapkan dan mencapai tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, mengarahkan (leading), dan melakukan proses pengendalian. Meskipun memimpin sebuah organisasi adalah bagian utama dari Pekerjaan manajer, manajer juga harus merencanakan, mengatur, dan melakukan proses kontroling.

Kepemimpinan berkaitan dengan aspek-aspek interpersonal yang ada dalam organisasi dan merupakan pekerjaan manajer. Aspek interpersonal meliputi perubahan, inspirasi, motivasi, dan pengaruh. Sebaliknya, manajemen berkaitan dengan aspek administrasi melaksanakan tujuan organisasi dan menjaga keseimbangan dalam organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian (Allen, 1998).

Memahami perbedaan antara manajemen dan kepemimpinan memang sangat penting. Sebuah transformasi yang sukses adalah manakala kesuksesan yang diperoleh dari kepemimpinan 70 sampai 90% dan hanya 10 sampai 30% dari manajemen (Kotter, 1996). Manajemen didefinisikan sebagai “serangkaian proses yang dapat menjaga sistem yang rumit dari manusia dan teknologi berjalan lancar” (hal. 25).

Proses ini meliputi perencanaan, penganggaran, pengorganisasian, staffing, pengendalian, dan pemecahan masalah. Di sisi lain kepemimpinan adalah, merupakan “serangkaian proses yang menciptakan organisasi di tempat pertama atau menyesuaikan mereka untuk situasi berubah secara signifikan” (Robbin 2006: 25). Jadi karena itu kepemimpinan mencirikan apa masa depan harus terlihat seperti dan meluruskan dan menginspirasi orang untuk mengikuti melalui dengan tujuan untuk terlepas dari apa yang akan menghalanginya.

Meskipun organisasi berfokus terutama pada manajemen, kepemimpinan menghasilkan perubahan ke tingkat yang dramatis dan memiliki potensi untuk menghasilkan perubahan sangat bermanfaat (Kotter, 1996). Perubahan ke arah yang lebih baik merupakan sebuah harga mati dari dari seorang pemimpin, langkah untuk perubahan tidak hanya sebatas slogan, simbol atau jargon-jargon saja, tetapi harus termanifestasi melalui tindakan yang kongkrit dan strategis pada tataran organisasi.

Mengelola perubahan adalah hal penting tetapi tanpa manajemen yang berpengalaman, proses transformasi bisa keluar atau lepas dari kendali. Tapi bagi sebagian besar organisasi, tantangan yang jauh lebih besar adalah tantangan berasal dari personal yang memimpin perubahan. Kepemimpinan hanya dapat dilihat melalui berbagai macam atau banyak penyebab aktivitas perusahaan. Kepemimpinan hanya dapat memotivasi tindakan yang diperlukan untuk mengubah perilaku dengan cara apapun yang cukup. Kepemimpinan mungkin hanya mendapatkan atau mencapai perubahan untuk tetap dengan penahan dalam budaya yang sangat baik dan dinamis dari sebuah organisasi (Kotter, 1999: 30). Kepemimpinan adalah kekuatan pendorong di balik transformasi organisasi apapun.

Pandangan Kotter tentang pemimpin dan kepemimpinan adalah:

1. Pemimpin yang baik akan selalu menggunakan visi inklusif, diartikulasikan dengan semangat bukan analitis, visi yang baik dan menarik pada nilai-nilai inti dalam kelompok, yang lebih menekankan pada cinta daripada kebencian.
2. Kepemimpinan adalah tentang bagaimana membangun arah, mengembangkan visi masa depan, seringkali masa depan yang jauh kedepan dan jangka panjang, serta menetapkan strategi untuk membuat perubahan yang diperlukan untuk mencapai visi itu sendiri.
3. Kepemimpinan adalah tentang menyelaraskan orang-orang yang terlibat didalam organisasi atau perusahaan, untuk berkomunikasi dua arah dengan kata-kata dan perbuatan kepada semua, yang mungkin memerlukan kerjasama, mempengaruhi pembentukan tim dan koalisi yang memahami visi dan menerima peran mereka dalam pelaksanaan Strategi.
4. Kepemimpinan adalah tentang memotivasi, memberi inspirasi, dan energi pada masyarakat atau orang-orang yang terlibat dalam organisasi untuk mengatasi hambatan politik, birokrasi dan sumber daya utama untuk mengubah dengan memenuhi dasar tetapi terpenuhi kebutuhan.
5. Kepemimpinan menghasilkan perubahan, seringkali perubahan dramatis, dan dapat menghasilkan sangat berguna perubahan seperti produk baru yang pelanggan inginkan, pendekatan baru untuk tenaga kerja hubungan yang membantu membuat perusahaan lebih kompetitif (Kotter, 1996, 1997, 1999).

Kepemimpinan dari atas adalah penting, tetapi tidak memadai untuk jenis perubahan yang diperlukan untuk hari ini. Sebuah tim berkomitmen pemimpin dan manajer memandu usaha, namun sejumlah besar orang pada suatu waktu perlu memainkan peran kepemimpinan di departemen mereka. Artinya perubahan atau perbaikan tidak hanya merupakan tanggung jawab seorang pemimpin, akan tetapi perubahan harus dilakukan oleh setiap individu atau personal yang terlibat dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

Menurut Gunn (1999), kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan dipahami secara langsung, pemimpin yang baik adalah pemimpin yang membuat orang merasa tenang dan percaya diri, bertindak dengan akal sehat, diananugerahi kemampuan, dan memiliki kecerdasan yang mendalam. Orang-orang akan tahu kepemimpinan ketika mereka melihatnya karena ada semangat pribadi untuk mengendalikan organisasi yang dipemimpin, untuk mewujudkan visi dan kekuatan yang dimiliki untuk serta upaya untuk konsisten memberlakukan semua itu (Gandz, 2000).

Robbin (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pen capaian sasaran. Kepemimpinan menurut Siagian (2002) adalah kemampuan seseoran g untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pr ibadi hal itu mungkin tidak disenangi.

 Sedangkan Yukl (2001) mengatakan ke pemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memaha mi dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif  menjadi syarat utama.

Kepemimpinan yang efektif dapat membantu organisasi unt uk bertahan dalam situasi ketidakpastian di masa datang (Katz dan Khan, 1978;. Koh et.al, 1995; Mowday et.al, 1982, dalam Sovyia Desianty, 2005).

Selain itu Gibson et.al (2006) mengatakan bahwa kepemimpinan  (leadership) merupakan suatu usaha menggunakan pengaruh untuk memotivasi individu dalam mencapai beberapa tujuan. Dalam menjalankan tugas pemimpin memiliki tiga pola dasar gaya kepemimpinan yaitu yang  mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerjasama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai  (Veithzal Rivai, 2004). 

Menurut Veithzal Rivai (2004) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik ya ng tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap  yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap  kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

Flippo (1994) berpendapat gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran. Sedangkan Miftah Thoha (1983) menyatakan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh  seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang  lain seperti yang ia lihat. Sehingga menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi  menjadi amat penting kedudukannya. 

Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi.

Dalam situasi yang berbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan  yaitu karakteristik  personal dan kekuatan lingkungan. Teori ini juga menggambarkan bagaimana persepsi harapan dipengaruhi oleh hubungan kontijensi diantara  empat gaya kepemimpinan dan berbagai sikap dan perilaku karyawan.

Perilaku pemimpin memberikan motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap pencapai an tujuan.

Selain itu House dalam (Robbin 2006) percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu gaya kepemimpinan, dan mengidentifikasikan empat gaya kepemimpinan, yaitu antara lain:

1. Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif). Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahankan standar kerja.
2. Kepemimpinan yang mendukung (supportive). Menunjukkan  kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan para karyawan, sikap ramah dan dapat didekati, serta meperlakukan para karyawan sebagai orang yang setara dengan dirinya.
3. Kepemimpinan partisipatif.  Berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan mereka pada saat mengambil keputusan.
4. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian (prestasi). Mendorong para karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan karyawan.

Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya di atas, pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawa hannya dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif.

Sedangkan penelitian Iowa University yang dilakukan oleh Ronald Lippit, Talph K, White, dibawah bimbingan Kurt Lewin pada tahun 1930-an (dalam Luthans, 2006) menghasilkan tiga gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Otokratis (Autocratic). Pemimpin memegang kekuasaan secara penuh, kekuasaanya bersifat sentralistik, menekankan kekuasaan jabatan, dilaksanakan dengan paksaan serta me megang sistem pemberian hadiah dan hukuman.
2. Bebas kendali (Laissez faire). Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya untuk melakukan apa  saja. Peran aktif dilakukan oleh anggota organisasi yang bebas memilih cara bekerja.

3. Demokratis (Democratic). Pemimpin yang mendelegasikan wewenang pada bawahan, mendorong partisipasi bawahan, menekankan kemampuan bawahan dalam menyelesaikan tugasnya, dan  memperoleh penghargaan melalui kekuasaan pengaruh, bukan jabatan.

            W.J Reddin (1967) seorang profesor dan konsultan dari kanada memperkenalkan tiga dimensi kepemimpinan. Dimana selain efektivitas Reddin juga melihat gaya kepemimpinan selalu dipulangkan pada dua hal mendasar, yakni hubungan pemimpin dengan  tugas dan hubugan kerja. Model yang dibangunnya adalah gaya kepemimpinan yang cocok  dan yang mempunyai pengaruh terhadap lingkungannya.  

gaya dasar kepemimpinan seoarang manajer, seterusnya bisa ditarik ke atas dan ke bawah, menjadi gaya yang efektif dan tidak efektif.

Empat gaya yang efektif adalah:

1. Eksekutif (Executive). Banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubugan kerja. Seorang pemimpin yang menggunakan gaya ini disebut sebagai motivator yang baik, mau menetapkan standar kerja yang tinggi, mengenal perbedaan diantara  individu, dan kerja sama tim.
2. Pengembang (Developer).  Memberikan perhatian yang maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas pekerjaan. Seorang pemimpin yang menggunakan gaya ini mempunyai kepercayaan yang implisit terhadap anggota organisasi, dan sangat perhatian terhadap pengembangan mereka sebagai seorang individu.
3. Otokratis yang baik hati (Benevolent outocrat). Memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas, dan perhatian yang minimum terhadap hubungan kerja. Seorang pemimpin yang menggunakan gaya ini mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan  bagaimana memperoleh yang diinginan tersebut tanpa menyebabkan ketidakseganan dipihak lain.

4. Birokrat (Bureaucrat). Memberikan perhatian yang minimum terhadap tugas maupun hubungan kerja. Seorang pemimpin yang menggunakan gaya ini sangat tertarik pada peraturan-pera turan dan menginginkan memeliharanya, serta melakukan kontrol  situasi secara teliti.

Empat gaya yang tidak efektif adalah:

1. Kompromi (Compromiser). Memberikan perhatian yang besar pada tugas dan hubungan kerja dalam situasi yang menekankan pada kompromi. Pemimpin yang menggunakan gaya ini merupakan pembuat keputusan yang jelek, banyak tekanan  yang mempengaruhinya.
2. Missionari (Missionary). Memberikan perhatian yang maksimum pada orang dan hubungan kerja, tetapi memberikan perhatian yang minimum terhadap tugas dengan perilaku yang tidak se suai. Pemimpin yang menggunakan gaya ini hanya menilai keharmonisan seba gai suatu tujuan dalam dirinya.
3. Otokrat (Autocrat). Memberikan perhatian yang maksimum pada tugas dan minimum terhadap hubungan kerja dengan suatu perilaku yang tidak sesuai. Pemimpin yang menggunakan gaya ini tidak mempunyai kepercayaan pada orang lain, tidak menyenangkan, dan hanya  tertarik pada jenis pekerjaan yang segera selesai.
4. Lari dari tugas (Deserter). Gaya ini sama sekali tidak memberikan perhatian pada tugas maupun hubungan kerja. Dalam  situasi tertentu  gaya ini tidak begitu terpuji, karena pemimpin seperti ini pasif, tidak mau ikut campur tangan secara aktif dan positif.

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independent dan depenent harus didistribusikan normal atau mendekati normal, untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan metode sebagai berikut :

1. Metode Grafik

Metode grafik yang handal untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat normal probability plot, sehingga hampir semua aplikasi komputer statistic menyediakan fasilitas ini. Normal probability plot adalah membandingkan distribusi komulatif data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal (hypotheeical distribution). Proses uji normalitas data dilakukan dengan meperhatikan penyebaran data (titik) pada Norma P-Plot of Regression Standardized dari variabel terikat (Santoso, 2000) dimana :

• Jika data menyebar di sekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
• Jika data menyebar jauh dari diagonal atau mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
• Metode Statistik

Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih besar dari alpha 5% maka menunjukkan distribusi data normal.

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain, jika varians dari residu atau dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Singgih Santoso, 2000). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variable terikat (z PRED) dan nilai residualnya (s RESID)

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent, jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Uji multikolinearitas pada penelitian dilakukan dengan matriks korelasi. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan meperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance-nya, apabila nilai matriks korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas dari gejala multikolinearitas, kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai Tolerance mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinearitas (Singgih Santoso, 2000).

1. Performansi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Dimana penilaian performansi berdasarkan judgement (Judgement-Based Performance Evaluation)  berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation, initiative, dependability, dan personal qualities.

Kepuasan kerja adalah orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka serta merupakan kunci dari kesuksesan bisnis. Dimana dimensi pengukurannya meliputi; Kepuasan pada pengembangan potensi diri, Kepuasan pada lingkungan kerja, Kepuasan pada pekerjaan, dan Kepuasan pada pendapatan

Budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi mengenai nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari.  Dimana dimensi pengukurannya meliputi toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi.

Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya dan dinilai di dalam serta dari mereka sendiri. Dimana dimensi pengukurannya meliputi Penyelesaian, Pencapaian Prestasi, Otonomi dan Pertumbuhan Pribadi.

Ambiguitas Peran adalah ketidakpastian akan tindakan yang harus diambil untuk memenuhi tuntutan peran tersebut. Dimana dimensi pengukurannya adalah otoritas (wewenang), tujuan dan sasaran, harapan, tanggung jawab, dan gambaran pekerjaan

Montowidlo (1995) memisahkan performansi kerja dalam dua bagian yaitu task performansi dan contextual performansi. Task performansi adalah pikiran tradisional tentang kemampuan seberapa baik para pekerja melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas khusus, misalnya memadamkan api, mengajar siswa, menulis cerita. Contextual performansi mengukur aspek performansi yang tidak berhubungan dengan tugas-tugas khusus, misalnya sukarelawan memberikan usaha yang lebih bekerja sama mengikuti aturan dan prosedur, mendukung tujuan organisasi, hal ini sama pentingnya dengan performansi kerja.

Performansi kerja menurut Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001) meliputi beberapa aspek, yaitu kualitas kerja (quality of work), kecepatan dan ketepatan (promptness), inisiatif (initiative), kecakapan (capability) serta komunikasi (communication).

Metode penilaian prestasi kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 3 macam, yakni:

(1) Result-based performance evaluation, (2) Behavior-basedperformance evaluation, (3) Judgment-based performance evaluation, sebagai berikut, (Robbins, 2003).

1. Penilaian performance berdasarkan hasil (Result-based performance evaluation). Tipe kriteria performansi ini merumuskan performansi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil akhir (end results). Sasaran performansi bisa ditetapkan oleh manajemen atau oleh kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar para pekerja meningkatkan produktivitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif, dengan melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan produktivitas organisasi. Praktek penetapan tujuan secara partisipatif, yang biasanya dikenal dengan istilah Management By Objective (MBO), dianggap sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-tujuan itu sebagai tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggung jawab untuk dan selama pelaksanaan pencapaian tujuan-tujuan itu.
   1. 2) Penilaian performansi berdasarkan perilaku (Behavior Based Performance Evaluation). Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals) dan bukannya hasil akhir (end result). Dalam praktek, kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran-ukuran performansi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena melibatkan aspek-aspek kualitatif. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BAR (behaviorally anchored rating scales) dibuat dari critical incidents yang terkait dengan berbagai dimensi performansi. BARS menganggap bahwa para pekerja bisa memberikan uraian yang tepat mengenai perilaku atau perfomansi yang efektif dan yang tidak efektif. Standar-standar dimunculkan dari diskusi-diskusi kelompok mengenai kejadian-kejadian kritis di tempat kerja. Sesudah serangkaian session diskusi, skala dibangun bagi setiap dimensi pekerjaan Jika tercapai tingkat persetujuan yang tinggi diantara para penilai maka BARS diharapkan mampu mengukur secara tepat mengenai apa yang akan diukur. BARS merupakan instrumen yang paling bagus untuk pelatihan dan produksi dari berbagai departemen. Sifatnya kolaboratif memakan waktu yang banyak dan biasa pada jenis pekerjaan tertentu, adalah job specific, tidak dapat dipindahkan dari satu organisasi ke organisasi lain.
      1. Penilaian performansi berdasarkan judgement (Judgement-Based Performance Evaluation) Tipe kriteria performansi yang menilai dan/atau mengevaluasi perfomansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation, initiative, dependability, personal qualities dan yang sejenis lainnya. Dimensi-dimensi ini biasanya menjadi perhatian dari tipe yang satu ini.
2. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan;
3. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya;
4. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya;
5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesame anggota organisasi).
6. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya;
7. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi pengukuran performansi kerja menurut  Penilaian performansi berdasarkan judgement (Judgement-Based Performance Evaluation)  berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation, initiative, dependability, dan personal qualities.

Performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Data tentang produktivitas kerja ini berupa performance appraisal, yaitu penilaian kerja. Hal ini dikarenakan penilaian kerja merupakan faktor evaluasi bagi pihak perusahaan terhadap kerja karyawan dan juga evaluasi bagi karyawan sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja (Cascio, 2008).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa performansi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Dalam Hariandja (2002) dan penelitian Harsiwi (2004), kepuasan kerja secara umum mencakup beberapa aspek, yaitu:

1. Kepuasan pada pekerjaan, yaitu kepuasan terhadap isi pekerjaan yang dilakukan seseorang. Apakah memiliki elemen yang memuaskan atau tidak.
2. Kepuasan pada pendapatan, yaitu kepuasan terhadap jumlah bayaran atau pendapatan yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasa adil atau tidak.
3. Kepuasan pada lingkungan kerja, yaitu kepuasan terhadap lingkungan di tempat di mana seseorang tersebut bekerja. Apakah terasa menyenangkan, kondusif, dan nyaman atau tidak. Mencakup kemudahan seseorang tersebut untuk tetap menjalin hubungan baik dengan bawahan-bawahannya, rekanan bisnisnya, sekaligus keluarganya.
4. Kepuasan pada pengembangan potensi diri, yaitu kepuasan pada kemungkinan untuk berkembang melalui kebebasan yang dipunyai untuk belajar hal-hal baru, dan bertemu orang-orang baru yang memberikan inspirasi.

Berdasarkan uraian di atas maka kepuasan kerja diletakkan pada penelitian Harsiwi (2004) yang membagi kepuasan kerja menjadi 4 dimensi yaitu Kepuasan pada pekerjaan, Kepuasan pada pendapatan, Kepuasan pada lingkungan kerja, dan Kepuasan pada pengembangan potensi diri.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (T. Hani Handoko, 1998). Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi tentang seberapa baiknya pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dipandang penting atau primer bagi mereka. Kepuasan kerja juga didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002: 290). Davis (2005) dalam Soemardi (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau suatu perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.

Kepuasan kerja merupakan orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka serta merupakan kunci dari kesuksesan bisnis. Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap pekerja. Individu yang merasa tidak mampu untuk mencapai aktualisasi profesional dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Gengsi dan pendapatan yang tinggi dalam status professional diperkirakan secara konvensional berhubungan dengan kepuasan kerja yang tinggi (Kalbers dan Fogarty, 2005)

Jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut, menurut Robbins (2003:527), budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Dibawah ini akan dijelaskan mengenai karateristik yang merupakan nilai inti dari organisasi yang dapat membantu terciptanya budaya yang kuat. Dimana karateristik tersebutlah yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.

Menurut Robbins, dalam Umar (2010:208), untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut:

1. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko
3.  Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai organisasi.  
4. Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.
6. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
7. Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional.
8. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan memberikan kritik secara terbuka.
10. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Menjelaskan salah satu faktor dari dimensi diatas yaitu integrasi, Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal. Integrasi internal meliputi visi, misi, teknologi, dan struktur organisasi. Dimana dalam hal ini para karyawan mengembangkan identitas  kolektif dan tahu bagaimana bekerja sama secara efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari-hari dan menentukan bagaimana karyawan didorong untuk bekerja dengan cara yang terstruktur dalam hal penyampaian informasi dari bawahan ke atasan, maupun dari atasan ke bawahan.

Dalam hal ini penulis akan mengggunakan dimensi berdasarkan 10 karateristik yang dikemukakan oleh Robbins  dalam Umar (2010:208). Masing-masing karakteristik yang dikemukakan tersebut selanjutnya dijadikan indikator yaitu, Pola-pola komunikasi, Toleransi terhadap konflik, Sistem imbalan, Kontrol, Indentitas, Dukungan manajemen, Integrasi Arah, Toleransi terhadap tindakan beresiko dan Inisiatif individu. Dimana ke sepuluh indikator ini digunakan karena menyesuaikan dengan keadaan organisasi yang akan diteliti

Budaya merupakan sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan oleh karena itu, diharapkan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut (Veithzal, 2008).

Susanto (2006) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Menurut Davis (1984) dalam Hasbi (2010), budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari (2004:12) mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian.

Berdasarkan uraian diatas maka budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang.

Decenzo dalam Sedarmayanto (2009) membagi penghargaan/imbalan dalam dua aspek, yakni pertama, penghargaan/imbalan intrinsik yang mencangkup : partisipasi dalam pengambilan keputusan, diskresi dan kebebasan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih, pekerjaan yang lebih menarik, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, penganekaragaman.

Selanjutnya Robbins (2002) membagi jenis penghargaan intrinsik yakni :

1. Membuat keputusan partisipatif.
   1. Memiliki tanggung jawab yang lebih banyak.
   1. Kesempatan untuk mengembangkan diri.
   1. Kebebasan kerja dan kebebasan memilih yang lebih besar.
   1. Pekerjaan yang lebih menarik.
   1. Perbedaan yang beragam.

Menurut Gibson, et all. dalam Indrio Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (2008),penghargaan  instrinsik terdiri dari :

1. Penyelesaian.

Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang penting bagi semua orang. Orang-orang tersebut memberi arti atas penyelesaian tugasnya. Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah penghargaan  terhadap dirinya.

• Pencapaian Prestasi

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang menantang (tujuan yang cukup berat tetapi masih mungkin tercapai), dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah. Menurut Lock dalam motivasi penetapan tujuan, bahwa penetapan tujuan yang menantang dapat meningkatkan prestasi kerja. Untuk itu program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahan.

• Otonomi

Banyak orang merasa puas bekerja jika mereka diberi kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Dalam batas-batas tertentu bawahan diberi kebebasan untuk melakukan yang terbaik menurut mereka. Mereka perlu diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya dalam kaitannya dengan keputusan yang akan diambil.

• Pertumbuhan Pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya. Untuk memenuhi kebutuhan akan penghargaan  pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pengembangan karir yang jelas dan diketahui oleh para anggota organisasi.

