Kinerja

Menurut Suwarto (2014) kinerja didefinisikan sebagai perilaku atau apa
yang dilakukan karyawan, bukannya apa yang diproduksi atau apa yang
dihasilkan dari kerja mereka. Di situ juga ada 2 ciri perilaku yang bisa dilabelkan
sebagai kinerja yang pertama, kinerja yang evaluatif. Ini berarti bahwa kinerja
semacam itu bisa dinilai negatif, netral, atau posisitf bagi efektivitas perorangan
dan organisasi. Dengan kata lain, nilai perilaku ini bisa bervariasi berdasarkan
apakah mereka memberikan sumbangan untuk pelaksanaan maksud untuk tujuan
perorangan, unit dan organisasi. Yang kedua, kinerja yang multidimensional. Ini
berarti bahwa terdapat banyak jenis perilaku berbeda-beda yang mempunyai
kapasitas untuk memajukan (atau menghambat) tujuan organisasi. Dengan
demikian, maka definisi kinerja tidak mencakup hasil dari perilaku pegawai, tetapi
perilaku itu sendiri (Suwarto, 2014). Definisi kinerja juga dapat digambarkan
mempunyai hubungan multiplikatif (Suwarto, 2014), dimana kinerja merupakan
gabungan dari pengetahuan deklaratif, pengetahuan prosedural dan motivasi.
Pengetahuan deklaratif adalah informasi tentang fakta-fakta dan hal-hal termasuk
informasi mengenai persyaratan tugas yang diberikan, label, prinsip, dan tujuan.
Pengetahuan prosedural adalah kombinasi antara apa yang harus dilakukan dan
bagaimana cara melakukannya, pengetahuan ini mencakup keterampilanketerampilan yang bersifat kognitif, motor, dan interpersonal.
Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungis-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukkan keluaran
perusahaan/organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi, pemasaran,
keuangan) atau keluaran seorang pegawai. Selain itu, kinerja juga merupakan
hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor tersebut adalah faktor lingkungan
internal organisasi, eksternal, dan internal pegawai. Faktor lingkungan eksternal
meliputi kehidupan ekonomi, politik, sosial, budaya dan agama masyarakat serta
kompetitor. Faktor internal organisasi meliputi visi, misi dan tujuan organisasi,
kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi, strategi organisasi, sistem
manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya organisasi, iklim
organisasi, teman sekerja. Faktor internal pegawai meliputi bakat dan sifat
pribadi, kreativitas, pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, pengalaman
kerja, keadaan fisik, keadaan psikologi. Ketiga hal tersebut digambarkan
menimbulkan adanya perilaku kerja pegawai yang meliputi etos kerja, disiplin
kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stres kerja, keterlibatan kerja,
kepemimpinan kepuasan kerja dan keloyalan yang akhirnya bermuara untuk
menghasilkan kinerja pegawai yang nantinya menentukan juga atau menghasilkan
kinreja organisasi secara keseluruhan (Wirawan, 2009).
Definisi lain tentang kinerja dikemukakan juga oleh Schermerson (1985)
dalam Nawawi (2006) bahwa kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian
tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi. Menurut
definisi kinerja ini, aspek kuantitas mengacu pada beban kerja atau target kerja,
sedangkan aspek kualitas berkaitan dengan kesempurnaan dan kerapian pekerjaan
yang telah dilaksanakan