Ada beberapa definisi atau batasan mengenai kinerja atau job performance, sebagaimana dikutip oleh As’ad dalam bukunya “Psikologi Industri” (1998:47), menurut Maier Job Performance adalah kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan”. Lebih tegas lagi menurut Lawler dan Porter (1967:138), “Job Performance adalah successfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya”. Dari batasan-batasan tersebut jelaslah bahwa yang dimaksud dengan Job Performance adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Nasucha (2004:37), kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dari suatu organisasi setelah melakukan reformasi administrasi yang diukur berdasarkan dimensi produktivitas, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas.
Sedang menurut Roger Belows dalam Achmad (2002:12) berpendapat bahwa kinerja adalah:
“A periodical evaluation on the value of an individual employee for his/ her organization conducted by his/ her superior or by someone in a position to evaluate his/ her performance”.
(Suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seorang yang berada dalam posisi untuk mengamati/ menilai prestasi kerjanya).
Dari berbagai pendapat di atas, secara umum dapat ditarik kesimpulan bahwa definisi yang diajukan oleh pakar tersebut di atas memberikan penekanan yang berbeda dan berbasis pada pendekatan yang berbeda. Tetapi satu hal yang pasti adalah bahwa apa yang selama ini dikenal sebagai kinerja, menurut mereka mengarah kepada prestasi kerja. Jadi kinerja adalah hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. Definisi yang lebih lengkap menurut Bemadin dan Russel dalam Achmad (2002:7) tentang kinerja adalah hasil suatu pekerjaan suatu kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu.
Dalam pengertian tersebut ada tiga aspek yang perlu dipahami setiap pimpinan suatu unit kerja yaitu :
- Kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
- Kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi.
- Waktu yang diperlukan suatu pekerjaan agar hasil yang diterapkan dapat terwujud.
Kinerja dapat berupa produk akhir (barang dan jasa) dan atau berbentuk perilaku, kecakapan, pelayanan, kompetisi, sarana dan keterampilan spesifik yang dapat mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Dari berbagai definisi yang dikemukakan di atas, maka penulis berpendapat bahwa pada hakekatnya pengertian kinerja aparat adalah tingkat hasil yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Tingkat keberhasilan seseorang didalam melaksanakan tugas pekerjaannya dinamakan level of performance (Vroom; 1964:96). Orang yang level of performance-nya tinggi dikatakan orang yang produktif, sedangkan orang yang level of performance-nya tidak mencapai standar disebut tidak produktif atau ber-performance rendah. Kinerja seseorang berbeda-beda karena situasi yang berbeda dan kinerja antara seseorang dengan orang lain juga bisa berbeda, disebabkan perbedaan karakteristik dan masing-masing individu (Maier; 1965:216). Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja (performance) seseorang dipengaruhi oleh dua hal, faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi.
Penilaian kinerja atau performance appraisal sangat penting bagi organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawannya. Pentingnya penilaian kinerja karyawan paling tidak ada dua kepentingan, yaitu untuk kepentingan karyawan yang bersangkutan dan untuk kepentingan organisasi.
Bagi karyawan, penilaian ini memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka, misalnya tentang kemampuan, kekurangan, potensinya dan sebagainya yang pada gilirannya bermanfaat untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, pengembangan karirnya dan sebagainya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja dapat dipakai sebagai pertimbangan untuk pengembangan keputusan tentang berbagai hal, seperti kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, sistem imbalan dan sebagainya.
Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pimpinan organisasi dan karyawan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual karyawan dengan standar yang telah ditetapkan.
Adapun faktor-faktor yang dinilai, dapat berbeda antara satu jenis pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya. Hal ini tergantung pada segi pekerjaan apa yang dipandang kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang dalam menunaikan kewajibannya, seperti kesetiaan, prakarsa, kerajinan, ketekunan, sikap kerja sama, kepemimpinan, kejujuran, ketelitian, kecermatan dan kerapihan.
Dikemukakan oleh Hersey (1995:71) bahwa performance adalah hasil interaksi antara motivasi dan ability (kemampuan dasar). Menurut Simamora (1997:328) penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja karyawan, yang pada umumnya mencakup aspek kualitatif dan kuantitatif atau pelaksanaan pekerjaan. Ditambahkan pula bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, yaitu: (1). Karakteristik situasi, (2) deskripsi pekerjaan, (3) spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja (4) tujuan penilaian kinerja (4) sikap karyawan terhadap evaluasi.
Secara operasional, kinerja karyawan dapat dipantau dari catatan lembaga (Miller; 1978:250), yakni catatan tentang efisiensi dan produktivitas kerja dan perkembangan dampak pengiring dapat disimpulkan dari prestasi karyawan terhadap karakteristik pekerjaan. Dessler (1997:108) menyebutkan beberapa faktor yaitu:
- Mutu – kecermatan, ketuntasan dan dapat menerima pekerjaan yang dijalankan.
- Produktivitas – mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
- Pengetahuan jabatan – ketrampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada jabatan.
- Kehandalan – sejauh mana seseorang karyawan dapat menjalankan tugas yang diberikan.
- Ketersediaan – sejauh mana seseorang karyawan tepat pada waktunya meninjau periode istirahat yang ditetapkan dan catatan kehadiran keseluruhan.
- Ketidaktergantungan – sejauh mana kerja dijalankan, dengan sedikit atau tanpa supervisi.
Berdasarkan UU Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, unsur-unsur yang dinilai adalah:
- Kesetiaan
- Prestasi kerja
- Tanggung jawab
- Ketaatan
- Kejujuran
- Kerjasama
- Prakarsa
- Kepemimpinan
Kinerja Pegawai dalam penelitian ini dilihat dengan indikator sebagai berikut:
- Prestasi kerja
- Tanggung jawab
- Ketaatan
- Kejujuran
- Kerjasama
- Prakarsa