Berdasarkan  uraian mengenai dimensi pengukuran penghargaan intrinsik maka peneliti akan menggunakan dimensi penghargaan intrinsik berdasarkan Gibson, et all. dalam Indrio Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (2008) yaitu mengenai Penyelesaian, Pencapaian Prestasi, Otonomi dan         Pertumbuhan Pribadi

Sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri (berasal dari satu transaksi antara satu individu dengan tugasnya, tanpa ikut serta pihak ketiga). Artinya, penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Sebagai contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dan lain sebagainya (Siswanto, 2003).

Ivancevich, Konopaske dan Mattenson (2006:230) mengartikan imbalan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Imbalan intrinsik menyediakan rasa puas atau terima kasih, sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan juga tantangan yang ada pada suatu perkerjaan tersebut. Tantangan pekerjaan diperlukan karena merupakan bahan bakar yang sangat dahsyat dalam pencapaian sesuatu tujuan dalam organisasi.

Menurut Henry Simamora (2004).Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Penghargaan intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu. Penghargaan intrinsik melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya. Sedangkan menurut Indrio Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (2000), Penghargaan  intrinsik adalah penghargaan  yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau penghargaan  yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan uraian di atas maka pengertian mengenai penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya dan dinilai di dalam serta dari mereka sendiri.

Khan, dkk. (2004); Rizzo, House dan Ritzman (1970); menyetujui adanya empat dimensi ambiguitas peran yang mungkin dialami oleh pemegang peran dan berdasar pada persepsi dari pemegang peran. Keempat dimensi tersebut adalah :

1. Ambiguitas harapan, yakni apa yang diharapkan, apa yang harus dilakukan.
   1. Ambiguitas proses, yakni bagaimana caranya menyelesaikan tugas yang diberikan, bagaimana caranya mencapai tujuan organisasi.
   1. Ambiguitas prioritas, kapan sesuatu tugas harus dilaksanakan dan dengan cara apa.
   1. Ambiguitas perilaku, bagaimana saya mengharapkan untuk bertindak dalam berbagai situasi? Perilaku apa yang bisa membawa saya menghasilkan hasil yang dibutuhkan?

Berdasar dari beberapa penelitian tentang ambiguitas peran sebelumnya, Singh, dkk (1996) menyebutkan ada empat aspek yang menyebabkan terjadinya ambiguitas peran. Keempat aspek ini mungkin sering dialami oleh pekerja. Keempat aspek itu adalah :

1. Ambiguitas harapan.

Seorang pekerja yang tidak tahu tentang apa yang seharusnya dilakukan.

• Ambiguitas prioritas.

Karena seorang pekerja tidak menguasai bidang yang diberikan padanya, maka kapan pekerjaan itu harus selesai dia tidak tahu.

• Ambiguitas proses.

Seorang pekerja yang tidak tahu bagaimana cara menyelesaikan pekerjaannya.

• Ambiguitas perilaku.

Perilaku macam apa yang harus ditunjukkan untuk menyelesaikan pekerjaannnya.

Babin & Boles (1998, h.89), menyebutkan indikator-indikatordari ambiguitas peran dan mendefinisikannya sebagai berikut :

1. Otoritas (wewenang).

Seorang pekerja tidak mengetahui dengan jelas wewenang apa sajayang diemban olehnya dalam menjalankan pekerjaan.

• Tujuan atau sasaran.

Seorang pekerja tidak mengetahui tujuan atau sasaran pekerjaan yang direncanakan dengan baik dan jelas.

•  Harapan.

Seorang pekerja tidak mengetahui apa yang diharapkan oleh pihak atau orang lain dari pekerjaannya.

•  Tanggung jawab.

Seorang pekerja tidak mengetahui tanggung jawab yang diemban berkaitan dengan pekerjaannya.

• Gambaran pekerjaan.

Seorang pekerja tidak mengetahui dengan baik hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.

Dari uraian diatas maka dapat di simpulkan bahwa aspek-aspek dari ambiguitas peran adalah; otoritas (wewenang), tujuan dan sasaran, harapan, tanggung jawab, dan gambaran pekerjaan. Aspek-aspek tersebut dipilih karena sangat tepat untuk mewakili terjadinya ambiguitas peran.

Beberapa ahli mendefinisikan ambiguitas peran dengan kalimat yang berbeda-beda namun kebanyakan memiliki persamaan arti pokoknya. Para ahli tersebut mendefinisikan ambiguitas peran sebagai keadaan kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggungjawab dan harapan dari suatu jabatan, yang dibutuhkan bagi pemegang peran (role incumbent) untuk dapat berkinerja dengan memadai sesuai peran yang dipegangnya (Kahn, dkk., 2004), Klenke-Hamel & Mathieu (2000). Kahn dkk., berargumen bahwa stresor peran ditimbulkan dari lingkungan sosial yang diciptakan oleh organisasi. Mereka memandang bahwa organisasi adalah suatu jaringan peran yang saling berkait denganpemberi peran yang muncul dari berbagai tempat dalam organisasi. Top management, supervisor menengah dan teman sekerja serta anggota tim akan mungkin berfungsi sebagai pemberi peran (role sender) untuk seorang pemegang peran, (Kahn, dkk. 2004).

Peterson dkk.(2005), memperluas definisi ambiguitas peran dengan memasukkan ketidakpastian akan tindakan yang harus diambil untuk memenuhi tuntutan peran tersebut. Ritzer (2006) mengatakan bahwa masyarakat saat ini terus berkembang dan bergerak ke arah makin kompleksnya peran serta terjadi proses pelembagaan peran. Katz dan Kahn (1978) mengatakan bahwa pergeseran pada pemberi peran, yang muncul pada saat organisasi mengubah strategi ataupun struktur, misalnya, berubah ke arah orientasi tim, dan fungsi tim menggantikan peran supervisor, sama artinya dengan perubahan dalam identitas peran yang bisa diperkirakan dapat menimbulkan ambiguitas peran. Menghadapi perubahan peran, tanggung jawab tugas yang beraneka-ragam dan baru, serta kemajuan teknologi, seorang pekerja atau pemegang peran mendapati dirinya berada dalam situasi yang ambigu. (Huber, 2001).

Berdasarkan uraian di atas maka ambiguitas peran adalah  ketidakpastian akan tindakan yang harus diambil untuk memenuhi tuntutan peran tersebut. Hal ini disebabkan oleh deskripsi jabatan yang tidak detail, tugas yang tidak jelas serta perintah-perintah yang bercampur-baur dari para atasannya, semuannya dapat menimbulkan dampak munculnya persepsi ambiguitas peran.

Kinerja adalah suatu alat manajemen yang merupakan proses mencatat dan mengukur tingkat pencapaian visi dan misi perusahaan melalui hasil-hasil yang ditampilkan baik berupa produk, jasa maupun proses.  Dalam penelitian ini akan menggunakan pengukuran berdasarkan I Gde Agung Wira Pertama (2012) yang menggunakan penilaian berdasarkan objek yang sama yaitu pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah yaitu meliputi dimensi Kehandalan, Kebiasaan Kerja,Penampilan kerja dan Kepemimpinan

Disiplin adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang. Penggunaan hukuman digunakan apabila manajer dihadapkan pada permasalahan perilaku bawahan yang tidak sesuai dengan peraturan dan prestasi kerja yang di bawah standar perusahaan. Penelitian ini akan menggunakan pengukuran berdasarkan  Amriany, dkk alam Dewi Anggraeni (2008) yaitu Kehadiran, Waktu kerja, Kepatuhan terhadap perintah, Kepatuhan terhadap aturan dan Produktivitas kerja

Pendelegasian wewenang adalah pemberian sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator diperlukan untuk memperlancar kegiatan. Penelitian ini akan menggunakan pengukuran berdasarkan Stoner dalam Handoko yaitu pendelegasian wewenang yaitu memenuhi (1) Prinsip Skalar (2) Prinsip Kesatuan Perintah

Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Dimensi pengukuran kompetensi menurut Malkovitch yang telah dimodifikasi seperti penelitian Yudhi Prayitno (2013) Kompetensi perilaku, Kompetensi manajerial, Kompetensi kepemimpinan, dan Kompetensi perspektif global

Indikator kinerja pegawai menurut Mahsun (2006) ada 6 macam :

a. Indikator Masukan (Input)

Indikator masukan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.

b. Indikator Proses (Process)

Dalam indikator proses, organisasi merumuskan ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut.

c. Indikator Keluaran (Output)

Indikator keluaran adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik atau non-fisik.

d. Indikator Hasil (Outcome)

Indikator hasil adalah segala sesuatu hasil yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).

e. Indikator Manfaat (Benefit)

Indikator manfaat adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator kinerja ini menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indikator hasil.

f. Indikator Dampak (Impact)

Indikator dampak adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang ditetapkan.

Berdasarkan penelitian I Gde Agung Wira Pertama (2012) penilaian kinerja dapat didasarkan pada dimensi dan indicator sebagai berikut;

1. Kehandalan yang terdiri dari indikator Kemandirian, Kehadiran dan Kerja sama, Perilaku kerja yang terdiri dari indikator Sikap, Adaptasi dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
2. Kebiasaan Kerja yang terdiri dari indikator Penampilan dan Kuantitas
3. Penampilan kerja yang terdiri dari indikator Kualitas kerja dan Pengetahuan tentang kerja
4. Kepemimpinan yang terdiri dari indikator Inisiatif pengambilan keputusan dan Potensi untuk maju

Sedangkan menurut Aguinis  (2009)  ada 2 tipe dari perilaku atau kinerja yang menonjol,

1. Task Performance

Task performance dilihat dari kemampuan dan keahlian individu didefinisikan sebagai aktivitas merubah bahan baku menjadi barang atau jasa yang diproduksi oleh organisasi. Aktivitas yang membantu proses perubahan bentuk dengan memenuhi permintaan atas bahan baku, menyebarkan barang jadi, atau menyediakan rencana penting, mengkoordinasi, mengawasi, atau pekerjaan karyawan yang memungkinkan organisasi berjalan dengan efektif dan efisien.

• Contextual Performance (Organizational Citizenship Behaviors)

Contextual performance dilihat dari kepribadian karyawan, mendefinisikan perilaku yang diberikan untuk keefektifan organisasi dengan menyediakan lingkungan yang baik dimana task performance dapat terjadi. Contextual performance termasuk perilaku seperti bertahan dengan semangat dan mengerahkan upaya lebih yang diperlukan untuk menyelesaikan aktifitas tugas seseorang dengan sukses, menjadi sukarelawan untuk melaksanakan aktifitas tugas yang bukan merupakan pekerjaan formalnya, saling membantu, mengikuti peraturan dan prosedur organisasi dan mendukung tujuan organisasi.

Dalam penelitian ini akan menggunakan pengukuran berdasarkan I Gde Agung Wira Pertama (2012) yang menggunakan penilaian berdasarkan objek yang sama yaitu pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah yaitu meliputi dimensi Kehandalan, Kebiasaan Kerja,Penampilan kerja dan Kepemimpinan.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi, organisasi yang tertuang dalam strategic planing organisasi (Bastian, 2006). Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2005) bahwa, kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. John Witmore dalam Rusydi (2010) menyatakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Dalam uraian selanjutnya akan menguraikan pengertian mengenai penilaian kinerja yaitu Menurut Stout (dalam Bastian, 2001), pengukuran atau penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Maksudnya, setiap kegiatan organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam visi dan misi organisasi. Produk dan jasa yang dihasilkan diukur berdasarkan kontribusinya terhadap pencapaian visi dan misi organisasi.

Simamora (2009) menyatakan, pengertian penilaian kinerja sebagai berikut. Penilaian kinerja memiliki beberapa pengertian (1) suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat, dan (2) pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kerja individu.

Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan penilaian kinerja adalah suatu alat manajemen yang merupakan proses mencatat dan mengukur tingkat pencapaian visi dan misi perusahaan melalui hasil-hasil yang ditampilkan baik berupa produk, jasa maupun proses. Melalui penilaian kinerja akan diketahui kemampuan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi-organisasi sektor publik.

Amriany, dkk dalam Dewi Anggraeni (2008) menyebutkan aspek-aspek kedisiplinan yaitu:

1. Kehadiran. Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa alasan apapun.
   1.  Waktu kerja. Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat, dan akhir pekerjaan. Mencetak jam kerja pada kartu hadir merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu karyawan.
   1. Kepatuhan terhadap perintah. Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya.
   1. Kepatuhan terhadap aturan. Serangkaian aturan yang dimilki perusahaan merupakan tuntutan bagi karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk perilaku yang memenuhi standar perusahaan.
   1. Produktivitas kerja. Produktivitas kerja yaitu menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik, dengan usaha yang sama

Menurut Soejono (1997), terdapat empat dimensi yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja, yaitu: (i) sikap tepat waktu atau kesanggupan para karyawan untuk datang dan pulang sesuai dengan waktu yang ditetapkan seara tertib dan teratur; (ii) sikap kehatian-hatian dalam menggunakan dan merawat peralatan yang kantor; (iii) sikap tanggung jawab atau kesanggupan karyawan untuk senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja; serta (iv) sikap ketaatan terhadap aturan kantor seperti ketaatan karyawan untuk memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, dan lain-lain sesuai aturan yang berlaku.

Menurut Lateiner & Levine (Amriany, 2004) dan Strauss & Sayles (1990). Aspek disiplin kerja yang dipakai dalam penelitian ini adalah:

1. Kehadiaran tepat waktu
   1. Memakai pakaian yang baik di tempat kerja
   1. Penggunaan barang-barang dan perlengkapan kantor
   1. Kualitas pekerjaan
   1. Cara kerja

Penelitian ini akan menggunakan pengukuran berdasarkan  Amriany, dkk alam Dewi Anggraeni (2008) yaitu Kehadiran, Waktu kerja, Kepatuhan terhadap perintah, Kepatuhan terhadap aturan dan Produktivitas kerja

Disiplin berasal dari bahasa latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat (Moekijat, 2009). Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya. Menurut Situmorang dan Jusuf Juhir (2004) berpendapat bahwa adapun yang dimaksud dengan disiplin ialah ketaatan, kepatuhan dalam menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang tunduk pada keputusan, perintah atau peraturan yang berlaku”. Sementara itu, Soegeng Prijodarminto (2004) dalam bukunya “Disiplin Kiat Menuju Sukses“ menyatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai–nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan atau ketertiban”. Sedangkan menurut Hasibuan (2008: 193) kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesediaan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan dan norma-norma yang ada di dalam suatu organisasi pemerintah. Bagi aparatur pemerintahan, disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat.

Gibson, Ivancevich, dan Donelly (2007) mendefinisikan disiplin sebagai penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang. Penggunaan hukuman digunakan apabila manajer dihadapkan pada permasalahan perilaku bawahan yang tidak sesuai dengan peraturan dan prestasi kerja yang di bawah standar perusahaan.

Stoner dalam Handoko (2003 : 225) memberikan prinsip klasik mengenai dasar agar pelimpahan wewenang efektif, yaitu :

1. Prinsip Skalar (Skalar Principle)

Prinsip Skalar merujuk kepada pedoman bahwa dalam sebuah proses pendelegasian wewenang harus ada garis wewenang yang jelas dari hierarki yang tertinggi hingga hierarki yang terendah. Garis wewenang yang jelas akan memberikan kemudahan mengenai kepada siapa delegasi harus diberikan, siapa yang akan memberikan delegasi, dan kepada siapa pertanggungjawaban harus dilakukan. Garis wewenang ini juga dimaksudkan agar :

1. Kesenjangan (gap) yaitu tugas-tugas tidak ada penanggungjawabnya.
2. Tumpang-tindih (overlaps) yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu orang individu.
3. Perintah berganda (split of command) di mana tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu satuan organisasi. Bila hal-hal ini terjadi akan menimbulkan kebalauan wewenang dan akuntabilitas.
   1. Prinsip Kesatuan Perintah (unity of command)

Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan instruksi mana yang harus diikuti. Disamping itu, bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alassan banyaknya tugas dari atasan lain.

• Tanggung jawab, Wewenang, dan Akuntabilitas

Prinsip ini menyatakan bahwa :

1. Organisasi dapat menggunakan sumber daya-sumber dayanya dengan lebih efisien, tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang pali bawah di mana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.
2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya dengan efektif, dia harus diberi wewenang secukupnya.
3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas. Bagi manajer, selain harus mempertanggungjawabkan tugas-tugasnya sendiri, juga harus mempertanggungjawabkan pelasanaan tugas bawahannya.

Dalam penelitian Juli (2010) pendelegasian wewenang wadalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator. Indikator dari pendelegasian wewenang (variabel bebas) yaitu :

1. Tugas

Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Dengan adanya tugas maka akan mendorong karyawan untuk lebih produktif di dalam sebuah perusahaan, sehingga efektivitas kerja dapat tercapai.

• Kekuasaan

Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Dalam menjalankan pendelegasian wewenang dalam sebuah perusahaan harus dilandasi dengan kekuasaan karena dengan kekuasaan seorang karyawan memiliki hak dalam mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya bagi perusahaan.

• Pertanggungjawaban

Pertanggungjawaban adalah memberikan laporan bagaimana seseorang melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan kepadanya. Tanggung jawab merupakan hal terpenting dalam menjalankan suatu wewenang perusahaan karena dengan tanggung jawab seorang karyawan dapat memberikan laporan atau pertanggungjawaban suatu keputusan yang telah diambil

Penelitian ini akan menggunakan pengukuran berdasarkan Stoner dalam Handoko yaitu pendelegasian wewenang yaitu memenuhi (1) Prinsip Skalar (2) Prinsip Kesatuan Perintah

Menurut Daft (2006) wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikan sumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Menurut Handoko (2003) wewenang adalah hak untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Daft ( 2002). Wewenang (authority) sendiri juga didefinisikan sebagai hak formal dan legitimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikan sumber daya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi.

Sedangkan pengertian pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator diperlukan untuk memperlancar kegiatan manajemen perusahaan Hasibuan (2001) pendelegasian wewenang. Handoko (2003) menyatakan delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang kebawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya.

Barnes (2004) menyatakan bahwa pendelegasian menyangkut pemindahan hak resrni untuk melaksanakan tugas tertentu kepada orang lain, dan usaha menciptakan kewajiban orang yang menerima hak melaksanakan tugas teftentu itu menurut standard yang tertentu. Kemudian Allen (2006) rnendefinisikan delegasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manager dalarn mempercayakan tanggungjawab dan wewenang kepada kepada orang-orang lain dan menetapkan pertanggungjawaban untk hasil-hasil. Sedangkan Hampton (2006) delegasi adaalah proses dimana manager membagi tugas-tugas dan wewenang serta tanggung.jawab untuk rnenyelesaikan tugas tersebut.

Uraian pengertian diatas dapat dirangkum bahwa pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator diperlukan untuk memperlancar kegiatan.

Komponen – komponen atau elemen yang membentuk sebuah komponen menurut Spencer & Spencer yang di kutip (dalam Tim Peneliti Badan Kepegawaian Negara 2004) adalah:

1. Motif (Motives) sesuai yang konsisten atau dikehendaki oleh seseorang yang selanjutnya akan mengarahkan, membimbing dan memilih suatu perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.
2. Karakter Pribadi (Traits) adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
3. Konsep Diri (Self Concept) adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
4. Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam suatu area aspek spesifik tertentu.
5. Keterampilan (Skills) adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik maupun mental tertentu

Hersey dan Blanchard (2002) mengatakan, dalam teori manajemen dikenal 3 (tiga) kompetensi kepemimpinan (Manajerial) yakni :

1. Kompetensi diagnosis, merupakan keemampuan untuk memahami situasi di lingkungan pekerjaannya.
   1. Kompetensi adaptasi, yaitu kemampuan perilaku pribadinya dengan sumberdaya lainnya yang dapat memberikan manfaat bagi lingkungan pekerjaannya.
2. Kompetensi komunikasi, yaitu kemampuan berkomunikasi sehingga apa yang disampaikan akan runtuh difahami dan diterimaoleh orang–orang disekitarnya.

Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 November 2003 ditetapkan bahwa Standar Kompetensi Jabatan Stuktural adalah persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural. Standar Kompetensi Jabatan ini meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang, sebagai berikut :

1. Kompetensi Dasar

Kompetensi dasar adalah kompetensi yang mutlak atau wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi dasar adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang menduduki jabatan struktural. Oleh karena itu, kompetensi dasar mutlak harus dimiliki oleh setiap pejabat struktural PNS pada hakekatnya ditetapkan (given) kompetensi dasar meliputi yaitu : integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, serta fleksibelitas. Deskripsi dan kelima kompetensi di atas, secara jelas dapat di lihat dalam kamus kompetensi jabatan. (dalam Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil, 2007)

• Kompetensi Bidang

Kompetensi Bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi bidang adalah kompetensi yang diperlukan untuk mendukung bidang tugas jabatan struktural masing – masing pegawai. Karena setiap jabatan memiliki karakteristik yang berbeda dengan antara satu dengan yang lainnya, maka konsekuensinya, kompetensi yang diperlukan juga berbeda sesuai dengan bidang tugas atau jabatan masing – masing. Oleh karena itu, untuk menetapkan kompetensi bidang setiap jabatan, perlu dilakukan serangkaian proses untuk menyusunnya. Rangkaian proses inilah yang dikenal dengan prosedur penyusunan standar kompetensi jabatan, pada dasarnya khusus digunakan untuk mengindentifikasi kompetensi bidang. Dengan kata lain, indentifikasi kompetensi bidang dilakukan melalui tahap – tahap penyusunan dan jumlahnya disepakati berkisar antara 5 (lima) sampai 10 (sepuluh), yang dipilih dari kompetensi yang terdapat dalam kamus kompetensi jabatan (dalam Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil, 2007)

Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi pengukuran kompetensi menurut Malkovitch yang telah dimodifikasi seperti penelitian Yudhi Prayitno (2013) yang diuraikan sebagai berikut;

	Dimensi	Indikator
Milkovich et al (2008:159)	Kompetensi perilaku	Tidak menunjukkan
		Mempengaruhi secara langsung
		Bermacam-macam usaha untuk membujuk
		Membangun kejujuran dan mengadopsi win-win mentality
		Berbagai macam tindakan untuk mempengaruhi
		Mempengaruhi melalui hal lain
	Kompetensi manajerial	Memimpin produk
		Pembangunan tenaga kerja yang efektif
		Tingkatan teknis dan sistem bisnis
		Pengerjaan dengan cara yang benar
	Kompetensi kepemimpinan	fundamental
		Essential
		Visionary
	Kompetensi perspektif global	orientasi keuntungan
		Fokus pada kualitas
		Inisiatif
		Orientasi pada pelayanan pelanggan
		Kesadaran berorganisasi
		networking (jaringan)
		Kerjasama tim dan koordinasi
		Kepemimpinan kelompok
		Keahlian teknis

UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10) menyatakan bahwa: “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”. Sedangkan kompetensi menurut Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002. tentang Kurikulum Inti Perguruan Tinggi mengemukakan “Kompetensi adalah seperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu”. 

 Association K.U. Leuven mendefinisikan bahwa pengertian kompetensi adalah pengintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang memungkinkan untuk melaksanakan satu cara efektif. Robert A. Roe (2001) mengemukakan definisi dari kompetensi yaitu: Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and learning by doing.

Pengertian Kompetensi menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009, pasal 1 ayat 3: Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai, berupa pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan pada tugas jabatannya, sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan efisien. Menurut Wibowo (2007) mengemukakan bahwa: ”Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut”.

Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007), mengemukakan bahwa kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja.  Menurut (Rivai, 2009) Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan peranannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain, kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.

Dari definisi di atas kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.

Kepuasan taruna adalah suatu kondisi dimana kebutuhan, keinginan dan harapan taruna terhadap Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan telah terpenuhi. Pengukurannya yaitu melalui 1). Keandalan (reability) (2) Daya tanggap (responsiveness) (3) Kepastian (assurance) (4) Empati (empathy) (5) Berwujud (tangible). Dimana pengukurannya menggunakan Importance Performance Analysis (analisa kartesian)

Metode mengajar merupakan suatu cara yang dilakukan oleh seorang dosen agar terjadi proses belajar pada diri peserta didik untuk mencapai tujuan. Pengukurannya yaitu di dasarkan pada prinsip-prinsip metode mengajar yaitu prinsip motivasi dan perhatian, prinsip keaktifan, prinsip berpengalaman atau keterlibatan secara langsung, prinsip pengulangan, prinsip tantangan, prinsip penguat dan balikan serta prinsip perbedaan individual

Kompetensi mengajar menurut peneliti adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang harus dimiliki oleh seorang tenaga pengajar, dalam usaha menciptakan suatu kondisi belajar yang kondusif. Pengukurannya berdasarkan Pasal 69 ayat (2) Nomor 14 UU Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Dimana disebutkan bahwa kompetensi dosen meliputi : kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

 Menurut Raka Joni suatu kerangka acuan yang dapat digunakan untuk memahami strategi belajar-mengajar, sebagai berikut :

1. Pengaturan dosen-peserta didik :

Dari segi pengaturan dosen dapat dibedakan antara : Pengajaran yang diberikan oleh seorang dosen atau oleh tim hubungan dosen-peserta didik, dapat dibedakan : hubungan dosen-peserta didik melalui tatap muka secara langsung ataukah melalui media cetak maupun media audio visual.

• Struktur peristiwa belajar-mengajar :

Struktur peristiwa belajar, dapat bersifat tertutup dalam arti segala sesuatunya telah ditentukan secara ketat, misalnya dosen tidak boleh menyimpang dari persiapan mengajar yang telah direncanakan. Akan tetapi dapat terjadi sebaliknya, bahwa tujuan khusus pengajaran, materi serta prosedur yang ditempuh ditentukan selama pelajaran berlangsung. Struktur yang disebut terakhir ini memberi kesempatan kepada peserta didik untuk ikut berperan dalam menentukan apa yang akan dipelajari dan bagaimana langkah – langkah yang akan ditempuh.

• Peranan dosen-peserta didik dalam mengolah pesan :

Tiap peristiwa belajar-mengajar bertujuan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, ingin menyampaikan pesan, informasi, pengetahuan dan keterampilan tertentu kepada peserta didik. Pesan tersebut dapat diolah sendiri secara tuntas oleh dosen sebelum disampaikan kepada peserta didik, namun dapat juga peserta didik sendiri yang diharapkan dapat mengolah dengan tanpa bantuan sedikit atau banyak dosen.

• Proses pengolahan pesan :

Dalam peristiwa belajar-mengajar, dapat terjadi bahwa proses pengolahan pesan bertolak dari contoh-contoh konkret atau peristiwa-peristiwa khusus kemudian diambil suatu kesimpulan (generalisasi atau pnnsip-pnnsip yang bersifat umum). Strategi belajar-mengajar yang dimulai dari hal-hal yang khusus menuju ke umum tersebut, dinamakan strategi yang bersifat induktif

Menurut Ahmadi dan Prasetya, (2005) bahwa prinsip-prinsip metode belajar, biasanya tidak bisa dilepaskan dari istilah-istilah lain, yaitu pendekatan, strategi, metode dan teknik karena keempatnya saling terkait.

1. Pendekatan

Pendekatan, dalam bahasa Inggris sering diistilahkan dengan approach, yang artinya cara memulai sesuatu. Secara umum, pendekatan (approach) sering diistilahkan dengan cara pandang seseorang sesuai dengan filsafat dan keyakinan yang dianutnya. Lebih lengkapnya, pendekatan dapat diartikan sebagai seperangkat asumsi yang menjadi dasar (landasan) dalam memulai sesuatu (Hidayat, 2011).

• Strategi

Strategi berasal dari bahasa Yunani: strategia. Kata ini semula merupakan istilah yang digunakan dalam bidang militer, yang berarti: cara penggunaan seluruh kekuatan militer untuk memenangkan suatu peperangan (Sanjaya, 2006). Sejalan dengan itu, Hornby (2006) mengartikan strategi sebagai suatu keterampilan mengatur suatu kejadian atau hal-ikhwal. Kata strategi yang semula merupakan istilah militer lambat laun digunakan pula pada bidang-bidang lainnya, seperti dalam bidang administrasi. Kemudian, penggunaannya melekat pula dalam bidang pendidikan.

Dalam bidang pendidikan, strategi diartikan sebagai a plan, method, or series of activities designed to achieves a particular educational goal (J.R. David, 1976). Menurut pengertian ini, strategi pembelajaran meliputi rencana, metode, dan perangkat kegiatan yang direncanakan untuk mencapai tujuan tertentu. Sejalan dengan pendapat tersebut, Rakajoni mengartikan strategi pembelajaran sebagai pola dan urutan umum perbuatan pembelajar – pengajar untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pengertian strategi tersebut menegaskan bahwa strategi baru merupakan rencana, kegiatan yang masih bersifat umum, belum merupakan tindakan.

• Metode

Metode, menurut Hidayat (2011), berasal dari bahasa Yunani: methodos, yang berarti jalan atau cara. Dalam filsafat dan ilmu pengetahuan, metode diartikan sebagai cara memikirkan dan memeriksa sesuatu hal menurut sesuatu rencana tertentu, atau cara melakukan sesuatu. Dalam dunia pengajaran metode diartikan sebagai rencana penyajian bahan yang menyeluruh dengan urutan yang sistematis berdasarkan pendekatan dan strategi tertentu. Pengertian ini menegaskan bahwa metode merupakan cara melaksanakan pekerjaan yang didasarkan pada strategi dan pendekatan tertentu. Artinya, pendekatan dan strategi mendasari penyusunan suatu metode.

•  Teknik

Pendekatan, strategi, dan metode adalah suatu konsep yang masih bersifat teoretik yang mendasari pelaksanaan suatu pembelajaran. Di samping ketiga istilah tersebut, ada suatu alat lain yang digunakan langsung oleh dosen untuk mencapai tujuan pembelajaran itu. Inilah yang disebut teknik. Teknik, menurut Hidayat (2011) adalah cara-cara dan alat-alat yang digunakan dosen dalam kelas. Atau lebih lengkapnya, teknik adalah daya upaya, usaha-usaha, atau cara-cara yang digunakan dosen dalam mencapai tujuan langsung dalam pelaksanaan pembelajaran pada saat itu

Sedangkan menurut Gerungan (2004) menyatakan bahwa prinsip-prinsip metode mengajar, yaitu :

1. Prinsip motivasi dan perhatian

Dalam sebuah proses pembelajaran, di sini perhatian sangatlah berperan penting sebagai awalan dalam memicu kegiatan belajar. Sementara motivasi memiliki keterkaitan dengan minat siswa, sehingga mereka yang mempunyai minat tinggi terhadap mata pelajaran tertentu juga bisa menimbulkan motivasi yang lebih tinggi lagi dalam belajar.

• Prinsip keaktifan

Pada hakikatnya belajar itu merupakan proses aktif yang mana seseorang melakukan kegiatan untuk mengubah perilaku dan pemikiran menjadi lebih baik.

• Prinsip berpengalaman atau keterlibatan secara langsung

Prinsip ini erat kaitannya dengan prinsip aktivitas di mana masing-masing individu haruslah terlibat langsung untuk merasakan atau mengalaminya. Adapun sebenarnya di setiap kegiatan pembelajaran itu haruslah melibatkan diri kita secara langsung.

• Prinsip pengulangan

Prinsip pengulangan di sini memang sangatlah penting yang mana teori yang bisa kita jadikan petunjuk dapat kita cermati dari dalil yang di kemukakan Edward L Thorndike mengenai law of learning.

• Prinsip tantangan

Penerapan bahan belajar yang kita kemas dengan lebih menantang seperti halnya mengandung permasalahan yang harus dipecahkan, maka para peserta didik pun juga akan tertantang untuk terus mempelajarinya.

• Prinsip penguat dan balikan

Kita tahu bahwa seorang peserta didik akan lebih semangat jika mereka mengetahui serta mendapatkan nilai yang baik. Terlebih lagi jika hasil yang didapat sangat memuaskan sehingga itu bisa menjadi titik balik yang akan sangat berpengaruh untuk kelanjutannya.

• Prinsip perbedaan individual

Proses belajar masing-masing individu memang tidaklah sama baik secara fisik maupun psikis. Untuk itulah di dalam proses pembelajaran mengandung penerapan bahwa masing-masing siswa haruslah dibantu agar lebih memahami kelemahan serta kekuatan yang ada pada dirinya dan kemudian bisa mendapatkan perlakuan yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan masing-masing.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti akan menggunakan pernyataan Gerungan (2004) bahwa prinsip-prinsip metode mengajar yaitu prinsip motivasi dan perhatian, prinsip keaktifan, prinsip berpengalaman atau keterlibatan secara langsung, prinsip pengulangan, prinsip tantangan, prinsip penguat dan balikan serta prinsip perbedaan individual.

Menurut Suryasubroto (2002) mengemukakan, “metode adalah cara yang dalam fungsinya merupakan alat untuk mencapai tujuan”. Senada dengan itu, Djamarah dan Zain (2006) menyatakan bahwa, “metode adalah suatu cara yang dipergunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Sanjaya (2007) juga menyatakan, “metode adalah cara untuk mengimplementasikan rencana yang sudah disusun dalam kegiatan nyata agar tujuan yang telah disusun tercapai secara optimal”.

Ahmadi Prasetya (2005) menyatakan bahwa: “Metode mengajar adalah suatu pengetahuan tentang cara-cara mengajar yang di pergunakan oleh seorang dosen atau instruksi”. Metode pembelajaran adalah cara yang dipergunakan dosen dalam mengadakan hubungan dengan siswa pada saat berlangsung pembelajaran (Sudjana, 2005). Metode pembelajaran dapat diartikan sebagai cara yang digunakan untuk mengimplementasikan rencana yang sudah disusun dalam bentuk kegiatan nyata dan praktis untuk mencapai tujuan pembelajaran (M Saikhul Arif, 2011)

Metode mengajar adalah cara yang dipergunakan dosen dalam mengadakan hubungan dengan siswa pada saat berlangsungnya pengajaran. Metode mengajar dapat dikatakan sebagai alat untuk menciptakan proses mengajar dan belajar (Sudjana dalam Adiningsih 2012). Metode mengajar menurut Tardif (1989) ialah “Cara yang berisi prosedur baku untuk melaksanakan kegiatan kependidikan, khususnya kegiatan penyajian materi pelajaran kepada siswa”.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa metode mengajar adalah suatu cara yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran di kelas agar tercipta suatu kondisi belajar yang efektif, khususnya dalam penyampaian materi pelajaran.

Menurut Yamin dan Maisah (2010) istilah competencies, competence, dan competent diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan, dan keberdayaan merujuk pada keadaan atau kualitas mampu dan sesuai”. Sedangkan menurut Sagala (2009) kompetensi merupakan peleburan dari pengetahuan (daya pikir), sikap (daya kalbu), dan keterampilan (daya fisik) yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan. Selanjutnya, menurut Djamarah (2003) kompetensi mengajar sebagai suatu keterampilan merupakan aktualisasi ilmu pengetahuan teoritis ke dalam interaksi belajar mengajar. Sedangkan menurut Hadis (2006) mengajar juga dapat diartikan secara luas, yaitu upaya untuk menciptakan kondisi yang kondusif untuk berlangsungnya kegiatan belajar bagi para siswa.

