Pengertian Kinerja

Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata inggris
“performance”. Menurut ivancevich, Konopaske (2008), dan matteson,
performance the desired result of behavior (kinerja adalah hasil yang
diinginkan dari pelaku). Maksudnya adalah bahwa kinerja
pegawai/karyawan merupakan hasil untuk kerja dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.
Kinerja pegawai menurut Cascio dan Aguinis, as observable things
people do that are relevant for the goals of the organization. (sebagai orang
yang dapat diamati hal-hal yang relevan untuk tujuan organisasi). Menurut
Ainsworth, Smith dan Millership (2014: 12) bahwa kinerja berarti suatu
hasil akhir. Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya, dan lingkungan
tertentu yang dikumpulkan bersama sama dengan maksud untuk
menghasilkan hal-hal tertentu, apakah produk yang kasatmata atau jasa
yang kurang terlihat langsung. Sejauh interaksi ini memberikan hasil dalam
tingkat dan mutu yang dikehendaki, pada level biaya yang disepakati,
kinerja akan dinilai memuaskan, baik, atau mungkin luar biasa. Sebaliknya,
apabila hasil itu mengecewakan, apapun alasannya, kinerja akan dinilai
buruk atau merosot.
Pendapat diatas menitikberatkan bahwa kinerja seorang pegawai/
karyawan adalah hasil atau keluaran (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang
ditugaskan dalam suatu organisasi/institusi.
Kinerja menurut Aguinis adalah tentang perilaku atau apa yang
dilakukan oleh karyawan, bukan tentang apa yang diproduksi atau yang
dihasilkan dari pekerjaan mereka. Selanjutnya, Aguinis (2017),
menjelaskan tentang perilaku karyawan yaitu karyawan bekerja dengan
orang lain di dalam dan di luar unit dengan maksud akan meningkatkan
efektivitas kerja karyawan, berbagi informasi dan sumber daya,
mengembangkan hubungan kerja efektif, membangun consensus,
mengelola konflik secara konstruktif. Keberhasilan dalam melakukan suatu
pekerjaan sangat ditentukan oleh kinerja. Dalam kaitannya dengan
keberhasilan organisasi, variabel kinerja perlu mendapatkan perhatian oleh
pengelola organisasi untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.
Seorang anggota organisasi mengemban suatu tanggung jawab tertentu,
yang harus dilakukan dengan tepat dan jelas. Bila tanggung jawabnya tidak
jelas, maka kinerja seseorang tidak dapat diukur dengan tepat. Di samping
itu, anggota organisasi tersebut harus juga memahami tanggungjawab yang
dibebankan kepadanya agar dapat mengembangkan tanggungjawabnya
dengan baik. Dengan kata lain, kinerja seseorang dapat diukur bila orang
tersebut memiliki tanggung jawab.
Untuk mengetahui hasil kinerja karyawan, atasan dalam organisasi
tersebut perlu melakukan penilaian kinerja (evaluasi kinerja). Bahwa
penilaian kinerja (performance appraisal) terdiri atas langkah-langkah dari
peninjauan dan penilaian kinerja karyawan, merekam penilaian dan
menyediakan unpan balik kepada karyawan. Selama penilaian kinerja,
atasan yang terampil memberikan umpan balik dan pujian berkenaan
dengan elemen-elemen yang pantas dari kinerja pegawai/karyawan. Atasan
juga menggambarkan area-area kinerja yang membutuhkan peningkatan.
Pegawai/karyawan dapat menggunakan informasi ini untuk mengubah
kinerjanya.
Penilaian (evaluasi) kinerja seyogyanya berfokus menerjemahkan
tanggungjawab pekerjaan ditentukan atas dasar suatu analisis pekerjaan
yang menyeluruh. Penilaian kerja seharusnya membantu karyawan
memahami tanggungjawab pekerjaan tersebut, tujuan kerja yang
dihubungkan dengan tanggungjawab tersebut, dan tingkatan di mana tujuan
telah tercapai.
Organisasi pada umumnya menggunakan penilaian kinerja dalam dua
peran yang memiliki potensi konflik. Pertama, penggunaan administrasi
(administrative) untuk mengukur kinerja dalam memberikan dokumentasi
keputusan-keputusan administratif mengenai pegawai, untuk menentukan
promosi jabatan pegawai, menentukan mutasi dan tugas. Penggunaan
administrasi juga untuk mengidentifikasi kinerja yang buruk berguna untuk
mempertahankan atau memberhentikan pegawai, menentukan kriteria
seleksi untuk pelatihan kemudian mengevaluasi kemajuannnya untuk
keperluan perencanaan. Peran penilaian kinerja ini sering menjadi
penghubung antara penghargaan atau kompensasi (gaji) dengan hasil kerja.
Kedua, penggunaan pengembangan (developmental), penggunaan
peran ini berfokus pada pengembangan individu. Dalam peran ini atasan
(manajer) berperan lebih sebagai seorang penasihat dibandingkan seorang
hakim, yang akan mengubah atmosfir hubungan. Peran ini menekankan
dalam mengidentifikasi potensi dan merencanakan kesempatan
pengembangan pegawai.
Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Moorhead dan Griffin
(2013:87), yang mengatakan bahwa pengukuran kinerja atau penilaian
kinerja adalah proses orang dalam : (1) mengevaluasi sebuah perilaku kerja
karyawan dengan pengukuran dan perbandingan dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya, (2) mendokumentasikan hasil, dan (3)
mengkomunikasikan hasilnya kepada karyawan. Selanjutnya, Moorhead
dan Griffin mengemukakan bahwa dasar tujuan pengukuran kinerja
memberikan informasi tentang kinerja pekerjaan yaitu penilaian kinerja
masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang