Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Moorhead & Grifin (2011), Komitmen organisasi (organizational
commitment), kadang-kadang disebut dengan komitmen kerja, mencerminkan
identifikasi dan ikatan seorang individu pada organisasi. Seseorang yang
sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari
sebuah prusahaan. Organisasi dapat melakukan beberapa hal definitif untuk
meningkatkan kepuasan dan komitmen, tetapi tersedia beberapa panduan
spesifik. Untuk satu hal, jika organisasi memperlakukan karyawan dengan
adil dan memberikan penghargaan yang masuk akal serta keamanan kerja,
karyawan dengan adil lebih berkemunginan untuk merasa puas dan
berkomitmen. Mengizinkan karyawan untuk mengemukakan pendapatnya
mengenai cara melakukan berbagai hal juga dapat meningkatkan sikap-sikap
ini.
Menurut Luthan (2011), Sebagai sikap, komitmen organisasi yang
paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi anggota organisasi tertentu; (2) kesediaan untuk mengerahkan usaha
tingkat tinggi atas nama organisasi; dan (3) keyakinan yang pasti dalam, dan
penerimaan, nilai-nilai dan tujuan dari organization. Dengan kata lain, ini
merupakan sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan kepada organisasi
mereka dan adalah proses yang berkelanjutan dimana peserta organisasi
menyatakan keprihatinan mereka untuk organisasi dan keberhasilan terus dan
kesejahteraan. Sikap komitmen organisasi ditentukan oleh sejumlah variabel
pribadi (usia, jabatan di organisasi, adaptasi karir, dan disposisi seperti
efektivitas positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau eksternal)
dan organisasi (desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, procedual keadilan,
dan gaya kepemimpinan seseorang pengawas)
Robbins & Judge (2015), dalam komitmen organisasi (Organizational
Commitment), seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan
serta harapannya untuk tetap menjadi anggota. Model teoritis menyatakan
bahwa pekerja akan semakin kurang terlibat dalam pengunduran diri,
sekalipun mereka tidak puas, karena mereka memiliki rasa kesetiaan
keterkaitan terhadap organisasi. Di sisi lain, pekerja yang tidak berkomitmen,
yang merasa kurang setia pada organisasi, akan cenderung menunjukkan
tingkat kehadiran di tempat kerja yang lebih rendah. Meyer & Allen (1993)
mengembangkan tiga model komitmen atau dimensi komitmen organisasi
yaitu, Affectiv Commitment, Normative Commitment, Continuance
Commitment.
a. Komitmen afektif (Affectiv Commitment)
Mencerminkan komitmen berdasarkan ikatan emosional yang mengembangkan karyawan dengan organisasi terutama melalui pengalaman
kerja yang positif
b. Normatif Komitmen (Normative Commitment)
Mencerminkan komitmen berdasarkan kewajiban yang dirasakan terhadap
organisasi, misalnya berakar dalam norma-norma timbal balik.
c. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Mencerminkan komitmen berdasarkan biaya yang disarankan, ekonomi, dan
sosial, meninggalkan organisasi.