Faktor yang mempengaruhi organisasi menggunakan pendekatan
kompetensi adalah untuk mengomunikasikan perilaku yang dihargai di
seluruh organisasi, untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut, dan untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan
keunggulan kompetitif organisasional.
Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan
bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan
kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan.
Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam
memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta
pemberian kompensasi.
Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang
mendekati kompetensinya, demikian pula halnya untuk pengembangan
kinerja dan karir karyawan. Setiap kali diadakan uji kompetensi
(assessment) untuk mencocokkan apakah karyawan bisa memenuhi model
kompetensinya atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka karyawan tersebut
harus dilatih dan dibina lebih lanjut. Kelalaian atau mengabaikan pelatihan
bisa berakibat karyawan menjadi tidak kompeten sehingga kinerja tidak
maksimal.
Kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia memainkan
peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan Human capital
dan Active agent bagi pengembangan suatu organisasi, di sisi lain
merupakan faktor determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan
keahlian dan keterampilan dalam mengkoordinasikan dan
mengintegrasikan serangkaian sumber daya yang ada dalam suatu sistem organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang akan
membentuk kompetensi inti (core competency).
Kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan,
organisasi sebagai berikut :
a. Karyawan
1) Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk
mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan
potensi pengembangan karir.
2) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan
dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang
ada.
3) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier
4) Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat
memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
5) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan
baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang
dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi
baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah
dimiliki.
6) Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis
standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
7) Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan b. Organisasi
1) Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang
ada yang dibutuhkan.
2) Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan
kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki
pelamar.
3) Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan
dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
4) Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi
biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia
pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi
yang diketahui.
5) Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri
karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh
dalam pendidikan dan pelatihan.
6) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil
pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
7) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi
yang diperlukan untuk mengelola perubahan. .
Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM
berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan
mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan
pengembangan serta pemberian kompensasi.
Komponen utama kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar
jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pada
jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat
diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan
pengembangan.
Kemudian Hutapea dan Thoha dalam Christina (2013)
mengungkapkan bahwa ada empat komponen utama pembentukan
kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan,
pengalaman, dan perilaku individu. Keempat komponen utama dalam
kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut :
a. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang.
Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah
diperoleh dan mudah diidentifikasi.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya
pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang
mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi
perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai
pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan
bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan
mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan
mengurangi efisiensi. Maka dari itu, karyawan yang berpengetahuan
kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan SDM,
agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi yang
sudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuan dikategorikan sebagai
berikut :
1) Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita
(Deklaratif).
2) Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal
yang sudah kita ketahui (Procedural).
3) Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan
dapat digunakan (Strategic).
b. Keterampilan
Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi
adalah faktor keterampilan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai
keterampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian
tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil akan
memperlambat tujuan organisasi. Untuk karyawan-karyawan baru atau
karyawan dengan tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna
pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keterampilan
merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Lebih lanjut tentang keterampilan adalah sebagai
kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas
yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian
seseorang tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam
melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan
suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu
strategi bisnis.
c. Perilaku
Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang
perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila
karyawan mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan
organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan
kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Menurut Gitosudarmo dan Sudita dalam Fahmi (2012)
mengemukakan bahwa : ”Perilaku kerja adalah sikap keteraturan
perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap
aspek lingkungannya.”
d. Pengalaman kerja
Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap
bahwa pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan
sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh
seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk kompetensi seseorang
misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja dan berorganisasi.
Baik pengalaman manis maupun pahit berperan penting dalam
pembentukan kompetensi dari individu. Mengingat pengalaman
seseorang memiliki peran yang cukup besar dalam pembentukan
kompetensi, maka sudah sewajarnya seorang pemimpin mengetahui
latar belakang sumber daya manusianya.
Menurut Manullang dalam Christilia (2013) bahwa :
”Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau
keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan
karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Pengalaman
kerja sebagai suatu proses pembelajaran dan pertambahan
perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal
maupun non formal atau atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang
membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.
Komponen-komponen kompetensi terdiri dari motive (dorongan), traits
(ciri, sifat, karakter pembawaan), self image (citra diri), social role
(peran sosial), dan skills (keterampilan).
Untuk lebih jelasnya komponen-komponen kompetensi tersebut
akan diuraikan satu persatu sebagai berikut :
1) Motive (Dorongan)
Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan
atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan studi driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam
perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang
dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi (niat).
Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula
diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut
Mitchell dalam Christilia (2013) motivasi mewakili proses
persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke
tujuan tertentu. Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus
merupakan aspek-aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah :
keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah
laku yang didorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan
tujuan dari pada tingkah laku tersebut, (Goals or ends of such
behavior).
Lebih lanjut motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang
ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan.
Karena kelakukan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat
menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan
bagi tingkah laku lmencapai tujuan, telah terjadi di dalam diri
seseorang. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan
pada diri seseorang yang nampak pada gejala/kejiwaan, perasaan,
dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau
keinginan yang harus terpuaskan.
2) Traits (Ciri, sifat, karakter pembawaan)
Traits adalah elemen dasar dari kepribadian yang berperan
vital dalam usaha meramalkan tingkah laku. Hal ini tampak definisi
kepribadian menurut Cattell. Menurutnya, kepribadian adalah
struktur kompleks yang tersusun dalam berbagai kategori yang
memungkinkan prediksi tingkah laku seseorang dalam situasi
tertentu, mencakup seluruh tingkah laku baik yang konkrit atau yang
abstrak.
3) Self image (Citra diri)
Menurut Brisset dalam Christilia (2013) self image merupakan
suatu gambaran dan keadaan diri yang dimiliki oleh individu yang
bersangkutan. Self image berkenaan dengan karakteristik fisik dan
mentalnya. Proses perkembangan self image merupakan gambaran
diri yang dimiliki individu melalui interaksi dengan lingkungan.
Individu mendapat umpan balik dan persetujuan mengenai
perilakunya dari orang-orang di sekitar individu tersebut.
4) Social role (Peran sosial)
Social role merupakan seperangkat harapan dan perilaku atas
status sosial. Peran sosial merupakan tingkah laku individu yang
mementaskan suatu kedudukan tertentu. Dalam peranan
yang berhubungan dengan pekerjaannya, seseorang diharapkan menjalankan kewajiban-kewajibannya yang berhubungan dengan
peranan yang dipegangnya
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah