Keberagaman selalu identifikasikan dengan factor demografi yang terdapat dalam sebuah perusahaan, Keberagaman yang ada dalam perusahaan meliputi hak seperti gender, etnis dan ras, agama, dan usia. Tetapi itu hanya sebagai sedikit pengetahuan mengenai keberagaman yang ada. Konsep board diversity berkaitan dengan komposisi dewan dan berbagai macam kombinasi sifat, karakteristik, dan keahlian yang dikontribusikan oleh tiap individu yang menjadi anggota dewan dalam proses pembuatan keputusan (Walt & Ingley, 2003 dalam Pradono & Widowati 2016). Dalam arti luas, berbagai macam diversitas yang mungkin direpresentasikan diantara anggota dewan seperti usia, gender, etnis, budaya, agama, latar belakang professional, pengetahuan, keahlian, pengalaman hidup dan karir. Penelitian kali ini melihat board diversity didalam 5 variabel yang berkaitan. Tidak hanya dalam sudat pandang wanita yang berada dalam dewan direksi serta proporsi outsider yang berkaitan dengan konsep corporate governance, melainakan ada variabel yang lain berkaitan dengan persebaran atau board diversity yaitu pengaruh mengenai etnis Tionghoa, usia, dan juga latar belakang pendidikan dewan direksi. a. Keberadaan Dewan Direksi Wanita Konsep penting yang harus dipahami dalam rangka membahas masalah kaum wanita adalah membedakan masalah seks (jenis kelamin) dan konsep gender (kontruksi sosial). Pemahaman terhadap perbedaan antara konsep seks dan konsep gender sangat diperlukan untuk melakukan analisa dan memahami persoalan mengenai ketidakadilan social yang menimpa kaum wanita. Hal ini disebabkan karena adanya kaitan antara perbedaan gender (gender difference) dan ketidakadilan gender (gender inequalities) dengan struktur keadilan masyarakat yang lebih luas (Kristeva, 2016). Adanya anggapan bahwa kaum wanita memiliki sifat memelihara dan rajin seta tidak cocok sebagai kepala rumah tangga, berakibatnya bahwa semua pekerjaan domestik rumah tangga menjadi tanggung jawab perempuan. Manfestasi ketidakadilan gender dalam bentuk marginalisasi ekonomi, manifestasi keetidakadilan gender tersebut terjadi di tingkat Negara. Kedua, manifestasi ketidakadilan gender terjadi ditempat kerja, organisasi, maupun dunia pendidikan. Ketiga, manifestasi ketidakadilan gender terjadi pada adat-istiadat, masyarakat di banyak kelompok etnik, dalam kultur suku-suku atau dalam tradisi keagamaan (Kristeva, 2016). Dalam dunia perekrutan atau di dalam perusahaan, riset modern mengidentifikasi bahwa manajer masih dipengaruhi oleh bias gender saat memilih kandidat untuk posisi tertentu. Sebuah studi terbaru melaporkan bahwa saat bekerja, pria dan wanita bisa saja ditawari sejumlah pengalaman dan pengembangan yang sama, tetapi wanita mungkin kurang ditugaskan dalam posisi menantang oleh pria, penugasan yang mungkin membantu mereka mencapai posisi organisasional yang lebih tinggi. Wanita yang sukses dalam dominan pria dinilai kurang disukai, lebih kasar, dan kurang diinginkan sebagai atasan, tetapi wanita dalam posisi puncak telah melaporkan bahwa persepsi ini senmakin berubah dan dapat dilawan dengan keahlian interpersonal yang efektif.Riset juga menyatakan bahwa wanita percaya diskriminasi berbasis jenis kelamin lebih nyata dibandingkan pria, dan kepercayaan khususnya dinyatakan di antara wanita yang bekerja dengan jumlah proporsi jumlah pegawai pria yang besar (Robbins dan Judge, 2013). Keberadaan wanita dalam jajaran dewan perusahaan merupakan salah satu ukuran diversitas dewan yang sering diteliti. Menurut penelitian (Luckerath-Rovers, 2010 dalam Krisna dan Ayu, 2016) menemukan pengaruh positif dari keberadaan wanita dalam dewan perusahaan. Keberadaan wanita dalam dewan perusahaan menandakan bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap orang (tidak diskriminatif, memiliki pemahaman yang luas mengenai pasar dan konsumen perusahaan, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan reputasi (legitimasi) dan nilai perusahaan (Brammer et al., 2007 dalam Luckreath-Rover, 2010) dikutip Krisna dan Ayu (2016). Hasil penilitian Abbot et al (2010) dalam Puspitasari (2014) mengungkapkan bahwa adanya anggota dewan wanita memiliki pengaruh terhadap pengambilan keputusan yang dilakukan oleh dewan. Terdapat beberapa kelebihan yang dimiliki oleh anggota dewan wanita, antara lain: 1. Anggota dewan wanita lebih independen. 2. Memiliki masa jabatan lebih pendek dalam pemilikan usaha. 3. Dapat mengendalikan beberapa tugas direktur perusahaan. 4. Cenderung sebagai anggota juga dalam komite audit. 5. Memiliki Latar belakgan tentang pengelolaan keungan yang baik dibandingkan laki-laki. Fakta yang terjadi di beragai Negara mengenai persentase jumlah dewan direksi wanita dalam perusahaan relatif rendah. Contohnya di Amerika Serikat, Australia, Kanada, Jepang dan Eropa hanya diestimasikan sejumlah 14.8 %, 8.7%, 10.6, 0.4% dan 8.0%. Sebagai contoh adalah perusahaan EOWA (2006) dan EPWN perusahaan yang hanya memiliki dewan direksi wanita (Anh dan Khanh, 2017).Dalam laporan yang dibuat Governance Matrics International (2011) menyebutkan bahwa di tahun 2009, dari 15 perusahaan yang diteliti di Indonesia tercatat hanya 3,7% dari total direksi adalah wanita. Presentase ini meningkat ditahun 2010 menjadi 4,1% (dari 17 perusahaan yang diteliti) dan ditahun 2011 menjadi 4,5% (dari 23 perusahaan yang diteliti). Namun demikian angka ini masih lebih kescil dibandingkan beberapa Negara di Asia dan sangat jauh tertinggal jika dibandingkan persentase wanita dalam dewan direksi perusahaan-perusahaan Eropa (Rosadi, 2016). Charnes dan Gneezy (2004) dalam Kusmastuti (2008) dalam penelitian yang mengambil sampel mahasiswa yang mengambil kelas decision making menemukan bahwa dalam investasi keuangan, wanita melakukan investasi yang lebih kecil daripada yang dilakukan pria. Mereka berpendapat bahwa wanita kurang menyukai resiko daripada pria, sehingga wanita memiliki presentase yang rendah dalam beberapa jabatan pria. Sedangkan hasil penelitian Carter at al (2003) dalam Kusmastuti (2008) menemukan bahwa perusahaan yang memiliki dua orang atau lebih wanita dalam anggota dewan, memiliki nilai perusahaan (yang diproksikan dengan rasio Tobin’s Q) lebih tinggi daripada perusahaan dengan jumlah wanita dalam anggota dewan kurang dari dua. b. Keberadaan Etnis Tionghoa Keberadaan Etnis Tionghoa bukan lagi sebuah keniscayaan di Indonesia, mereka yang menganggap dirinya etnis minoritas mampu berperan banyak di Negara Indonesia yang notabenenya mayoritas beretnis Jawa. Banyak masyarakat etnis tionghoa yang berperan dan menjadi pucuk pimpinan baik di pemerintahan maupun di perusahaan, mereka berupaya mematahkan stigma bahwa etnis minoritas tidak bisa bersaing dengan etnis mayoritas yang ada di Negara Indonesia. Meski hidup sebagai minoroitas, mereka mampu menunjukan tajinya dengan menguasai sector vital di Indonesia. Artinya, kontribusi etnis Tionghoa bagi jalannya roda ekonomi nasional sangat besar.Kini populasi etnis Tionghoa di Indonesia (pada tahun 2016) kurang lebih 9 juta orang dari 240 juta jiwa penduduk Indonesia. Di antar 9 juta penduduk etnis Tionghoa, mereka tersebar di seluruh Indonesia, dan 5 besar di antaranya terletak di 5 provinsi yaitu : 1. DKI Jakarta populasi Tionghoa sebanyak 632.272 orang. 2. Kalimantan Barat populasi Tionghoa sebanyak 358.451 orang. 3. Sumatera Utara populasi Tionghoa sebanyak 340.320. 4. Jawa Barat populasi Tionghoa sebanyak 254.920 orang. 5. Jawa Timur populasi Tionghoa sebanyak 244.393 orang. (www.tionghoa.info) Karakteristik budaya Tionghoa menurut Bjerke (2000) seperti disebutkan Setyawan (2005) dalam Kusmastuti (2008) antara lain kekuasaan dan otokrasi (Power and Autocracy), kekeluargaan (Familism), jaringan relasi (Guanxi), harga diri dan wibawa (Face and Prestige), serta fleksible dan bertahan hidup (Flexibility and Endurance). Dengan karakteristik inilah dianggap etnis Tionghoa di Indonesia memiliki pengaruh terhadap dunia perekonomian terutama sektor bisnis. c. Proporsi Outside Directors Outside director merupakan bagian penting dari sebuah perusahaan, outside director merupakan orang yang berada di luar perusahaan namun meimilki keterkaitan dengan perusahaan tersebut. Badan pengawas pasar modal dan lembaga keuangan (BapepamLK) dan Bursa Efek Jakarta (BEJ) (sekarang bernama Bursa Efek Indonesia (BEI)) berupaya memperbaiki corporate governance dengan mengeluarkan peraturan yang dituangkan dalam code for good corporate governance dan peraturan yang berkaitan dengan corporate governance, yaitu Kepututsan Direksi PT Bursa Efek Jakarta Nomor Kep-315/BEJ/06-2000 yang diperbaharui dengan Keputusan Direksi PT Bursa Efek Jakarta Nomor Kep339./BEJ/07-2001 butir C mengenai board governance yang terdiri dari Komisaris Independen, Komite Audit, dan Sekretaris Perusahaan. Sesuai dengan peraturan yang dikeluarkan oleh direksi Bursa Efek Jakarta, untuk mencapai tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance), jumlah komisaris independen sekurang-kurangnya 30% dari seluruh anggota dewan komisaris (Kusmastuti, 2008). Didalam board diversity terkandung komposisi dewan (board composision) yang menggambarkan prosentase outside directors dalam dewan. Komposisi dewan direksi dapat dibagi menjadi tiga kategori yaitu, direksi dari dalam (inside directors), direksi dari luar (outside directors) dan grey directors. Dewan dengan komposisi direksi independen (outside directors) yang cukup kuat akan memiliki perilaku pengawasan manajerial yang lebih ketat daripada dewan yang dikontrol oleh manajemen (management-controlled board). Kemampuan para direksi independen (outside directors) untuk mempengaruhi keputusan manajemen akanbertambah seiring dengan peningkatan proporsi kedudukan dewan mereka (Faizal dalam Kusmastuti 2008). Efektivitas dewan komisaris dalam menyeimbangkan kekuatan CEO sangat dipengaruhi oleh tingkat independensi dari dewan komisaris tersebut. Dengan adanya komisaris independen, diharapkan para eksekutif akan bertindak untuk kepentingan pemilik (Boediono,2005) dalam Darwis (2009) dikutip Noorlaila (2011). Adanya komisaris independen yang berasal dari luar perusahaan diharapkan akan direaksi positif oleh pasar (investor), Karen kepentingan investor akan lebih dilindungi (Darwis, 2009 dalam Noorlaila, 2011). Hermalin dan Weisbach (2000 dalam Carter at al 2003 dalam Kusmastuti 2008) menemukan pengaruh direksi independen (outside directors) menemukan pengaruh signifikan yang cukup kuat dalam kinerja.Limpapahayon dan Sukcharoensin (n.d) dalam Kusmastuti (2008) melalui penelitian di Thailand menemukan bahwa dewan direksi yang didominasi oleh direksi independen (outside directors) dengan tingkat kepemilikan saham yang rendah (low managerial ownership) memiliki pengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. d. Usia Anggota Dewan Direksi Usia adalah rentang kehidupan yang diukur dengan tahun, masa awal dewasa adalah usia 18 tahun sampai 40 tahun, dewasa madya adalah 41 sampai 60 tahun, dewasa lanjut >60 tahun, umur adalah lamanya hidup dalam tahun yang dihitung sejak dilahirkan (Harlock, 2004 dalam Maulia 2014). Menurut Robbins (2007) dalam Maulia (2014). Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah yang lebih penting selama dekade mendatang. Para pekerja yang lebih tua memiliki kualitas positif pada pekerjaan mereka, khsusnya pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas, Pada masa dewasa akhir, kecepatan seseorang untuk memproses informasi mengalami penurunan, serta kurang mampu mengeluarkan kembali informasi yang telah disimpan dalam ingatannya. Hal ini menyebabkan pada saat seseorang memasuki usia dewasa lanjut, mereke mempersiapkan masa pension. Menurut Brand-stadler dan Ranner (dalam Santrock 1995 dikutip Kusmastuti 2008) satu hal yang diperhatikan sehubungan dengan usia dewas lanjut adalah meningkatnya kebijaksanaan saat seseorang beranjak tua. Dari penjelasan di atas, usia anggota dewan berkaitan dengan kebijaksanaan yang dimiliki. Semakin bertambah usia, semakin bijaksana seseorang. Jika dilihat dari tahapan dewasa seseorang yang dikaitkan dengan kinerja, maka seseorang yang berada pada usia dewasa tengah merupakan masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan karirnya, mereka cenderung focus terhadap pekerjaan daripada berpindah-pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain (Kusmastuti 2008). Hal ini memperlihatkan bahwa