Kahn (1990) menyatakan bahwa keterikatan kerja karyawan dapat diperoleh dari kebermaknaan secara psikologis (psychological meaningfulness), adanya rasa aman secara psikologis (psychological safety). serta keberadaan atau kesediaan dirinya (psychological availability). Menurut Ferguson (2007) kebermaknaan secara psikologis merupakan kondisi psikologis yang dimaknai dengan individu merasa bermakna (psychological meaningfulness), rasa bahwa apa yang dikerjakannya berguna, bermanfaat (bisa dipakai) dan bernilai, tidak merasakan perbedaan, diperlakukan secara adil dan tidak disepelekan serta pekerjaan yang dipunyai diakui telah memberi makna pada organisasi.Kahn (1990) mengungkapkan ada tiga faktor yang mempengaruhi kebermaknaan psikologis, yaitu :1.Karakteristik tugasKetika seseorang mengerjakan tugas yang menantang, jelas, bervariasi, kreatif dan memungkinkan karyawan memiliki otonomi, ia cenderung mengalami kebermaknaan psikologis.
2.Karakteristik peranKetika seseorang mampu untuk mempengaruhi, menempati posisi yang bermakna dalam sistemnya dan memperoleh status yang diinginkan, maka ia akan memperoleh kebermaknaan psikologis.3.Interaksi kerjaKetika performa kerja seseorang, termasuk didalamnya memiliki interaksi interpersonal yang berharga dengan rekan kerja dan klien, maka ia juga akan mengalami kebermaknaan psikologis.Rasa aman secara psikologis (psychological safety) menurut Kahn (1990) ketika individu dapat menunjukkan diri tanpa harus merasa takut terhadap kemungkinan adanya konsekuensi negatif terhadap citra diri, status atau karirnya. Ada empat faktor yang secara langsung mempengaruhi keamanan psikologis, yaitu hubungan interpersonal, dinamika kelompok, gaya menajerial dan norma organisasi. Kesediaan diri (psychological availability) dimaknai jika karyawan memiliki sumber daya yang diperlukan peralatan, perlengkapan dan informasi untuk mengerjakan pekerjaanya. Menurut Kahn (1990) ada empat hal yang dapat mengganggu adanya ketersediaan psikologis, yaitu kehabisan energi fisik, kehabisan energi emosional, perasaan tidak nyaman terhadap status pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan.Menurut Gallup (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja adalah rasa percaya dan integritas, pekerjaan yang menstimulasi mental, keserasian antara kinerja individual dengan kinerja organisasi, kesempatan untuk
mengembangkan karir, rasa bangga terhadap hubungan dengan organisasi, hubungan rekan kerja, pengembangan karyawan dan hubungan dengan atasanPenelitian Schaufeli & Bakker (2004) mengenai prediktor keterikatan kerja karyawan dengan menggunakan Job Demands-Resources Model, menunjukkan hasil bahwa Job Resourcesmerupakan prediktor utama keterikatan kerja karyawan, dimana individu yang terikat dengan pekerjaannya memiliki banyak sumberuntuk menyelesaikan tugas pekerjaan (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2005).Dalam pandangan Schaufeli dan Salanova (2007), agar dapat menjadi lebih maju, berkembang dan bertahan di dalam lingkungan bisnis yang mudah berubah, organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang sehat dan termotivasi. Schaufeli dan Bakker (2004) menyebutkan bahwa ketersediaan sumber daya lain dalam pekerjaan seperti dukungan sosial dari rekan kerja dan atasan, umpan balik performa kerja, variasi tugas, kemandirian dalam bekerja, kesempatan belajar serta fasilitas pelatihan akan mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan. Faktor ini menunjukkan bahwa kenyamanan dan kesejahteraan yang didapatkan seseorang dari pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya akan memiliki dampak terhadap keterikatannya dengan pekerjaan. Sebaiknya perhatian organisasi tidak hanya pada tingkat pegawai, namun juga kapasitas psikologis, kesehatan organisasi dan kesejahteraan pegawai (Schaufeli & Salanova, 2007). Hal ini didukung oleh Ulrich (2005) yang menyatakan:
“employee contribution becomes a critical business issue because in trying to produce more output with less input, companies have no choice but to try to engage not only the body but the mind and soul of every employee”