Hatry (1999) mendefinisikan indikator kinerja sebagai ukuran
numerik spesifik untuk tiap aspek kinerja, output atau outcome.
Prestasi/kinerja organisasi ditentukan berdasarkan tingkat ketercapaian
indikator tersebut. Palmer (1993), menyebutkan kriteria indikator kinerja yang
baik, yang menjamin terciptanya hasil pengukuran kinerja yang tepat,
yaitu:
- Spesifik, sederhana, jelas, mudah dipahami, tidak memungkinkan
kesalahan interpretasi, serta tidak bias (clarity); - Relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai
- Terukur objektif (kuantitatif dan kualitatif);
- Dapat diterapkan konsisten (consistency), tapi tetap fleksibel dan
sensitif pada perubahan lingkungan atau penyesuaian pelaksanaan dan
hasil kegiatan (contingency); - Dapat dicapai (feasibility), masih dalam kendali managemen
(controllability), menjadi indikator kunci/penting (boundedness),
berguna untuk menunjukkan keberhasilan input, output, outcome,
benefit dan impact; - Memungkinkan perbandingan antarorganisasi (comparability);
- Efektif (data/informasi untuk penetapan indikator kinerja dapat
dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang tersedia); - Komprehensif mencakup aspek perilaku untuk pengambilan putusan
managerial (comprehensiveness); - Ditetapkan sesuai tren, mempertimbangkan putusan ahli atau
kinerja tahun sebelumnya, dan bisa berupa indikator pengganti
(surrogate) jika indikator yang tepat tidak tersedia.
Pengukuran terhadap kinerja didapat dari : atasan langsung, penanggung
jawab, dan rekan kerja menurut Becker dan Kimoski (1989) indikator kinerja
adalah sebagai berikut : - Kualitas pekerjaan
- Kuantitas pekerjaan
- Sikap
- Kerjasama
- Komunikasi
- Kinerja keseluruhan