Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut Nael Jr (2004: 19-21),
kinerja pegawai adalah tingkat
efektifitas pencapaian hasil kerja.
Seberapa akurat, seberapa detail,
seberapa besar, pencapaian hasil dari
target yang direncanakan. Secara
umum pencapaian kinerja dipandang
dari dua sudut. Pertama, secara
subjektif yaitu efektifitas yang terkait
dengan perencanaan, pengambilan
keputusan, pendelegasian, motivasi dan
tingkat inovasi. Kedua, secara objektif
yaitu pencapaian target didekatkan
pada ukuran jumlah, prosentase, biaya,
kerugian dan lain sebagainya.
Kinerja juga diartikan sebagai
efektifitas. Pengertian efektivitas secara
umum adalah penilaian yang dibuat
sehubungan dengan prestasi individu,
kelompok dan organisasi. Makin dekat
prestasi yang dicapai terhadap target
prestasi yang direncanakan maka
makin efektif dalam menilai mereka.
Dari pengertian tersebut sudut pandang
perilaku keorganisasian dapat
diidentifikasikan dalam tiga tingkat,
yaitu: 1) individu, 2) kelompok, dan 3)
organisasi. Ketiga tingkatan tersebut
menjadi tanggung jawab manajer untuk
menciptakan efektivitas individu,
kelompok dan organisasi.
Efektifitas individu adalah
perspektif yang menekankan
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab
pegawai sebagai anggota organisasi
yang dipengaruhi oleh: kemampuan,
keahlian, pengetahuan, sikap, motivasi
dan stress. Keefektifan kelompok
adalah jumlah kontribusi dari seluruh
anggota atau kelompok anggota
sebagai unjuk kinerja organisasi yang
dipengaruhi oleh: kepaduan,
kepemimpinan dan struktur organisasi.
As’ad (2004: 47), memberikan
batasan bahwa pada umumnya kinerja
diberi batasan sebagai kesuksesan
seseorang didalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kinerja ialah pencapaian
peran yang sukses yang diperoleh
seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
Dari pertanyaan tersebut dapat
dijelaskan bahwa kinerja dapat dinilai
atau diukur dari hasil yang dapat
dicapai dari seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Menurut As’ad (2004),
sasaran kinerja adalah ukuran
kuantitatif atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian
suatu sasaran atau tujuan yang
ditetapkan. Cakupan sasaran kinerja
meliputi: masukan (input), keluaran
(output), hasil (result), manfaat
(benefit) dan dampak (impact). Sasaran
masukan adalah sesuatu yang
dibutuhkan agar pelaksanaan berjalan
untuk menghasilkan proses. Sasaran
keluaran adalah segala sesuatu yang
mencerminkan fungsi keluaran
kegiatan jangka panjang atau efek
langsung. Sasaran manfaat adalah
sesuatu yang terkait dengan tujuan
akhir kegiatan. Sasaran dampak adalah
pengaruh pada setiap tingkat
berdasarkan asumsi yang telah
ditetapkan.
Tugas utama manajer di tempat
kerja adalah menggerakan motivasi
pegawai di tempat kerja dan
meningkatkan kemampuan setiap
pegawai sesuai dengan perannya agar
dapat mencapai kinerja yang optimal.
Karena secara matematik, kinerja
merupakan fungsi dari kemampuan dan
motivasi pegawai.
Unsur yang mendukung
kemampuan, meliputi: tingkat
pendidikan, pengalaman dan pelatihan
yang dikembangkan secara terus
menerus selama proses berlangsung.
Sedangkan untuk menciptakan
motivasi dapat dilakukan strategi yang
mencakup: menerapkan disiplin tata
tertib secara efektif, memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk
belajar secara adil, menyusun target
kerja secara wajar, selalu memperbaiki
pola kerja, menerapkan reward berdasarkan kinerja, berusaha
memenuhi kebutuhan pegawai agar
tercapainya kepuasan kerja dan
menyesuaikan situasi kerja berdasarkan
budaya yang berlaku (Accel Team,
2016:21).