Artikel

Citra merek adalah persepsi konsumen terhadap perusahaan atau
produknya (Kotler, 2019). Citra merek merupakan persepsi konsumen atau
pelanggan atas suatu produk atau usaha yang membedakannya dari
pesaingnya dan dapat berupa identitas yang dibuat oleh pelanggannya
karena merasa puas dan percaya terhadap merek tersebut. Citra merek
yang baik sangat penting untuk meningkatkan kepercayaan pelanggan
konsumen terhadap sebuah produk. Penelitian terdahulu yang dilakukan
menyatakan bahwa citra merek berpengaruh signifikan terhadap
kepercayaan pelanggan (Usman, 2019).
Penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Harti (2022)
menunjukkan bahwa brand image berpengaruh terhadap kepercayaan
pelanggan. Brand image merupakan sesuatu yang penting dalam
menentukan kepercayaan, yang mencerminkan bahwa merek yang menarik
dan berharga meningkatkan kepercayaan konsumen terhadap produk atau
jasa yang terkait dengan merek. Penelitian lain menurut Astuti (2021)
menunjukkan bahwa citra merek berpengaruh terhadap kepercayaan. Citra
merek adalah persepsi konsumen terhadap perusahaan atau produknya.
Citra merek merupakan persepsi konsumen atau pelanggan atas suatu
produk atau usaha yang membedakannya dari pesaingnya dan dapat
berupa identitas yang dibuat oleh pelanggannya karena merasa puas dan
percaya terhadap merek tersebut. Citra merek yang baik sangat penting
untuk meningkatkan kepercayaan konsumen terhadap sebuah produk.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Sukaatmaja
(2018) menunjukkan bahwa citra merek berpengaruh terhadap
kepercayaan pelanggan. Konsumen bersedia menanggung segala resiko
yang diakibatkan oleh suatu merek karena adanya harapan konsumen pada
merek tersebut yang akan memberikan hasil positif sehingga membuat
konsumen setia karena telah memiliki kepercayaan pada merek tersebut

Keputusan sebagai pemilihan suatu tindakan dari dua atau lebih
alternatif. Seorang konsumen yang hendak melakukan pilihan maka ia
harus memiliki pilihan alternatif (Schiffman dan Kanuk, 2021). Setiadi
(2021) menyatakan pengambilan keputusan (consumer decision making)
adalah proses pengintegrasian yang mengombinasikan pengetahuan untuk
mengevaluasi dua atau lebih perilaku alternatif, dan memilih salah satu
diantaranya. Semua aspek pengaruh dan kondisi terlibat dalam
pengambilan keputusan konsumen, termasuk pengetahuan, arti
kepercayaan pelanggan yang diaktifkan dari ingatan serta perhatian dan
pemahaman yang terlibat dalam penerjemahan baru di lingkungan. Inti
dari pengambilan keputusan konsumen adalah proses pengintegrasian yang
mengombinasikan pengetahuan untuk mengevaluasi dua atau lebih
perilaku alternatif, dan memilih salah satu di antaranya. Hasil dari proses
pengintegrasian ini ialah suatu pilihan, yang disajikan secara kognitif
sebagai keinginan berperilaku.
Pengambilan keputusan konsumen sebagai suatu pemecahan
masalah dan mengasumsikan bahwa konsumen memiliki sasaran yang
ingin dicapai atau dipuaskan (Setiadi, 2021). Seorang konsumen
menganggap sesuatu ialah “masalah” karena konsekuensi yang
diinginkannya belum dapat tercapai. Konsumen membuat keputusan
perilaku mana yang ingin dilakukan untuk dapat mencapai sasaran mereka,
dan dengan demikian memecahkan masalahnya.

Adapun indikator kepercayan pelanggan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut (Chandrrungan dalam adinda, 2024):
1) Informasi yang diberikan.
2) Sesuai dengan harapan.
3) Produk memiliki integritas.
4) Nyaman digunakan.
5) Keyakinan terhadap merek.
6) Memberikan layanan yang terbaik.

Kepercayaan pelanggan dibangun atas sejumlah karakteristik
(Priansa, 2020). Berbagai karakteristik yang berkenaan dengan
kepercayaan pelanggan konsumen adalah:
1) Benevolence (kesungguhan / ketulusan). Benevolence yaitu seberapa
besar seseorang percaya kepada penjual untuk berperilaku baik kepada
konsumen.
2) Ability (Kemampuan) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang
dapat dilakukan seseorang. Dalam hal ini bagaimana penjual mampu
meyakinkan pembeli dan memberikan jaminan kepuasan dan keamanan
ketika bertransaksi.
3) Integrity (integritas) adalah seberapa besar keyakinan seseorang
terhadap kejujuran penjual untuk menjaga dan memenuhi kesepakatan
yag telah dibuat kepada konsumen.
4) Willingness to depend adalah kesediaan untuk bergantung kepada
penjual berupa penerimaan resiko atau konsekuensi negatif yang
mungkin terjadi

Kepercayaan pelanggan sebagai pondasi dari bisnis. Suatu
transaksi bisnis antara dua pihak atau lebih akan terjadi apabila masing–
masing saling mempercayai (Rahmadi dan Malik, 2019). Kepercayaan
pelanggan ini tidak begitu saja dapat diakui oleh pihak lain atau mitra
bisnis, melainkan harus dibangun mulai dari awal dan dapat dibuktikan.
Kepercayaan pelanggan menjadi lebih penting dalam dunia online jika
dibandingkan dengan offline karena transaksi dalam online mengandung
informasi yang sensitif dan pihak yang terlibat dalam transaksi keuangan
mengkhawatirkan akses terhadap file penting dan informasi yang dikirim
melalui internet (Afghani dan Yulianti, 2019).
Kepercayaan pelanggan membantu pengguna untuk mengatasi
kekhawatiran yang dihadapinya dan mendorong mereka untuk mengadopsi
produk refusbish (Priyono, 2020). Kepercayaan pelanggan adalah
kepercayaan pelanggan pihak tertentu terhadap yang lain dalam
melakukan hubungan transaksi berdasarkan suatu keyakinan bahwa orang
yang dipercayainya tersebut memiliki segala kewajibannya secara baik
sesuai yang diharapkan (Priansa, 2020).
Kepercayaan pelanggan konsumen dapat dipahami sebagai
kesediaan satu pihak untuk menerima risiko dari tindakan pihak lain
berdasarkan harapan bahwa pihak lain akan melakukan tindakan penting
untuk pihak yang mempercayainya, terlepas dari kemampuan untuk
mengawasi dan mengendalikan tindakan pihak yang dipercaya (Mayer et
al., 2020).

Citra merek yakni rancangan yang ada karena alasan khusus
atau personal dan sentimen pribadi yang dari konsumen (Ferrinadewi,
2018). Kepercayaan pelanggan konsumen atas brand tertentu disebut
brand image (Kotler dan Amstrong, 2019). Brand image ini ialah suatu
representasi perihal suatu brand yang lahir dari ingatan konsumen (Eva
& Widya, 2021). Brand image merupakan kesan yang tertanam dalam
isi kepala pembeli pada brand tertentu baik berupa barang maupun jasa
(Mujid & Andrian, 2021).
Menurut Kotler dan Keller (2019) bahwa citra merek adalah
persepsi konsumen tentang suatu merek sebagai refleksi dari asosiasi
yang ada pada pikiran konsumen. Citra merek merupakan asosiasi yang
muncul dalam benak konsumen ketika mengingat suatu merek tertentu.
Asosiasi tersebut secara sederhana dapat muncul dalam bentuk
pemikiran dan citra tertentu yang dikaitkan dengan suatu merek.
Sedangkan Aaker dan Biel dalam Firmansyah (2019) menyatakan
bahwa citra merek adalah penilaian konsumen terhadap merek tersebut
dalam sebuah pasar

Menurut Aaker (2011) loyalitas merek terbentuk karena adanya fitur yang
menarik pada produk, kepribadian yang disukai, tau nilai-nilai merek yang sesuai
dengan pandangan konsumen. Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Asiyah
(2024) di temukan bahwa kepercayaan merek tidak mampu memediasi hubungan
antara citra merek dengan loyalitas merek, dikarenakan ketidakmampuan daya beli
responden untuk membeli sarung merek BHS. Penelitian yang dilakukan oleh
Kresnadana dan Jatra (2020) menemukan bahwa kepercayaan konsumen memiliki
pengaruh terhadap loyalitas dalam bentuk niat pembelian ulang, dan intensitas
pembelian ulang dengan hubungan terhadap citra merek.

Menurut Wardhana, dkk. (2021) mengemukakan bahwa pelanggan
mempunyai citra positif terhadap suatu merek, maka dari itu pelanggan akan
melakukan pembelian produk dari suatu merek kembali. Sedangkan dalam
penelitian Junio dan Husada (2017) citra merek merupakan perkumpulan asosiasi
yang dipersepsikan dari konsumen terhadap merek tertentu, yang dikenal dalam
istilah brand association. Namun sebaliknya, jika citra pada merek tertentu negatif,
maka dari itu kemungkinan kecil untuk terjadinya pembelian produk dari suatu
merek itu kembali. Penelitian yang dilakukan oleh Meilani, dkk. (2020)
menyatakan bahwa semakin tinggi citra merek, maka semakin tinggi pula
kepercayaan merek. Berdasarkan penelitian oleh (Hokky dan Bernarto, 2021), citra
merek terbukti memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas merek, karena
konsumen cenderung memilih produk yang memiliki reputasi baik. Namun, citra
merek yang baik saja tidak cukup untuk membangun loyalitas jangka panjang.
Kepercayaan terhadap merek menjadi elemen penting dalam memperkuat
hubungan ini, terutama dalam industri yang sangat kompetitif seperti peralatan
outdoor.

Menurut Aaker (2011) kepercayaan merek merupakan merek yang dapat
memenuhi harapan serta dapat diandalkan tidak ada yang mengecewakan, keaslian
merek membuat konsumen dapat menambah kepercayaan terhadap merek.
Penelitian Erdem dan Oğuz (2022) ditemukan bahwa merek dengan kepercayaan
merek yang kuat mempengaruhi loyalitas merek. Pada penelitian yang dilakukan
oleh Fitria dan Susanti (2024) ditemukan bahwa kepercayaan merek berpengaruh
secara parsial terhadap loyalitas merek pada merek Citra dengan produk Hand &
Body Lotion. Penelitian yang dilakukan oleh Selvia dan Nugroho (2024) dengan
objek penelitian e-wallet GoPay menyatakan bahwa pada kepercayaan merek ewallet GoPay menunjukkan bahwa kepercayaan merek tidak berdampak positif dan
signifikan pada loyalitas merek pada objek e-wallet GoPay.

Menurut Kotler dan Keller (2016) Citra merek merupakan persepsi
konsumen terhadap suatu merek yang terbentuk dari pengalaman dan pengetahuan
mereka terhadap produk tersebut. Pada penelitian yang dilakukan oleh Pramesti,
dkk. (2024) Citra merek merupakan hal yang sangat penting bagi sebuah
perusahaan karena mempengaruhi minat beli konsumen. Masalah citra merek
merupakan salah satu hal yang juga harus diperhatikan oleh perusahaan dengan
seksama. Penelitian Hokky dan Bernarto (2021) menemukan bahwa citra merek
berpengaruh positif terhadap loyalitas merek, hasil tersebut didukung. Citra merek
berpengaruh positif terhadap loyalitas merek, yang berarti bahwa semakin baik citra
merek, maka semakin tinggi loyalitas merek dan sebaliknya. Pada penelitian yang
dilakukan oleh Kuo-Ning, dkk. (2020) menunjukan bahwa terkait dengan pengaruh
citra merek terhadap loyalitas merek adalah signifikan. Penelitian ini juga menguji
efek mediasi citra merek terhadap hubungan antara pengalaman merek dan loyalitas
merek pada industri perhotelan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa citra
merek tidak memediasi jalur dari pengalaman merek ke loyalitas merek.

Menurut Aaker (2011) loyalitas merek terbentuk karena adanya fitur yang
menarik pada produk, kepribadian yang disukai, tau nilai-nilai merek yang sesuai
dengan pandangan konsumen. Faktor kebiasaan dari merek tersebut dan familiar
pada suatu merek sangat kuat membuat konsumen tetap setia, konsumen cenderung
setia pada merek yang otentik dan bahkan membenci merek yang mencoba meniru
atau, lebih buruk lagi, palsu dan berusaha menjadi merek yang orisinal.
Menurut Kotler dan Keller (2016) Loyalitas merek dapat membantu
mengidentifikasi kekuatan produk, loyalitas dapat menunjukan kepada perusahaan
merek mana yang paling kompetitif dengan mereknya dengan melihat pelanggan
mana yang meninggalkan mereknya. Status Loyalitas pemasaran biasanya
membayangkan empat kelompok berdasarkan status loyalitas merek:

1. Hard core loyals: konsumen yang hanya membeli satu merek sepanjang
   waktu
2. Split loyals: konsumen yang setia pada dua atau tiga merek
3. Shifting loyals: pindah kesetiaan dari satu merek ke merek lain
4. Switchers: konsumen yang tidak menunjukkan loyalitas pada merek apa
   pun
   Pada merek Arei, loyalitas dapat terbentuk jika konsumen merasa produkproduk yang ditawarkan sesuai dengan kebutuhan dan preferensi konsumen dalam
   melakukan aktivitas outdoor. Produk yang memenuhi ekspektasi konsumen dalam
   hal kualitas dan kehandalan akan mendorong terbentuknya loyalitas yang lebih
   kuat

Menurut Aaker (2011) kepercayaan merek merupakan merek yang dapat
memenuhi harapan serta dapat diandalkan tidak ada yang mengecewakan, keaslian
merek membuat konsumen dapat menambah kepercayaan terhadap merek.
Kepercayaan merek merupakan komponen penting dalam pemasaran dan perilaku
konsumen, dengan memahami definisi, komponen, manfaat, dimensi, serta faktorfaktor yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kepercayaan merek, menerapkan
strategi untuk membangun dan mempertahankan hubungan yang kuat dan penuh
kepercayaan dengan konsumen (Wardhana, 2024). Menurut Ade, dkk. (2021)
kepercayaan sebagai cornerstone of the strategic partnership dikarenakan
karakteristik hubungan kepercayaan berharga dan harapan kelompok yang
membuat hubungan komitmen. Aset berharga dapat diperoleh perusahaan jika
konsumen merasa percaya terhadap merek. Kebebasan konsumen memilih produk
sesuai dengan pilihan menjadi isu penting bagi perusahaan untuk menawarkan fitur
benefit yang menimbulkan kepercayaan konsumen. Kepercayaan tercipta jika
merek produk ditawarkan di pasar dapat memuaskan konsumen. Tolak ukur
kepercayaan merek yang diungkapkan oleh Ade, dkk, (2022) mengemukakan
terdapat tiga faktor indikator dalam kepercayaan merek yaitu:

Karakteristik merek konsumen membangun hubungan pelanggan
dengan merek mencakup kesamaan antara selfconcept pelanggan
dengan citra merek (similarity between consumer’s selfconcept and
brand personality); pengalaman konsumen (brand experience);
hubungan merek (brand liking); kepuasan merek (brand satisfaction)
dan peer support sebagai perilaku individu yang terbentuk karena
perilaku sosial.

Karakteristik merek Pengambilan keputusan konsumen dipengaruhi
oleh karakteristik merek karena konsumen memberikan penilaian
sebelum membeli produk dengan merek tertentu. Karakteristik
merek yang berkaitan dengan brand trust meliputi:
a. Brand reputation merek yang telah memiliki reputasi baik sangat
berkaitan dengan brand trust.
b. Brand predictability terkait dengan tingkat kekonsistenan
kualitas produk dan dalam persepsi konsumen merek dapat
diprediksi memiliki hubungan dengan brand trust.
c. Brand competence merek dianggap memiliki kemampuan
memecahkan masalah yang dihadapi oleh konsumen dalam
memenuhi need dan want.

Karakteristik perusahaan ketika konsumen memiliki pengetahuan
mengenai perusahaan diindikasikan akan mempengaruhi
penilaiannya terhadap merek perusahaan. Adapun karakteristik
perusahaan diprediksi memiliki pengaruh terhadap merek
perusahaan meliputi: company trust; company reputation; perceived
motives of the company dan company integrity.

Menurut Kotler dan Keller (2016) citra merek merupakan persepsi
konsumen terhadap suatu merek yang terbentuk dari pengalaman dan pengetahuan
mereka terhadap produk tersebut. Citra merek menggambarkan sifat ekstrinsik
produk atau layanan, termasuk cara-cara yang digunakan oleh merek untuk
memenuhi kebutuhan psikologis atau sosial pelanggan. Menciptakan atau
memperkuat persepsi tentang asosiasi citra merek itu sendiri memiliki asosiasi yang
membantu menciptakan atau memperkuat asosiasi merek. Menurut Wardana
(2021) mengemukakan bahwa pelanggan mempunyai citra positif terhadap suatu
merek, maka dari itu pelanggan akan melakukan pembelian produk dari suatu
merek kembali. Namun sebaliknya, jika citra pada merek tertentu negatif, maka dari
itu kemungkinan kecil untuk terjadinya pembelian produk dari suatu merek itu
kembali.
Menurut Aaker (1991) citra merek merupakan serangkaian asosiasi,
biasanya Kedua signifikan. Sama seperti asosiasi, begitu juga gambar merujuk kita
pada ingatan dan persepsi yang mungkin mencerminkan atau tidak mencerminkan
realitas objektif. Memanfaatkan nilai dari sebuah nama merek memberi sebuah
gagasan tentang seperti apa citra merek seharusnya yang paling penting adalah
memutuskan citra apa yang ingin ditampilkan pada pelanggan ketika mereka
menemukan suatu merek, hal ini sangat penting untuk mencoba memastikan bahwa
persepsi pelanggan terhadap merek sepositif mungkin dan itu terbangun

Manusia merupakan salah satu faktor yang tidak dapat digantikan oleh pesaing
dan di akui sebagai aset perusahaan yang paling berharga jika dikelola dengn baik,
karyawan yang merasa dirinya terlibat dapat menjadi solusi untuk menciptakan
sumberdaya manusia yang berkualitas dan meningkatkan kinerja karyawan selain
itu, Employee engagement dapat memediasi variabel lain salah satunya OCB
terhadap kinerja karyawan, (Hermawan et al., 2020) menemukan kemampuan
Employee engagement dalam memediasi hubungan antara OCB dan kinerja.
Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian terdahulu (Shaaban, 2018) yang
menyatakan bahwa adanya mediasi antara Employee engagement dengan OCB
karena jika karyawan menerapkan perilaku OCB seperti saling membantu dalam
mengatasi pekerjaan maka akan timbulnya rasa keterlibatan antara rekan kerja yang
mana hal tersebut dapat menguntungkan perusahaan.

Pada penelitian terdahulu Employee engagement bagi karyawan yang
merasa dihargai, kehadirannya dianggap dan adanya timbal balik maka akan
menimbulkan rasa terikat pada perusahaan serta kinerja karyawan diperusahaan pun
akan semakin meningkat karena karyawan merasa dirinya dibutuhkan dan dapat
diandalkan dalam menyelesaikan pekerjaan (Trisnaning, 2021). pernyataan tersebut
didukung oleh penelitian terdahulu (Syaifullah et al., 2021) yang menyatakan
bahwa keberhasilan perusahaan ditunjukkan dengan seberapa terlibatnya karyawan
terhadap pekerjaan yang dimiliki jika karyawan merasa terlibat dan dibutuhkan
maka kinerja mereka akan bertambah dan hal tersebut akan menambah keuntungan
bagi perusahaan dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan visi misi dan target.

Karyawan yang memiliki sifat membantu dan memotivasi rekan kerjannya
maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap Employee Engagement yang mana
hal tersebut ditandai dengan tidak mudah meyerah dalam bekerja, bertanggung
jawab atas pekerjaanya dan memiliki keinginan untuk bertahan di perusahaan
(Ahad et al., 2020).
Hubungan Timbal balik yang diakukan pada PG Djombang Baru ini yaitu
pengadaan evaluasi setelah giling hal ini digunakan agar memperkuat semangat
karyawan dalam melakukan pekerjaan selanjutnya yang mana selaras dengan
indikator OCB pada courtesy karena karyawan dengan atasan saling berdiskusi
tentang kendala kendala yang dihadapi dalam proses giling tahun 2023 serta saling
memberikan solusi agar tidak terjadi kegagalan yang berulang pada tahun
selanjutnya (Shaaban, 2018).

Dalam penerapan Employee Engagement terdapat faktor yang mengikuti agar
karyawan semakin merasa terikat dengan perusahaan, menurut Amanda et al.,
(2023) terdapat empat faktor yang dapat memperkuat Employee Engagement yaitu
meliputi:
1) Kekuatan Kepemimpinan
Pemimpin memiliki peran yang sangat berpengaruh pada employee
engagement seperti membangun hubungan dengan anggota tim, meningkatkan
kesadaran diri karyawan, dan tanggung jawab
2) Budaya peduli dan saling mendukung
Bentuk kepedulian, dukungan dan penghargaaan membuat pegawai menjadi
merasa berkontribusi dalam mensukseskan keberhasilan perusahaanya.
3) Kejelasan visi dan misi Perusahaan
Hal ini dapat membuat karyawan merasa lebih terikat dan lebih mengetahui
tujuan, arah dan target Perusahaan
4) Umpan balik (Feedback) dan penghargaan
Adanya hal tersebut dapat meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja
dan karyawan lebih merasa berkontribusi atas pekerjaanya seperti pemberian
apresiasi, memberikan pujian atas prestasi yang diacapai

Dalam peningkatan employee engagement terhadap karyawan hal tersebut
akan timbul karena adnaya indikator yang mengikutinya menurut Na-Nan et al.,
(2021) terdapat tiga indikator yang meliputi:
1) Vigor: Upaya untuk bekerja tanpa putus asa dari masalah yang muncul,
hambatan, kesulitan, dan tantangan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu.
2) Dedikasi: sikap dan perasaan seseorang terhadap tanggung jawab pekerjaan,
kesediaan dan kebanggaan
3) Absorbtion: keterikatan, seberapa karyawan bertahan dalam perusahaan.

Employee engagement merupakan perasaan terlibat yang diikuti dengan
rasa antusias dalam bekerja dan memiliki hubungan yang mendalam terhadap
perusahaan, karyawan jika tidak memiliki rasa terlibat makan akan mengundurkan
diri terhadap perusahaan. Employee engagement dapat diartikan pula sebagai
pengorbanan karyawan dalam melakukan pekerjaan atas dasar keinginan untuk
bertahan diperusahaan (Robbins et al., 2019)
Employee Engagement merupakan perasaan karyawan yang merasa dirinya
dihargai dan memiliki keinginan untuk melakukan pekerjaan. Employee
Engagement dapat diartikan pula sebagai karyawan yang puas dan semangat dalam
bekerja maka akan merasa dirinya terlibat dan memiliki keinginan kuat untuk
bertahan diperusahaan. Karyawan jika merasa dirinya terlibat dan dibutuhkan maka
akan fokus terhadap pekerjaan dan berkomitmen dengan perusahaan. Karyawan
yang merasa dirinya terlibat di dalam perusahaan maka akan menghargai dan
memahami tujuan, visi dan misi dari perusahaan (Soedarto et al., 2023)
Employee Engagement adalah keadaan pikiran yang positif, memuaskan
dan terkait dengan pekerjaan yang di tandai dengan semangat yang tinggi, serta
berkonsentrasi penuh saat bekerja. Employee engagement adalah keadaan dari
dalam diri individu yang kaitannya dengan tanggung jawab dalam melaukan
pekerjaaanya yang mana hal tersebut ditunjukkan dangan rasa semangat dalam
bekerja dan memiliki keterikatan yang tinggi dalam melakukan pekerjaan (Aktar et
al., 2018).
Employee engagement merupakan bekerja secara fokus pada tugas dan
berorientasi pada promosi jabatan, kehadiaran diri dan berperilaku aktif serta
berkinerja tinggi. Employee engagement merupakan keingginan bersungguh
sungguh untuk berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. Employee
engagement merupakan perasaan positif yang diekspresikan melalui usaha yang
berkelajutan pada tempat kerja yang berorientasi pada pencapaian target dalam
perusahaan. Employee engagement adalah keterlibatan karyawan yang diikuti
dengan antusiasme yang tinggi dalam bekerja, berkomitmen tinggi dengan
pekerjaanya dan berkontribusi terhadap perusahaan (Nugroho et al., 2018).

Dalam pelaksanaanya OCB memiliki faktor faktor yang menjadi pengikut
akan terjadinya sikap terhadap rekan kerjanya, terdapat empat faktor dalam
terbentuknya OCB yang meliputi:
1) Gaya Kepemimpinan
Cara pemimpin dalam megarahkan karyawan serta struktur organisasi yang ada
diperusahaan.
2) Budaya Organisasi
Sikap yang ditunjukkan antar karyawan satu sama lain dalam melakukan
pekerjaan.
3) Kinerja Karyawan
Cara karyawan dalam menyelesaikan hasil pekerjaan serta baik buru karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
4) Employee Engagement
Keterlinatan karyawan yang diikuti dengan adanya penerimaan dan
pengahargaan dari perusahaan.

Organizational citizenship behavior dapat dilihat melalui indikator yang
dapat menjadi pengaruh timbulnya sikap OCB yang positif didalam perusahaan
terdapat lima indikator dari OCB menurut Na-Nan et al., (2021) yang meliputi:
1) Altruisme yaitu perilaku membantu rekan kerja untuk menyelesaikan
pekerjaanya, misalnya bersedia membantu rekan kerja yang belum paham dan
membantu rekan kerja yang kelebihan beban kerja.
2) Courtesy yaitu perilaku penyelesaian masalah yang berkaitan dengan pekerjaan,
misalnya menyemangati rekan kerja dan memberi motivasi agar tidak malas.
3) Sportmanship yaitu perilaku menerima kondisi atau keadaan yang tidak
menyenangkan, misalnya tidak gampang mengeluh dan mengabaikan
kenyataan.
4) Civic virtue yaitu perilaku tanggung jawab untuk ikut serta dalam aktivitas
dalam Perusahaan/instansi, misalnya menghadiri rapat yang menurutnya tidak
penting tetapi bermanfaat untuk Perusahaan/instansi, bersedia mengikuti atau
menaati perubahan-perubahan yang terjadi, mempunyai inisiatif untuk
meningkatkan produktivitas.
5) Consientiusness yaitu pengorbanan dalam bekerja dan mencapai hasil di atas
satandar yang ditetapkan, misalnya bekerja seharian penuh, tidak membuang
waktu, menaati semua peraturan Perusahaan dengan sukarela, bersedia
menjalankan tenggung jawab yang bukan tanggung jawabnya.

Kinerja karyawan memiliki faktor faktor yang menunjang dalam
peningkatan kerja agar lebih baik lagi terdapat empat faktor menurut Sucahyowati
et al., (2020) yang meliputi:
1) Efektiftas dan efisiensi: tingkat keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan cara
dalam memaksimalkan hasil dari sebuah pekerjaan.
2) Otoritas (wewenang): sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
organisasi untuk mengarahkan antara anggota yang satu dan yang lainnya
dalam mrlakukan kegitan kerja sesuai dengan kontribusinya.
3) Disiplin: ketaatan kepada peraturan yang berlaku di dalam perusahaan,
kegiatan karyawan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan.
4) Inisiatif: kemampuan seseorang dalam mengembangkan ide dan cara baru
dalam memecahkan masalah serta dapat mengembangkan peluang.
Dalam peningkatan kinerja karyawan di ikuti oleh faktor – faktor lain yang
dapat meningkatkan kinerja yang di kemukakan oleh Dami et al., (2022) terdapat
faktor yang berdampak pada kinerja seseorang yaitu dipengaruhi oleh:
1) Faktor kemampuan
Kemampuan seseorang dalam bekerja di tentukan oleh nilai tes kecerdasan
intelektual (IQ) serta pengetahuan dan kemampuan. Hal tersebut dijelaskan
bahwa pekerja yang memiliki nilai IQ yang berada di atas rata-rata (110 hingga
120) dan berpendidikan cukup layak untuk jabatan serta posisinya, memiliki
keterampilan dalam menjalankan pekerjaan maka dirinya cenderung mudah
mendapatkan prestasi yang diinginkan. Maka dari itu pekerja harus berada
dibidang pekerjaan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya.
2) Faktor motivasi
Pemberian motivasi melalui sikap tenaga kerja selama berhadapan dengan
kondisi kerja. Motivasi ialah situasi untuk menggerakkan karyawan agar lebih
terarah dalam memperoleh tujuan organisasi serta menjadikan karyawan tidak
mudah lelah dan selalu ingat dengan tujuan pekerjaanya.
Selanjutnya, terdapat faktor yang menentukan pencapaian kerja pada diri
karyawan yang di kemukakan oleh Dami et al., (2022) sebagai berikut:
1) Faktor individu
Seseorang yang memiliki rasa antusias dalam bekerja dan memiliki konsentrasi
yang baik dalam melakukan pekerjaan serta adanya rasa untuk belajar dan
mengasah kemampuan, adanya keinginan untuk terus maju dan rasa kecintaan
karyawan dalam melakukan pekerjaanya.
2) Faktor lingkungan organisasi
Lingkungan yang cukup mendukung seseorang dalam memperoleh capaian
kerja. Faktor lingkungan kerja ini dapat dijabarkan melalui jabatan, sasaran
kerja, metode dalam berkomunikasi pada saat bekerja, hubungan kerja yang
harmonis, iklim kerja yang positif serta sarana dan prasarana kerja ayang
mendukung.

Kinerja merupakan hasil finansial maupun non finansial dari karyawan
yang memiliki pengaruh langsung dengan kinerja perusahaan. Kinerja karyawaan
adalah hal yang bersifat individual karena setiap karyawan memilki kemampuan
yang berbeda beda tergantung pada tingkat keterampilan dan kemampuan, usaha
serta kesempatan yang mereka miliki. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja
yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan target yang ada diperusahaan ataupun
organisasi (Nurfitriani, 2022).
Kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang dalam
melakukan pekerjaan, dapat juga diartikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang
dalam menjalankan pekerjaanya dan bisa juga disebut sebagai penyelesaian tugas
dan tanggung jawab oleh sekelompok orang dalam suatu perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan prestasi kerja dari karyawan yang dilandaskan oleh tanggung
jawab karyawan dalam bekerja dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target
yang ada diperusahaan (Ruth et al., 2021)
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dilaksanakan demi memnuhi
tugas dan ganggung jawabnya dan bekerja sesuai dengan kemampuan bidang ilmu
yang dimiliki. Kinerja dapat diartikan bahwa perilaku baik dan buruk seseorang
dalam melakukan pekerjaan serta tingkat hasil output yang terselesaikan didalam
perusahaan. Tingkat kinerja karyawan dalam mengerjakan pekerjaan itu berbeda
beda tergantung dari bidang yang dikerjakan dan kemampuan yang dimiliki, baik
buruk kinerja seseorang tidak dapat disamaratakan karena antara pekerja ssat
dengan yang lainya memiliki kemampuan yang berbeda (Nurdin et al., 2023)

Menurut (Wibowo, 2016) mengungkapkan bahwa ada lima hal dimensi
kompetensi, yaitu sebagai berikut :
a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih
perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
b. Sifat adalah karakreristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi
atau informasi.
c. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir
setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang
d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik
e. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu
Menurut Sutrisno (2016) ada beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi yang dijadikan sebagai dimensi kompetensi, yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge)
   Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui
   cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan
   pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif
   dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding)
   Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
   karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
   pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan
   efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan (skill)
   Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
   pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
   dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value)
   Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
   menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan
   dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan
   lainlain).
5. Sikap (attitude)
   Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu
   rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi,
   perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest)
   Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
   melakukan sesuatu aktivitas tugas

Dalam upaya menciptakan atau mengembangkan kompetensi yang
diharapkan, berbagai cara dapat dilakukan oleh organisasi, salah satunya adalah
dengan menyelenggarakan pelatihankerja yang berkualitas. Secara umum,
pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan oleh organisasi yang bertujuan untuk
mengembangkan potensi yang ada didalam diri karyawan sehingga menghasilkan
keahlian yang diharapkan. Menurut penelitian (Ananda Putri Salsabila et al., 2023)
menunjukkan bahwa pelatihan pegawai berpengaruh positif terhadap kompetensi
kerja.

a. Tingkat eksekutif Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017):
1) Strategic thinking, adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan
perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar,
ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat
mengidentifikasikan “strategic response” secara optimal.
2) Change leadership, adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi
dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan
mengakibatkan motivasi dan komitmen, sehingga karyawan dapat
bertindak sebagai sponsor inovasi dan entrepreneurship terutama dalam
mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju
kepada proses perubahan.
3) Relationship management, adalah kemampuan untuk meningkatkan
hubungan dan jaringan dengan perusahaan lain. Kerjasama dengan
perusahaan lain sangat diperlukan untuk keberhasilan organisasi.
b. Tingkat manajer Pada tingkatan ini, paling tidak diperlukan aspek- aspek
kompetensi sebagai berikut:
1) Fleksibility aspect, adalah kemampuan merubah struktur dan proses
manajerial, apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk
efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.
2) Empowerment aspect, adalah kemampuan berbagi informasi,
penyampaian ide-ide oleh bawahan, mengembangkan pengembangan
karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan
balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan, dan
memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Sehingga membuat para
karyawan termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar
3) Interpersonal understanding aspect, merupakan kemampuan untuk
memahami nilai dari berbagai tipe manusia.
4) Team facilitation aspect, merupakan kemampuan untuk menyatukan
orang untuk bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama,
termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan setiap orang
untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik.
5) Portability aspect, adalah kemampuan untuk beradaptasi dan berfungsi
secara efektif dengan lingkungan luar, sehingga manajer harus portable
terhadap posisi-posisi yang ada di luar perusahaan.
c. Tingkat karyawan Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi
seperti:
1) Aspek fleksibilitas, merupakan kemampuan untuk melihat perubahan
sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai
ancaman
2) Aspek mencari informasi, motivasi, dan kemampuan belajar.
Merupakan kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan
belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal
3) Aspek motivasi berprestasi, merupakan kemampuan untuk mendorong
inovasi, perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktivitas yang
dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi
4) Aspek kompetensi, dalam tekanan waktu merupakan kombinasi
fleksibilitas, motivasi berprestasi, menahan stresdan komitmen
organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik walaupun dalam
waktu yang terbatas.
5) Aspek kolaborasi, merupakan kemampuan bekerja secara kooperatif di
dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada
yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.
6) Dimensi yang lain untuk karyawan, adalah keinginan yang besar untuk
melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi
masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. Jika dalam konteks
perbankan adalah masalah-masalah nasabah.

Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) mengatakan
kemampuan keseluruhan seseorang pada hakikatnya tersusun dari tiga faktor yaitu
antara lain :
a) Kemampuan Intelektual (IQ)
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
menjalankan kegiatan mental. Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro &
Daryanto (2017) ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual:
1)Kecerdasan numeric
2)Pemahaman verbal
3)Kecepatan perceptual
4)Penalaran induktif
5)Penalaran deduktif
6)Visualisasi ruang
7)Ingatan
b) Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut
stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik- karakteristik serupa.
Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar (Bintoro & Daryanto, 2017)
yaitu terdiri dari: faktor-faktor kekuatan (dinamik, otot bawah, statis dan
eksposif), faktor-faktor fleksibilitas (jangkauan dan dinamik), serta faktorfaktor lain (koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina).
c) Kemampuan Emosional (EQ)
Kemampuan emosi atau emotional intelligence (EQ) menunjukkan potensi
untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan pada
lima unsurnya: kesadaran diri, motivasi, pengaturan diri, empati, dan
kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain. Kemampuan
emosi menunjukkan berapa banyak potensi itu telah diterjemahkan ke dalam
kemampuan di tempat kerja .

Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) terdapat lima (5)
karakteristik kompetensi, yaitu:
a) Motives. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berfikir
sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya: orang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi
tantangan pada dirinya, dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai
tujuan tersebut serta mengharapkan “feedback” untuk memperbaiki dirinya
b) Traits. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu seperti percaya
diri, kontrol diri, kekuatan melawan ketegangan, ketabahan atau daya tahan
c) Self-Concept. Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk
mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik
bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai sebagai
“leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan, sehingga perlu
adanya tes tentang leadership ability
d) Knowledge. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor
atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya
manusia, karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan
keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes
kemampuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban
yang paling benar, tetapi tidak dapat melihat apakah seseorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
e) Skills. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun secara mental.

Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) menyebut kompetensi
sebagai ability, yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu
dibentuk oleh dua faktor, yajtu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan.
Thoha, (2015) mengatakan kompetensi adalah kapasitas yang ada pada
seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjan dalam suatu organisasi sehinga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut (Wibowo, 2016) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan ketrampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting

Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa ada enam Dimensi pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Instruktur
Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill. maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten.
Selain itu, pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan
pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan
3) Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai
dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
perusahaan dan materi pelatihan harus update agar peserta dapat memahami
masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran dan hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan. Selain itu tujuan
pelatihan harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta. Hal ini
dilakukan agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
Adapun Dimensi pelatihan dari (Afandi, 2018) yaitu :
1) Tingkat belajar

• Pengetahuan
• Keahlian
• Sikap
  2) Tingkah laku
• Menerapkan keterampilan
• Berkomunikasi
• Tidak takut/khawatir
  3) Nilai akhir
• Citra organisasi
• Rasa tanggung jawab
• Hubungan atasan dengan bawahan
• Pengambilan keputusan
• Rasa percaya diri
  Dimensi pelatihan dapat dilihat di bawah ini (Hasibuan, 2017):
  1) Interest atau ketertarikan pada metode yang digunakan
  2) Harmonisasi kegiatan pelatihan dengan keberlanjutan kegiatan dilapangan
  3) Fasilitas ruangan praktek yang memadai
  4) Kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan

Afandi, (2018) mengungkapkan bahwa tedapat empat proses pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Kebutuhan Pelatihan
Sebelum pelatihan ditetapkan maka hal yang terlebih dahulu dilakukan
adalah diagnosis atas masalah-masalah pada kinerja karyawan. Setelah
dilakukan identifikasi maka baru dilakukan perincian tujuan-tujuan yang harus
dicapai. Di dalam analisis kebutuhan ada tiga sumber yang harus diperhatikan
diantaranya adalah sebagai berikut :
a) Analisis organisasional yaitu proses untuk mendiagnosis kebutuhankebutuhan pelatihan dengan melakukan inventarisasi pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk
disesuaikan dengan masa akan datang.
b) Analisis pekerjaan yaitu membandingkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan.
c) Analisis individual yaitu mengidentifikasi kinerja individu dalam
organisasi, memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki kinerja
rendah.
2) Perangcangan Pelatihan
Setelah melakukan analisis kebutuhan hal yang perlu dilakukan
selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan ada tiga
hal yang diperhatikan diantaranya :
a) Kesiapan Peserta Pelatihan, meliputi motivasi, efektivitas diri serta
kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pelatihan.
b) Kemampuan Pelatih, dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan
semaksimal mungkin agar para peseta dapat memperoleh pengetahuan
dari materi yang disampaikan.
c) Materi Pelatihan, harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan,
kemampuan peserta latihan, dan dibuat berdasarkan kebutuhan. Materi
yang disampaikan pelatih harus mudah untuk dipahami oleh para peserta
latihan.
3) Pelaksanaan Pelatihan
Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses berikutnya akan
dilaksanakan pelatihan. Berbagai faktor yang perlu diperhatikan agar hasil
pelatihan efektif yaitu sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan
pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu dan lamanya pelatihan. secara umum
pelatihan dapat dilaksanakan di dalam dan luar organisasi serta pelatihan online
melalui e-learning. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang
dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuantujuan yang diharapkan para manajer.
4) Penilaian Pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan
membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan yang diharapkan
para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar,
maka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian.

Banyak penelitian yang mengkaji tentang faktor pengaruh dalam
manajemen terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan pelatihan adalah salah satu
dari lima unsur pengaruh yang paling dominan seperti yang diungkapkan oleh
Amir, (2015) selain faktor kebebasan kerja, dukungan organisasi, perlindungan
hukum dan penerapan hukum. Sebab pelatihan merupakan suatu upaya yang
dilakukan oleh banyak perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan agar
mereka dapat berkinerja tinggi.
Menurut (Simamora, 2015), Pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang
dirancang untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman, atau
perubahan sikap seseorang. Menurut (Afandi, 2018), Pendidikan danpelatihan
merupakan salah satu faktor terpenting dalam pengembangan sumber daya
manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, tetapi juga
meningkatkan keterampilan profesional untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Fudla et al., (2021) Pelatihan adalah upaya peningkatan wawasan
& ketrampilan pekerja untuk menuntaskan pekerjaannya. Dari penelitian Maizar et
al., (2023) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai yang sesuai
dengan keinginan organisasi, sehingga pegawai memiliki pengetahuan dan keahlian
dalam bekerja. Pendapat lain juga dijelaskan oleh Mangkunegara (2017) bahwa
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Menurut Veithzal & Sagala, (2017) pelatihan juga sebagai bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik ke teori.

Adapun dimensi dari kinerja dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017)):
a. Kuantitas hasil kerja
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang
dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
b. Kualitas hasil kerja
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti
keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
c. Ketepatan waktu
Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita
lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
Selanjutnya menurut (Veithzal & Sagala, 2017) bahwa dimensi yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Inisiatif mencari Langkah
Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam
usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif
dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
b. Menguasai Job Description
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimilki dengan penempatan
pada bidang tugas.
c. Hasil yang dicapai
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
d. Tingkat kemampuan Kerjasama
Kemampuan bekerja sama dengan karyawan maupun orang lain, karena
dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
e. Ketelitian
Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya.
f. Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah
Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap
kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.
g. Tingkat kualitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan,
tolok ukur minimal kualitas kerja pastilah tercapai.
h. Tingkat ketepatan penyelesaian kerja
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang dinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
i. Tingkat kuantitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dengan perusahaan. Dengan memiliki
kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu dapat
mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2015) menyebutkan dimensi dari kinerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Diukur dari hasil kerja, kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi dan
manfaat hasil kerja.
b. Ketepatan Waktu
Diukur dari penataan rencana kegiatan, ketepatan rencana, ketepatan waktu.
c. Inisiatif
Diukur dari ide atau gagasan dan tindakan penyelesaian.
d. Kemampuan
Diukur dari kemampuan yang dimiliki, keterampilan yang dimiliki dan
kemampuan memanfaatkan potensi.
e. Komunikasi
Diukur dari komunikasi internal, komunikasi eksternal dan kerjasama

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di dalam
sebuah organisasi atau perusahaan Kasmir, (2016) :
1) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang baik maka akan memberikan kinerja yang baik puula begitu
juga sebaliknya.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan tersebut. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik maka akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik pula,begitu juga sebaliknya. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan
mempengaruhi kinerja seseorang.
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai
tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,
maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat
dan benar. Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa
rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda beda antara satu
dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter
yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh dengan
penuh rasa tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam
maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur,mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu
tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintah bawahannya.
8) Budaya organisasi
Merupakan kebiasan-kebiasan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau normanorma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta
harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
Sedangkan menurut Darodjat, (2015) faktor Kinerja pegawai yaitu:
1) Faktor individu terdiri dari:
a) Kemampuan
b) Keterampilan mental dan fisik
c) Latar belakang keluarga
d) Tingkat sosial
e) Pengalaman serta demografi yang mencakup unsur:umur, asalusul dan
jenis kelamin.
2) Faktor organisasi terdiri dari:
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Imbalan
d) Struktur desain kerja
e) Faktor psikologis terdiri dari:
f) Persepsi
g) Sikap
h) Kepribadian
i) Belajar motivasi

Pada dasarnya kinerja diartikan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro
& Daryanto (2017) bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan pegawai
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2015). Kinerja dapat diketahui dan diukur
jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi oleh karena itu jika tanpa
tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang
atau kinerja sebuah organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya. Sebenarnya karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar
kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar atau penilaian yang baik
atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian
kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur (terukur).
Menurut kinerja (Busro, 2020) adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan
atau pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja
tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Kinerja atau performance adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement). Sedangkan Menurut Darodjat, (2015) bahwa kinerja atau performance
berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu
performance sering diartikan penampilan kerja atau perilaku kerja. Berdasarkan
beberapa pendapat di atas, maka disimpulkan bahwa Kinerja atau performance
adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan
tersebut sehingga terwujudnya tujuan visi dan misi perusahaan dimana karyawan
tersebut melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dari perusahaan tersebut.
Menurut (Sutrisno, 2016) bahwa kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Fudla et al., (2021)
Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang
karyawan yang bersifat individual dan sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
harus dilaksanakan harus sesuai dengan tanggung jawab dalam kurun waktu yang
ditentukan perusahaan Pihak perusahaan dapat mengukur karyawan atas kinerjanya
berdasarkan penilaian dari masing-masing karyawan.

Dimensi dikembangkan oleh Razig & Maulabakhsh (dalam, Ramli, 2019:
31) yang menjelaskan bahwa dimensi dalam lingkungan kerja, yaitu:
a. Dimensi manajemen puncak dan kebutuhan untuk dihormati.
b. Dimensi perasaan aman dan nyaman di tempat kerja.
c. Dimensi hubungan dalam pekerjaan.
Sedangkan, menurut Lestary & Harmon (2017: 99-100) untuk mengukur
variabel lingkungan kerja dibutuhkan beberapa dimensi yang relevan yaitu
penerangan/cahaya, temperatur/suhu, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,
hubungan karyawan dengan atasan dan hubungan haryawan dengan sesama rekan
kerja

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam
perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya
menurut Suwardi & Daryanto (2018: 209), sedangkan lingkungan kerja menurut
Nitisemito (dalam, Suwardi & Daryanto, 2018: 209), adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Selanjutnya menurut Sunyoto (dalam, Ramli, 2019: 31)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dapat
memengaruhinya dalam melaksanakan tanggung jawab dan tugasnya.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang
dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya menurut Basuki &
Susilowati (dalam, Anugrah & Abdurrahman 2019: 730).

Mangkunegara (dalam, Akbar 2018: 5) faktor-faktor kinerja terdiri dari
faktor internal dan faktor eksternal:
a. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
b. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Menurut Simamora (dalam, Bintoro & Daryanto, 2017: 116-117) kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor:
a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan
demografi.
b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan
motivasi.
c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan job design.
Sedangkan menurut Timple (dalam, Bintoro & Daryanto, 2017: 117) faktor
kinerja terdiri dari dua faktor, yaitu:
a. Faktor Internal yang terkait dengan sfat-sifat seseorang, misalnya kinerja baik
disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim
organisasi.

Ada enam kategori hasil yang digunakan untuk mengukur nilai kinerja
karyawan menurut Bernardin & Russell (dalam, Kaswan, 2017: 279) antara lain
sebagai berikut:
a. Kualitas.
Seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati
kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal dalam memenuhi
tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
b. Kuantitas.
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam dolar atau rupiah, jumlah unit
kegiatan yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan waktu.
Seberapa jauh/baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang produksi, pada
waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan
output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan
lain.
d. Efektivitas biaya.
Seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (misalnya, manusia, monoter,
teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan
tertinggi atau pengurungan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh
penggunaan sumber daya.
e. Kebutuhan untuk supervise.
Seberapa jauh/baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa
harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan
untuk mencegah hasil yang merugikan.
f. Dampak interpersonal/kontekstual kinerja.
Seberapa jauh/baik karyawan meningkatkan harga-diri, itikad baik (goodwill),
dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
Dimensi kinerja juga dikemukakan oleh Campbell (dalam, Kaswan, 2017:
279-281) bahwa ada delapan dimensi perilaku dalam kinerja karyawan, yaitu:
a. Kemampuan tugas spesifik pekerjaan. Seberapa baik karyawan dapat melakukan
tugas yang merupakan persyaratan teknis utama dari suatu pekerjaan dan yang
membedakan satu pekerjaan lainnya.
b. Kemampuan tugas yang tidak spesifik pekerjaan. Seberapa baik karyawan dapat
melakukan tugas yang tidak khusus untuk pekerjaan itu, namun diperlukan oleh
kebanyakan atau sebagian besar pekerjaan di dalam organisasi.
c. Komunikasi lisan dan tulis. Seberapa baik karyawan dapat menulis atau
berbicara dengan orang lain, atau sekelompok orang.
d. Menunjukkan usaha. Seberapa besar orang berkomitmen terhadap tugas
pekerjaannya dan seberapa tekun dan intensif seorang karyawan melakukan
tugas pekerjaannya.
e. Memelihara disiplin pribadi. Seberapa besar seorang karyawan menghindari
perilaku negatif, seperti penyalahgunaan obat, alkohol, melanggar aturan,
mangkir.
f. Memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja. Seberapa baik karyawan mendukung,
membantu, dan mengembangkan rekan kerjanya dan membantu sebuah
tim/kelompok berfungsi sebagai kesatuan yang efektif.
g. Supervise. Seberapa baik seseorang mempengaruhi karyawan dalam interaksi
tatap muka.
h. Manajemen dan administrasi. Seberapa baik seseorang menjalankan fungsi lain
manajemen yang bukan bersifat mengawasi, seperti menetapkan tujuan,
mengorganisasi orang dan sumber daya, memantau kemajuan, mengendalikan
biaya, dan mencari sumber daya tambahan

Menurut Robbins ahli manajemen, motivasi merupakan
serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang dengan
mengetahui terlebih dahulu tentang apa yang membuat seseorang
bergerak dan Seseorang bergerak dipengaruhi oleh dua sebab yaitu
kemampuan dan motivasi. Jika kemampuan dipengaruhi oleh
kebiasaan yang diperoleh dari pendidikan, pengalaman, pelatihan dan
gerak reflek secara biologis maupun psikologis yang menjadi kondrat
seseorang. Maka letak motivasi berada diantara reflek dan kebiasaan
seseorang tersebut.
Menurut Robbins & Judge motivasi merupakan proses yang
menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam
upaya untuk mencapai tujuan (16). Kekuatan berarti menggambarkan
seberapa keras dalam berusaha. Kemudian arah menggambarkan
organisasi sejalan dengan tujuan. Selanjutnya ketekunan menggambarkan
berapa lama dalam mempertahankan upayanya. Motivasi kerja
merupakan suatu dorongan atau semangat kerja yang mengarah pada
tujuan organisasi. Menurut David C. McCelland, karyawan akan
mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi
tinggi, sehingga ada hubungan yang positif antara motif berprestasi
dengan pencapaian kinerja. Hal ini karena motif berprestasi yang
tumbuh dari dalam diri sendiri akan membentuk kekuatan diri dan
lingkungan kerja yang menunjang untuk pencapaian kinerja. Motif
berprestasi merupakan suatu dorongan dari diri karyawan untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas sebaik-baiknya untuk mencapai
kinerja dengan predikat pujian.
Berdasarkan pengertian diatas maka motivasi merupakan suatu
dorongan untuk melakukan pekerjaan atau tugas baik melalui dorongan
dalam diri individu (tanggung jawab,posisi, dan jabatan) maupun dari
luar individu (rekan kerja, gaji, lingkungan, dan pimpinan). teori menurut
para ahli yaitu:
a) Teori Motivasi Proses
Menurut Hasibuan menjelaskan teori motivasi proses
merupakan teori yang digunakan untuk menjawab pertanyaan
bagaimana cara menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan
menghentikan perilaku sesuai keinginan perusahaan. Digambarkan
bahwa teori ini merupakan proses sebab-akibat seseorang dalam
bekerja dan hasil yang diperoleh. Teori ini terdiri dari teori harapan
(Expentancy Theory) dan teori keadilan (Equity Theory) (30).
b) Teori Penguatan Pengukuhan (Reinforment Theory)
Menurut Luthans menjelaskan bahwa teori ini didasarkan atas
hubungan sebab dan akibat dari perilaku (31). Dapat dikatakan bahwa
teori ini sama seperti teori proses, karena didasarkan atas hubungan
sebab dan akibat. Perilaku individu dapat dikendalikan atau diubah
melalui konsekuensi yang mengikuti perilaku tersebut. Perilaku yang
mendapatkan penguatan atau konsekuensi positif cenderung akan
diulang, sedangkan perilaku yang diikuti oleh konsekuensi negatif
cenderung akan ditinggalkan atau dihindari.
c) Teori Isi
Teori yang menekankan pada teori kebutuhan manusia dalam
mencapai tujuan organisasi. Teori ini menjelaskan berbagai kebutuhan
manusia mempengaruhi kegiatan dalam organisasi, dalam teori isi
terbagi menjadi tiga sebagai berikut:

• Teori Hierarki Kebutuhan
  Diungkapkan oleh Abraham Maslow menjelaskan bahwa
  motivasi dibagai menjadi 5 tahapan yaitu kebutuhan fisiologis,
  kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan ego atau
  penghargaan, dan aktualisasi diri (16). Fisiologis yang meliputi rasa
  lapar, haus, berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya. Rasa aman
  yang meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
  emosional. Kebutuhan sosial yang meliputi rasa kasih sayang,
  kepemilikan, penerimaan dan persyahabatan. Kebutuhan
  penghargaan meliputi penghargaan internal dan eksternal seperti
  hormat diri, otonomi, pencapaian status dan pengakuan. Sedangkan
  aktualisasi diri meliputi dorongan pertumbuhan dan pencapaian
  potensi. Kebutuhan ini hanya timbul akan kebutuhan diatasnya
  mana kala kebutuhan dibawahnya telah terpuasakan, begitu terus
  dilakukan sampai pada jenjang tertinggi yaitu aktualisasi diri.
• Teori ERG
  Diungkapkan oleh Clayton Alderfer terdapat tiga kelompok
  yaitu Existense needs, Relatedness needs, dan Growth needs .
  Teori ini merevisi dari teori Maslow, menyiratkan bahwa jenjang
  kebutuhan Maslow diringkas menjadi existence yang mencangkup
  kebutuhan fisik dan keamanan Maslow, relatedness yang menunjuk
  kebutuhan untuk memelihara hubungan antar pribadi dan
  lingkungan sosial dari Maslow, dan growth yang mencirikan
  kebutuhan manusia untuk berkembang yang relatif sama dengan
  kebutuhan berprestasi, penghargaan, dan aktualisasi diri.
  Selain perbedaan pada jumlah katagori, Teori ERG Alderfer
  dan teori hierarki kebutuhan Malow juga berbeda dalam hal
  bagaimana orang bergerak dalam rangkaian kebutuhan yang
  berbeda. Motivasi kebutuhan menurut Maslow, seseorang dapat
  naik dalam hierarki kebutuhan ketika kebutuhan pada tingkat
  rendahnya sudah terpenuhi. Sebaliknya teori ERG menurut Clayton
  Aldefer yaitu tidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hierarki yang
  kaku dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah
  terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya.
  Motivasi ERG berarti bahwa jika kebutuhan eksistensi tidak
  terpenuhi maka pengaruhnya sangat kuat, namun katagori
  kebutuhan lainnya dapat mungkin mengarah pada perilaku
  mencapai tujuan. Meskipun kebutuhan terpenuhi, kebutuhan
  tersebut juga dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam
  sebuah keputusan. Calyton Alderfer juga merasa bahwa ada nilai
  dalam mengkatagorikan kebutuhan dalam perbedaan mendasar
  antara kebutuhan dengan urutan rendah dan kebutuhan urutan lebih
  tinggi.
• Teori Dua Faktor
  Diungkapkan oleh Frederick Herzberg yang menjelaskan
  bahwa terdapat teori motivasi dan hygiene. Teori motivator
  berkaitan dengan kesempatan untuk kemajuan, pengakuan,
  tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk
  tumbuh. Sedangkan hygiene adalah faktor yang mempengaruhi
  kepuasan kerja yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, hubungan
  interpersonal, dan prosedur perusahaan

