Hatry (1999) mendefinisikan indikator kinerja sebagai ukuran
numerik spesifik untuk tiap aspek kinerja, output atau outcome.
Prestasi/kinerja organisasi ditentukan berdasarkan tingkat ketercapaian
indikator tersebut. Palmer (1993), menyebutkan kriteria indikator kinerja yang
baik, yang menjamin terciptanya hasil pengukuran kinerja yang tepat,
yaitu:
- Spesifik, sederhana, jelas, mudah dipahami, tidak memungkinkan
kesalahan interpretasi, serta tidak bias (clarity); - Relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai
- Terukur objektif (kuantitatif dan kualitatif);
- Dapat diterapkan konsisten (consistency), tapi tetap fleksibel dan
sensitif pada perubahan lingkungan atau penyesuaian pelaksanaan dan
hasil kegiatan (contingency); - Dapat dicapai (feasibility), masih dalam kendali managemen
(controllability), menjadi indikator kunci/penting (boundedness),
berguna untuk menunjukkan keberhasilan input, output, outcome,
benefit dan impact; - Memungkinkan perbandingan antarorganisasi (comparability);
- Efektif (data/informasi untuk penetapan indikator kinerja dapat
dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang tersedia); - Komprehensif mencakup aspek perilaku untuk pengambilan putusan
managerial (comprehensiveness); - Ditetapkan sesuai tren, mempertimbangkan putusan ahli atau
kinerja tahun sebelumnya, dan bisa berupa indikator pengganti
(surrogate) jika indikator yang tepat tidak tersedia.
Pengukuran terhadap kinerja didapat dari : atasan langsung, penanggung
jawab, dan rekan kerja menurut Becker dan Kimoski (1989) indikator kinerja
adalah sebagai berikut : - Kualitas pekerjaan
- Kuantitas pekerjaan
- Sikap
- Kerjasama
- Komunikasi
- Kinerja keseluruhan
Menurut Koopmans et al. (2014), faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
penilaian kinerja meliputi:
a. Kinerja tugas, mengacu pada kemampuan seorang karyawan melakukan
tugas-tugas pekerjaan yang utama, yaitu mencakup kualitas kerja,
perencanaan dan pengorganisasian tugas, berorientasi pada hasil, membuat
skala prioritas, dan bekerja secara efisien.
b. Kinerja kontekstual, mengacu pada prilaku karyawan yang mendukung
organisasi, sosial, dan lingkungan psikologis dimana tugas-tugas pekerjaan
sental dilakukan, misalnya bertanggung jawab terhadap pekerjaan, kreatif,
memiliki inisiatif, senang mengambil pekerjaan yang menantang,
berkomunikasi secara efektif, mampu bekerja sama, dan mau menerima dan
belajar dari orang lain.
c. Perilaku kerja kontraproduktif, mengacu pada prilaku yang berbahaya bagi
kelangsungan organisasi, misalnya melakukan hal-hal yang merugikan rekan
kerja dan atasan, dan sengaja membuat kesalahan.
Berdasarkan beberapa indikator di atas di dalam penelitian ini menggunakan
indikatur menurut Koopmans (2014)