Colquitt (2001), mengaitkan keadilan dalam tiga hal yaitu keadilan distributif,
keadilan interpersonal, dan keadilan prosedural.
- Keadilan Distributif
Keadilan distributif memandang keadilan berdasarkan
penilaian yang telah dibayarkan oleh perusahaan sebanding dengan
usaha yang telah karyawan lakukan terhadap perusahaan. Keadilan
distributif dikonseptualisasikan sebagai keadilan yang berkaitan
dengan hasil putusan dan distribusi sumber daya. Hasil atau sumber
daya dapat berwujud (berupa bayaran) atau tidak berwujud (berupa
pujian). Persepsi dalam keadilan distributif dapat dikatakan outcome
seimbang dengan input.
Wardani (2005), menjelaskan bahwa keadilan distributif
merujuk pada konsep keadilan yang dipahami dari hasil yang diterima
oleh individu dari suatu organisasi. Hasil-hasil ini didistribusikan
berdasarkan prinsip kesetaraan dan ditentukan berdasarkan kontribusi
yang diberikan oleh individu tersebut. Ketika prinsip-prinsip ini tidak
dihormati, maka akan muncul persepsi bahwa pembagian hasil yang
tidak adil, yang dapat menciptakan ketegangan di kalangan individu.
Hal ini kemudian dapat mendorong individu untuk mengatasi
ketegangan dengan cara yang tidak produktif, yang pada gilirannya
bisa merugikan organisasi.
Menurut Jullimursyida (2019), keadilan distributif adalah
keseimbangan yang diberikan oleh karyawan berupa reward ataupun
gaji sehingga karyawan merasa puas. Dengan mengacu pada definisi
ini, dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif berkaitan dengan
masalah-masalah di tingkat dasar seperti gaji, promosi, dan
pemecatan.
Menurut Cropanzano, et al., (2007), Keadilan Distributif
memiliki tiga aspek sebagai berikut: Pertama adalah aspek keadilan,
yang melibatkan pengakuan terhadap kontribusi karyawan dalam
penghargaan yang diberikan, aspek kedua adalah aspek persamaan,
yang mengimplikasikan bahwa kompensasi secara umum sama di
antara semua karyawan, dan ketiga adalah aspek kebutuhan, yang
berfokus pada pemberian manfaat atau keuntungan yang disesuaikan
dengan kebutuhan individu.
Indikator-indikator untuk mengukur Keadilan Distributif
menggunakan item pengukuran yang dikembangkan oleh (Colquitt,
2001) yang pertama adalah persamaan, mencerminkan penilaian
tentang kesesuaian antara usaha yang diberikan dalam pekerjaan dan
kompensasi yang diterima, kedua adalah kelayakan, merujuk pada
evaluasi mengenai apakah imbalan yang diberikan oleh perusahaan
sesuai dengan pencapaian dalam menyelesaikan tugas, ketiga adalah
kontribusi, yang mencerminkan evaluasi tentang sejauh mana imbalan
yang diterima sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan, dan keempat adalah kinerja, merupakan penilaian tentang
keselarasan antara kinerja yang dicapai dan kompensasi yang
diterima. - Keadilan Interpersonal
Keadilan interpersonal adalah salah satu bentuk keadilan yang
diharapkan oleh karyawan dalam suatu organisasi. Menurut Tjahyanti
dan Puspasari (2017), keadilan interpersonal adalah bagaimana
seseorang diperlakukan secara sama dan sopan, bermartabat dan
penuh penghargaan oleh perusahaan dalam menjalankan tugasnya.
Keadilan interpersonal, seperti yang didefinisikan oleh Gibson
(2012) berkaitan dengan penilaian yang dibuat oleh karyawan tentang
apakah mereka merasa diperlakukan dengan adil oleh atasannya dan
oleh pihak berwenang lainnya di organisasi. Keadilan interpersonal
lebih menyoroti bagaimana karyawan merasa mereka diperlakukan
baik oleh orang lain dalam organisasi.
Gibson (2012), menyatakan bahwa persepsi keadilan
interpersonal lebih tinggi ketika pimpinan organisasi memperlakukan
karyawan dengan bermartabat dan hormat. Misalnya, jika seorang
atasan memperlakukan karyawan dengan penuh martabat dan
menghargai mereka, maka karyawan akan merasa bahwa ada keadilan
interpersonal dalam organisasi tersebut.
Keadilan interpersonal melibatkan tingkat keadilan yang
dilihat oleh individu berdasarkan cara mereka diperlakukan oleh
orang lain di dalam organisasi. Perlakuan yang dimaksud adalah
perlakuan yang diterima karyawan dari atasannya atau pimpinannya
di tempat kerja (Faeq dan Ismael, 2022). Akram et al., (2020)
menjelaskan, keadilan interpersonal menjadi lebih kuat ketika atasan
mengikuti dua aturan penting, yaitu memperlakukan karyawan
dengan martabat dan tulus, serta menjaga diri untuk tidak membuat
pernyataan yang tidak benar atau menyinggung karyawan.
Menurut Suifan (2019), keadilan interpersonal merupakan hal
yang menyangkut pada kepekaan sosial, yaitu sejauh mana organisasi
menerapkan perlakuan yang sopan, jujur, dan penuh hormat terhadap
orang-orang yang berada di dalam organisasi. Nur Asni, et al., (2021)
menjelaskan bahwa setiap individu memiliki persepsi mengenai
sejauh mana mereka (karyawan) diperlakukan dengan bermartabat,
perhatian, dan rasa hormat oleh pimpinan organisasi.
Dengan merujuk kepada berbagai konsep yang disampaikan
oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa keadilan interpersonal adalah
persepsi karyawan tentang perlakuan adil yang ditunjukkan oleh
pimpinan, dengan penekanan pada penghormatan dan etika moral,
mencakup indikator seperti penjelasan terbuka, kepekaan sosial,
pertimbangan, dan empati. - Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural melihat keadilan berdasarkan suatu
aturan dan prosedur yang telah dilakukan perlu mendapatkan
penilaian keadilan. Wardani (2005), memberikan pernyataan bahwa
keadilan prosedural adalah bagaimana karyawan melihat keadilan
dalam aturan dan prosedur yang mengatur berbagai proses. Lebih
lanjut dijelaskan bahwa prinsip-prinsip keadilan prosedural mencakup
ketidakberpihakan, memberikan suara atau kesempatan untuk
didengar, menjaga netralitas proses, serta mempercayai otoritas yang
mengambil keputusan. Kesemua prinsip ini memiliki peran penting
dalam meningkatkan persepsi terhadap keadilan prosedural.
Menurut Tyler dan Blader (2003), mengemukakan bahwa
keadilan prosedural melibatkan keyakinan dalam kemampuan sosial
untuk menyelesaikan perbedaan dalam kepentingan dan nilai-nilai
serta mencapai resolusi yang dapat diterima oleh semua pihak yang
terlibat.
Persepsi Keadilan Prosedural dijelaskan oleh dua model,
yaitu: melalui model kepentingan pribadi (self interest) yang diajukan
Thibaut dan Walker dan model nilai kelompok (group value model).
Colquitt (2001), mengemukakan bahwa ada enam aturan atau
indikator yang mengukur keadilan prosedural. Ketika semua aturan
ini terpenuhi, prosedur dapat dianggap adil. Berikut adalah aturan-
aturan tersebut: - Aturan Konsistensi
Prosedur yang adil harus konsisten baik dalam perlakuan antar
individu maupun dalam jangka waktu yang berbeda. Setiap
orang memiliki hak yang sama dan diperlakukan secara merata
dalam konteks prosedur yang serupa. - Aturan Penekanan Bias
Bias sering muncul dari dua sumber, yakni kepentingan
individu dan doktrin yang berpihak. Oleh karena itu, untuk
meminimalkan bias, prosedur yang adil harus menghindari
kepentingan pribadi dan kecenderungan yang berpihak. - Aturan Ketepatan
Penentuan keadilan harus didasarkan pada fakta yang akurat.
Informasi yang diperlukan untuk menilai keadilan harus
berdasarkan pada fakta-fakta yang nyata. - Aturan Koreksi
Memperbaiki kesalahan adalah tujuan penting dalam menjaga
keadilan. Oleh karena itu, prosedur yang adil harus mencakup
aturan untuk memperbaiki kesalahan yang telah terjadi atau
yang mungkin muncul. - Aturan Representasi
Prosedur dapat dianggap adil jika dari awal melibatkan semua
pihak yang terkait. Representasi yang memadai menjadi
bagian penting dalam model penilaian Keadilan Prosedural,
seperti model kepentingan pribadi yang diajukan oleh Thibaut
dan Walker, serta model nilai-nilai kelompok yang ditemukan
oleh Lind dan Tyler. - Aturan Etika
Prosedur yang adil harus berdasarkan pada prinsip-prinsip
etika dan moral. Maka, walaupun semua aturan sebelumnya
terpenuhi, jika substansi dari prosedur tersebut tidak mematuhi
standar etika dan moral, maka tidak dapat dianggap sebagai
prosedur yang adil