Menurut Hutapea dan Thoha menyatakan bahwa terdapat tiga indikator
sebagai pengukur kompetensi sebagai berikut:
a) Pengetahuan (Knowledge) yaitu kesadaran atau pemahaman dalam
bidang kognitif yang dimiliki karyawan untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan bidang atau devisi tertentu.
Pengetahuan yang harus dimiliki karyawan antara lain: Pengetahuan
tugas yaitu pengetahuan yang berhubungan dengan tugas pada posisi
atau pekerjaan yang digeluti atau tertentu. Pengetahuan informasi
yaitu pengetahuan untuk menerima dan menganalisis informasi baik
yang didapat dari dalam dan luar organisasi terkait penyelesaian tugas.
Pengetahuan teknis yaitu pengetahuan tentang penguasaan teknis dan
seluk beluk kewajiban audit pekerjaan.
b) Keterampilan (Skill) yaitu suatu upaya dan kemampuan untuk
melaksanakan tugas fisik dan mental tertentu. Keterampilan yang
harus dimiliki karyawan antara lain: Keterampilan teknis yaitu
penguasaan metode, prosedur dan teknis, peralatan yang relevan, dan
kemampuan memanfaatkan sarana dan prasarana dalam mendukung
kegiatan. Keterampilan hubungan yaitu keterampilan yang berkaitan
dengan hubungan antar pribadi yang meliputi keterampilan untuk
berkomunikasi secara jelas dan efektif dalam menciptakan kerja sama
karyawan maupun atasan. Keterampilan konseptual yaitu
keterampilan yang mencangkup pembelajaran berkelanjutan secara
teratur dan mengambil manfaat untuk diaplikasikan.
c) Sikap (Attitude) yaitu pola tingkah laku individu karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan
perusahaan dan sikap kerja yang positif maupun negatif. Sikap yang
harus dimiliki karyawan antara lain: Adaptasi yaitu penyusaian diri
ketika mengalami perubahan lingkungan kerja misalnya terkait
struktur kerja, proses, persyaratan dan budaya. Rasa memiliki yaitu
kreativitas dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan menimbulkan
loyalitas demi mencapai tujuan. Suka terhadap pekerjaan yaitu
semangat kerja tinggi karyawan yang mempunyai kemampuan dalam
pengorganisasian yang terjalin antar karyawan

Menurut Spencer & Spencer, kompetensi merupakan sejumlah
karakteristik individu yang berhubungan dengan acuan kriteria perilaku
yang diharapkan dan hasil kerja terbaik dalam sebuah pekerjaan atau
situasi yang diharapkan untuk dipenuhi (karakteristik dasar individu). Karakteristik ini memiliki hubungan sebab-akibat dari hasil kerja
individu yang menunjukkan ketercapaian hasil unggul di tempat kerja.
Spencer & Spencer memandang kompetensi dari beberapa aspek yaitu
pertama sejumlah karakteristik yang menjadi faktor penting individu dan
muncul pada situasi tertentu. Kedua kompetensi dapat memprediksi
perilaku dan kinerja. Ketiga kompetensi mampu memprediksi kesesuaian
seseorang dalam berperilaku.
Menurut Sutrisno, kompetensi merupakan sesuatu yang berkaitan
dengan perilaku, keahlian, dan keunggulan seseorang pemimpin atau
karyawan yang mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku
yang baik (24). Menurut Amstrong, kompetensi adalah sikap yang
diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan, kompetensi ini mencangkup karakteristik sikap yang dapat
menunjukan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi dalam
konteks berprestasi (25). Selain itu kompetensi menurut Alexandro
seperti keterampilan dan pengetahuan yang dapat dijadikan suatu faktor
pembobot pekerjaan, serta digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.
Veithzal & Sagala menyatakan dalam dunia kerja sekarang
semakin tinggi kompetensi individu maka semakin tinggi nilai jual
individu tersebut. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan, serta didukung oleh
sikap saat melakukan pekerjaan. Penelitian ini menggunakan teori
Spencer & Spencer dalam aplikasiannya untuk memudahkan karyawan
mengidentifikasi secara objektif dan terukur mengenai kompetensi yang
didapat berdasarkan pencapaian karyawan tersebut.

Menurut Mitchel dalam buku sedarmayanti yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
mengemukakan untuk menentukan dan mengukur kinerja, terdapat lima
indikator dalam menentukan pengaruh kinerja karyawan, penilaian
kinerja karyawan diukur sebagai berikut:
a) Kualitas Kerja (Quality of work) yaitu mutu atau kualitas yang dicapai
berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapan yang tinggi untuk
kemajuan perkembangan organisasi, melalui peningkatan pengetahuan
dan keterampilan secara sistematis sesuai ilmu pengetahuan teknologi
yang semakin berkembang pesat.
b) Ketepatan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau
tidak sesuainya penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang
direncanakan. Setiap pekerjaan harus diselesaikan sesuai dengan
rencana agar tidak menganggu pekerjaan lainnya.
c) Inisiatif (Initiative) yaitu kesadaran diri untuk melakukan sesuatu
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, tanpa harus
bergantung terus menerus kepada rekan kerja.
d) Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan dapat diterapi melalui pendidikan
dan pelatihan untuk dikembangkan pada dunia kerja.
e) Komunikasi (Communication) yaitu interaksi yang dilakukan antar
pekerja untuk mengemukakan pendapat atau saran dalam
memecahkan masalah yang dihadapi ditempat kerja. Komunikasi akan
menimbulkan kerja sama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan
yang semakin harmonis antar karyawan.

Menurut Mangkungara, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sebagai
beriku:
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill).
Artinya karyawan yang mempunyai IQ lebih tinggi dari rata-rata dan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta keterampilan yang
dimiliki, maka karyawan akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Hal ini sesuai dengan
kalimat (the right man in the right place, the right man on the right
job).
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan diri karyawan secara terarah untuk mencapai
tujuan organisasi. Motivasi dapat muncul dari diri karyawan dan
lingkungan kerja yang menunjang pencapaian kinerja. Kondisi ini
muncul ketika karyawan tersebut harus mampu mengolah pekerjaan
secara efisien dan efektif, memiliki keinginan untuk maju, rasa ingin
tahu tinggi, terbuka dalam menerima pendapat, dan dorongan dari
tempat bekerja.

Menurut Rivai manfaat kinerja karyawan pada dasarnya meliputi (3):
a) Perbaikan prestasi yaitu dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan
prestasi karyawan.
b) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan
penurunan pangkat bekerja.
c) Sebagai perbaikan pada kinerja karyawan untuk kedepannya
d) Sebagai kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.
e) Umpan balik yang diberikan oleh Sumber Daya Manusia sebagai
prestasi yang baik atau buruk kepada tempat kerja dalam
mengidentifikasi sebera baik SDM yang berfungsi.

Menurut Mangkunegara bahwa kinerja berasal dari kata job
performance yang berarti prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai
seseorang dalam menyelesaikan tugas dan tujuan organisasi. Teori
mangkunegara dirumuskan dengan human performance = ability +
motivation, yang mana motivation = attitude + situation, dan ability =
knowledge + skill (5). Kinerja seseorang akan optimal jika individu
memiliki kemampuan yang memadai serta motivasi yang kuat, yang
didukung oleh sikap positif dan situasi kerja yang kondusif. Berarti jika
kemampuan seseorang tinggi tetapi motivasi rendah, maka kinerja tidak
optimal dan sebaliknya jika motivasi tinggi tanpa kemampuan yang
memadai dapat menghambat pencapaian kinerja unggul.
Menurut Mitchel dalam buku sedamayanti menjelasakan bahwa
kinerja karyawan secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui
tolak ukur kinerja, pengukuran tersebut yang berarti memberi
kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui bagaimana cara karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sehingga menunjukkan kinerja mereka. Menurut Robbins dalam buku perilaku organisasi menyatakan
bahwa kinerja = F(A x M x O), kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan atau abibility (A), motivasi atau motivation (M), dan
kesempatan atau opportunity (O) (23). Artinya menekankan bahwa ketiga
elemen tersebut harus hadir dan bekerja secara bersama untuk
menghasilkan kinerja yang optimal. Jika terdapat salah satu dari ketiga
elemen tidak terpenuhi atau rendah maka kinerja individu akan
terpengaruh

Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.
a. Punishment Preventif
Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukan. Yang termasuk kedalam
punishment preventif meliputi tata tertib, anjuran dan perintah,
larangan dan paksaan serta disiplin.
b. Punishment Represif
Punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau
kesalahan. Adapun yang termasuk punishment represif meliputi
pemberitahuan, teguran, peringatan dan hukuman.
Menurut Siagian, Sondang P (2013:21) indikator
punishment adalah sebagai berikut:
a. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi
Jika dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus
bisa meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerja,
karena jika karyawan tersebut terus-menurus melakukan
kesalahan perusahaan tersebut akan memberikan punishment.
b. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama
masih dilakukan
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan
membuat karyawan jera melakukan kesalahan, tetapi jika
karyawan tersebut melakukan kesalahan yang sama dilakukan
atasan akan memberikan hukuman yang lebih berat.
c. Hukuman dilakukan dengan adanya penjelasan
Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada
atasannya, apa hukumannya jika karyawan tersebut melakukan
kesalahan ringan, dan apa hukumannya jika karyawan
melakukan kesalahan yang berat.
d. Hukuman segera diberikan setelah adanya penyimpangan
Dengan adanya pengawasan kepada karyawan atasan bisa
memantau para karyawan yang bekerja pada perusahaan
tersebut, jika karyawan tersebut melakukan kesalahan dan
terbukti melakukan kesalahan tersebut maka atasan langsung
memberikan hukuman yang sesuai dengan kesalahannya
tersebut.

Menurut Mangkunegara (2013:142) faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian punishment kepada karyawan disebabkan
karena:
a. Karyawan datang terlambat tanpa pemberitahuan.
b. Pulang kerja sebelum jam yang ditentukan tanpa alasan yang jelas.
c. Tidak masuk kerja selama tiga hari atau lebih tanpa izin, baik
secara tertulis maupun lisan.
d. Menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi.

Menurut Rivai, Veitzal (2013:4) jenis-jenis punishment dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Hukuman Ringan
Meliputi, teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan,
teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
b. Hukuman sedang
Meliputi, penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya sudah
direncanakan, penurunan gaji yang besarnya disesuaikan dengan
peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau
promosi.
c. Hukuman Berat
Meliputi, penuruan pangkat atau demosi, pembebasan dari jabatan,
pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

Menurut McKenna (2010:115) Punishment adalah memberikan
sesuatu penderitaan dengan sengaja kepada seorang karyawan dengan
maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasakan untuk menuju
kebaikan.
Menurut Purwanto (2016:186) Punishment adalah penderitaan
yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang
sesudah terjadi suatu penghargaan kejahatan atau kesalahan.
Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.

Menurut Mahmudi (2013:181) reward adalah penghargaan
yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan. Indikator reward adalah sebagai berikut:
a. Bonus
Seperti tambahan honorarium, insentif jangka pendek, dan insentif
jangka panjang.
b. Kesejahteraan
Seperti tunjangan, fasilitas kerja dan kesejahteraan rohani.
c. Pengembangan Karir
Seperti penugasan untuk studi lanjut, penugasan untuk mengikuti
program latihan dan penugasan untuk magang atau studi banding.
d. Penghargaan Psikologis dan Sosial Yang Diberikan
Seperti promosi jabatan, pemberian kepercayaan, peningkatan
tanggung jawab, pemberian otonomi yang luas, penempatan lokasi
yang baik, pengakuan dan pujian.
Menurut Winardi dalam Ihsan, M (2019:23), indikator
reward adalah sebagai berikut:
a. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat dikur nilainya. Berbagai program
kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai
bentuk pemberian reward atas prestasi kerja.
b. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang
akan datang. Pengembangan karir ini penting diberikan bagi
karyawan yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar
nilai karyawan itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan
kinerja yang baik lagi dimasa yang akan datang.

Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem penghargaan
(reward) menurut Nawawi (2013:33), yaitu:
a. Konsitensi internal, ditentukan melalui klasifikasi sulit atau
mudahnya jenis pekerjaan yang ada.
b. Kompetisi/persaingan eksternal, membandingkan besaran
penghargaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang
lainnya, dengan tujuan penghargaan yang diberikan masih
mengandung nilai kompetitif bagi para pegawai sehingga akan
menghindari adanya pegawai yang pindah ke perusahaan lain.
c. Konstribusi karyawan, dapat dijadikan dasar sebagai penetapan
besarnya penghargaan yang akan diberikan perusahaan.
d. Administrasi, merupakan aspek keempat yang menjadi faktor
dalam pemberian penghargaan, data yang berisi aspek perencanaan
perusahaan anggaran yang tersedia, mengkomunikasikan dengan
para manajer dan evaluasinya dapat dijadikan dasar untuk
menetapkan kebijakan pemberian penghargaan.

