Menurut Kaswan (2018) menyatakan bahwa pendorong engagement
muncul didasari oleh beberapa teori yang dikemukakan oleh :
a. Albrecht (2010) mengungkapkan pendorong munculnya engagement adalah:
- Kesesuaian pekerjaan individu (person job fit)
Engagement terjadi jika pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan nilai-nilai
pribadi, minat, kemampuan, dan kepribadian pegawai. - Kesesuaian individu dengan organisasi (person organization fit)
Secara khusus orang yang mepersepsikan dirinya sangat sesuai dengan
organisasi mereka bekerja cenderung memiliki sikap yang lebih positif, salah
satunya engagement serta memiliki niat yang kuat tetap berada di dalam
organisasi tempat mereka bekerja.
b. Thomas (2009) menjelaskan bahwa pendorong engagement adalah motivasi
intrinsik yang terdiri dari sense of meaningfulness (perasaan bermakna), sense
of choice (perasaan memilih), sense of competence (perasaan kompeten), dan
sense of progress (perasaan maju). - Perasaan Bermakna
Orang yang menghayati hidup bermakna menunjukan corak kehidupan
yang penuh semangat dan gairah hidup serta jauh dari perasaan hampa dalam
menjalankan kehidupan sehari-hari. - Perasaan Memilih
Perasaan mampu menggunakan pertimbangan atau penilainaya sendiri dan
bertindak berdasarkan pemahamanya. - Perasaan Kompeten
Orang yang kompeten mengerjakan pekerjaan yang dapat dilakukan
dengan baik sambil terus tekun berusaha dan mencari cara yang terbaik dan ia
akan berhenti mengerjakan sesuatu apabila tidak dapat dilakukanya dengan
baik. - Perasaan Maju
Prestasi yang dirasakan seseorang dalam mencapai tujuanya. Perasaan ini
mencangkup perasaan bahwa pekerjaan kita bergerak maju, dan aktivitas kita
benar-benar mencapai sesuatu.
c. Federman (2009) menyatakan bahwa sistem, proses, dan faktor pendorong
engagement, antara lain sebagai berikut: - Budaya
Budaya akan mendorong kinerja seseorang dalam organisasi. Karyawan
yang berada dalam budaya organisasi yang tepat maka karywan akan
melakukan pelayanan yang terbaik sehingga akan menguntungkan organisasi
tersebut. - Indikator Kesuksesan
Kinerja merupakan indikator kesuksesan atau tidaknya manajemen yang
sudah diterapkan di dalam suatu organisasi. Kinerja ini merupakan segalanya
bagi organisasi, kinerja karyawan tersebut akan bisa stabil apabila
pimpinan/manajemen mampu menyeimbangkan hasil yang dilakukan kedalam
empat dimensi yakni: dimensi investor, dimensi pelanggan, dimensi organisasi,
dan dimensi pekerja. - Penetapan prioritas
Efektivitas dapat dicapai melalui penetapan prioritas dan suatu pekerjaan
harus dilakukan secara tuntas sebelum beralih kepekerjaan lain. - Komunikasi
Komunikasi merupkan bagian yang terpenting dalam organisasi. Hal ini
karena komunikasi berhubungan secara langsung dengan pekerjaan sehari-hari,
berupa intruksi-intruksi pekerjaan atau feedback yang diterima karyawan
terhadap pekerjaanya. - Inovasi
Inovasi merupakan kretivitas, tantangan, dan keberanian yang dapat
membangkitkan banyak perasaan berupa kegairahan, kepuasan, keriangan
maupun kelelahan. Munculnya inovasi ini dapat mendorong karyawan untuk
merasa engage terhadap pekerjaan yang dilakukanya. - Akuisisi Talenta
Pemerolehan talenta/pegawai berkaitan erat dengan seleksi dan on-
boarding/sosialisasi. Seleksi merupakan mekanisme yang menetukan kualitas
keseluruhan SDM. Organisasi harus mempunyai SDM yang memiliki
kompetensi profesional (knowledge, skill, attitude, dan integrity) agar mampu
tetap bersaing dan kompetitif. Proses seleksi yang benar, akan membantu
pimipinan untuk memperoleh talenta/pegawai yang terbaik. - Peningkatan Talenta
Meningkatkan pegawai dan meningkatkan pengetahuan organisasi
merupakan cara ampuh agar organisasi tetap kompetitif. Pengembangan
karyawan merupakan kunci untuk memastikan bahwa karyawan memeliki
kopetensi yang diperlukan untuk memberikan kinerja yang terbaik serta
memastikan bahwa organisasi mempunyai talenta manajerial yang dibutuhkan
untuk melakukan strategi pertumbuhan yang sukses. Pengembangan talenta
karyawan tersebut dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktifitas
karyawan untuk memenuhi tujuan organisasi. - Siklus Pelanggan/Bisnis
Bisnis dimulai dengan berfokus terhadap kebutuhan dan menyediakan nilai
kepada pelanggan. Proposi nilai dan kepuasan pelanggan merupakan esensial
dalam bisnis. Organisasi yang memahami misi, sasaran, strategi atau
kebutuhan, keinginan, dan harapan pelangganya, akan mampu
mengembangkan proposisi nilai untuk menyampaikan nilai unggul (superior
value) kepada pelangganya yang memungkinkan organisasi itu menarik
pelanggan baru, mempertahankan pelanggan yang ada, dan menghasilkan
keuntungan yang signifikan. Organisasi yang mampu memaksimalkan nilai
untuk pelangganya, maka kesuksesan tersebut akan mengikutinya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa masing-masing faktor
pendorong engagement mempunyai dampak tersendiri bagi keberlangsungan
hidup perusahaan. Munculnya engagement yang diharapkan oleh perusahaan baru
dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan
dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan.
Beberapa penjelasan diatas mengungkapkan faktor pendorong munculnya
engagement karyawan, namun peneliti hanya mengambil dua aspek yang
digunakan sebagai variabel pengukuran dan mengetahui aspek mana yang
mempunyai korelasi secara positif terhadap work engagement. Variabel yang
digunakan oleh peneliti yakni : kesesuaian pekerjaan individu (person job fit) dan
motivasi intrinsik