Pengaruh Struktur organisasi terhadap kemampuan berbagi pengetahuan karyawan (skripsi dan tesis)

Noor dan Salim (2011) menyatakan bahwa struktur organisasi dapat mempengaruhi perkembangan berbagi pengetahuan. Suatu organisasi yang berstruktur fleksibel dalam hal ini bersifat organik, dapat mendorong perkembangan berbagi pengetahuan dan kolaborasi antar batasan-batasan yang ada dalam lingkup organisasi. Sebaliknya suatu organisasi yang bersifat 29 mekanistik sering kali menghambat perkembangan praktek berbagi pengetahuan (Sandhawalia et al, 2008 dalam Noor dan Salim, 2011). Dalam hal ini struktur organisasi mampu untuk memfasilitasi aliran pengetahuan. Menurut Leonard (1995) dalam Kim dan Lee (2006) aliran pengetahuan ini dibentuk dari aturanaturan, proses kerja dan juga sistem penghargaan dan insentif yang diterapkan organisasi. Dalam penelitiannya, Kim dan Lee (2006) menggunakan tiga dimensi dari variabel struktur organisasi yang mempengaruhi perkembangan kemampuan berbagi pengetahuan yaitu: sentralisasi, formalisasi dan sistem penghargaaan berdasarkan kinerja. Hal ini dibuktikan secara empiris oleh peneliti lain seperti Creed dan Miles (1996) dalam Kim dan Lee (2006) yang menyatakan bahwa struktur organisasi yang cenderung bersifat sentralisasi membatasi kegiatan berbagi pengetahuan dan komunikasi antara karyawan dan juga antara karyawan dan atasan. Dalam penelitian Tsai (2002) dalam Kim dan Lee (2006) berpendapat bahwa sentralisasi dapat mengurangi inisiatif pertukaran pengetahuan antar unit sehingga menurunkan keinginan untuk berbagi pengetahuan antar unit dalam organisasi. Untuk mendukung terjadinya kolaborasi dan pertukaran pengetahuan dalam organisasi. O’ Dell dan Grayson (1998) dalam Kim dan Lee (2006) menyarankan bahwa struktur organisasi harus cenderung bersifat fleksibel. Hal ini dapat ditunjukan dalam keterlibatan dari manajer dan juga bawahannya dalam proses pengambilan keputusan maupun penyelesaian masalah dalam proses kerja di dalam suatu unit organisasi. Jarvenpaa dan Staples (2000) dalam Kim dan Lee (2006) menyatakan bahwa struktur organisasi yang bersifat kurang formal 30 memungkinkan adanya keterbukaan dalam terciptanya ide-ide dan inovasi baru dalam organisasi. Berdasarkan pemaparan di atas, dimensi dalam struktur organisasi yang berpengaruh terhadap kemampuan berbagi pengetahuan karyawan terdiri dari sentralisasi yaitu derajat kewenangan dan kekuasaan berpusat pada level atas organisasi; dan formalisasi yang didefinisikan sebagai derajat strandarisasi prosedur kerja, regulasi dan kebijakan organisasi (Hall, 2002 dalam Kim dan Lee, 2006) dirasakan cukup berpengaruh terhadap kemampuan berbagi pengetahuan karyawan (Kim dan Lee, 2006). Selain itu menurut Kim dan Lee (2006), ada satu indikator dalam struktur organisasi yang ikut berpengaruh terhadap kemampuan berbagi pengetahuan karyawan, yaitu sistem penghargaan berdasarkan kinerja. Hal ini disimpulkan berdasarkan penelitian dari O’ Dell dan Grayson (1998) yang menyatakan bahwa manfaat dari sistem insentif berdasarkan kinerja akan memotivasi karyawan untuk menciptakan pengetahuan baru, berbagi pengetahuan yang telah ada dan juga dapat membantu karyawan pada divisi atau departemen lain. Neely (1998) dalam Kim dan Lee (2006) menyatakan bahwa fungsi utama dari sistem penghargaan berdasarkan kinerja adalah untuk meningkatkan keterlibatan dan komunikasi antar karyawan dalam setiap unit organisasi, selain itu untuk mengumpulkan, memproses dan mengantarkan informasi termasuk aktivitas, proses, produk, layanan dan kinerja yang dihasilkan unit dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan Kogut dan Zander (1992) yang juga disebutkan dalam Kim dan Lee (2006) mencatat bahwa proses berbagi pengetahuan meningkat ketika karyawan memahami bahwa proses tersebut membantu mereka untuk bekerja lebih efektif   dan mengembangkan diri secara personal dan professional serta menghasilkan penghargaan atas kinerja mereka. Dalam hasil penelitan Kim dan Lee (2006), diketahui bahwa dari ketiga dimensi dari variabel struktur organisasi yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kemampuan berbagi pengetahuan karyawan adalah sentralisasi dan sistem penghargaan berdasarkan kinerja. Hal ini menunjukan bahwa karyawan dengan persepsi sistem penghargaan didasarkan pada kinerjanya yang tinggi akan lebih cenderung mampu untuk berbagi pengetahuan. Sedangkan karyawan yang merasa tingkat sentralisasi organisasinya tinggi cenderung sulit mengekspresikan kemampuan berbagi pengetahuannya.