Menurut Ivancevich dalam Prasetyo, Edi (2019:29) reward
dibagi menjadi dua jenis yaitu reward ekstrinsik dan reward intrinsik.
1) Reward Ekstrinsik
Reward ekstrinsik adalah suatu penghargaan yang datang dari luar
diri orang tersebut. Dimana reward ekstrinsik terdiri dari reward
finansial dan reward non finansial.
Reward finansial terdiri dari:
a. Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah
perusahaan.
b. Tunjangan
Merupakan sesuatu yang diberikan kepada karyawan meliputi
dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada
umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan
kinerja karyawan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan
kehadiran.
c. Bonus/insentif
Merupakan tambahan imbalan diatas atau diluar gaji /upah
yang diberikan organisasi.
Reward non finansial terdiri dari:
a. Reward Interpersonal
Biasa disebut dengan penghargaan antara pribadi, manajer
memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
reward interpersonal, seperti status, dan pengakuan.
b. Promosi
Promosi merupakan sebagai bentuk usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2) Reward Instrinsik
Reward instrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri
sendiri, yang terdiri dari:
a. Penyelesaian (Completion)
Merupakan kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu
pekerjaan atau proyek merupakan suatu hal yang penting bagi
sebagian orang.
b. Pencapaian (achievement)
Merupakan suatu penghargaan yang muncul dalam diri sendiri
yang diperoleh ketika seseorang meraih sutau tujuan yang
menantang.
c. Otonomi
Suatu keinganan yang timbul pada orang atas pekerjaan yang
memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja
tanpa diawasi dengan ketat.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:181) reward adalah
situasi atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau
menambah kemungkinan suatu perbuatan yang dikerjakan.
Menurut Handoko (2013:66) reward merupakan sebagai
bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang
professional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu binaan
yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharan tenaga kerja agar
mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
Menurut Wijarnako dalam Ruben dan Ponco Priyantono
(2018:169) reward adalah imbalan, penghargaan atau hadiah, dan
bertujuan agar karyawan menjadi senang, giat, semangat, dan lebih
rajin dalam bekerja di perusahaan.

Menurut Rivai, Veithzal (2012:53) bahwa seorang pemimpin
dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara
dewasa melaksanakan kedewasaan terhadap instansi atau
organisasinya, kepemimpinan dibagi kedalam lima dimensi dan dua
belas indikator sebagai berikut:
a. Kemampuan Untuk Membina Hubungan Kerjasama Yang Baik

1. Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan
   dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab
   masing-masing.
2. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi
   bawahannya.
   b. Kemampuan Yang Efektivitas
3. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan.
4. Menyelesaikan tugas tepat waktu.
5. Hadir tepat waktu dan tidak terlambat.
   c. Kepemimpinan Yang Partisipatif
6. Pengambilan keputusan secara musyawarah.
7. Dapat menyelesaikan masalah secara tepat.
8. Mampu meneliti masalah yang terjadi dalam pekerjaan.
   d. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Waktu
9. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi
   kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan
   organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi.
10. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target.
    e. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Wewenang
11. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan
    tugas mana yang harus ditangani sendiri dan mana yang harus
    ditangani secara kelompok.
12. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan
    keputusan.

Menurut Siagian, Sondang P. (2012:37) menyatakan bahwa
terdapat lima tipe kepemimpinan yang mempunyai ciri masing-masing,
yaitu:
a. Tipe Otokratik
Kepemimpinan otokratik adalah seorang pemimpin yang memiliki
ciri-ciri yang pada umumnya negatif, mempunyai sifat egois yang
besar sehingga akan memutarbalikan kenyataan dan kebenaran
sehingga sesuatu yang subyektif akan diinterprestasikan sebagai
kenyataan dan atau sebaliknya. Tipe kepemimpinan ini segalanya
akan diputuskan sendiri, serta punya anggapan bahwa bawahannya
tidak mampu memutuskan sesuatu.
b. Tipe Paternalistik
Kepemimpinan paternalistik adalah seorang pemimpin yang
mempunyai ciri menggabungkan antara ciri negatif dan positif,
ciri-cirinya adalah:

1. Bersikap selalu melindungi.
2. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
   mengambil keputusan sendiri.
3. Tidak memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
   berinisiatif dan mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas
   mereka sendiri.
4. Sering menonjolkan sikap paling mengetahui.
5. Melakukan pengawasan ketat.
   c. Tipe Kharismatik
   Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energy, daya
   tarik dan wibawanya luar biasa untuk mempengaruhi orang lain,
   sehingga orang lain bersedia untuk mengikutinya tanpa selalu bisa
   menjelaskan apa penyebab kesediaan itu.
   d. Tipe Laissez Faire
   Kepemimpinan laissez faire adalah kepemimpinan yang gemar
   melimpahkan wewenang kepada bawahannya dan lebih
   menyenangi situasi bahwa para bawahanlah yang mengambil
   keputusan dan keberadaan dalam organisasi lebih bersifat suportif.
   e. Tipe Demokratik
   Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang selalu
   mendelegasikan wewenangnya yang praktis dan realistic tanpa
   kehilangan kendali organisasional dan melibatkan bawahannya
   secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya
   dalam proses pengambilan keputusan serta memperlakukan
   bawahan sebagai makhluk politik, ekonomi, sosial dan sebagai
   individu dengan karakteristik dan jati diri. Pemimpin ini dihormati,
   disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan
   organisasional mendorong para bawahannya menumbuhkan, dan
   mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya

Menurut Wursanto dalam Wijayanti Wahyu Dwi (2012:24)
menyatakan teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang menjadi
atau bagaimana timbulnya seorang pemimpinan. Beberapa teori
tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin
apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya
kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencangkup
3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan, dan
badaniah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin
yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para
pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat
kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka
melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai
daya tarik, energik, persuasif, komunikatif, dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena keturunan
atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya
otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar).
Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan, dan
pengaruh yang sangat besar.
e. Teori Bakat
Teori ini disebut juga ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin
yang berpendapat bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. Ia
menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk
menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan,
misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki
suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi
pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi
pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik
memjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat
dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman
praktek.

Menurut Yulk dalam Sudaryo, Yoyo (2018:148) kepemimpinan
adalah sebagai suatu proses mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju apa yang harus dilakukan, bagaimana, kapan,
dan di mana melakukannya. Selain itu juga meliputi memberikan
kemudahan, inspirasi, motivasi, dan mengarahkan aktivitas (baik
secara individu maupun kelompok) kearah pencapaian tujuan
organisasi.
Menurut Tannenbaum, Weshler, dan Masarik dalam Sudaryo,
Yoyo (2018:149) kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang
dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses
komunikasi, kearah satu atau beberapa tujuan tertentu.
Menurut Terry dan Frankin dalam Amirullah (2015:167)
kepemimpinan adalah hubungan dimana seorang (pemimpin)
mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan
tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang
diinginkan pemimpin atau kelompok.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Sudaryo, Yoyo (2018:206)
kinerja karyawan adalah salah satu ukuran dari perilaku yang actual di
tempat kerja yang bersifat multidimensional. Indikator kinerja
karyawan sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Bagi perusahaan (baik yang bergerak di bidang manufaktur
maupun jasa) penyedia produk-produk yang berkualitas merupakan
suatu tumtutan agar organisasi dapat bertahan hidup dalam
berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya
dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang
ditawarkan, akan semakin menigkatkan keberlangsungan
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Kuantitas Kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang
harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu
kuantitas produksi akan menentukan kemampuan organisasi guna
menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk
yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat
dihasilkan, perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif
terhadap posisi produk dalam pasar.
c. Waktu Kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang
dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam
manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seseorang pegawai
dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi
tanggung jawabnya.
d. Kerja Sama
Pada dasarnya, kerja sama merupakan ikatan jangka panjang bagi
semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas
bisnis. Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan adanyan kerja
sama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada
berbagai pihak yang berkepentinngan, baik secara langsung
maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan
adanya kerja sama yang baik, perusahaan harus mampu
membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan
diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas
manajemen.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Mathis dan Jackson dalam Prasetyo, Edi (2019:55) adalah sebagai
berikut:
a. Kemampuan Individual
Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat
keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh
seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan,
kecakapan, interpersonal, dan teknis. Dengan demikian,
kemungkinan seorang pegawai mempunyai kinerja yang baik, jika
kinerja pegawai tersebut memiliki tingkat keterampilan baik,
pegawai tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
b. Usaha Yang Dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja,
kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usaha merupakan gambaran
motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, jika pegawai memiliki
tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, ia tidak akan
bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya.
c. Lingkungan Organisasional
Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas
bagi pegawai yang meliputi pelatihan dan pengembangan,
peralatan, teknologi dan manajemen

Menurut Rivai, Veithzal dan Basri dalam Sudaryo, Yoyo
(2018:205) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Prawirosentono (2015:2) kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral ataupun
etika.

Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dilihat dari
penelitian Lidya Octafia Rumere, Riane Johnly Pio, dan Johny Revo Elia
Tampi (2018) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut diketahui bahwa kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh kompensasi, dengan pemberian kompensasi yang
sesuai maka kinerja karyawan juga dapat meningkat

Menurut Torang (2018) mengemukakan bahwa budaya organisasi
merupakan sebuah asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian dikembangkan guna mengatasi masalahmasalah. Dilihat dari hasil penelitian Alfitri Rijanto dan Mukaram (2018)
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini diketahui bahwa keberhasilan kinerja karyawan
dipengaruhi oleh budaya organisasi, dengan memperkuat budaya
organisasi maka kinerja karyawan yang dihasilkan akan semakin
meningkat

Menurut Elmi (2018) ada beberapa faktor yang memengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor intern organisasi
   a. Dana organisasi
   Kemampuan organisasi dalam pemberian kompensasi
   tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan
   tersebut. Terhimpunnya dana tentunya didapat atas prestasi
   kerja yang telah karyawan berikan. Semakin besarnya
   prestasi kerja maka semakin besar juga keuntungan yang
   didapatkan oleh perusahaan.
   b. Serikat pekerja
   Bagi para pekerja atau karyawan yang bergabung dalam
   serikat pekerja dapat memengaruhi pelaksanaan atau
   penetapan kompensasi dalam sebuah perusahaan. Serikat
   pekerja menjadi simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan
   kondisi.
2. Faktor pribadi karyawan
   a. Produktivitas kerja
   Produktivitas kerja dapat dipengaruhi juga oleh prestasi
   kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang akan
   diperhitungkan dalam pembagian kompensasi. Dengan
   adanya pengaruh ini memungkinkan karyawan dalam setiap
   posisi dan jabatan yang sama akan mendapatkan kompensasi
   yang berbeda. Dalam pemberian kompensasi ini sebagai
   bentuk untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
   b. Posisi dan jabatan
   Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
   perbedaan dalam tanggung jawabnya. Semakin tinggi posisi
   dan jabatan seseorang, akan semakin besar tanggung
   jawabnya dan semakin tinggi pula kompensasi yang akan
   diterima.
   c. Pendidikan dan pengalaman
   Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
   dalam pemberian kompensasi. Karyawan yang lebih
   berpengalaman dan berpendidikan tinggi akan mendapatkan
   kompensasi yang lebih besar dibandingkan karyawan yang
   kurang berpengalaman dan lebih rendah pendidikannya.
   Faktor ini merupakan pertimbangan dalam wujud
   penghargaan pada prestasi seorang karyawan serta dapat
   menjadikan motivasi bagi karyawan lain untuk
   meningkatkan pengetahuannya.
   d. Jenis dan sifat pekerjaan
   Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja dilapangan
   dengan karyawan yang bekerja di dalam ruangan. Pemberian
   kompensasi yang berbeda ini karena besarnya risiko dan
   tanggung jawab organisasi yang bertugas di lapangan.
3. Faktor ekstern
   a. Penawaran dan permintaan kinerja
   Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, dimana pada
   kondisi penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari
   permintaan (demand) yang akan menyebabkan rendahnya
   kompensasi yang telah diberikan. Besarnya nilai kompensasi
   yang ditawarkan merupakan daya tarik calon karyawan
   untuk memasuki organisasi tersebut.
   b. Biaya hidup
   Besarnya kompensasi terutama gaji harus disesuaikan
   dengan besarnya biaya hidup atau biaya hidup minimal.
   Kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
   biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
   rendah dari biaya hidup minimal maka yang terjadi adalah
   pemiskinan bangsa.
   c. Kebijakan pemerintah
   Pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
   kesewenang-wenangan dan keadilan. Kaitannya dengan
   kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
   dan hari kerja, pria dan wanita pada batas umur tertentu.
   Dengan adanya peraturan tersebut pemerintah menjamin
   keberlangsungan proses kemakmuran bangsa dan mencegah
   organisasi yang memiskinkan bangsa.
   d. Kondisi perekonomian
   Kompensasi yang diterima di negara maju jauh lebih besar
   dibandingkan di negara berkembang dan atau negara miskin.
   Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
   organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
   perekonomian negara tersebut dan sebuah penghargaan
   negara terhadap sumber daya manusianya

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalam atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2019). Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerjanya atau jasa yang telah diberikan untuk organisasi. Kompensasi juga
bisa berupa fisik maupun non fisik dan diberikan karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya untuk perusahaan (Ariandi, 2018).
Menurut Hamali (2018) kompensasi merupakan fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam
hubungan pekerjaan mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk yang diterima oleh karyawan
atas imbalan atau balas jasa dalam bentuk finansial atau non finansial.

