Becker (1960) berpendapat bahwa komitmen digunakan untuk menjelaskan apa yang ia sebut sebagai “perilaku yang konsisten” di mana orang bertindak secara konsisten karena aktivitas dari beberapa jenis tertentu dianggap benar dan tepat dalam masyarakat atau kelompok sosial dan karena penyimpangan dari standar ini dihukum. Oleh karena itu, komitmen mengacu pada keadaan psikologis yang mengikat individu untuk organisasi (Allen dan Meyer 1990). Komitmen organisasi juga dapat didefinisikan sebagai hubungan psikologis antara karyawan dan organisasinya yang membuat kecil kemungkinan bahwa karyawan secara sukarela akan meninggalkan organisasi. Williams dan Hazer (1986), komitmen ditandai oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan keyakinan akan tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk memperluas upaya bagi organisasi dan keinginan untuk tetap dalam organisasi.
Blau dan Boal (1987) membahas dua pendekatan dalam mendefinisikan komitmen disebut sebagai pendekatan perilaku dimana individu dilihat sebagai berkomitmen untuk organisasi jika ia terikat oleh tindakan masa lalu “sunk cost “(tunjangan tambahan, gaji sebagai fungsi dari usia atau kepemilikan) dan dalam pendekatan sikap, komitmen organisasi dipandang sebagai orientasi individu yang lebih positif terhadap organisasi; di sini, komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan dia ingin mempertahankan keanggotaan dalam organisasi untuk memfasilitasi tujuannya. Komitmen sikap adalah afektif; karyawan secara emosional melekat pada organisasi dan melihat tujuan mereka dan tujuan organisasi serupa (Mowday et.al.1982).
Allen dan Meyer (1990) awalnya mengusulkan bahwa perbedaan dibuat antara affective dan continuance commitment. Affective commitment menunjukkan keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, sedangkan continuance commitment menunjukkan biaya yang dirasakan terkait dengan meninggalkan organisasi. Allen dan Meyer (1990) kemudian menyarankan komponen komitmen yang ketiga yang dapat dibedakan yaitu normative commitment, yang mencerminkan kewajiban yang dirasakan untuk tetap dalam organisasi. Faktor utama yang membedakan berbagai bentuk komitmen dari satu ke yang lain dalam berbagai model adalah pola pikir (misalnya, ikatan emosional, rasa yang terkunci dalam, kepercayaan dan penerimaan tujuan) yang dianggap mencirikan komitmen (Meyer dan Herscovitch 2001). Beberapa pendekatan komitmen ini pendekatan dapat membantu dalam diagnosis organisasi dan prosedur intervensi yang bisa menentukan kekuatan, ada atau tidak adanya komitmen tertentu (Reichers 1985). Menurut untuk Allen dan Meyer (1990), ketiga komponen komitmen (affective, continuance, and normative) berbeda terutama dalam hal pola pikir yang mengikat individu untuk organisasi. Oleh karena itu, Young dan Denize (1995) menyatakan bahwa jenis komitmen yang berbeda bisa lebih atau kurang diinginkan dan memerlukan berbagai jenis program untuk mempertahankan dan memperkuat mereka.