Definisi tunggal terkait budaya organisasi telah terbukti sangat sulit dipahami. Meskipun definisi yang berbeda dari budaya organisasi telah diusulkan dalam literatur, tampaknya ada kesepakatan luas bahwa “Budaya perusahaan” atau “Budaya organisasi” dapat didefinisikan sebagai serangkaian proses yang mengikat bersama-sama anggota sebuah organisasi berdasarkan pada pola berbagi nilai-nilai dasar, kepercayaan, dan asumsi dalam suatu organisasi (Smircich, 1983; Duncan, 1989; Schein, 1992; Anthony, 1999, Irlandia dan Hitt, 1999; Detert, 2000; Parry, 2000). Jadi penulis dapat menafsirkan bahwa budaya organisasi setiap organisasi tentu memiliki nilai-nilai dasar atau keyakinan yang dapat mempengaruhi atmosfer organisasi dalam menjalankan aktivitasnya. Seperti dalam hal ini (Hofstede, et.al, 1993) kemauan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, mengorganisasikan pekerjaan sendiri, ramah, inisiatif, adanya rasa aman dalam pekerjaan, rasa bangga dan dihargai dll.
Misalnya, Duncan (1989) mendefinisikan budaya sebagai seperangkat nilai-nilai, norma, keyakinan membimbing dan pemahaman yang dimiliki oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru. Sementara Anthony (1999) mendefinisikan budaya organisasi, yang terdiri dari nilai-nilai yang tertanam, keyakinan, filosofi, sikap, dan penerapan norma-norma, yang pada dasarnya bermuara, dalam pandangan Schein “bagaimana hal tersebut dilakukan disini.” (Schein, 1992) asumsi dasar merupakan inti dan aspek yang paling penting dari budaya organisasi.
Karena itu ia mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar bersama bahwa kelompok belajar seperti memecahkan permasalahannya adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik untuk dianggap sah dan, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah tersebut. Budaya memungkinkan organisasi untuk bertindak atas peluang dan tantangan dengan cara yang koheren, konsisten dan terpadu.
Dengan demikian, pemahaman budaya sangat penting, penting dan penting karena merupakan perekat dalam lini organisasi, yang memegang organisasi bersama-sama sebagai sumber identitas dan kompetensi yang berbeda (Bass, 1998).
Budaya organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organisasi. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung.
Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.
Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain. Stoner et.al (1996) menyatakan budaya (culture) merupakan gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Sedangkan budaya organisasi (organizationa culture) merupakan sejumlah pemahaman penting, seperti norma, sikap, dan keyakinan, yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Stoner et al, 1996).
Menurut Schein (2004) budaya ada dalam tiga tingkat, yaitu:
- Artifact (Artifacts): hal-hal yang ada bersama untuk menentukan budaya dan mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu kepada mereka yang memperhtikan budaya. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organisasi.
- Nilai-nilai yang didukung (Espoused Values): Alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu.
- Asumsi Dasar (Basic Assumption): Keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.
Sedangkan Luthans (2006), menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah:
- Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
- Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi ”jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit.”
- Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi.
- Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
- Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
- Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
Hasil penelitian Kotter dan Heskett (1992, dalam Stoner et.al, 1996) menunjukkan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat, dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian ters ebut mempunyai empat kesimpulan, yaitu:
- Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
- Budaya perusahaan bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam dekade mendatang.
- Budaya perusahaan yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang; budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai.
- Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.