Menurut Ganyang (2018) secara garis besar budaya organisasi
memiliki beberapa unsur sebagai berikut:

1. Nilai-nilai
   Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dalam organisasi dan telah
   berlangsung selama bertahun-tahun dan menjadi nilai-nilai yang
   tertulis atau tidak tertulis sebagai pedoman bagi semua anggota
   organisasi.
2. Sikap
   Seluruh anggota organisasi memiliki sikap yang sama dalam
   menghadapi berbagai kondisi dalam organisasi.
3. Perilaku
   Setiap perilaku atau perbuatan anggota organisasi dalam berbagai
   kondisi yang ada.
4. Identitas
   Karakteristik yang tetap dan menyeluruh serta karakteristik yang
   dimiliki oleh organisasi tersebut.
5. Pembeda
   Sikap, nilai-nilai, perilaku, dan identitas yang dimiliki suatu
   organisasi yang menjadikan perbedaan dengan organisasi lainnya,
   baik yang memiliki aktivitas pada bidang yang sama atau beda.

Menurut Robbins (2018) mengemukakan karakteristik dari budaya
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Innovation and risk taking
   Manajemen organisasi diharuskan untuk dapat mengarahkan agar
   anggota dalam organisasi lebih aktif dan berinovasi serta berani
   mengambil risiko.
2. Attention to detail
   Semua anggota organisasi harus dimotivasi untuk melakukan
   analisis pelaksanaan dan perencanaan secara rinci terkait dengan
   pekerjaan sehari-hari.
3. Outcome orientation
   Manajemen organisasi sebaiknya fokus terhadap hasil atau manfaat
   yang diperoleh sebagai hasil dari semua anggota organisasi.
4. People orientation
   Setiap keputusan dan kebijakan sebaiknya manajemen organisasi
   tetap memperhatikan kepentingan setiap anggota organisasi, empati
   terhadap masalah yang dihadapi oleh setiap individu anggota
   organisasi.
5. Team orientation
   Organisasi dapat mengoptimalkan hasil kerja tim, kerja tim yang
   dapat mewujudkan kinerja yang akan lebih efektif dan efisien pada
   setiap penggabungan kerja masing-masing individu.
6. Aggressiveness
   Manajemen organisasi dapat mengarahkan agresivitas setiap
   anggota organisasi menuju ke arah yang lebih baik.
7. Stability
   Kestabilan dapat diwujudkan ketika semua anggota organisasi
   menunjunjung tinggi nilai-nilai dan peraturan yang berlaku dalam
   organisasi

Budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan
perilaku setiap individu yang dibawa ke dalam sebuah norma-norma dan
filosifi yang baru, yang dapat memiliki kebanggaan dalam kelompok untuk
mencapai sebuah tujuan tertentu (Fahmi,2017). Budaya organisasi
merupakan sebuah kebiasaan yang selalu berulang-ulang dan menjadi nilai
dan gaya hidup oleh kelompok individu di dalam organisasi yang diikuti
oleh individu selanjutnya (Torang, 2018).
Menurut Sudaryono (2017) budaya organisasi merupakan nilai yang
telah disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang bersifat
dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktifivitas organisasi. Sistem
atau makna tersebut akan mencari karakteristik dalam suatu organisasi dan
akan membuat organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.
Karyawan yang mampu memahami karakteristik tersebut akan berperilaku
sesuai dengan yang diharapkan oleh budaya organisasi tersebut. Dinamika
dalam budaya organisasi bukan berarti akan berubah-ubah melainkan
sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus dipertahankan

Menurut Fasha & Lestari (2019) menyatakan bahwa terdapat empat
indicator kinerja pegawai:

1. Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin
   mencapai prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk
   menduduki jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3. Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha
   mencapai kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4. Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
   kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai
   dengan tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa factor yang memengaruhi kinerja, menurut
Sopiah (2018) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor ini berkaitan dengan
   motivasi, keahlian, komitmen.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor ini berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan arahan dari pimpinan, manajer atau
   ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok atau teman kerja (team factors). Faktor ini
   berkaitan dengan dukungan yang diberikan oleh teman kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor ini berkaitan dengan sistem
   kerja yang ada serta fasilitas yang diberikan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (situational factors). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan serta perubahan lingkungan, baik dalam lingkungan
   internal atau eksternal

Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi menurut
Mangkunegara (2018) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Dapat mengambil dan menanggung risiko yang diambil.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki tujuan dan akan berjuang untuk merealisasi tujuan
   tersebut.
5. Memanfaatkan feedback dari setiap pekerjaan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan setiap rencana.

Menurut Kusjono & Ratnasari (2019), kinerja merupakan hal yang
sangat penting untuk kemajuan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi
kinerja karyawan maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang telah dicapai oleh sekelompok karyawan yang sudah sesuai dengan
tugas dan kewajiban yang telah diberikan oleh perusahaan (Arifin et al.,
2019).
Kinerja karyawan merupakan prestasi atau hasil kerja baik kualitas
atau kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya Manusia dalam persatuan
periode waktu untuk melaksanakan tugas kerjanya yang sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2017). Sedangkan menurut
Hasibuan (2019) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Kinerja adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan suatu organisasi
atau perusahaan, semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kusjono & Ratnasari,
2019).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang dalam organisasi, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal dan tidak melanggar moral dan etika. Deskripsi dari
kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi
untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan
memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan
organisasi terhadap setiap personel.

Adapun indikator Disiplin Kerja Menurut E Nopitasari (2019) sebagai
berikut :
a. Mematuhi semua peraturan
b. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
c. Tingkat absensi
d. Waskat (pengawasan melekat)
e. Sanksi hukum
Macam-macam disiplin kerja menurut E Nopitasari (2019) ada duabentuk disiplin kerja yaitu sebagai berikut :
a. Disiplin Preventif
Disiplin adalah suatu upaya menggerakkan karyawan untuk mengikuti
dan mematuhi peraturan kerja dan aturan yang telah digariskanolehperusahaan. b. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalampenyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Menurut pengertian ahli diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja adalahsikap seseorang untuk mematuhi peraturan yang berlaku dilingkungankerja karyawan tersebut.

Menurut Mulyadi (2015) Disiplin kerja adalah sikap kesediaandankerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturanyangberlaku disekitarnya. Menurut M Astutik (2017) Disiplin kerja merupakan suatu keadaantertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk padaperaturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Menurut RD Tyas (2018) Disiplin kerja yaitu fungsi operatif manajemensumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin kerjakaryawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, sedangkanapabila tidak adanya penerapan disiplin kerja yang baik akan sulit bagi perusahaanuntuk mencapai hasil yang optimal

Menurut Sholehatusya’diah (2017) komponen-komponen kompetensi
adalah berhubungan dengan pengetahuan,kemampuan dan keterampilan yangmempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya,yaitu terdiri dari :
a. Pengetahuan dalam bidang yang telah ditentukan
b. Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan keahlian
c. Keterampilan merupakan keterampilan yang menunjukkan sistematauurutan perilaku secara fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuankinerja. Menurut pendapat para ahli tersebut dapat diambil kesimpulan bahwakompetensi tersebut adalah kemampuan dari karyawan tersebut atauketerampilan yang dimiliki yang mempengaruhi kinerjanya dalammelakukan pekerjaan

Komponen kompetensi menurut EY Pramularso (2018) terdapat limaaspek antara lain:
a. Motives adalah dimana seseorang secara konsisten berpikir sehinggaiamelakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi
secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantanganpada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencpai tujuantersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya. b. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilakuataubagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnyapercaya diri, control diri, stress atau ketabahan.
c. Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikapdan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui
bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarikbagi
seseorang melakukan sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi
pimpinan sebagiannya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perluadanya tes tentang leadership ability. d. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidangtertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atastes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja Sumber DayaManusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuandankeahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. e. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentubaiksecara fisik ataupun mental. Misalnya seorang desk relationship of icerharus memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dan berpikir analitis. Menurut Sudarmanto (2015) terdapat 7 determinan yang mempengaruhi
atau membentuk kompetensi yaitu :
a. Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat berpengaruhterhadap sikap dan perilaku seseorang
b. Keahlian/ keterampilan aspek ini memegang peranan sangat pentingdalam membentuk kompetensi
c. Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk penguasaankompetensi seseorang terhadap tugas
d. Karakteristik personal seseorang turut berpengaruh terhadap kompetensi
seseorang
e. Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akanberpengaruh terhadap hasil yang dicapai
f. Isu-isu emosional hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat
membatasi penguasaan kompetensi
g. Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap penguasaankompetensi

Menurut Sudarmanto (2015) Kompetensi adalah Karakteristik dasar
personal yang menjadi faktor sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakansuatupekerjaan atau situasi. Menurut steward V.Hoke (2018) kompetensi adalah suatu kemampuanuntuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan itu sendiri. Menurut MAN Basori (2017) Kompetensi adalah suatu kemampuanuntuk melaksanakan atau melakuka suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atasketerampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut olehpekerjaan tersebut

Menurut lasmaya (2016) Sistem Informasi SDMterdiri dari beberapaindikator yaitu :
a) Akurat yaitu setiap informasi benar berdasarkan bukti atau fakta yangmemadai, serta dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya. b) Relevan yaitu informasi tersebut mempunyai manfaat untuk pemakainyac) Tepat waktu itu informasi yang datang pada penerima tidak bolehterlambat. d) Lengkap yaitu informasi yang dihasilkan tidak ada kurangnya

Menurut Rusjiana (2016) Sistem Informasi manajemen SDMmerupakanprosedur sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik, memvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkankeputusan SDM. Jadi pada pelaksanaannya, organisasi bisnis membutuhkan teknologi
informasi untuk memperoleh informasi sebagai dasar dalampengambilankeputusan (sidharta, 2015).
Menurut sidharta (2015) konsep dasar sistem merupakan suatu jaringandari prosedur-prosedur yang saling berkumpul bersama untuk melakukan suatukegiatan dalam mencapai suatu tujuan tertentu disebut dengan sistem. DR.H Chamdan Anam, S.E.,M.M (2016) menyebutkan fungsi dari
Sistem Informasi SDM adalah sumber daya manusia bertanggung jawab unyukmenarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja perusahaan. Sisteminfirmasi SDM mendukung aktivitas seperti mengenali karyawan potensial, menjaga catatan lengkap mengenai karyawan yang ada, dan menciptakan programuntuk mengembangkan bakat dan keahlian karyawan

Indikator kinerja Menurut kasmir (2016) untuk mengukur kinerjakaryawan dapat digunakan beberapa indikator mengenai kriteria kinerja yaitu:
a. Kualitas pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas(mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu
b. Kuantitas untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat
kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang
c. Waktu untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalammenyelesaikan pekerjaannya. Jika melanggar atau tidak memenuhi
ketentuan waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurangbaik,demikian pula sebaliknya. Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil
kegiatan seseorang yang dapat melaksanakan tugas sesuai target atausasaran dari karyawan tersebut.

Menurut Rosinta Romauli Situmorang (2017) mengemukakan secaraumum dapat dinyatakan dalam empat aspek dari kinerja sebagai berikut :
a. Kualitas yang dihasikan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktudan ketepatan dalam melakukan tugas. b. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produkataujasa yang dapat dihasilkan. c. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. d. Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantuataumenghambat usaha dari teman sekerjanya.

Menurut Ferdian fatikhin (2017) berpendapat bahwa dengan adanyapenilaian kinerja terdapat manfaat yang dapat diterima dengan baik oleh karyawanmaupun bagi perusahaan. a. Mendorong peningkatan prestasi kerja
b. Sebagai bahan pengambil keputusan dalam pemberian imbalan
c. Untuk kepentingan mutasi pegawai
d. Guna menyusun program pelatihan dan pendidikan

Menurut Budi Rahayu (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. kelompok variabel individu yaitu terdiri dari variabel kemampuandanketerampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
b. Kelompok variabel psikologis yaitu terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. c. Kelompok variabel organisasi yaitu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan

Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dankualitatif. Sedangkan Menurut Siswanto (2015) Kinerja ialah prestasi yangdicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikankepadanya. Menurut Rivai (2015) memberikan pengertian bahwa Kinerja adalahhasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periodetertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yangditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut DC Purba ( 2019)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorangkaryawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya. Menurut MA Fristia ( 2019 ) Kinerja merupakan prestasi
kerja atau hasil (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDMperiode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawabyang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor
yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:155) faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
yang meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan yang meliputi
aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur
kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja juga
diungkapkan menurut Kasmir (2016:189) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berbagai faktor dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
pegawai dikemukakan oleh Liana & Irawati (2014). Pelaksanaan faktor kedisiplinan dalam
perusahaan akan membantu pegawai dalam mengarahkan dan membimbing mereka
sehingga perilaku pegawai dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol. Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi yang merupakan suatu dorongan jiwa yang
membuat seseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang
berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dalam organisasi maka diharapkan kinerja pegawai dalam organisasi juga akan
meningkat

Setiap pegawai dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik pada organisasinya. Menurut (Lawasi & Triatmanto, 2017) kinerja adalah sebuah
pencapaian yang didapatkan atau dihasilkan dari aktivitas karyawan itu sendiri yaitu
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Potu (2013) kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin,
memotivasi pegawai dan selalu memperhatikan pegawai dalam bekerja.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Organisasi perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja organisasi. Semakin tinggi
respon umpan balik yang dilakukan organisasi kepada pegawai akan semakin baik pula
kinerja organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
instansi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja pegawai dapat dinyatakan pada dua fungsi
yaitu tugasnya terhadap suatu lembaga seperti lembaga pemerintahan dan tugasnya sebagai individu yang mampu mewujudkan segala tujuan, visi dan misi kantor pemerintahan sesuai dengan aturan yang berlaku (Abdurrahman, 2017). Dari beberapa pendapat maka dapat diartikan bahwa secara umum kinerja merupakan hasil baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam perusahaan.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak
terlihat, yang dapat menggerakkan setiap orang dalam organisasi untuk
melakukan aktivitas kerja. Kinerja dapat ditingkatkan melalui budaya
organisasi secara teoritis, semakin baik budaya organisasi suatu
perusahaan maka semakin baik pula kinerja karyawan. Kinerja dapat di
artikan sebagai bentuk hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab
(Sulaksono, 2015). Apabila karyawan atau pegawai memiliki kinerja yang
baik maka akan mempengaruhi ke loyalitas kerja. Menurut Hasibuan,
(2013), Loyalitas merupakan salah satu unsur penilaian karyawan atau
pegawai yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaan. Menurut penelitian
Yanuresta (2021), dan Nuswantoro (2021), berpendapat bahwa budaya
Organisasi terhadap loyalitas berpengaruh positif dan signifikan, dan
Menurut penelitian Nasution & Rezky (2023), Sitepu, dkk., (2020), dan
Lumingkewas, dkk., (2019), mengemukakan bahwa loyalitas kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dan menurut Qorfinalda &
Wulandari, (2021) dengan loyalitas sebagai mediasi, menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja, tetapi loyalitas
tidak berpengaruh terhadap kinerja, pada penelitian ini dengan itu,
loyalitas kerja dapat digunakan sebagai variabel mediasi.

