Organizational citizenship behavior merupakan bagian dari ilmu perilaku
organisasi, yaitu bentuk perilaku kerja yang biasanya tidak terlihat atau
diperhitungkan. Konsep organizational citizenship behavior memiliki dua jenis
pendekatan, yaitu pertama OCB sebagai kinerja extra role yang terpisah dari kinerja
in-role atau kinerja yang sesuai job description, dan pendekatan kedua adalah
memandang OCB dari prinsip atau filosofi politik yang mengidentifikasi perilaku
anggota organisasi dengan perilaku kewarganegaraan. Menurut Saleem dan Amin
(2013 : 197). Keberadaan OCB merupakan :
“dampak dari keyakinan dan persepsi individu dalam organisasi terhadap
pemenuhan hubungan perjanjian dan kontrak psikologis. Perilaku ini
muncul karena perasaan individu sebagai anggota organisasi yang memiliki
rasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih dari organisasi.”
Sejalan dengan pendapat di atas, organizational citizenship behavior
digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku pegawai. OCB mengacu pada
konstruk dari extra-role behavior, yang didefinisikan sebagai :
“perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat untuk
menguntungkan organisasi, yang langsung dan mengarah pada peran
pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional,
extra-role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok atau
organisasi” (Singh dan Singh, 2010 : 268).
OCB dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku kerja karyawan di dalam
organisasi, yang dilakukan atas suka rela di luar deskripsi kerja yang telah
ditetapkan, dengan tujuan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi. OCB
merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) dan secara
keseluruhan mendorong efektivitas fungsi-fungsi organisasi, namun tidak
mengharapkan adanya imbalan secara formal dari organisasi. Bersifat bebas dan
sukarela, karena “tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem
reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi” (Titisari, 2019 : 6).
Tokoh lain seperti Budiharjo (2011 : 140) mendefinisikan OCB sebagai
“perilaku sukarela individu (dalam hal ini adalah pegawai) yang tidak secara
langsung berkaitan dengan pengimbalan, namun berkontribusi pada keefektifan
organisasi.”. Organizational citizenship behavior direfleksikan oleh beberapa
perilaku, seperti perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas
ekstra, memiliki loyalitas yang tinggi, mematuhi aturan-aturan dan prosedur-
prosedur yang ditetapkan organisasi. Perilaku-perilaku ini menjadi refleksi adanya
nilai tambah karyawan yang merupakan bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku
sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Hal ini berarti perilaku
tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan
sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.
Perilaku atau peranan yang dilakukan oleh karyawan sangat penting bagi
suatu perusahaan. Terdapat beberapa pendapat yang mengemukakan tentang
pentingnya perilaku pegawai yang mau bekerja melebihi dari apa yang tertuang
dalam deskripsi kerja yang ada. Salah satunya yang dikemukakan oleh Robbins
(2015 : 40) yang menyatakan bahwa “organisasi yang sukses membutuhkan
karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau
memberikan kinerja yang melebihi harapan”. Dewasa ini, ketika dunia kerja sangat
dinamis, di mana tugas semakin sering dikerjakan secara tim, maka fleksibilitas
menjadi sangat penting. “Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia
melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka”. Dengan
demikian “organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik,
akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain” (Husniati, 2018 : 236
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah