Gender dalam Keragaman Ruang Dewan

Gender dalam keragaman ruang dewan merupakan salah satu aspek
dari keragaman dewan dimana gender pada ruang dewan baru-baru ini
menjadi isu yang penting pada suatu perusahaan. Dimana nilai-nilai yang
dimiliki antar pria dan wanita memiliki perbedaan dari segi tanggung jawab
sosial (Pos et al.2011). Selain itu menurut Smith dan Rogers (2000)
perempuan juga dianggap lebih mampu bertindak secara etis dan lebih
mengutamakan suatu etika dibandingkan laki-laki, sehingga hal ini dapat
meminimalisir terjadinya suatu bentuk pelanggaran atas kebijakan
organisasi pada suatu perusahaan. Board diversity merupakan salah satu
kunci input sebagai penghantar atas optimalisasi pengelolaan sumber daya
organisasi suatu perusahaan, hal ini dapat ditunjukkan dari adanya
keragaman untuk menunjukkan heterogenitas sebagai bentuk tata kelola
yang baik atau good corporate governance (Kakabadse, 2018).
Pada negara-negara di Eropa telah menyoroti adanya kehadiran
direktur wanita di dalam dewan perusahaan, hal ini mengimplikasikan
bahwa partisipasi direktur wanita dianggap sebagai salah satu indikator
bahwa suatu perusahaan memiliki tata kelola yang lebih baik. Pemerintah
Norwegia misalnya, mengeluarkan undang-undang bagi perusahaan publik
untuk mewajibkan suatu perusahaan agar memiliki kuota perwakilan dewan
sebanyak 40 persen (Matsa dan Miller, 2013). Selain itu Spanyol juga
mengamanatkan hal yang serupa untuk memenuhi kuota perempuan
sebanyak 40 persen dalam dewan perusahaan, agar hasil kinerja suatu
perusahaan mampu berjalan secara efektif (Campbell dan Vera, 2010).
Negara-negara seperti Inggris, Perancis, Jerman, Belanda, Belgia dan
Swedia juga turut menerapkan mandat dalam pemenuhan kuota gender
khususnya pada direktur wanita dalam dewan perusahaan (Gregory-Smith
et al., 2018). Penerapan atas board gender diversity ini juga dipengaruhi atas
struktur kepemimpinan dalam suatu dewan, dimana setiap negara memiliki
sistem board structure yang beraneka ragam.
Sistem board structure di berbagai negara memiliki struktur yang
berbeda, dimana Inggris dan Amerika menerapkan basis single-board
system, dimana struktur atas keanggotaan dewan direksi serta komisaris
secara mutlak tidak dipisahkan. Dalam sistem ini dewan komisaris
merangkap menjadi anggota dewan direksi, dan keduanya menjadi satu
kesatuan sebagai board of directors. Secara konseptual, model two tier
system ini memisahkan keanggotaan dewan komisaris sebagai pengawas
dan dewan direksi sebagai eksekutif korporasi, dan perusahaan Indonesia
pada umumnya menerapkan basis two tier system, dimana terdiri atas dewan
komisaris dan dewan direksi yang digunakan sebagai pedoman
kepemimpinan dalam ruang dewan (Wise & Ali, 2009).
Di Indonesia penerapan gender turut diperhatikan dengan adanya
Undang-Undang Kesetaraan Gender No.1 Tahun 2017. Dimana gender
disini diartikan sebagai pembedaan perempuan dan laki-laki, dimana hasil
ini didapatkan dari adanya konstruksi sosial dan budaya. Selain itu hal
tersebut dapat diartikan setara apabila kondisi relasi perempuan dan laki-
laki sebagai mitra sejajar, hal ini juga dapat dijelaskan mengenai posisi
jabatan dimana keberadaan wanita dalam kepemimpinan seringkali tidak
diprioritaskan, sehingga seharusnya wanita mendapatkan perlakuan yang
adil dan memperoleh manfaat pembangunan. Selain itu yang menjadi fokus
pada kepentingan korporasi adalah bagaimana memperoleh kesetaraan
dalam semua bidang tertuang pada Undang-Undang Ketenagakerjaan yang
diatur dalam PP No. 8 Tahun 1981 mengenai perlindungan upah dan
ditegaskan bahwasannya tidak ada diskriminasi antara buruh laki-laki dan
buruh wanita untuk pekerjaan yang sama. Tetapi pada undang-undang
ketenagakerjaan masih belum terdapat sanksi hukum akan kesenjangan
gender padahal pada kenyataannya masih banyak pandangan stereotip,
marjinalisasi wanita serta subordinasi akan kemampuan pekerja wanita yang
berada diatas pekerja wanita. Banyaknya perlakuan yang bersifat
diskriminatif ini khususnya pada pekerja wanita ini perlu diwujudkan
kesetaraan gender