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan,
sebagaimana ditunjukkan oleh komitmen terbaik mereka bagi perusahaan
( Valentino dan Bambang , 2016). Menurut Hasibuan (2013), loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaannya dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rong-rongan orang yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi promosi jabatan, karena
karyawan yang loyalitas kerja tinggi dianggap mampu memberikan hasil
yang maksimal. Dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hamzah, 2013)

Sedarmayanti (2017), berpendapat bahwa budaya organisasi adalah
sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki dalam
organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita
melakukan pola nilai, norma, keyakinan sikap dan asumsi, ini mungkin
tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan
melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa yang diyakini merupakan
hal penting mengenai cara orang dan organisasi berperilaku. Sedangkan
berdasarkan Robbins dan Coulter (2012), mengemukakan bahwa budaya
organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi dan sikap yang memengaruhi cara
bertindak anggota organisasi, Menurut Hasibuan (2013), loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaannya dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rong-rongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Loyalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
promosi jabatan, karena karyawan yang loyalitas kerja tinggi dianggap
mampu memberikan hasil yang maksimal. Dalam pencapaian tujuan
perusahaan (Hamzah dkk, 2013)

Kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui budaya organisasi, jika
budaya organisasi baik, pegawai akan merasa nyaman pada posisinya dan
menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Secara teori, semakin
baik budaya organisasi suatu perusahaan maupun institusi, maka akan
semakin baik kinerja pegawainya. Memiliki SDM dengan integritas yang
fokus pada kualitas kerja akan menjadikan organisasi dan sistem kerja lebih
efektif. Hal tersebut juga akan meningkatkan kinerja dan reputasi
organisasi. Secara internal pegawai-pegawai dengan kualitas dan integritas
pribadi, mampu menjadikan cara kerja mereka untuk meningkatkan
kreativitas, inovasi dan soliditas kerja. Pekerjaan berkualitas memerlukan
pemimpin yang mampu mengarahkan dan memaksimalkan organisasi dan
sebaik mungkin. Menurut Safira dan Rozak (2020), menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.

Ada 4 faktor yang mempengaruhi loyalitas yaitu (Sutriasih, 2018):
a. Faktor karakteristik pribadi seperti status perkawinan yang di mana akan
memaksakan peningkatan tanggung jawab dalam rumah tangga, yang
dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan
penting, sehingga karyawan akan lebih loyal dalam bekerja.
b. Faktor karakteristik pekerjaan seperti jati diri tugas yang di mana
karyawan akan melaksanakan pekerjaan dengan seutuhnya. Para
karyawan yang secara individu mengerjakan bagian kecil pekerjaan tidak
dapat mengidentifikasi salah satu produk dengan upaya karyawan
tersebut.
c. Faktor karakteristik perusahaan seperti budaya organisasi, yang di mana
suatu hal yang penting untuk sebuah pengembangan karier. Budaya
organisasi merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah
sumber finansial (keuangan), waktu dan sumber daya manusia. Apabila
budaya organisasi diperhatikan dengan baik maka semakin tinggi
loyalitas karyawan.
d. Faktor karakteristik pengalaman kerja seperti penguasaan terhadap
pekerjaan yang apabila karyawan mampu menguasai pekerjaan dan
peralatan dengan baik, maka keinginan karyawan untuk berhenti akan
menurun dan karyawan akan merasa nyaman untuk bekerja sesuai
dengan tugas pokok dan fungsi di perusahaan.

Ada pendapat lain mengenai indikator loyalitas menurut Jayanti &
Wati (2020), antara lain :
a. Taat pada peraturan, di mana karyawan harus taat pada aturan yang
ada pada perusahaan.
b. Tanggung jawab, karyawan harus menyelesaikan tugas sesuai waktu
yang diberikan, serta menjaga kualitas kerja yang baik.
c. Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga yang di berikan
oleh karyawan secara ikhlas untuk perusahaan.
d. Rasa memiliki, di mana setiap karyawan atau pegawai saling memiliki
ikatan emosional antara satu dengan yang lainnya.
e. Hubungan antara karyawan, menciptakan bentuk hubungan atau
komunikasi dua arah yang baik antar para atasan dan para karyawan
dalam upaya membina kerja sama dan hubungan yang harmonis di
antara keduanya.
f. Kejujuran di mana karyawan dalam melaksanakan tugas harus sebaik
mungkin tanpa adanya kecurangan dan apa bila melakukan kesalahan
akan selalu mengakui.
Menurut Kurniawan (2021), Loyalitas karyawan adalah kesetiaan atau
tanggung jawab yang besar dari karyawan terhadap perusahaan sebagai
bentuk apresiasi yang di berikan perusahaan ke pada karyawannya.
Loyalitas tidak dapat di paksakan kepada karyawan, loyalitas tercipta
apabila karyawan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan dan
organisasi kerja

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan,
sebagaimana ditunjukkan oleh komitmen terbaik mereka bagi perusahaan
( Valentino dan Bambang, 2016). Menurut Hasibuan (2013), loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaannya dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi promosi jabatan, karena karyawan
yang loyalitas kerja tinggi dianggap mampu memberikan hasil yang
maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hamzah, 2013). Loyalitas
karyawan adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan, sebagaimana
ditunjukkan oleh komitmen terbaik mereka bagi perusahaan (Silaen, 2021).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan,
loyalitas merupakan kecenderungan untuk digunakan dalam penilaian
karyawan yang bertujuan untuk promosi jabatan.

OCAI memiliki 6 dimensi berdasarkan CVF yaitu :
a. Karakter dominan yaitu dimensi yang menunjukkan karakteristik apa
yang mudah dilihat dan paling menonjol di dalam sebuah lingkungan
organisasi.
b. Pemimpin organisasi yaitu dimensi gaya pemimpin yang ada di
organisasi, model kepemimpinan, dan persepsi bawahan terhadap
model kepemimpinan yang ada.
c. Pengelolaan karyawan yaitu dimensi yang menunjukkan cara
pengelolaan karyawan di dalam sebuah organisasi, baik pengelolaan
kelompok maupun secara individu.
d. Perekat organisasi di mana dimensi ini menunjukkan nilai-nilai apa
yang dipakai dalam merekatkan segala sumber daya yang ada di
sebuah organisasi.
e. Penekanan strategis di mana dimensi ini menunjukkan bagaimana
cara organisasi untuk memfokuskan segala elemen di dalam misi
strategi yang ada.
f. Kriteria sukses di mana dimensi ini menunjukkan bagaimana
perusahaan menetapkan standar di dalam pencapaian tujuan yang ad

Ada 4 indikator mengenai Budaya Organisasi menurut Cameron, (2006):
a. Budaya clan ( kolaborasi) adalah budaya kerja yang mengutamakan
kepentingan kelompok dan rasa kekeluargaan di dalam perusahaan terkait
partisipasi aktif, dan kerja sama tim yang kuat seperti kekeluargaan,
mentor, kerja tim, kesetiaan/saling percaya, partisipasi, dan komitmen
kerja.
b. Budaya adhocracy (menciptakan) adalah budaya organisasi yang
mengutamakan fleksibilitas, memungkinkan organisasi beradaptasi
dengan cepat terhadap perubahan lingkungan seperti
dinamis/kewirausahaan, inovatif, memberi kebebasan, komitmen inovasi,
penemuan hal baru, dan produk baru.
c. Budaya market (bersaing) merupakan keseluruhan norma dan nilai yang
melingkupi kegiatan pemangku pasar tradisional dalam kegiatan pasar.
budaya ini memfokuskan kepada konsumen seperti orientasi hasil, agresif,
kompetitif, mencapai target, dan memimpin pasar.
d. Budaya hierarki (kontrol) yaitu budaya kerja perusahaan yang berfokus
pada perkembangan dan kestabilan peraturan, struktur dan proses. Orang
yang memiliki jabatan yang tinggi, umumnya memiliki wewenang lebih
untuk berkontribusi pada perusahaan termasuk dalam pengambilan
keputusan seperti terstruktur, koordinasi, stabilitas, formal, dan efesiensi.

Dalam Budaya Organisasi, Cameron & Quinn (2006), memperkenalkan
suatu instrumen yang banyak digunakan perusahaan untuk mengidentifikasi
budaya organisasi secara keseluruhan yaitu Organizational Culture
Assesment Instrument (OCAI) atau Penilaian Budaya Organisasi. OCAI
dapat mengidentifikasi baik budaya organisasi saat ini maupun masa yang
akan datang, sesuai yang di inginkan. Kerangka kerja ini berfungsi sebagai
cara untuk mendiagnosis dan memulai perubahan dalam budaya organisasi
yang dikembangkan organisasi saat mereka maju melalui perubahan hidup
dan mengatasi tekanan eksternal. OCAI terdiri dari enam dimensi budaya
organisasi berdasarkan pada Competing Values Framework (CVF) atau
Kerangka Nilai Bersaing yaitu: 1. Karakteristik dominan; 2. Pemimpin
organisasi; 3. Pengelolaan karyawan; 4. Perekat organisasi; 5. Penekanan
strategis; 6. Kriteria sukses. CVF ini memiliki dua dimensi yang pertama
adalah dimensi membedakan keefektifan kriteria yang menekankan
fleksibilitas, kebijaksanaan, dan dinamisme dari kriteria yang menekankan
stabilitas, ketertiban, dan kontrol. Dimensi yang kedua adalah dimensi yang
membedakan kriteria efektivitas menekankan orientasi internal, integrasi,
dan kesatuan dari kriteria yang menekankan orientasi eksternal, diferensiasi,
dan persaingan. Kemudian dari dua dimensi tersebut membentuk empat
kuadran, masing-masing mewakili seperangkat indikator efektivitas
organisasi yang berbeda (Cameron dan Quinn, 2006). Berikut gambar
hubungan kedua dimensi ini satu sama lain.

Sulaksosno (2015), mengemukakan kinerja suatu penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan dari
segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan.
kinerja secara umum dipengaruhi tiga faktor (Prasetiawan dkk, 2018), yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian latar
belakang, demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,
pembelajaran.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi,
penghargaan, struktur, job.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain:
(Kasmir, 2016)
a. Kemampuan dan keahlian, di mana kemampuan atau skill yang di
miliki seseorang dalam suatu pekerjaan. Semakin memiliki
kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan
pekerjaannya secara tersusun dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
b. Pengetahuan, di mana seseorang mempunyai pengetahuan terhadap
pekerjaan secara baik akan mampu memberikan hasil yang baik juga.
c. Kepribadian, setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang
berbeda, namun seseorang yang mempunyai kepribadian yang baik
akan dapat melakukan pekerjaan sesuai tanggung jawab yang berikan
dengan hasil yang baik.
d. Rancangan kerja, apa bila dalam suatu pekerjaan mempunyai
rancangan kerja yang baik, maka dapat memudahkan pekerjaan.
e. Budaya organisasi, suatu kebiasaan yang dimiliki suatu organisasi atau
perusahaan. kebiasaan tersebut mengatur hal yang berlaku dan diterima
secara umum dan di patuhi oleh seluruh anggota perusahaan.
f. Motivasi kerja, dorongan bagi seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan tanpa adanya paksaan dari luar dirinya.
g. Gaya kepemimpinan, sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintahkan bawahannya.
h. Kepuasan kerja, perasaan senang dan gembira dalam melakukan
pekerjaan atau setelah melakukan pekerjaan sehingga menghasilkan
pekerjaan yang baik.
i. Lingkungan kerja, suatu kondisi atau suasana lokasi tempat kerja atau
rekan kerja yang apa bila merasa nyaman maka menghasilkan
pekerjaan yang baik begitu pun sebaliknya.
j. Kepemimpinan, di mana sikap perilaku pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk memberikan tugas
kepada bawahannya.

Menurut Mangkunegara (2017), terkait kinerja pegawai ada beberapa
indikator yaitu:
a. Kualitas Kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas Kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya.
c. Pelaksanaan Tugas adalah kegiatan yang diarahkan pada keberhasilan
tugas dan tanggung jawab sesuai dengan ketentuan yang mengaturnya.
d. Tanggung Jawab adalah keadaan di mana wajib menanggung segala
tugas yang diberikan.
Indikator terdiri dari angka dan satuannya, angka menjelaskan mengenai
nilai (berapa) dan satuan memberikan arti dari nilai tersebut (apa). Angka
yang digunakan sebagai indikator kinerja dapat menghasilkan beberapa
jenis indikator. Berdasarkan jenisnya, indikator kinerja dapat dibagi
menjadi jenis kualifikasi, kuantitas, absolut persentase, rasio, rata-rata, dan
indeks (Prasetiawan, dkk, 2018).