Kepuasan adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Steve
(2002) mendefinisikan kepuasan kerja adalah kepuasan kerja sebagai tingkat afeksi
positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan, kepuasan kerja
berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam
aspek kognitif dan aspek prilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan
pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Weihric, koontz (1994) menyatakan bahwa kepuasan merujuk pada pengalaman
kesenangan atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang
diinginkannya tercapai.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai
yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja.empat teori tentang kepuasan kerja, yaitu :
- Teori perbedaan ( Discrepancy theory )
Teori ini dikemukakan oleh Proter, yang intinya berpendapat bahwa mengukur
kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai. Locke dalam
Sinambela (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada
perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang didapat dengan apa yang
diharapkan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada
apa yang diharapkan maka mereka akan puas. Sebaliknya, apabila yang diperoleh
pegawai justru lebih rendah dari pada yang diharapkan maka akan menyebabkan
ketidakpuasan. - Teori Kesimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikemukkan oleh Adam, yang intinya berpendapat bahwa dalam
organisasi harus ada kesimbangan. Komponen dari teori ini adalah input, outcome,
comparison, person, equity in equity. Wexley dan Yukl dalam Sinambela (2016)
mengemukkan bahwa : “Input is anything of value that an employee perceives that
he contributed to his job” - Teori Dua Faktor
Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang
berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan titik
yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya, sepert pandangan teori
sikap kerja konvensional, tetapi dua titik yang berbeda.
Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat mengubah menjadi kepuasan
tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja
terdiri dari kepuasan kepada :
a. Pekerjaan itu sendiri ( Work it self )
Dalam penelitian Judge dan Locke (1994) disebutkan bahwa bila seorang
karyawan dalam sebuah organisasi memiliki otonomi yang tinggi, kebebasan
menentukan tugas-tugas dan jadwal kerja mereka sendiri, perubahan dalam
variabel ini memberi pengaruh yang secara besar pula terhadap kepuasan kerja.
Robbins (2014) menyatakan bahwa karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan bermacam-macam
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan
pekerjaannya sehingga kesenangan dan kepuasan karyawan dapat tercipta.
b. Gaji (Salary)
Gaji merupakan sistem ganjaran moneter yang diterima individu sebagai imbal
jasa atas keterlibatannya dalam rangka pencapaian tujuan dan kinerja
organisasi. Gaji yang diterima dari bekerja memberikan jawaban atas
kebutuhan individu dan keluarga, inilah yang menjadi alasan mengapa
karyawan memiliki kinerja yang tinggi terhadap pekerjaannya apabila masalah
gaji (yang sesuai) ini dapat dipenuhi oleh perusahaan. Dalam penelitian Judge
dan Locke (1994) menyatakan kepuasan kerja diperoleh dari tingkat imbalan
atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan, dibandingkan dengan apa yang
diharapkan oleh karyawan.
Semakin lebih banyak yang diperoleh dari pekerjaan dibandingkan dengan
yang diharapkan maka semakin tinggi kepuasan kerja tersebut.
c. Supervisi
Gibson, et al (2005) menyatakan pemimpin yang dapat menerapkan gaya
kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan bawahannya. Hal itu akan
tercermin pada sikap bawahannya yang cenderung patuh kepada atasannya dan
akan mempunyai semangat kerja yang tinggi.
d. Hubungan dengan teman sekerja (Co-workers)
Hal ini merupakan faktor yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja
karena bagaimanapun juga manusia merupakan makhluk sosial yang pasti
membutuhkan interaksi dengan individu lain. Tidak mungkin seorang individu
akan selalu mengandalkan dirinya sendiri, karena setiap individu mempunyai
batas kemampuannya masing-masing. Dengan terciptanya hubungan yang baik
di antara rekan sekerja maka rasa nyaman dan aman dalam bekerja akan
tercipta di dalamnya sehingga kepuasan kerja dapat terwujud.
Robbins (2014) menyatakan bahwa bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan
apabila memiliki rekan keja yang ramah dan mendukung akan mengantarkan
kepada kepuasan kerja yang meningkat.
e. Kesempatan promosi (Promotion opportunities)
Promosi memberikan individu status sosial yang lebih tinggi, pertumbuhan
pribadi, dan tanggung jawab yang lebih banyak. Oleh Karena itu individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil,
kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka (Robbins,
2014).