Senada dengan itu Soeleman (2005) mengartikan kompetensi mengajar sebagai kemampuan dasar yang dapat mengimplikasikan apa yang seharusnya dilakukan oleh seorang dosen dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Hermawan (2009) kompetensi tenaga pengajar adalah suatu tugas yang memadai, atau pemilikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan seseorang. Dalam kata lain, kompetensi berhubungan dengan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, sosial, dan spiritual. Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi mengajar menurut peneliti adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang harus dimiliki oleh seorang tenaga pengajar, dalam usaha menciptakan suatu kondisi belajar yang kondusif.

Dalam Nurul Hamdi (2012), pengukuran tingkat kepuasan mahasiswa dapat diproksikan ke dalam 5 (lima) variabel, sebagaimana yang dikembangkan oleh Berry dan Parasuraman (1991), yaitu : 1. Reability (keandalan) yaitu kemampuan dosen untuk memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan tepat dan akurat kepada mahasiswa. 2. Responsiveness (daya tanggap, tanggung jawab) yaitu respon atau ketepatan tindakan dari dosen dalam membantu mahasiswa sebagai pemakai jasa atau konsumen.    3. Assurance (jaminan) yaitu bukti tanggung jawab dari dosen kepada mahasiswa dari segi pelayanannya. 4. Empathy (empati) yaitu sikap dan perilaku dosen selama berinteraksi dengan mahasiswanya. 5. Tangibel (bentuk langsung) yaitu bentuk fisik yang ada pada dosen saat melaksanakan proses perkuliahan yang bisa dirasakan serta dapat dilihat langsung oleh mahasiswa.

Berdasarkan uraian di atas maka pengukuran yang dilakukan melalui pernyataan Berry dan Parasuraman (1991) dalam Nurul Hamdani (2012), yaitu: (1). Keandalan (reability) (2) Daya tanggap (responsiveness) (3) Kepastian (assurance) (4) Empati (empathy) (5) Berwujud (tangible). Dimana pengukurannya menggunakan Importance Performance Analysis (analisa kartesian).

Dalam penelitian ini akan menggunakan pengukuran sesuai dengan laporan hasil pengukuran mahasiswa Universitas Islam Indonesia yang mengukur berdasarkan (1) Komponen Kepuasan Utama, yang terdiri dari 3 aspek, yaitu Fasilitas, Layanan dan Proses Akademik dan (2) Komponen Kepuasan Tambahan, terdiri dari 2 aspek, yaitu Pelaksanaan KKN dan Praktikum. Alat ukur yang dipakai untuk mengungkap tingkat kepuasan mahasiswa adalah Kuesioner Kepuasan Mahasiswa yang terdiri dari 54 item yang dikelompokan berdasarkan 4 komponen kepuasan yaitu kepuasan terhadap fasilitas ( 15 item), kepuasan terhadap layanan ( 17 item), kepuasan terhadap proses akademik (14 item), kepuasan terhadap pelaksanaan KKN (1 item) dan kepuasan terhadap pelaksanaan praktikum (7 item). Untuk mendapatkan gambaran yang lebih lengkap terkait dengan tingkat kepuasan mahasiswa, maka pada bagian akhir dari kuesioner disajikan 2 pertanyaan terbuka yang pengisiannya bersifat optional, artinya pertanyaan tersebut boleh dijawab dan boleh tidak dijawab di mana kedua pilihan tersebut tidak disertai dengan sanksi ataupun reward.

Pengukuran kepuasan mahasiswa itu sendiri di dasari oleh metode Student Satisfaction Inventory (SSI). Metode SSI menilai kualitas pelayanan berdasarkan 11 dimensi yaitu Academic Advising Effectiveness, Campus Climate, Campus Life, Campus Support Services, Concern for the Individual, Instructional Effectiveness, Recruitment and Financial Aid Effectiveness, Registration Effectiveness, Safety and Security, Service Excellence, dan Student Centredness. Selanjutnya metode ini mengalami adapasi dengan memasukkan praktikum. Kondisi tersebut sesuai dengan sistem perkuliahan yang dilakukan di POLTRAN yang sebagian besar mata kuliah memiliki praktikum.

Konsep kepuasan pelanggan bersifat abstrak dan proses untuk mencapai kepuasan dapat merupakan proses yang sederhana atau rumit. Peranan setiap individu sangatlah penting dalam service encounter dan berpengaruh terhadap kepuasan yang dibentuk. Untuk dapat memahami tingkat kepuasan konsumen secara baik maka perlu diketahui dan dipahami sebab-sebab dari kepuasan. Konsep kepuasan pelanggan menurut Day (Tjiptono, 2004) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan adalah respon pelanggan terhadap evaluasi ketidaksesuaian / diskonfirmasi yang dirasakan antara harapan sebelumnya dengan kinerja aktual produk yang dirasakan setelah pemakaiannya. Sementara itu Kotler (2002) mendefinisikan bahwa nilai yang diterima pelanggan adalah selisih antara jumlah nilai yang diterima dan biaya total pelanggan. Jumlah nilai bagi pelanggan adalah kumpuan manfaat yang diharapkan diperoleh atau diharapkan dari produk atau jasa tertentu. Biaya total pelanggan adalah kumpulan pengorbanan yang diperkirakan akan terjadi dalam mengevaluasi, memperoleh dan menggunakan produk atau jasa tersebut. (Giantari dan Sri Andarini, 2008).

Definisi kepuasan pelanggan menurut Brown (2002) adalah “The state in which customer needs, wants and expectation throughout the product or service’s life are met or exceeded resulting in repeat purchase, loyalty and favourable word of mouth”. Definisi tersebut mengandung arti bahwa, kepuasan pelanggan adalah suatu kondisi dimana kebutuhan, keinginan dan harapan konsumen terhadap sebuah produk dan jasa, sesuai atau terpenuhi dengan penampilan dari produk dan jasa. Apabila dikaitkan dengan kepuasan taruna terhadap Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan

Berdasarkan rangkuman di atas maka dapat dirangkum bahwa kepuasan taruna terhadap Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan adalah suatu kondisi dimana kebutuhan, keinginan dan harapan taruna terhadap Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan telah terpenuhi.

Kompetensi Penyuluh Keluarga Berencana merupakan kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat digunakan sebagai diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Dimensi kompetensi meliputi (1) kompetensi intelektual, (2) kompetensi emosional, (3) Kompetensi sosial, dan (4) kompetensi spiritual.

Lingkungan Penyuluh Keluarga Berencana adalah lingkungan dimana interaksi sosial ketika tugas penyuluhan keluarga berencana dilaksanakan yang memiliki dimensi yaitu (1) Struktur kerja (2) Tanggung jawab kerja (3) Perhatian dan dukungan pemimpin (4) Kerja sama antar kelompok dan (5) Kelancaran komunikasi

Keefektifan program keluarga berencana adalah keefektifan adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu. Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi efektifitas program Keluarga Berencana yang dikemukakan oleh Donnely yakni (1) Produktivitas (2) Fleksibilitas (3) Kepuasan (4) Pencarian sumber daya dan (5) Efisiensi

Menurut Miller, Rankin and Neathey, 2001 dalam (Hutapea dan Thoha, 2008) di dalam perusahaan pada awalnya hanya ada 2 jenis defenisi kompetensi yang berkembang pesat, yaitu: kompetensi yang didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan sesorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional (technical/functional competencies) atau dapat disebut juga dengan istilah hard skill/hard competency (kompetensi keras). Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Kompetensi yang kedua adalah kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Pengertian kompetensi ini dikenal dengan nama kompetensi perilaku (behavioural competencies) atau dapat disebut dengan istilah kompetensi lunak (soft skills/soft competency).

Kompetensi merupakan karakteristik–karakteristik fundamental pada sesorang dan mengindikasi cara-cara berperilaku atau berpikir, melakukan generalisasi di berbagai. situasi, dan menetap selama waktu yang cukup lama. Lebih jauh lagi mengenai kompetensi, para pakar kompetensi yaitu Lyle M. Someer, Signe Spencer, McClelland, dan Boyatzis mengemukakan lima karakteristik kompetensi, yaitu:

1. Motives (Motif)

“Motif adalah hal-hal yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten yang menimbulkan tindakan. Mitrani menambahkan bahwa motif adalah drive, direct, and select behavior toward certain actions or goals and away from other.

• Traits (Watak)

Traits adalah karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi dan informasi. Misalnya percaya diri (self-confidence), kontrol diri (self-control), stress resistance, atau hardiness (ketabahan/ daya tahan).

• Self Concept (Konsep Diri)

Konsep diri mencakup sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Contohnya, rasa percaya diri dan keyakinan seseorang bahwa ia dapat efektif dalam situasi apa pun adalah bagian dari konsep seseorang itu mengenai dirinya.

• Knowledge (Pengetahuan)

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.

• Skill (Keterampilan)

Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif mencakup berpikir analitis (pemrosesan pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, pengorganisasian data dan perencanaan) dan berpikir konseptual (mengenai pola-pola dalam data yang kompleks) (dalam Meuthia, 2005).

Sedangkan menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik, misalnya seorang programer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untukbidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya: pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seseorang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten untuk berperilaku

Kemudian Willy Susilo (2001) mengelompokkan kompetensi menjadi;

1. kompetensi intelektual

Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Adapun dimensi pengukuran kompetensi intelektual yaitu berprestasi, kepastian kerja, inisiatif, penguasaan informasi, berpikir analitik,berpikir konseptual, keahlian praktikal,kemampuan lungistik, dan kemampuan naratif.

• kompetensi emosional

Menurut Zohar & Marshall (2000) kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku, kemauan, dan kemampuan seseorang untuk mengelola emosi diri sendiri dan orang lain, serta menjalin hubungan positif dengan orang lain, sehingga dapat mendorong ke arah pencapaian kinerja yang lebih baik.  ompetensi emosional juga dapat dikatakan sebagai kemampuan seseorang untuk mengendalikan diri dalam berbagai situasi. Kompetensi emosional merupakan karakter sikap dan prilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasi diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosional relative stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental atau emosional Kompetensi emosional dapat diukur dengan enam tingkat kemauan dan kemampuan yaitu sensitifikasi, kepedulian terhadap kepuasan konsumen, pengendalian diri, percaya diri, kemampuan beradaptasi, dan komitmen pada organisasi.

• Kompetensi sosial

Kompetensi sosial merupakan karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual. Menurut Nahapiet & Ghoshal (1998) pengukuran kompetensi sosial tersentralisasi kedalam tujuh tingkat kemauan dan kemampuan yaitu (1) pengaruh dan dampak, (2) kesadaran berorganisasi, (3) membangun hubungan kerja, (4) mengembangkan orang lain, (5) mengarahkan bawahan, (6) kerja tim, dan (7) kepemimpinan kelompok.

