Indikator Retensi Karyawan

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2009), ada beberapa
faktor penentu retensi karyawan, yang dapat dilihat pada gambar 2.1 yaitu :
1) Komponen organisasional
Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan
berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah.
Budaya organisasional merupakan komponen organisasional yang
berupa pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti
dan peraturan perilaku bagi anggota organisasi. Menciptakan
budaya yang menghargai orang memungkinkan beberapa
perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan dengan baik.
Komponen organisasional yang mempengaruhi retensi karyawan
berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi
tersbut. Faktor yang mempengaruhi bagaimana karyawan
memandang organisasi mereka adalah kualitas perencanaan masa
depan dari kepemimpinan di dalam prusahaan. Sering kali visi
seperti itu ditunjukkan dengan memiliki rencana strategis yang di
identifikasi dan menuntun perusahaan pada perubahan.
2) Peluang karier
Organisasi menyampaikan peluang dan pengembangan karier
dalam berbagai cara. Usaha pengembangan karier organisasional
dirancang untuk memenuhi harapan para karyawan bahwa para
pemberi kerja mereka berkomitmen untuk mempertahankan
pengetahuan, keterampilan, dan pengetahuannya saat ini.
3) Penghargaan
Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja datang
dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Gaji dan tunjangan
harus kompetitif dan sesuai dengan kinerja karyawan.
Kenyataannya, uang mungkin merupakan alasan beberapa
karyawan oindah kerja, tetapi ada faktor-faktor lain yang
merupakan alasan banyak orang untuk bertahan di perusahaan
mereka. Para pemberi kerja juga mempelajari bahwa memiliki
lebih sedikit fleksibilitas tunjangan membantu retensi karyawan.
Pengakuan karyawan sebagai bentuk penghargaan dapat nyata atau
tidak nyata. Nyata adalah seperti pemilihan karyawan terbaik
setiap bulan, karyawan dengan absensi terbaik, dan lain-lain. Tidak
nyata adalah memberi umpan balik yang positif seperti pujian bila
karyawan bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.
4) Rancangan tugas dan pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat
dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Karena karyawan
menghabiskan waktu yang signifikan di tempat kerja, mereka
berharap untuk bekerja dengan peralatan dan teknologi modern
serta memiliki kondisi kerja yang baik, mengingat sifat pekerjaan
tersebut. Karyawan juga menginginkan lingkungan kerja yang
aman di mana resiko kecelakaan dan luka diperhatikan. Hal ini
khusus nya benar bagi para pemberi kerja dalam industri
manufaktur, pertanian, peralatan sehari-hari dan transportasi yang
memiliki risiko keselamatan yang lebih tinggi daripada dalam
banyak industri jasa dan lingkungan kantor.
5) Hubungan Karyawan
Kumpulan terakhir yang mempegaruhi retensi karyawan di
dasarkan pada hubungan karyawan dalam organisasi. Bidangbidang seperti kelayakan dari kebijakan SDM, keadilan dari
tindakan disipliner, dan cara yang digunakan untuk memutuskan
pemberian kerja dan peluang kerja, semuanya mempengaruhi
retensi karyawan