Pengertian Turnover

Turnover atau pemberhentian merupakan fungsi operasional terakhir yang
dapat dilakukan oleh sumber daya manusia. Istilah ini disebut dengan pemutusan
hubungan kerja karyawan dari sebuah organisasi. Dengan adanya pemberhentian
berarti berakhirnya hubungan keterikatan kerja karyawan dengan perusahaan.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 35 Tahun 2021 pasal 1
sebuah hubungan kerja
karena sesuatu hal tertentu yang dapat mengakibatkan berakhirnya hak dan
Satrya, 2019: 3701) menyatakan bahwa turnover adalah terjadinya pergerakan
keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja. Turnover intention adalah suatu
kondisi dimana karyawan mempunyai minat yang dilakukan secara sadar untuk
mencari pekerjaan lain sebagai alternatif di perusahaan yang berbeda. R Mathis
dan J.H Jackson (dalam Prasetyo dan Sudarmiani, 2018: 178) menyatakan bahwa
turnover atau perputaran adalah tingkat keluar masuknya karyawan yang terjadi
akibat dari karyawan meninggalkan sebuah organisasi dan harus digantikan.
Prasetyo dan Sudarmiani (2018) mengatakan bahwa turnover intention merupakan
keinginan untuk berpindah atau keluar, mencari pekerjaan di tempat lain serta
berkeinginan untuk meninggalkan organisasi. Sependapat dengan keduanya,
Wood dkk (dalam Hanafiah, 2013: 180) mengatakan intensi turnover adalah
adanya kecenderungan atau terdapat niat karyawan untuk berhenti dari
pekerjaannya secara sukarela atau tanpa adanya dorongan dari luar dan
berdasarkan pilihannya sendiri. Turnover intention atau intensi turnover
digunakan untuk mengukur niat karyawan yang mempunyai keinginan untuk
keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaannya (Susanti dan Hlilah, 2018).
Wexley dan Yukl (dalam Edison dkk, 2018: 207) mengungkapkan bahwa
frustasi yang timbul disertai dengan ketidakpuasan kerja dapat mengarahkan pada
perilaku yang agresif yaitu mogok kerja, sabotase hingga penarikan diri. Sejalan
dengan pendapat tersebut Edison dkk (2018) menyatakan bahwa dalam suatu
kelompok organisasi dalam penerimaan atas persepsi setiap individu yang
berbeda, sehingga jika mereka ada yang tidak puas, mengartikan bahwa adanya
perasaaan yang terganggu atas penerimaan atas persepsi yang tidak terpenuhi.
Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja salah satunya adalah
adanya dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja
(turnover) dari pekerjaannya. Porter dan Steers (dalam Munandar, 2014: 365)
memberikan kesimpulan bahwa ketidakhadiran atau absenteisme dan berhenti
bekerja adalah suatu jenis perilaku yang secara kualitatif terdapat perberbedaan.
Ketidakhadiran sifatnya adalah spontanitas, berbeda dengan berhenti bekerja atau
turnover. Karena perilaku berhenti atau turnover dapat memberikan dampak
perubahan ekonomi yang cukup besar, sehingga berhenti bekerja atau turnover
memiliki hubungan dengan ketidakpuasan kerja. Mobley (dalam Kurniawati,
2020: 13) mengatakan bahwasannya batasan umum dari pergantian karyawan
seorang anggota dari suatu
organisasi dengan memberikan imbalan berupa uang oleh organisasi yang
signifikan pada pekerja sehingga dapat menimbulkan beberapa dampak yang
besar bagi perusahaan.
Robbins dan Judge (dalam Edison dkk, 2018: 214) mengungkapkan bahwa
suatu organisasi yang mempunyai karyawan yang merasa lebih puas akan
cenderung lebih efektif apabila dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai
karyawan yang kurang puas. Waspodo et al (dalam Sabrina dan Prasetio, 2018:
255) menyatakan bahwa tingkat turnover yang tinggi dapat menyebabkan dampak
terhadap kualitas dan kemampuan dalam menggantikan karyawan yang keluar
dari perusahaan. Sebuah dasar pemikiran mengenai turnover pada karyawan
adalah karyawan yang memiliki potensial untuk lebih berkembang di masa depan
dan dapat meningkatkan diri ke produktivitas yang lebih tinggi dan dapat
memberikan suatu kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, sehingga
pengembangan sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting. Turnover
yang tinggi dapat menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan, karena dalam
melakukan penambahan karyawan yang kosong diperlukan biaya untuk keperluan
rekruitmen hingga pelatihan.
Dalam beberapa kasus, saat terjadi ketidakpuasan dapat diamati oleh para
pemimpin atau manajer, karyawan tersebut akan dianggap tidak mampu menerima
dan tidak siap dalam menyesuaikan diri dengan tantangan yang terdapat dalam
perusahaan atau organisasi tersebut (Edison dkk, 2018: 209).
Turnover dibedakan menjadi dua, yaitu turnover suka rela atau voluntary
dan turnover tidak suka rela atau unvoluntary. Turnover suka rela dapat terjadi
ketika karyawan meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri dan didasarkan
pada diri sendiri, sedangkan turnover tidak suka rela terjadi kerika karyawan
diberhentikan oleh organisasi dalam artian tidak keinginan diri sendiri atau
terpaksa meninggalkan perusahaan atau organisasi. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tentu tidak akan pernah mencapai kepuasan secara
psikologis dan akhirnya akan menimbulkan perilaku negatif dan frustasi (Dewi
dan Harjoyo, 2019:143).
Siregar (dalam Rismayanti dkk, 2018: 130) menyatakan bahwa turnover
intention merupakan perilaku yang cenderung untuk berhenti bekerja atau
meninggalkan pekerjaannya dengan sukarela. Sementara Sunyoto (dalam
Setiyanto dan Hidayati, 2017: 106) menyatakan bahwa turnover intention adalah
sebuah perasaan yang tidak disertai oleh kecenderungan untuk bertindak sesuai
dengan sikapnya sehingga sikap tersebut dapat memberkan kesediaan akan
bereaksi terhadap suatu objek. Turnover dapat berupa tindakan pengunduran diri,
berpindah dari perusahaan, pemberhentian atau kematian (Putri dan Prasetio,
2017: 41).
Berdasarkan beberapa pendapat, penulis dapat menyimpulkan bahwa
turnover adalah tindakan atau perilaku meninggalkan atau keluar masuknya
karyawan dari perusahaan atau organisasi