Konflik peran adalah suatu ketidaksesuaian yang dirasakan antara
persyaratan peran yang ditempatkan pada seseorang dengan orientasi, minat, dan
nilai-nilai yang diperoleh seseorang atau karyawaan diluar organisasi atau
perusahaan tempat dia bekerja. fanani dkk., (2007: 12) berpendapat bahwa
Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian
birokrasi organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian
profesional. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang
berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja
akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Konflik peran dapat
menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi
kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu seperti
timbulnya ketegangan kerja, banyak terjadi perpindahan pekerja, penurunan
kepuasankerja sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan.
Johnson dan Stinson dalam sharma (2011: 27), berpedapat bahwa “Konflik
peran adalah sejauh mana pekerjaan subjek mengharuskan tugas yang mereka rasa
seharusnya tidak menjadi bagian dari tugas mereka”. Sedangkan menurut Jawahar
(2011: 113) “Konflik peran adalah situasi dimana seseorang dihadapkan dengan
harapan – harapan peran yang berlainan”. Dan Wallenfelsz dalam Winardi (2014:
271) mengatakan bahwa “Konflik peran adalah dua atau lebih tuntutan yang
dihadapi individu secara simultan, dimana pemenuhan yang satu menghalangi
pemenuhan yang lainnya”.
Cahyo dan Ghozali, (2002: 140) mengatakan bahwa “Konflik peran timbul
karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan
pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah
yang lain”. Menurut Khan, et al. dalam Lidya (2011: 36) konflik “peran adalah
ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran
dimana dalam kondisi yang cukup ekstrim, kehadiran dua atau lebih harapan
peran atau tekanan akan sangat bertolak belakang sehingga peran yang lain tidak
dapat dijalankan”.
Konsep Katz dan Khan dalam Winardi (2014: 270) tentang konflik peran
bukanlah sesuatu yang rumit. Mereka hanya menyatakan bahwa konflik dapat
terjadi antara ekspektasi dari set peran dan peran orang yang fokus untuk dirinya
sendiri. Definisi ini diadopsi dalam review penelitian yang dilakukan oleh Van
Sell dkk., dalam Novalien (2013: 12) yang mengambil sudut pandang yang lebih
luas untuk konflik perang /orang, mencatat bahwa beberapa konflik peran
dihasilkan secara langsung oleh kombinasi tekanan eksternal dan internal, dan
mereka memberikan contoh konflik antara kebutuhan pribadi dan nilai-nilai
dengan tuntutan peran seseorang.
Definisi pertama mengacu pada ekspektasi yang bertentangan,
menyiratkan konseptualisasi yang lebih sempit, sedangkan konflik antara
kebutuhan pribadi dan nilai-nilai dengan tuntutan peran seseorang menyiratkan
konsep yang lebih global, yaitu masalah mendasar mengenai ketidakcocokan
orang dengan lingkungan. Benar, seorang individu membawa harapan untuk
sebuah peran, yang berarti bagaimanapun harapan ini berasal, sebagian atau
seluruh konstelasi kebutuhan dan nilai-nilai merupakan sebuah identitas dari
pekerjaan. Katz dan Khan dalam Winardi (2014: 272) menyatakan bahwa setiap
orang membawa perannya masing masing, sejauh kebutuhan dan nilai nilai ini
tidak cocok dengan tuntutan peran dalam perusahaan atau organisasi merupakan
hal yang mendasar mengenai konflik peran seseorang
Artinya konflik peran secara luas didefinisikan sebagai ketidakcocokan
antara apa yang orang itu tersedia untuk memenuhi tuntutan peran dan apa yang
dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan peran. Menurut Rizzo dan Lirtzam dalam
Novalien (2013: 17) mengatakan bahwa skala mengenai konflik peran dari sudut
pandang yang lebih luas adalah sebagai berikut:
1. Saya memiliki waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan saya
2. Saya melakukan tugas yang terlalu mudah atau membosankan.
3. Saya melakukan hal-hal yang seharusnya dilakukan secara berbeda.
4. Saya melakukan tugas tanpa tenaga untuk menyelesaikannya
5. Saya menerima tugas yang ada dalam pelatihan dan sesuai kemampuan saya.
6. Saya memiliki jumlah pekerjaan yang tepat untuk dilakukan.
7. Saya menerima tugas tanpa sumber daya dan materi yang memadai untuk
melaksanakannya,
8. Saya bekerja pada hal-hal yang tidak perlu
9. Saya melakukan pekerjaan yang sesuai dengan nilai nilai saya.
Miles dalam Lidya (2011: 32) mendefinisikan “konflik peran sebagai
ketidaksesuaian yang dirasakan antara persyaratan peran yang ditempatkan pada
seorang tokoh dan orientasi, minat, dan nilai-nilai”. Johnson dan Stinson dalam
Novalien (2013: 13) mendefinisikan “konflik peran sebagai sejauh mana
pekerjaan subjek mengharuskan tugas yang mereka rasa seharusnya tidak menjadi
bagian dari tugas mereka”.
Ada perbedaan jika mempertimbangkan penelitian yang mengacu pada
kontruksi yang tumpang tindih antara definisi konflik peran yang disajikan disini
dengan konsensus peran. Greene dan Organ dalam Winardi (2014: 281)
menyebutkan bahwa konsensus peran dan kesepakatan peran mengacu pada
sejauh mana kesepakatan tentang ekspektasi peran antara seseorang dengan orang
lain dalam suatu set peran. Maka dari itu dapat dikatakan bahwa konflik peran
telah dilihat secara luas sebagai derajat dimana seseorang sesuai dengan peran
organisasi harus yang dipenuhi. Sehingga muncul tiga dimensi yaitu:
1. Konsensus orang / peran: tingkat dimana harapan atau persepsi seseorang
terhadap peran (peran yang diterima) sesuai dengan harapan pengirim pesan
(perusahaan)
2. Person / role congruence: tingkat dimana identitas diri (kebutuhan, nilai,
orientasi, kegiatan pilihan) seseorang sesuai dengan peran yang diterima.
3. Person / role overload: sejauh mana waktu dan sumber daya organisasi yang
tersedia untuk orang tersebut terbukti tidak memadai untuk memenuhi
harapan dari set peran
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah