Berbagai pengertian mengenai manajemen talenta diuraikan oleh para ahli. Masing-masing memberikan sudut pandang berbeda mengenai manajemen talenta ditinjau dari proses, level dimana manajemen taenta berada serta kriteria apa yang menyusun. Hal ini memberikan perspektif yang berbeda mengenai manajemen talenta itu sendiri. Salah satu pernyataan yang merujuk pengertian manajemen talenta dari proses diantaranya oleh Armstrong (2008) dan Cappelli (2008) bahwa manajemen talenta sebagai rangkaian proses pengembangan sumber daya dengan menekankan Knowledge, Skill, Ability And Other Characteristics (KSAO) unik yang dimiliki seseorang untuk kemudian dijadikan alat mencapai kebijakan strategis. Proses manajemen talenta dimulai dari mengidentifikasi, mengembangkan, merekrut, mempertahankan, dan menyebarkan orang-orang bertalenta. Seluruh proses itu adalah untuk memenuhi dan mengantisipasi kebutuhan perusahaan akan SDM.
Menurut Davis (2009) bahwa manajemen talenta merupakan pendekatan yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan mengembangkan orang-orang bertalenta yang secara konsisten memberikan kinerja unggul. Dengan demikian proses dari talent management itu sendiri adalah terdiri dari merekrut orang-orang yang talent, mempertahankan orang-orang yang talent tersebut agar tidak berpindah ke perusahaan lain serta mengembangkan orang- orang yang talent tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dimilikinya.
Dalam sudut pandang lain memberikan pengertian mengenai maajemen talenta ditinjau dari komponen yang menyusun. Pandangan pertama menekankan pada human capital. Pandangan kedua melihat manajemen talenta sebagai “ sebuah proses dimana karyawan melakukan antisipasi dan memenuhi kebutuhan mereka akan human capital. Pandangan ketiga melihat manajemen talent sebagai instrument untuk mencapai outcome ekonomi (Collongs dan Mellahi, 2009; Lewis dan Heckman, 2006; dan Silzer dan Dowell, 2010).
Mengkaitkan manajemen talenta dengan human capital menjadi satu pembahasan yang menonjol karena keduanya menjadi konsep yang saling melengkapi. Bohlander, Snell, & Sherman (2001) mendifinisikan “Human capital is the knowledge, skills, and competencies of individuals that have economic value to organization“. Pengertian tersebut menekankan pada 3 unsur yang membentuk human capital yaitu knowledge atau pengetahuan, skills atau keterampilan dan kompetensi. KSAO yang dimaksud tentunya bukan sekedar pengetahuan, keterampilan dan kompetensi, tetapi pengetahuan, keterampilan dan kompetensi yang mempunyai nilai ekonomi atau bermanfaat bagi organisasi. Ketiga unsur tesebut harus mempunyai relevansi dengan kebutuhan organisasi, sehingga mampu memberikan kontribusi dalam peningkatan kinerja organisasi. Dengan demikain manajemen talenta berupaya membidik human capital yang tersedia dalam pasar tenaga kerja untuk dijadikan modal strategis perusahaan ketika melakukan pengembangan.
Ready and Conger (2007) menjelaskan konsep pembuatan “pabrik bakat” (talent factories)’. Studi kasus mereka berfokus pada pentingnya fungsionalitas dan vitalitas di tingkat organisasi. Fungsi terkait dengan alat yang memberikan kemampuan untuk menempatkan orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat. Vitalitas adalah tentang sikap dan pola pikir orang-orang yang bertanggung jawab ataspengembangan bakat, dari bawah sampai puncak organisasi. Kedua hal penting inididukung oleh kedua sistem yang rumit dan proses bakat yang luas. Mengembangkan orang dengan memberikan pembelajaran kehidupan nyata, pengalaman yang meregangkan kemampuan mereka dankesempatan untuk belajar dari rekan sejawat, mentor dan lain-lain. Menempatkan orang ke pos di mana mereka dapat melakukan yang terbaik, pos dimana kemampuan, pengetahuan, dan minat mereka yang mengakar kuatdiidentifikasi dan penggunaannya dimaksimalkan dan di mana mereka paling sesuai dalam organisasi.
Pandangan lain mengenai manajemen talenta adalah mengkaitkan dengan level dimana manajemen talenta itu sendiri berada. Dalam berbagai pernyataan menunjukkan bahwa manajemen talenta lebih fokus membahas pelaksanaan manajemen SDM (Heinen dan O’Neill, 2004), dan jika dilihat sebagai manajemen talenta global, maka yang ditekankan adalah tantangan-tantangan yang dihadapi praktisi HR internasional (Scullion dan Collings, 2010; Schuler, 2010) atau sebagai manajemen talenta strategis, menekankan pada pentingnya dan hubungannya terhadap strategi bisnis (Becker, Huselid dan Beaty, 2009). Artinya manajemen talenta sendiri dalam praktiknya tidak bisa dibatasi dalam unit-unit atau level karena seluruhnya harus mampu dijawab dalam praktik manajemen talenta itu sendiri.
Berdasarkan uraian para ahli di atas maka dapat disimpulkan oleh peneliti bahwa pengertian manajemen talenta adalah serangkaian upaya yang dilakukan organisasi melalui proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang bertalenta untuk menyelaraskan karyawan yang tepat dengan pekerjaan dan waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis sehingga tercipta perfomansi terbaik dan perfomansi adaptif organisasi itu sendiri.