Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima
pekerja dan jumlah yang merekayakini seharusnya mereka terima
(Robbins, 2007:78). Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai
keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan (Martoyo, 2007: 142).
Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai suatu keadaan
emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang
mana para karyawan memandang dari sudut pandang pekerjaan mereka
(Handoko, 2007: 193). Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh
terhadap sikap dan tingkah laku karyawan pada saat bekerja, terutama
tingkah lakunya yang akan tercermin dari tingkat kecelakaan kerja, tingkat
absensi, tingkat moral, dan tingkat perputaran tenaga kerja. Dimana semua
ini akan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap pekerjaan
seseorang Pada dasarnya kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini
disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Robbins (2007: 151) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang
merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu
sebagai berikut:
a. Pekerjaan yang dilakukan
Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.
b. Gaji
Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara
pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi.
c. Promosi
Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi
sumber kepuasan kerja.
d. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.
e. Rekan sekerja
Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan
secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap
berbagai faktor. Martoyo (2007 : 151) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja terhadap beberapa hal selama ini:
a. Produktivitas
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi,
produktivitasnya akan meningkat. Ada beberapa variabel moderating
yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja,
terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang
mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas sehingga upaya
untuk mencapai kinerja semakin tinggi.
b. Keinginan untuk berpindah kerja
Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar
keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat
kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di
organisasi tersebut tidak ingin pindah.
c. Tingkat Kehadiran (absenteeism)
Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat
ketidakhadiran karyawan (absent) akan rendah. Sebaliknya, ketika
kepuasan kerja rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi.
d. Faktor lain-lain
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai
kesehatan fisik dan mental yag lebih baik, lebih cepat untuk
mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain
itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih
baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih
mudah bekerja sama.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan
maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik
dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi,
dan fasilitas (As’ad, 2005: 128).
Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan
senantiasa hadir dan mencurahkan tenaga, pikiran dan waktunya untuk
keberhasilan perusahaan. Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak terpenuhi
akan timbul ketidakpuasan dalam bekerja. Akibat yang ditimbulkan dari
ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat produktivitas menurun, tingkat
absensi tinggi, tingkat turnover karyawan tinggi, prestasi kerja menurun
(Robbins, 2007: 143). Untuk mendapatkan hasil yang baik bagi
perusahaan ataupun karyawan maka diperlukan adanya kerjasama yang
baik dari pihak karyawan dan pihak perusahaan.
As’ad (2005: 131-132) menyatakan bahwa dampak kepuasan dan
ketidakpuasan kerja adalah :
a. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-
duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang
unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan
ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam
unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan
kerja.
b. Ketidakhadiran dan Turn Over
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban
yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan
sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan
ketidakpuasan kerja. dalam. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau
keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan
dengan ketidakpuaan kerja. Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja
atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara.
Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan :
1) Keluar (exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan
meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
2) Menyuarakan (voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui
usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk
memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
atasannya.
3) Mengabaikan (neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui
sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk
misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang,
kesalahan yang dibuat makin banyak.
4) Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan
menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik,
termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan
percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal
yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
c. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa
kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan
kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari
kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga
peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan
sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif
3. Komitmen Organisasi
Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia
kerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi
memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang
suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan.
Hanya saja banyak pengusaha maupun karyawan yang masih belum
memahami arti komitmen yang sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut
sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga
perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan
salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan
diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel
mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi
dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang
dihasilkannya.
Commitment of employees can be an important instrument for
improving the performance of the organizations. In most of the
organizations the high rate of stress leads to lower satisfaction and in turn
produces very low organizational commitment (Khan, et al, 2010 : 293).
Komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif,
tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya (Seniati, 2006: 89)
Komitmen organisasi ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat
serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk
bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam
organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena
berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya
sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara
nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin
tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi (Seniati, 2006: 89).
Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen komitmen
organisasi adalah sebagai berikut.
a. Komitmen afektif mengarah pada the employee’s emotional attachment
to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti,
komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,
identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.
Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang
kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin
(want to) melakukan hal tersebut.
b. Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs
associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya
pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan
keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.
Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa
komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan
memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena
adanya ancaman kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja
berdasarkan komitmen ini bertahan dalam organisasi karena butuh
(need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
c. Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue
employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan
perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti,
karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa
bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Komponen
komitmen organisasional ini sebagai tekanan normatif yang
terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu
sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu,
tingkah laku karyawan didasari pada adanya keyakinan tentang “apa
yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral (Seniati, 2006: 90).
Luthans (2006 : 135) menyatakan karyawan yang memiliki
komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam
organisai dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil
dan produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi.
Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar
menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi,
diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.
Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis
menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi
perusahaan. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat
mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya.
Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara
meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota tentang apa
yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud
semacam ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen
organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan
karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk
mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi
dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang
mendukung terciptanya komitmen karyawan.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah