Turnover Intention

Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah pekerjaan
atau keinginan untuk keluar dari suatu organisasi dalam bentuk berhenti
kerja atau pindah ke organisasi lain karena tidak merasa nyaman dan
berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi. Susiani
(2014) menungkapkan bahwa tingkat turnover intention yang terjadi
dalam organisasi mengarah pada kenyataan akhir yang berupa keluarnya
karyawan pada saat tertentu. Turnover intention merupakan perasaan
yang timbul dari individu yaitu niat untuk berhenti dari pekerjaanya
secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Menurut Robbins dan Judge (2015) turnover intention adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela
maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya
pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Simamora
(2004: 152), menyatakan bahwa turnover adalah suatu proses dimana
karyawan meninggalkan pekerjaan yang lama dan ingin mencari
pekerjaan yang baru dengan alasan tertentu.
Sedangkan menurut Mobley (2011), turnover intention adalah hasil
evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan
dimana dia bekerja tetapi belum diwujudkan dalam tindakan nyata.
Namun turnover lebih mudah dilihat dari sudut pandang negatif saja.
Terkadang turnover justru memiliki implikasi – implikasi sebagai
perilaku masnusia yang penting, baik dari sudut pandang individual
maupun dari sudut pandang sosial. Mobley (2011:121) menyatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berpindah
ditentukan oleh :
a. Faktor-faktor keorganisasian, meliputi :
1) Besar kecilnya organisasi, ada hubungannya dengan pergantian
karyawan yang tidak bergitu banyak, karena organisasi-organisasi
yang lebih besar mempunyai kesempatan-kesempatan mobilitas
intern yang lebih banyak, seleksi personalia yang canggih dan
proses-proses manajemen sumber daya manusia, sistem imbalan
yang lebih bersaing, serta kegiatan-kegiatan penelitian yang
dicurahkan bagi pergantian karyawan.
2) Besar kecilnya unit kerja, mungkin juga berkaitan dengan
pergantian karyawan melalui variabel-variabel lain seperti
keterpaduan kelompok, personalisasi, dan komunikasi. Ada tanda-
tanda yang menunjukan bahwa unit-unit kerja yang lebih kecil,
terutama pada tingkat tenaga kerja kasar, mempunyai tingkat
pergantian karyawan yang lebih rendah.
3) Penggajian, para peneliti telah memastikan bahwa ada hubungan
yang kuat antara tingkat pembayaran dan laju pergantian
karyawan. Selain itu faktor penting yang menentukan variasivariasi antar industri dalam hal pelepasan sukarela adalah tingkat
penghasilan yang relatif. Pergantian karyawan ada pada tingkat
tertinggi dalam industri-industri yang membayar rendah.
4) Bobot pekerja, masalah pokok ini banyak mendapatkan perhatian
dalam bagian berikut mengenai variabel-variabel individual karena
adanya dugaan bahwa tanggapan-tanggapan keperilakuan dan
sikap terhadap pekerjaan sangat tergantung pada perbedaanperbedaan individual. Dalam hal ini perhatian dipusatkan pada
kumpulan hubungan antara pergantian karyawan dan ciri-ciri
pekerjaan tertentu, termasuk rutinitasi atau pengulangan tugas,
autonomi atau tanggung jawab pekerjaan.
5) Gaya penyeliaan, sebuah telaah mendapati bahwa terdapat tingkat
pergantian karyawan yang tertinggi dalam kelompok-kelompok
kerja dimana mandornya atau supervisor acuh tak acuh, tanpa
mempedulikan tingkat strukturnya. Selain itu didapati bahwa
kurangnya pertimbangan ke penyeliaan merupakan alasan nomor
dua yang paling banyak dikatakan sebagai penyebab
pemberhentian karyawan.
b. Faktor-faktor individual, meliputi :
1) Kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan ini dapat dikonsepsikan
sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai oleh individu
dengan apa yang disediakan oleh situasi.
2) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh, menunjukkan
bahwa semakin kecil perasaan puas terhadap pekerjaan itu,
semakin besar keinginan untuk keluar.
3) Pembayaran, hubungan tingkat pembayaran dan laju pergantian
karyawan cukup taat asas untuk membenarkan pembayaran
sebagai pembesar pergantian karyawan yang secara hipotetik
paling utama pada setiap telaah mengenai organisasi.
4) Promosi, kurangnya kesempatan promosi dinyatakan sebagai
alasan pengunduran diri yang utama. Mengetahui aspirasi-aspirasi
karier dan kesempatan-kesempatan promosi seseorang akan
menjadi harapan-harapan terhadap karir yang dapat berinteraksi
dengan kepuasan dalam mempengaruhi pergantian karyawan.
5) Bobot pekerjaan, merupakan satu diantara korelasi-korelasi
kepuasan yang cukup kuat dalam hubungannya dengan pergantian
karyawan.
6) Kerabat-kerabat kerja, hubungan kerabat kerja dan kepuasan itu
terlalu kasar. Hubungan kerabat kerja mempunyai berbagai
dimensi dan mencerminkan kepentinga-kepentingan dalam
pekerjaan, perbedaan individual, serta hubungan antara peralatan
dan individu.
7) Penyeliaan, dapat dikaitkan dengan pergantian karyawan untuk
dapat menangani interaksi pimpinan dan bawahan.
8) Keikatan terhadap organisasi, sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam organisasi.
9) Harapan untuk dapat menemukan pekerjaan lain, secara empiris
variabel ini cukup mendapat dukungan untuk menimbulkan kesan
bahwa variabel ini cukup penting untuk mendapat perhatian pada
analisis-analisis pergantian karyawan pada tingkat individu.
10) Niat untuk pergi atau tinggal, sebagai suatu konsep perilaku niat
seseorang harus menjadi peramal perilaku yang baik. Secara
empiris ukuran-ukuran perilaku niat untuk pergi atau tinggal
terlihat sebagai salah satu dari peramal pergantian karyawan yang
terbaik pada tingkat individu.
11) Tekanan jiwa, sebagai suatu kondisi yang dinamis yang
menghadapkan individu pada kesempatan, kendala, dan/atau
keinginan untuk menjadi apa yang disenanginya, dan melakukan
apa yang disukainya, dan yang penyelesaiannya di resapi sebagai
hal yang tidak tentu tetapi yang akan memberikan hasil-hasil yang
penting.
12) Lingkungan kerja, dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi,
bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya
beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi,
dan kualitas kehidupan kerjanya. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi laju pergantian karyawan. Hal ini dapat
disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh
karyawan kurang nyaman sehingga menimbulkan niat untuk
keluar dari perusahaan