Faktor-Faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasi
Terdapat empat faktor yang memengaruhi komitmen organisasi menurut
Sopiah (2008: 163), adalah:
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dll.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,
dll.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja
dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki
tingkat komitmen yang berlainan.
Wibowo (2016 : 433) mengemukakan ada lima faktor yang memengaruhi
komitmen organisasi, yaitu:
a. Justice and support (keadilan dan dukungan). Affective commitment lebih
tinggi pada organisasi yang memenuhi kewajibannya pada pekerja dan tinggal
dengan nilai-nilai humanitarian seperti kejujuran, kehormatan, kemauan
memaafkan dan integritas moral. Organisasi yang mendukung kesejahteraan
pekerja cenderung menuai tingkat loyalitas lebih tinggi.
b. Shared values (nilai bersama). Affective commitment menunjukkan identitas
orang pada organisasi, dan identifikasi mencapai tingkat tertinggi ketika
pekerja yakin nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai dominan organisasi.
Pengalaman pekerja lebih nyaman dan dapat diduga ketika mereka sepakat
dengan nilai-nilai mendasari keputusan korporasi.
c. Trust (kepercayaan). Kepercayaan menunjukkan harapan positif satu orang
terhadap orang lainn dalam situasi yang melibatkan risiko. Kepercayaan
berarti menempatkan nasib pada orang lain atau menunjukkan kepercayaan.
Pekerja memperkenalkan dan merasa berkewajiban bekerja untuk organisasi
hanya apabila mereka mempercayai pemimpin mereka.
d. Organizational comprehension (pemahaman organisasional). Pemahaman
organisasional menunjukkan seberapa baik pekerja memahami organisasi,
termasuk arah strategis, dinamika sosial, dan tata ruang fisik. Kepedulian ini
merupakan syarat penting bagi affective commitment karena sulit untuk
mengidentifikasi dengan sesuatu yang tidak kita ketahui dengan baik.
e. Employee involvement (pelibatan pekerja). Pelibatan pekerja meningkatkan
affective commitment dengan memperkuat identitas sosial pekerja dengan
organisasi. Pekerja merasa bahwa mereka menjadi bagian dari organisasi
apabila mereka berpartisipasi dalam keputusan yang mengarahkan masa
depan organisasi. Pelibatan pekerja juga membangun loyalitas karena
memberikan kekuasaan ini menunjukkan kepercayaan organisasi pada
pekerjanya.
Luthans (2006 : 249) mengemukakan ada 5 faktor yang memengaruhi
komitmen organisasi, yaitu:
a. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis,
mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan
komunikasi yang baik.
b. Memperjelas dan mengomunikasikan misi. Memperjelas misi dan ideologi;
berkarisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan
orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan membentuk tradisi.
c. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang
komprehensif; menyediakan komunikasi dua-arah yang ekstensif.
d. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai;
keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim;
berkumpul bersama.
e. Mendukung karyawan. Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan
menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan;
mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan;
menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
Kaswan (2017 : 232) mengemukakan ada lima faktor yang memengaruhi
komitmen organisasi, yaitu:
a. Keadilan dan dukungan. Komitmen afektif akan lebih tinggi terhadap
organisasi yang memenuhi kewajibannya terhadap pegawai dan mematuhi
nilai-nilai kemanusiaan, seperti fairness, kesatuan, pemaaf, dan inegritas
moral. Nilai-nilai ini terkait dengan konsep keadilan organisasi. Begitu juga
dengan organisasi yang mendukung kesejahteraan pegawai cenderung
mengembangkan tingkat loyalitas pegawai.
b. Nilai-nilai yang sama. Komitmen afektif mengacu kepada identifikasi
pegawai kepada organisasi dan identifikasi itu sangat tinggi jika pegawai
percaya bahwa nilai-nilai membuat pegawai merasa lebih nyaman dengan
keputusan organisasi.
c. Kepercayaan. Pegawai mengidentifikasi dirinya dengan merasa berkewajiban
bekerja untuk organisasi hanya ketika mereka percaya kepada pemimpinnya.
Kepercayaan di definisikan sebagai keadaan psikologis yang berisi niat untuk
menerima risiko yang didasarkan pada harapan positif dari niat atau perilaku
orang lain. Kepercayaan berarti menaruh pada orang lain, merupakan
tindakan timbal-balik. Agar mendapat kepercayaan, anda harus menunjukkan
kepercayaan. Pegawai memiliki identifikasi dengan merasa dan wajib bekerja
untuk organisasi jika mereka perecaya kepada pemimpinnya. Oleh karena itu,
„merumahkan‟ merupakan salah satu pukulan terbesar bagi kesetiaan pegawai
dengan mengurangi keamanan kerja, perusahaan mengurangi kepercayaan
pegawai terhadap organisasi.
d. Pemahaman organisasi. Pemahaman organisasi berarti seberapa baik pegawai
memahami organisasi, meliputi arah strategis, dinamika sosial, layout fisik.
Kesadaran ini merupakan persyaratan yang diperlukan untuk komitmen
afektif karena teramat sulit melakukan identifikasi dengan sesuatu yang tidak
anda ketahui dengan baik. lebih dari itu, komitmen organisasi adalah
memiliki identifikasi dengan perusahaan/organisasi, maka masuk akal jika
sikap diperkuat apabila pegawai memahami perusahaan/organisasi, yang
meliputi ; masa lalu, masa sekarang, dan masa depannya. Dengan demikian,
loyalitas cenderung meningkat dengan komunikasi yang terbuka dari
pemimpin organisasi, juga kesempatan berinteraksi dengan teman sejawat di
seluruh organisasi.
e. Keterlibatan pegawai. Keterlibatan pegawai meningkatkan komitmen afektif
dengan memperkuat identitas sosial pegawai. Pegawai merasa mereka
merupakan bagian dari organisasi ketika mereka turut serta dalam keputusan
yang memandu masa depan organisasi