Budaya Paternalistik (skripsi dan tesis)

Budaya merupakan konsep yang sulit untuk dirumuskan karena ia tidak
berwujud, implisit dan dianggap sudah semestinya ada atau menjadi sesuatu yang
baku. Menurut Koberg (1991), budaya organisasi merupakan seperangkat nilai,
norma, persepsi dan pola perilaku yang dibuat atau dikembangkan dalam suatu
organisasi dengan maksud untuk dapat mengatasi masalah-masalah yang timbul,
apakah masalah yang terkait dengan adaptasi secara eksternal atau masalah integrasi
secara internal. Pada tingkat organisasi, budaya merupakan serangkaian asumsiasumsi keyakinan (belief), nilai-nilai dan persepsi dari para anggota kelompok
organisasi yang mempengaruhi dan membentuk sikap dan perilaku kelompok yang
bersangkutan.
Menurut Holmend dan Marsden (1996) dalam Poerwati (2002), budaya
organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku, cara kerja dan motivasi para
manajer dan bawahannya untuk mencapai kinerja organisasi. Dengan demikian
budaya mempunyai pengaruh terhadap partisipasi penyusunan anggaran dalam
peningkatan kinerja manajerial. Penelitian yang dilakukan oleh Frucot dan Shearon
(1991) dalam Supriono (2004) menunjukkan bahwa perilaku dan budaya manajer
berpengaruh terhadap kinerja.
Budaya paternalistik menurut Gultom (1994) dalam Mustikawati (1999)
adalah budaya di mana atasan berperan sebagai ìBapakî yang lebih tahu akan segala
hal, sehingga bawahan merasa tidak enak jika menyampaikan usulan apalagi
mengkritik kesalahan atasan. Manajemen yang menerapkan budaya seperti ini akan
mengurangi inisiatif bawahan atau dengan kata lain akan menghambat adanya
partisipasi. Secara umum diketahui bahwa para manajerial level menengah dan
bawahan di Indonesia banyak yang masih merasa sungkan untuk mengungkapkan apa
yang menjadi pikiran, gagasan dan ide-ide mereka kepada atasanya meskipun para
manajerial tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik dari pada sekedar menuruti perintah
atasan.
Literatur menunjukkan bahwa paternalisme lazim terjadi di Negara-negara
Timur Tengah. Lock (2005) menjelaskan bahwa paternalisme pernah terjadi pada
sejarah pemerintahan zaman dahulu di Amerika dan Eropa. Webber (1958) dalam
Lock (2005) menyebutkan akar dari paternalisme adalah pada ideologi agama pada
abad 19 dan awal era industrialisasi.
Pada kontek organisasi, ìPaternalisme baruî dikembangkan untuk
kemanusiaan dan ìmoralitasî tempat kerja dengan membangun sistem manajemen
yang lebih fleksibel sebagai ganti dari hubungan kontrak yang kaku antara pekerja
dan pemberi kerja. Anthony (1986) dalam Pellegrini, Scandura (2006) menyatakan
bahwa paternalisme menjembatani kemanusiaan dan eksploitasi ekonomi. Pada
paternalisme baru, perusahaan atau kantor lebih melibatkan diri pada kehidupan si
pekerja dengan membantu mereka dalam masalah-masalah sosial dan keluarga.
Menurut Gordon (1998) dalam Pellegrini (2006) ìPerusahaan membantu diri
pribadi, dan pencapaian promosi dan komitmen. Paternalisme dirasa negatif
di negara-negara Barat bagi perkembangan masyarakat industri. Meskipun pada
kenyataannya bahwa paternalisme dirasa negatif bagi perkembangan dan masyarakat
industri hal ini juga menjadi pertimbangan sebagai solusi yang menilai kepada
masalah-masalah organisasi dan kemasyarakatan. Kemungkinan keuntungan yang
didapat dari paternalisme bagi organisasi adalah pengurangan biaya, peningkatan
fleksibilitas, penurunan perputaran dan menambah komitmen, loyalitas dan kerjasama
kelompok, khususnya sangat penting adalah pemberian wewenang kepada bawahan.
Aycan (2000) dalam Lock (2005) menemukan hubungan positif antara paternalisme
dan pemberian wewenang.
Secara umum diketahui bahwa para manajerial level menengah dan bawah
di Indonesia banyak yang masih merasa sungkan untuk mengungkapkan apa yang
menjadi fikiran, gagasan dan ide-ide mereka kepada atasanya meskipun para
manajerial tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik dari pada sekedar menuruti perintah
atasan. Budaya yang seperti ini disebut sebagai budaya Paternalistik sesuai dengan
pendapat Gultom (1994) dalam Mustikawati (1999) yang menyebutkan bahwa
budaya paternalistik adalah budaya di mana atasan berperan sebagai ìBapakî yang
lebih tahu akan segala hal, sehingga bawahan merasa tidak enak jika menyampaikan
usulan apalagi mengkritik kesalahan atasan. Manajemen yang menerapkan budaya
seperti ini akan mengurangi inisiatif bawahan atau dengan kata lain akan
menghambat adanya partisipasi.
Dengan demikian apabila suatu kantor dinas memiliki budaya paternalistik
yang kuat dapat pula mempengaruhi anggaran. Budaya paternalistik yang cukup kuat
dianut para manajerial cenderung menghambat adanya partisipasi dan dapat
menurunkan kinerja manajerial dan kinerja kantor dinas secara keseluruhan