Definisi Keadilan organisasional

Menurut Robbins dan Timothy (2012:143) “keadilan organisasional pertama  sekali berkembang melalui teori relative deprivation oleh Stouffer pada tahun empat puluhan. Pada dasarnya keadilan organisasi menyatakan bahwa reaksi seseorang terhadap suatu hasil (outcome) akan tergantung pada bagaimana perbandingan hasil yang dihasilkan oleh individu dengan hasil orang lain”. Dan juga menurut Robbins dan Judge (2014:144) “keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil ditempat kerja, terdiri dari atas keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan informasional dan keadilan interpersonal”. Dan menurut (Al-Zu’bi, 2010) “Keadilan organisasional merupakan bagaimana karyawan menentukan apakah karyawan di perlakukan secara adil di tempat kerja dan bagaimana penentuan tersebut dapat mempengaruhi hal-hal berkaitan dengan pekerjaan lainnya”. Menurut Ivancevich et al (2011:136), “keadilan organisasional merupakan penelitian ilmu organisasi yang berfokus pada persepsi dan penilaian oleh karyawan mengenai kewajaran prosedur dasar dan keputusan organisasi mereka. Inti keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa”. Empat istilah penting dalam teori ini adalah: 1) Orang (Person) Individu kepada siapa keadilan dan ketidakadilan. 2) Perbandingan dengan orang lain (Comparision other) Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai referensi berkenaan dengan rasio input dan hasil. 3) Input Karakteristik individu yang dibawa oleh seseorang ke tempat kerja. Hal ini  mungkin yang dicapai (keterampilan, pengalaman, pembelajaran) atau yang diturunkan (jenis kelamis, ras, dll). 4) Hasil (Output) Apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (misalkan pengakuan, tunjangan, gaji)