• kompetensi spiritual

Menurut Willy Susilo (2001), kompetensi spiritual adalah karakter dan sikap yang merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang yang berhubungan dengan kesadaran yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru. Sembilan cirri pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi, yaitu (a) kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif, (b) tingkat kesadaran diri yang tinggi, (c) kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan, (d) kemampuan untuk mengahadapi dan melampau rasa sakit, (e) kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai, (f) keengganan untuk berbuat kerugian yang tidak perlu, (g) kecendrungan untuk melihat segala sesuatu secara holistik, (h) kecendrungan untuk selalu bertanya  mengapa, dan (i) memiliki kemudahan untuk melawan konvensi. Kecerdasan spiritual memungkinkan seseorang untuk berfikir kreatif, berwawasan jauh, membuat bahkan mengubah aturan, yang membuat seseorang bekerja lebih baik. Dalam penelitian ini akan menggunakan kompetensi yang digunakan oleh Willy Susilo yang membagi kompetensi menjadi 4 yaitu kompetensi intelektual, kompetensi emosional, Kompetensi sosial, dan kompetensi spiritual. Dimana dalam uraian pernyataan tersebut juga telah dilengkapi indicator yang selanjutnya akan digunakan dalam penelitian ini

Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya (Pramudyo, 2010). Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009), kompetensi merupakan keinginan untuk memberikan dampak pada orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhiorang lain melalui strategi membujukdan memengaruhi. Menurut Grote dalam Pramudyo (2010), kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja, yaitu siapa yang berkinerja baik dan kurang baik tergantung pada kompetensi yang dimilikinya, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan

Kompetensi didefinisikan sebagai “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in job or situation”. Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang (Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005).

Kompetensi juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Endang, 2008). Kompetensi juga diartikan sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel danHill, 1996 )

Kompetensi didefinisikan sebagai “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in job or situation”. Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang (Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005).

Kompetensi juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Endang, 2008). Kompetensi juga diartikan sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel danHill, 1996 )

Berdasarkan uraian tersebut makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Menurut Arep (2003) ada sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:

1. Faktor kebutuhan manusia
   1. Kebutuhan dasar ( ekonomis )
   1. Kebutuhan rasa aman ( psikologis )
   1.  Kebutuhan sosial
   1. Faktor Kompensasi

Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.

• Faktor Komunikasi

Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003), komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

• Faktor Kepemimpinan

Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda–beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:

• Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.

• Faktor prestasi

Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan

Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi berdasarkan penelitian Puspita (2011) yang membagi motivasi menjadi mencakup: dorongan untuk berprestasi, dorongan meningkatkan kompetensi, dorongan berafiliasi/hubungan sosial dan dorongan mendapatkan kekuasaan/pengaruh

Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan seseorang ke arah suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya (Pramudyo, 2010). Sedangkan Robbins (1996), motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Rivai dan Sagala (2009), mendefinisikan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik yang sesuai dengan tujuan individu. Dalam jurnal Pramudyo (2010), terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja karyawan.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang (2002), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Sedangkan menurut Handoko ( 2009 ), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan–kegiatan tertentu guna tujuan. Menurut Malthis ( 2006; ), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda – beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.

Teori motivasi manusia yang  dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis, 2006, mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya.

Berdasarkan uraian di atas  maka motivasi penyuluh keluarga berencana adalah dorongan, keinginan, sebab, atau alasan penyuluh keluarga berencana dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut Herman (2008) lingkungan kerja dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman (serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik. Jadi, penelitian ini menggunakan indikator untuk mengetahui lingkungan kerja fisik, yaitu: pelaksanaan pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan antar individu, keadilan, dan objektivitas.

Sedangkan menurut Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam lingkungan kerja sebagai berikut.

1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat.
   1. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi
   1. Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik.
   1. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.
   1. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas.
   1. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan.

 Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
   1. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
   1. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
   1. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
   1. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. ( Sedamayanti, 2001)

Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi lingkungan Penyuluh Keluarga Berencana berdasarkan Sedarmayanti yaitu (1) Struktur kerja (2) Tanggung jawab kerja (3) Perhatian dan dukungan pemimpin (4) Kerja sama antar kelompok dan (5) Kelancaran komunikasi

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya (Pramudyo, 2010). Dalam jurnal Pramudyo (2010), hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi syarat, sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami ketegangan-ketegangan, atau dengan kata lain perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya.

Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.

Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Berdasarkan pengertianpengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.

Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan. Kaitannya dengan lingkungan penyuluh keluarga berencana dapat diuraikan sebagai lingkungan dimana interaksi sosial yang terjadi dalam wilayah tugas yang harus dihadapi oleh penyuluh. Dalam hal ini dapat terkait dengan atasan, rekan kerja maupun ketika berada di dalam masyarakat. Secara singkat lingkungan penyuluh keluarga berencana adalah lingkungan dimana interaksi sosial ketika tugas penyuluhan keluarga berencana dilaksanakan.

Efektivitas merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output,  kebijakan dan  prosedur dariorganisasi mencapai tujuan yang ditetapkan.Menurut Gibson et. Al (2006), pengertian efektivitas adalah penilaian yang dibuat sehubungandengan prestasi individu, kelompok, dan organisasi. astradipoera (2004) juga mengungkapkan bahwa keefektifan adalah “suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu”. Menurut Robbins (2009) adalah “keefektifan sering dideskripsikan sebagai “melakukan sesuatu dengan tepat” kegiatan kerja yang akan membantu organisasi mencapai tujuannya”.

Dalam pengertian lain, Schemerhorn (2001) menjelaskan keefektifan adalah “pencapaian target output yang diukur dengan cara membandingkan output anggaran atau seharusnya (OA) dengan output realisasi atau sesungguhnya (OS), jika (OA) > (OS) disebut efektif”. Siagian (2000) mengungkapkan beberapa hal yang menjadi kriteria dalam pengukuran keefektifan dapat diukur dari berbagai hal, yaitu: “kejelasan tujuan yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien, sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik”.

Dari pengertian- pengertian keefektifan tersebut dapat disimpulkan bahwa keefektifan adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu. Sebanrnya dalam pengertian teoritis atau praktis, tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan efektivitas. Namun bagaimanapun definisi  efektivitas  berkaitan dengan pendekatan umum.

Menurut B.F. Skinner (dalam Gibson, 2002), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu individu, organisasi dan psikologi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja pegawai. Penampilan kerja adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran pekerjaan. Bagi seorang manajer hubungan perilaku dan penampilan kerja mencakup beberapa kegiatan seperti identifikasi masalah, perencanaan,pengorganisasian dan pengendalian karyawan.

Model teori kerja melakukan analisis terhadap sejumlah variabelyang menjelaskan perilaku dan kinerja individu. Variabel individudikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan ketrampilanmerupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerjaindividu, sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. Variabel Psikologik dikelompokkan pada sub variabel sikap, persepsi, kepribadian, belajar dan motivasi, variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografi. sub variabel sikap, kepribadian dan belajar mrupakan hal yang kompleks dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis latar belakang budaya, ketrampilan berbeda satu dengan yang lainnya.

Variabel Organisasi dikelompokkan pada sub variabel sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Sub variabel imbalan atau kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu. Sehingga variabel organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu.

Seorang masuk dan bergabung dalam organisasi dari asal-usul, usia dan budaya yang berbeda serta kemampuan dan keretampilan dan pengalaman yang bermacam-macam. Perbedaan karakterisktik ini perlu penyesuaian terhadap situasi tempat kerja. Rendahnya kinerja individu dalam organisasi disebabkan oleh rendahnya kemampuan dan keterampilan kerja, kurang motivasi, lemahnya instruksi serta kurangnya dukungan pelayanan dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

Pengertian faktor kinerja tersebut adalah sebagai berikut :

1. Variabel Individu.
   1. Kemampuan dan ketrampilan

Kemampuan kerja adalah kapasitas individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan, kemampuan menyeluruh seorang karyawan meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.20). Kemampuan intekektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan-kegiatan mental misalnya pemahaman verbal, deduksi, persepsual, visualisasi ruang lingkup dan ingatan, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kekuatan dan ketrampilan. Kadar kemampuan dan keterampilan ini dapat diperoleh melalui pendidikan, pelatihan maupun pengalaman, tampa mengabaikan kepatuhan terhadap prosedur dan pedoman yang ada, menjalankan dan menyelesaikan tugas suatu pekerjaan.

Kemampuan Intelektual dibutuhkan untuk menunjukan aktivitas-aktivitas mental. Misalnya test IQ dibuat untuk mengetahui kemampuan intelektual seseorang demikian juga dengan test-test lain, dengan kata lain test-test yang digunakan untuk mengukur dimensi-dimensi khusus dari intelegensi dapat dijadikan pegangan kuat untuk meramalkan prestasi kerja.

• Latar Belakang.

Pengalaman/masa kerja Pengalaman/masa kerja dikaitkan dengan waktu mulai bekerja, dimana pengalaman, masa kerja juga ikut menentukan kinerja kerja seseorang, karena semakin lama masa kerja seseorang, maka kecakapan mereka akan lebih baik karena sudah menyesuaikan diri dengan pekerjaan (Agus,2002). Dengan banyak pengalaman yang dimiliki, maka semakin banyak pula keterampilan yang pernah diketahuinya dan hal ini akan memberikan rasa percaya diri dan akan mempunyai sikap ketika menghadapi suatu pekerjaan atau persoalan, sehingga kualitas kinerja kerja akan lebih baik.

• Demografi terdiri dari Umur Asal usul dan jenis kelamin
  • Variabel Psikologi
  • Persepsi

Gibson berpendapat bahwa persepsi adalah proses kognitif yang dipergunakan seseorang untuk menafsirkan dan memahami duniasekitar. Gambaran kognitif dari individu bukanlah penyajian foto dunia fisik semata, melainkan suatu bagian tafsiran pribadi dimana obyektertentu yang dipilih individu untuk peranan yang utama, dirasakan dalam sikap seorang individu.

•  Sikap.
• Pengertian sikap

Milton dalam Gitosudarmo (2000) memberikan pengertian sikap sebagai keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. Sikap seseorang tercermin dari kecenderungan prilakunya dalam menghadapi situasi lingkungan, seperti orang lain, atasan, bawahan maupun lingkungan kerja.

• Pembentukan sikap

Pembentukan sikap berlangsung secara bertahap melalui proses belajar. Proses belajar tersebut terjadi karena pengalaman-pengalaman pribadi dengan obyek tertentu (orang, benda atau peristiwa) dengan cara menghubungkan obyek tersebut dengan pengalaman-pengalaman lain atau melalui proses belajar social. Sebagian besar sikap itu dibentuk melalui kombinasi dari beberapa cara tersebut.

• Perubahan Sikap

Perubahan sikap diperoleh melalui proses belajar. Perubahan dapat berupa penambahan, pengalihan atau modifikasi dari satu atau lebih tiga komponen tersebut diatas. Sekali perubahan sikap telah terbentuk maka akan menjadi bagian internal dari individu itu sendiri. Dapat dikatakan bahwa merubah sikap seseorang sedikit banyak juga ikut merubah manusianya. Sikap dapat berubah dari positif ke negative atau sebaliknya. Tidak ada seorang pun yang selalu konsisten secara terus-menerus dan tidak mustahil terdapat inkonsistensi dalam sikap seseorang terhadap obyek, peristiwa dan orang tertentu.

• Kepribadian.

Kepribadian adalah semua cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain atau organisasi internal dari proses psikologis dan kecenderungan perilaku seseorang. Jadi kepribadian itu merupakan perangkat gambaran diri yang terintegrasi dan merupakan perangkat total dari kekuatan antrapsikis, yang membuat diri kita ini menjadi unik, dengan perilaku yang spesifik

• Motivasi

Motivasi merupakan semua kondisi yang memberikan dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan atau keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan dan menggerakkan. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

• Pembelajaran

Muchlas menyatakan bahwa proses pembelajaran atau belajar didefinisikan sebagai perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup dan dapat dikatakan bahwa

perubahan-perubahan perilaku itu menunjukan telah terjadinya proses

belajar dan proses belajar itu sendiri adalah perubahan dalam perilaku.

Jadi jelasnya kita tidak melihat proses belajarnya tetapi melihat perubahan-perubahan yang terjadi sebagai akibat dari proses belajar tersebut.

• Variabel Organisasi :
  • Sumber daya

Sumber daya atau alat kerja menurut Stoner et all (2005) menyatakan bahwa disamping motivasi, kemamuan, hal yang juga tidak kalah pentingnya dalam kinerja seseorang adalah kemampuan, sumberdaya dan kondisi dimana seseorang bekerja. Alat kerja yang canggih disertai pedoman dan pelatihan penggunaannya ecara lengkap dan sempurna akan banyak berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan kualitas kerja yang baik (Ravianto,2010).