usia dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam perusahaan yang kemudian dapat mempengaruhi nilai perusahaan. Selain itu, para pekerja yang lebih tua biasanya memperlihatkan lebih banyak kesetiaan kepada perusahaan dari pada pekerja yang masih muda (Dessler 1997 dalam Kusmastuti 2008). Dalam penelitian ini dewan direksi yang menjadi variabel penelitian adalah dewan direksi yang berusia 40-60 tahun atau disebut dewasa madya.Masa dewasa madya adalah suatu masa menurunnya keterampilan fisik dan semakin besarnya tanggung jawab, selain itu masa ini merupakan masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan dalam karirnya.(Santrock 1995 dalam Kusmastuti 2008). e. Latar Belakang Pendidikan Dewan Direksi Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan di tempat kerja berkenaan pada tingkat pendidikan karyawan. Amerika serikat menjadi Negara dua kutub dalam hal pendidikan, dengan jumlah orang sangat berpendidikan yang meningkat di suatu sisi dan peningkatan yang mengkhawatirkan dalam tingkat buta huruf di sisi lain. Ikut memperumit situasi ini adalah bahwa lebih dari setengah pekerja akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMU. Menambah lebih banyak kompleksifitas adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan.Pemberdayaan dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan yang dituntut dari angkatan kerja baru. Namun, mereka yang berpendidikan terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan tersebut (Mondy, 2008). Latar belakang pendidikan berkaitan dengan kemampuan intelektual sesorang, semakin tinggi pendidikan yang di tempuh semakin mapan pula kemampuan intelektual orang tersebut.Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental-berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah.Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas, dan untuk alasan yang baik. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang tinggi.Mereka juga semakin mungkin untuk semakin muncul sebagai pemimpin kelompok.Meskipun demikian, saat orang-orang tidak selalu mampu menilai kemampuan kognitifnya secara benar, factor-faktor asli dan yang mempengaruhi, serta pengujian kecerdasan intelektual adalah controversial (Robbins dan Judge, 2013). Ponru (2008) dalam Supriyanto (2014) berpendapat bahwa Board of Directors seharusnya terdiri dari orang-orang professional yang memiliki keahlian dalam bidang hokum, perpajakam, akuntansi dan keuangan, dan lainnya sehingga memberikan prespektif yang bermanfaat terhadap penilaian resiko, keunggulan bersaing, dan pemahaman mengenai tantangan yang dihadapi dalam bisnis. Diversitas latar belakang pendidikan dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan merupakan hal penting bagi komposisi dewan secara keseluruhan hal ini disebabkan oleh kebutuhan perusahaan akan latar belakang pendidikan dan pengalaman tertentu yang terus berubah seiring perubahab waktu. Board seharusnya memonitor keahlian dan pengalaman anggota board dengan criteria keanggotaan yang telah ditetapkan untuk menilai pada tiap tahapan daur hidup perusahaan apakah dewan telah memiliki alat untuk melakukan fungsinya secara efektif. Namun tanpa kualifikasi keahlian, seorang masih bisa berkontribusi kepada perusahaan, membuat keputusanyang berbeda, memiliki pandangan yang independen, dan bertindak tanpa rasa takut (Sudiantara 2011). Namun, berbicara tetntang kemampuan intelektual yang melatar belakangi pendidikan anggota dewan direksi, perlu halnya tidak hanya memperhatikan hardskill sebagai kompetensi seorang dewan direksi, kita juga perlu mempeerhatikan softskill yang dimiliki. Penelitian yang dilakukan Nurudin (2004) dalam Kusmastuti (2008) mengungkapkan bahwa di Harvard University yang terletak di Amerika Serikat bahwa kesuksesan tidak semata-mata ditentukan oleh pengetahuan dan keterampilan teknis (hardskill ), tetapi oleh ketrampilan mengelola diri dan orang lain (softskill). Penelitian ini mengungkapkan, kesuksesan hanya ditentukan sekitar 20% dengan hardskill dan 80% sisanya ditentukan oleh kemampuan softskill.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah