Job crafting dapat dikatakan sebagai potensi untuk menyeimbangkan job
demands (tuntutan pekerjaan) dengan job resources (sumber daya personal dan
pekerjaan) (Najla & Prakoso, 2022), dimana kedua hal tersebut merupakan faktor
yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya work engagement karyawan. Menurut
A.Bakker & Leiter (2012) dan Jayanti (2022) karyawan dapat secara aktif
mengusahakan/merubah pekerjaannya agar dapat disesuaikan dengan minatnya
melalui memilih tugas dan bernegosiasi mengenai konten pekerjaan (task crafting),
lalu berimprovisasi dalam relasi dengan rekan kerja (relational crafting), dan
menetapkan makna terhadap pekerjaannya (cognitive crafting).
Keterikatan job crafting terhadap work engagement dapat ditingkatkan
dengan mengembangkan kemampuan dalam bekerja serta mempelajari hal-hal baru
ditempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa bentuk perubahan yang dilakukan
karyawan atas inisiatif sendiri mampu meningkatkan keterlibatan karyawan (Khairi
& Rositawati, 2022). Hal ini juga sejalan ketika karyawan merasa nyaman ketika
mereka meminta atau membutuhkan feedback atas pekerjaan mereka sehingga lebih
terikat terhadap pekerjaannya (Yulivianto, 2019).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Azizah & Ratnaningsih (2018), pada
karyawan generasi Y di kantor pusat PT. Bank Bukopin,Tbk. Dengan menggunakan
sampel 189 karyawan yang dianalisis dengan menggunakan metode analisis regresi
sederhana menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara job
crafting dengan work engagement. Selain itu penelitian juga dilakukan oleh
(Mulyadi & Permana, 2022) pada karyawan bagian IT PT. X dengan menggunakan
sampel 32 karyawan yang dianalisis dengan menggunakan metode kausalitas.
Penelitian menunjukkan hasil adanya hubungan positif antara job crafting dengan
work engagement
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah