Keterlibatan kerja menurut Mitchell dan Lee (2001) memiliki total enam
aspek yaitu hubungan, kesesuaian dan pengorbanan baik pada perusahaan maupun
komunitas. Aspek-aspek tersebut memiliki pengaruh yang menyebabkan timbulnya
rasa keterikatan kerja pada karyawan. Lebih lanjut kaitan antara aspek-aspek
tersebut akan dijelaskan di bawah ini.
Aspek pertama yaitu hubungan di dalam perusahaan, sebuah hubungan sosial
yang terjalin dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja dalam bentuk
formal maupun informal. Hubungan sosial tersebut dapat dikategorikan ke dalam
salah satu faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu modal sosial jaringan
dan timbal balik. Hubungan tersebut membuat karyawan tidak segan untuk bertanya
mengenai kesulitan yang dialami saat mengerjakan tugasnya. Proses kerjasama
tersebut membantu memunculkan peluang penemuan inovasi dan tugas yang
mampu dikerjakan dengan optimal.
Dukungan dari manager berupa feedback juga membantu karyawan dalam
menyelesaikan dan mengevaluasi tugasnya. Manager dianggap dapat menjadi
sumber informasi, nasehat dan dukungan emosional bagi karyawan. Dukungan dari
rekan kerja dan manajer tersebut mampu mengurangi tuntutan kerja yang dirasakan
oleh karyawan. Berkurangnya tuntutan kerja membuat karyawan semakin nyaman
dalam mengerjakan pekerjaannya. Tidak ada tekanan negatif yang membuat
karyawan merasa stres, melainkan tekanan yang memotivasi semangat untuk
menyelesaikan pekerjaannya (Mitchell & Lee, 2001).
Dukungan yang diberikan oleh atasan dan organisasi juga mampu membuat
tuntutan pekerjaan menjadi lebih ringan dan lebih mudah untuk ditangani. Tetap
terjaganya hubungan ini akan meningkatkan sumber daya pekerjaan bagi karyawan.
Dukungan-dukungan ini akan membuat karyawan semakin terikat dengan
pekerjaannya (Lestari & Zamralita, 2017).
Pernyataan tersebut didukung oleh sebuah penelitian yang menyatakan bahwa
kepribadian proaktif dan persepsi dukungan dari perusahaan menjadi faktor
munculnya sikap keterlibatan kerja. Hal tersebut nantinya akan berpengaruh secara
signifikan terhadap keterikatan kerja. Dukungan dari atasan dan rekan kerja ini akan
membuat karyawan menjadi tidak segan untuk bertanya bila terjadi masalah atau
mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugasnya. Sehingga karyawan mampu
bekerja dengan lebih produktif (Aryaningtyas dan Suharti, 2013).
Aspek kedua yaitu hubungan di dalam komunitas. Sama halnya dengan
hubungan perusahaan, hubungan yang karyawan jalin dengan orang-orang di luar
lingkungan kerja juga mempengaruhi keterikatan kerja. Salah satunya dapat dilihat
dalam hubungan yang karyawan jalin dengan keluarganya. Semakin banyak
hubungan yang terjalin diasumsikan membuat karyawan memilih untuk tetap
melakukan pekerjaannya. Dukungan keluarga ini dapat diasusmsikan dalam salah
satu faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu modal sosial jaringan dan
timbal balik. Dukungan keluarga mampu memberikan kekuatan dan mampu
mengurangi resiko kesehatan mental anggotanya. Dukungan tersebut dapat berupa
dukungan konkret, emosional, nasihat dan penghargaan. Dukungan keluarga
tersebut mampu membuat karyawan merasa dihargai keberadaannya (Canavan,
Dolan & Pinkerton, 2000).
Dukungan keluarga juga mampu meningkatkan motivasi dalam bekerja pada
karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan memperoleh perasaan bangga ketika
memiliki prestasi dalam bekerja dan merasa diakui oleh keluarganya. Karyawan
memperoleh aktualisasi diri dengan adanya dukungan positif dari keluarga.
Perasaan tersebut yang membuat karyawan semakin semangat dan berdedikasi pada
pekerjaannya (Santrock, 2010).
Hal tersebut mampu membantu karyawan meningkatkan kekuatan dalam
menangani kondisi yang tidak menyenangkan di dalam tempat kerja. Hal tersebut
didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Prihatsanti (2014) bahwa semakin
tinggi dukungan keluarga maka akan semakin tinggi kekuatan dalam menangani
kondisi yang tidak menyenangkan. Selanjutnya, dengan karyawan mampu
menangani kondisi yang tidak menyenangkan akan membuatnya lebih terikat
dengan pekerjaannya. Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Suharianto dan Effendy (2015). Hasil penelitain tersebut menyatakan bahwa
apabila karyawan memiliki kekuatan dalam mengahapi kondisi yang tidak
menyenangkan di dalam lingkungan kerja akan meningkatkan keterikatan kerjanya.
Selanjutnya aspek ketiga yaitu kesesuaian di dalam perusahaan. Kesesuaian
yang dimaksud yaitu kesesuaian antara nilai, budaya perusahaan, tujuan karir,
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dianut oleh perusahaan sejalan dengan
karyawan. Kesesuaian nilai dan budaya perusahaan ini mutlak dibutuhkan oleh
perusahaan dan karyawan agar memiliki satu ritme dalam bekerja. Hal tersebut
merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi rasa nyaman dan memunculkan
perasaan diterima. Implikasi dari hal tersebut akan membuat karyawan bersemangat
dan berdedikasi untuk memberikan kinerja yang lebih baik lagi. Kesesuaian ini
diasumsikan sejalan dengan pemahaman modal sosial norma yang merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja
Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rahayu dan
Suhaeni (2015) yang menyatakan bahwa aspek budaya perusahaan termasuk
didalamnya nilai dan tujuan karir memiliki pengaruh dalam meningkatkan
keterikatan kerja sebesar 45,4%. Sejalan dengan hal tersebut Tanuwibowo dan
Susanto (2014) menyatakan budaya dalam suatu perusahaan memiliki andil penting
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Para karyawan akan merasa bahwa dirinya
termasuk bagian dari perusahaan tersebut.