• Kepemimpinan

Gibson berpendapat kepemimpinan adalah merupakan fungsi pokok dari segala jenis organisasi. Kepemimpinan adalah sebagai suatu proses untuk dapat mempengaruhi perilaku pengikutnya. Kepemimpinan terjadi dalam dua bentuk yaitu : formal dan informal. Kepimpinan formal terbentuk melalui pemilihan atau pengangkatan dengan wewenang formal, sedangkan kepemimpinan informal terbentuk karena keterampilan, keahlian atau karena wibawa yang dapat memenuhi kebutuhan orang lain.

• Analisis Pekerjaan

Muchlas berpendapat analisis pekerjaaan secara sistimatis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang

pekerjaan-pekerjaan. Siagian. mengatakan analisis pekerjaan adalah usaha yang sistimatik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasi semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

• Penghargaan/imbalan

Imbalan yang diterima karyawan baik berupa honorarium maupun dalam bentuk fasilitas yang lain, berhubungan langsung dengan kebutuhan-kebutuhan pokok karyawan, seperti kebutuhan ekonomi masa sekarang dan mendatang. Kebutuhan pokok yang relatif cukup terpenuhi menyebabkan karyawan lebih berkonsentrasi terhadap pekerjaannya.

Nawawi (2002) dalam bukunya yang berjudul: “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif”, Mendeskripsikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan). Dalam rumusan ini dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer, employee), terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu-individu tersebut.

Salah satu paradigma dari pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bahwa Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan manusia. Manusia merupakan motor pengerak, tanpa manusia organisasi tidak akan berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Dengan kata lain eksistensi organisasi diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja. Oleh karena itu kompetitif atau tidak eksistensi suatu organisasi (perusahaan) tergantung atau ditentukan oleh manusia yang sangat penting artinya dalam menghadapi perubahan lingkungan atau iklim bisnis sekarang dan di masa mendatang. Setiap organisasi atau perusahaan tidak dapat menolak fakta bahwa sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan bisnis yakni keuntungan dan manfaat-manfaat lainnya.

Ermaya Suradinata, (2006) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu tinjauan wawasan masa depan,” memaparkan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut: Manajemen sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia, manusia merupakan sumber terpenting yang mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut baik, waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu manusia sebagai makhluk sosial. Handoko (2008) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,” mendeskripsikan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi, yang di dalamnya adalah manusia. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan organisasi, tanpa manusia organisasi itu tidak akan berfungsi. Jadi eksistensi organisasi itu diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja,serta kompetitif atau tidaknya eksistensi suatu organisasi tergantung pada manusianya.

Dari uraian-uraian yang dikemukakan sejumlah pakar tersebut, dapat ditarik pokok-pokok mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia secara universal sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah daya manusia yang berhubungan dengan integrasi sehingga menjadikan semua anggota organisasi terlibat untuk mencapai tujuan.

Usaha pemerintah dalam rangka melindungi perempuan, mulai dari tingkat pusat sampai daerah dibentuk badan/lembaga yang menangani masalah pemberdayaan perempuan. Kita mengenal adanya posisi Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan. Di pemerintah provinsi dibentuk wadah semacam Forum Komunikasi Pemberdayaan Perempuan. Forum ini merupakan wadah untuk berurun rembug dalam membuat gagasan, melakukan koordinasi serta rekomendasi-rekomendasi dalam membuat suatu kebijakan program kegiatan pemberdayaan perempuan. Di tiap pemda kabupaten/kota dibentuk Pusat Pelayanan Terpadu Pemberdayaan Perempuan (P2TP2).

Pusat Pelayanan Terpadu merupakan suatu unit yang menyelenggarakan pelayanan terpadu korban kekerasan terhadap perempuan dan anak yang meliputi pelayanan medis, psikososial dan bantuan hukum yang dilaksanakan secara lintas fungsi dan lintas sektoral. Pusat ini dibentuk berdasarkan kesepakatan bersama tiga menteri (Menteri Pemberdayaan Perempuan, Menkes & Mensos) serta Kepolisian Negara RI pada tanggal 23 Oktober 2002 (Supramu).

Tugas dari Pusat Pelayanan Terpadu adalah lembaga penyedia layanan terhadap korban kekerasan yang berbasis kesekretariatan dalam bentuk pelayanan psikososial dan pelayanan hukum, yang meliputi : rehabilitasi kesehatan, rehabilitasi sosial, reintegrasi sosial, bantuan hukum dan pendampingan. PPT memiliki visi memberikan perlindungan terhadap korban dan atau saksi tindak pidana perdagangan orang dan tindak kekerasa khususnya terhadap perempuan dan anak (Dewi Rokhmah, 2011)

Menurut Achie (2000), korban kekerasan dalam rumah tangga akan mengalami penderitaan yang sangat beragam baik fisik, materil, maupun psikis sehingga perlindungan yang diberikan kepada korban pun harus beragam. Perlindungan korban ini diberikan berdasarkan hak yang dimilikinya. Pasal 10 UU PKDRT No. 23 Tahun 2004 Korban berhak mendapatkan :

a.   perlindungan dari pihak keluarga, kepolisian, kejaksaan, pengadilan, advokat, lembaga sosial, atau pihak lainnya baik sementara maupun berdasarkan penetapan perintah perlindungan dari pengadilan;

b.   pelayanan kesehatan sesuai dengan kebutuhan medis;

c.   penanganan secara khusus berkaitan dengan kerahasiaan korban;

d.   pendampingan oleh pekerja sosial dan bantuan hukum pada setiap tingkat proses pemeriksaan sesuai dengan ketentuan peraturan perun-dang-undangan; dan

e.   pelayanan bimbingan rohani. UU PKDRT juga membagi perlindungan menjadi perlindungan yang bersifat sementara dan perlindungan dengan penetapan pengadilan serta pelayanan.

Berdasarkan (Aroma, 2003) diketahui bahwa perlindungan dan pelayanan diberikan oleh institusi dan lembaga sesuai tugas dan fungsinya masing-masing:

1.   Perlindungan oleh kepolisian berupa perlindungan sementara yang diberikan paling lama tujuh hari, dan dalam waktu 1 x 24 sejak memberikan perlindungan, kepolisian wajib meminta surat penetapan perintahperlindungan dari pengadilan. Perlindunagn sementara oleh kepolisisan ini dapat dilakukan bekerjasama dengan tenaga kesehatan, sosial, relawan pendamping dan pembimbing rohani untuk mendampingi korban. Pelayanan terhadap korban KDRT ini harus menggunakan ruang pelayanan khusus di kantor kepolisian dengan sistem dan mekanisme kerja sama program pelayanan yang mudah diakses oleh korban.

2.   Perlindungan oleh advokat diberikan dalam bentuk konsultasi hukum, melakukan mediasi dan negosiasi di antara pihak termasuk keluarga korban dan keluarga pelaku melalui mediasi, dan mendampingi korban di tingkat penyidikan, penuntutan, dan pemerikasaan dalam sidang pengadilan (litigasi), melakukan koordinasi dengan sesama penegak hukum, relawan pendamping, dan pekerja sosial (kerja sama dan kemitraan).

3.    Perlindungan dengan penetapan pengadilan dikeluarkan dalam bentuk perintah perlindungan yang diberikan selama satu tahun dan dapat diperpanjang. Pengadilan dapat melakukan penahanan dengan surat perintah penahanan terhadap pelaku KDRT selama 30 hari apabila pelaku tersebut melakukan pelanggaran atas pernyataan yang ditandatanganinya mengenai kesanggupan untuk memenuhi perintah perlindungan dari pengadilan. Pengadilan juga dapat memberikan perlindungan tambahan atas pertimbangan bahaya yang mungkin timbul terhadap korban.

4.    Pelayanan tenaga kesehatan penting sekali artinya terutama dalam upaya pemberian sanksi terhadap pelaku KDRT. Tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya wajib memberikan laporan tertulis hasil pemeriksaan medis dan membuat visum et repertum atas permintaan penyidik kepolisian atau membuat surat keterangan medis lainnya yang mempunyai kekuatan hukum sebagai alat bukti.

5.   Pelayanan pekerja sosial diberikan melakukan konseling untuk menguatkan dan memberikan rasa aman bagi korban; memberikan informasi mengenai hak-hak korban untuk mendapatkan perlindungan dari kepolisian dan penetapan perintah perlindungan dari pengadilan; mengantarkan korban ke rumah aman atau tempat tinggal alternatif; dan melakukan koordinasi yang terpadu dalam memberikan layanan kepada korban dengan pihak kepolisian, dinas sosial, lembaga sosial yang dibutuhkan korban.

6.   Pelayanan relawan pendamping diberikan berupa menginformasikan kepada korban akan haknya untuk mendapatkan seorang atau beberapa orang pendamping; mendampingi korban di tingkat penyidikan, penuntutan atau tingkat pemeriksaan pengadilan dengan membimbing korban untuk secara objektif dan lengkap memaparkan kekerasan dalam rumah tangga yang dialaminya; mendengarkan secara empati segala penuturan korban sehingga korban merasa aman didampingi oleh pendamping; dan memberikan dengan aktif penguatan secara psikologis dan fisik kepada korban.

7.    Pelayanan pembimbing rohani dilakukan dengan memberikan penjelasan mengenai hak, kewajiban, dan memberikan penguatan iman dan taqwa kepada korban.

Berbagai pengertian korban banyak dikemukakan baik oleh para ahli, peraturan perundang-undangan, dan juga dari konvensi internasional yang membahas mengenai korban kejahatan, sebagian diantaranya ialah: Ralph de Sola Korban (victim) adalah ”… person who has injured mental or physical suffering, loss of property or death resulting from an actual or attemped criminal offense committed by another….”

Sedangkan menurut Muladi korban adalah orang yang mengalami penderitaan fisik atau mental, kehilangan barang-barang atau kematian yang merupakan akibat dari perbuatan atau tindak pidana yang dilakukan orang lain….) Korban (victims) adalah orang-orang yang baik secara individu maupun kolektif telah menderita kerugian,termasuk kerugian fisik atau mental, emosional, ekonomi, atau gangguan substansial terhadap hak-haknya yang melanggar hukum pidana di masing-masing negara, termasuk penyalahgunaan kekuasaan.

Deklarasi PBB dalam The Declaration of Basic Principles of Justice for Victims of Crime and Abuse of Power 1985 Korban (victims) means persons who, individually or collectively, have suffered harm, including physical or mental injury, emotional suffering,economic loss or substansial impairment of their fundamental rights, through acts or omission of criminal abuse of power.  Korban ialah orang baik perseorangan atau kelompok yang mengalami penderitaan termasuk penderitaan fisik dan mental, emosi, ekonomi atau hak-hak asasi mereka yang lain melalui dilakukan atau tidaknya kejahatan dan penyalahgunaan kekuasaan).

. PP No. 3 Tahun 2002 tentang Kompensasi, Restitusi, dan Rehabilitasi Terhadap Korban Pelanggaran HAM yang berat dan UU No. 27 tahun 2004 tentang Komisi Kebenaran dan Rekonsiliasi Korban adalah orang perseorangan atau kelompok orang yang mengalami penderitaan baik fisik, mental maupun emosional, kerugian ekonomi, atau mengalami pengabaian, pengurangan atau perampasan hak-hak dasarnya, sebagi akibat pelanggaran hak asasi manusia yang berat, termasuk korban adalah ahli warisnya. Sedangkan menurut Undang-Undang No. 23 Tahun 2004 tentang Penghapusan Kekerasan dalam Rumah Tangga Korban ialah orang yang mengalami kekerasan dan/atau ancaman kekerasan dalam lingkup rumah tangga.