Melihat dari sisi kesesuaian pengetahuan dan keterampilan, membuat
karyawan mampu bekerja dengan optimal. Pasalnya kesesuaian tersebut yang
membuat karyawan dengan mudah memahami pekerjaannya. Hal tersebut membuat
karyawan mampu berkonsentrasi secara penuh dalam mengerjakan pekerjaannya.
Karyawan juga menjadi nyaman dan mendedikasikan dirinya pada pekerjaan.
Selain itu, kesesuaian ini memunculkan perasaan berguna pada diri karyawan yang
secara otomatis mendorong dirinya tetap terikat dengan pekerjaannya.
Kesesuaian antara karyawan dengan lingkungan kerja. Terdapat kesamaan
seperti nilai dan tujuan akan membuat karyawan merasa puas dan juga terikat
dengan pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan karyawan merasa berguna dan
mampu mengaplikasikan potensi yang dimilikinya. Selanjutnya karyawan memiliki
keinginan untuk mengembangkan perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja
(Khan, Aziz, Afsar & Latif, 2018).
Aspek keempat yaitu kesesuaian yang terjalin antara karyawan dengan
komunitasnya yang juga membuat karyawan semakin terikat dengan pekerjaannya.
Sama halnya dengan kesesuaian perusahaan, karyawan yang merasa sesuai dengan
nilai dan budaya masyarakatnya akan merasa nyaman tinggal di tempat tersebut.
Tersedianya fasilitas bagi karyawan untuk melakukan kegiatan sosial yang disukai
dan menyalurkan hobinya juga membuat karyawan memilih tetap tingal di
lingkungan tersebut. Tersedianya fasilitas yang disukai tersebut membuat karyawan
tetap merasa positif dan semangat untuk esok harinya kembali bekerja. Pada saat
karyawan mengerjakan pekerjaannya di lingkungan komunitas suasana nyaman
yang ada membuat karyawan mampu mengekplorasi proses berpikirnya dan
memunculkan ide-ide yang inovatif (Brummelhuis dan Bakker, 2012).
Kesesuaian yang terjalin antara karyawan dan lingkungan tempat tinggalnya
dapat di kategorikan dalam modal sosial norma faktor yang mempengaruhi
keterikatan kerja (Yunli, Ren, Fodchuk & Saffer, 2018). Kesesuaian yang dirasakan
oleh karyawan terhadap lingkungan tempat tinggalnya akan menjauhkannya dari
masalah. Menjauhkanya dari tekanan yang lingkungan tempat tinggal dapat
sebabkan. Menurut Cohen (1995) karyawan yang dapat beradaptasi dengan tekanan
yang ada di kehidupan lingkungan tempat tinggal akan lebih berkomitmen dengan
pekerjaannya daripada karyawan yang kurang mampu menghadapi tekanan di
lingkungan tempat tinggalnya. Hal tersebut akan mempermudah karyawan untuk
lebih terikat denan pekerjaannya. Menimbang tidak ada masalah lain yang
mengganggunya untuk fokus terikat dengan pekerjaannya.
Aspek kelima merupakan pengorbanan perusahaan. Persepsi dimana
karyawan akan merasa kehilangan secara material maupun secara psikologis bila
meninggalkan perusahaan. Karyawan akan dihadapkan pada kenyataan bahwa,
memilih untuk meninggalkan perusahaan membuat karyawan tersebut harus rela
kehilangan semua keuntungan yang telah didapatkan sebelumnya. Baik keuntungan
secara meterial seperti gaji, pengetahuan dan fasilitas dari perusahaan maupun
secara hubungan sosial (Mitchell & Lee, 2001).
Karyawan tersebut juga dihadapkan pada kenyataan lain bahwa ia harus
mencari kembali dari awal segala yang telah dilepaskan karena meninggalkan
perusahaan tersebut. Hal tersebut diyakini bukanlah perkara yang mudah. Selain
itu, karyawan yang meninggalkan perusahaan akan kehilangan pemasukan untuk
menghidupi komunitasnya. Pengorbanan ini akan sangat mempengaruhi karyawan
untuk melakukan turnover menimbang kerugian dan keuntungan yang akan
diterima dikemudian hari (Mitchell & Lee, 2001).
Aspek keenam yaitu pengorbanan komunitas. Karyawan yang memilih
untuk meninggalkan komunitas yang cocok dengannya akan kehilangan tempat
nyaman untuk tinggal serta fasilitas yang telah di dapatkan di komunitas tersebut.
Fasilitas yang dimaksud misalnya kemudahan karyawan dalam menyalurkan
hobinya. Karyawan juga akan kehilangan hubungan sosial yang telah terjalin
dengan tetangga di lingkungan tersebut.
Karyawan yang memiliki hubungan sosial dan pekerjaan yang sesuai serta
membuatnya nyaman akan semakin sulit untuk melepaskan modal sosial tersebut.
Hal tersebut didukung oleh teori conservation of resources (COR), karyawan akan
mendapatkan, mempertahankan dan melindungi modal sosial yang berharga bagi
pribadi. Karyawan akan mengerahkan segala kemampuannya untuk tetap
mempertahankan apa yang telah dimilikinya. Hal tersebut akan membuat karyawan
tetap tinggal dan lebih terikat dengan pekerjaannya (Hobfoll 1989).
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah