Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Kotler dan Keller (2009:139) menyatakan, Loyalitas adalah komitmen yang dipegang secara mendalam untuk membeli atau mendukung kembali produk atau jasa yang disukai dimasa depan meski pengaruh situasi dan usaha pemasaran berpotensi menyebabkan pelanggan beralih. Griffin dalam Hurriyati (2008:128) menyatakan bahwa ‘loyalty is defined as non random purchase expressed overtime by some decision making unit”, Berdasarkan definisi tersebut terlihat bahwa loyalitas lebih ditujukan kepada suatu perilaku yang ditunjukkan dengan pembelian rutin, didasarkan pada unit pengambilan keputusan. Loyalitas pelanggan memiliki peran penting dalam sebuah perusahaan, mempertahankan mereka berarti meningkatkan kinerja keuangan dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan, hal ini menjadi alasan utama bagi sebuah perusahaan untuk menarik dan mempertahankan mereka. Durianto dkk (2004:19) menyatakan bahwa loyalitas merupakan hasil akumulasi pengalaman penggunaan produk.

Griffin dalam Hurriyati (2008:129) mengemukakan keuntunga keuntungan yang akan diperoleh perusahaan apabila memiliki pelanggan yang loyal antara lain :

1. Dapat mengurangi biaya pemasaran (karena biaya untuk menarik pelanggan yang baru lebih mahal)
2. Dapat mengurangi biaya transaksi
3. Dapat mengurangi biaya turnover konsumen (karena penggantian konsumen yang lebih sedikit)
4. Dapat meningkatkan penjualan silang, yang akan memperbesar pangsa pasar perusahaan
5. Mendorong word of mouth yang lebih positif, dengan asumsi bahwa pelanggan yang loyal juga berarti mereka yang merasa puas.
6. Dapat mengurangi biaya kegagalan (seperti biaya penggantian,dll).

Griffin (2005:7) menyatakan bahwa banyak usaha yang dibutuhkan untuk menciptaka peralihan pelanggan daripada mempertahankan pelanggan yang sudah ada, biaya yang dikeluarkan untuk menjalani strategi pangsa pasar umumnya lebih tinggi daripada untuk strategi loyalitas. Pelanggan yang loyal merupakan asset penting bagi perusahaan, hal ini  dapat dilihat dari karakteristik yang dimilikinya. Griffin dalam Hurriyati dalam Hurriyati (2008:130) mengungkapkan pelanggan yang loyal memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Melakukan pembelian secara teratur
2. Membeli diluar lini produk
3. Merekomendasikan produk lain
4. Menunjukkan kekebalan dari daya Tarik produk sejenis dari pesaing.

Griffin (2005:5) menyatakan nahwa konsep loyalitas pelanggan lebih banyak dikaitkan dengan perilaku daripada dengan sikap. Bila seseorang merupakan pelanggan loyal, ia menunjukkan perilaku pembelian yang didefinisikan sebagai pembelian nonrandom yang diungkapkan dari waktu ke waktu oleh beberapa unit pengambilan keputusan. Loyalitas menunjukkan kondisi dari durasi waktu tertentu dan mensyaratkan bahwa tindakan pembelian terjadi tidak kurang dari dua kali.

Kepuasan atau satisfaction menurut Kotler dan Keller (2009:139) adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang timbul karena membandingkan kinerja yang dipersepsikan produk (atau hasil) terhadap ekspektasi mereka. Chandra (2002:6) menyatakan bahwa kepuasan pelanggan memberikan dua manfaat utama bagi perusahaan, yaitu berupa loyalitas pelanggan dan Gethok Tular (WOM).  Kepuasan merupakan fungsi dari persepsi kesan atau kinerja dan harapan, jika kinerja berada di bawah harapan, pelanggan tidak puas. Kinerja yang memenuhi harapan, pelanggan puas. Kinerja melebihi harapan pelanggan amat puas dan senang. Mereka yang amat puas lebih sukar untuk mengubah pilihannya. Kepuasan tinggi atau kesenangan yang tinggi menciptakan kelekatan emosional terhadap merek tertentu, bukan hanya kesukaan atau preferensi rasional.

Kepuasan merupakan fungsi dari persepsi atau kesan atas kinerja dan harapan. Jika kinerja berada dibawah harapan, pelanggan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan, pelanggan puas. Jika kinerja melebihi harapan pelanggan amat puas atau senang. Pelanggan yang sangat puas biasanya tetap setia untuk waktu yang lebih lama, membeli lagi ketika perusahaan memperkenalkan produk baru dan memperbaharui produk lama, membicarakan hal hal baik tentang perusahaan dan produknya kepada orang lain, tidak terlalu memperhatikan merek pesaing dan tidak terlalu sensitive terhadap harga, menawarkan ide produk atau jasa, kepada perusahaan dan biaya pelayanannya lebih murah dibandingkan pelanggan baru karena transaksi dapat menjadi hal rutin.

Kotler dan Keller (2009:173) menyatakan, perceived value adalah selisih antara evaluasi calon pelanggan atas semua manfaat serta semua biaya tawaran tertentu dan alternative – alternative lain yang dipikirkan. Nilai yang dipersepsikan pelanggan merupakan kerangka kerja berguna yang diterapkan dalam banyak situasi dan menghasilkan pandangan yang kaya. Persepsi terhadap nilai. Nilai menurut Zeithmal dalam Ferrinadewi (2008:62) adalah penilaian konsumen yang menyeluruh terhadap utilitas produk didasarkan pada persepsinya atas apa yang diterima dan dikorbankan. Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan, maka tidak mengherankan ketika konsumen melakukan analisa biaya manfaat sebelum melakukan pembelian untuk menentukan besarnya nilai yang akan diterimanya.

Hurriyati (2008:126) menyatakan untuk meningkatkan kepuasan, peruahaan harus menambahkan nilai yang dapat membuat mereka mendapatkan apa yang mereka bayar atau lebih dari yang mereka harapkan. Hurriyati (2008:74) menyatakan melalui nilai pelanggan yang superior dapat menciptakan loyalitas. Hurriyati (2008:125) juga menyatakan bahwa semakin tinggi nilai yang dirasakan, semakin tinggi pula loyalitas dan profit yang diperoleh pelanggan. Dimensi Perceived Value menurut Tjiptono (2016:141) yaitu :

1. Emotional Value

• Perasaan rileks yang dirasakan pelanggan saat berkunjung
• Perasaan senang berkunjung ke suatu tempat

2. Social value

• Merasa bangga telah berkunjung
• Dapat menceritakan pengalaman kepada orang lain

3. Quality/Performance Value

• Standar Kualitas dapat diterima sesuai dengan yang diharapkan pelanggan.
• Kualitas dijalankan dengan konsisten

4. Price/Value of money

• Harga masuk akal
• Harga sesuai dengan kualitas yang didapatkan pelanggan.

Merek menurut Kapferer (2008:38) bebas memilih nilai dan positioning- nya, tetapi setelah dipilih dan diiklankan, mereka menjadi patokan untuk kepuasan pelanggan. Kepuasan pelanggan memiliki penentu utama yaitu adalah kesenjangan antara pengalaman pelanggan dan harapan mereka. Penempatan merek menetapkan harapan ini. Akibatnya, pelanggan setia pada merek semacam itu. Komitmen bersama menjelaskan mengapa merek, yang produknya menurun popularitasnya untuk sementara, tidak selalu hilang. Suatu merek dinilai dalam jangka panjang, artinya bahwa suatu kekurangan selalu dapat terjadi.

Brand Experience menurut Kotler dan Keller (2009:139) adalah pengalaman pembelian masa lalu, nasihat teman, dan rekan serta informasi dan janji pemasar dan pesaing. Pengalaman menurut Ferrinadewi (2008:149) adalah proses belajar bagi konsumen karena dari pengalaman konsumen memperoleh banyak informasi. Durianto dkk (2004:19) menyatakan bahwa loyalitas merupakan hasil akumulasi pengalaman penggunaan produk.

Pengalaman menurut Schmitt and Rogers (2008:114) adalah peristiwa pribadi yang terjadi sebagai respons terhadap beberapa stimulasi (misalnya, seperti yang disediakan oleh upaya pemasaran sebelum dan sesudah pembelian). Pengalaman melibatkan seluruh makhluk hidup. Pengalaman menurut (Schmitt and rogers, 2008:214) secara konseptual berbeda dari konstruksi lain yaitu, kepribadian merek dan itu memengaruhi dimensi seperti kesetiaan merek dan kepuasan konsumen.

Strategi Experiential Marketing menurut Keller (2013:209) berguna dalam mengkomunikasikan kepada orang lain visi strategi experiential marketing,   dan sangat diperlukan dalam mengasah interaksi karyawan dan pelanggan dalam memperoleh secara tepat sifat dan intensitas reaksi pelanggan yang diinginkan.

Experiential Marketing mempromosikan suatu produk dengan tidak hanya mengkomunikasikan fitur dan manfaat produk tetapi juga menghubungkannya dengan pengalaman konsumen yang unik dan menarik. Experiential Marketing mencakup kegiatan pemasaran yang memperdalam dan memperluas cara konsumen berpikir dan bertindak terhadap merek. One to one dan permission marketing adalah semua cara untuk membuat konsumen lebih aktif terlibat dengan produk atau layanan. Program aftermarketing dan kesetiaan juga merupakan cara untuk membantu mendapatkan pengalaman pembelian yang personal.

Experiential Marketing menurut Keller (2013:187) di sisi lain sangat efektif dalam membangun citra merek dan memanfaatkan berbagai perasaan yang berbeda serta membantu membangun komunitas merek. Keempat pendekatan dapat membangun merek ke konsumen yang lebih kuat. Implikasi dari pendekatan baru ini adalah konsep “bauran pemasaran” tradisional dan gagasan “4 P” pemasaran yaitu produk, harga, tempat (atau distribusi), dan promosi (atau komunikasi pemasaran) tidak sepenuhnya menggambarkan program pemasaran yang modern, atau banyak kegiatan, seperti program loyalitas, yang mungkin belum tentu cocok dengan salah satu dari sebutan tersebut.

Perusahaan masih harus membuat keputusan tentang apa sebenarnya yang akan mereka jual, bagaimana (dan di mana) mereka akan menjualnya, dan berapa harganya. Perusahaan masih harus merancang produk, harga, dan strategi  distribusi sebagai bagian dari program pemasaran. Experiential marketing didasarkan pada teori individu pelanggan dan perilaku sosialnya yang psikologis, namun praktis. Kerangka kerja ini memiliki dua aspek: Strategic Experiential Modules (SEM), yang membentuk fondasi strategis pemasaran pengalaman, dan penyedia pengalaman (ExPros) yang merupakan alat taktis dari pemasaran pengalaman (Schmitt and rogers, 2008:116).

Strategic Experiential Modules (SEM) menurut Schmitt and rogers (2008:116) merupakan tujuan dari upaya pemasaran. Lima jenis Experiential Marketing yang membentuk dasar dari Kerangka Experiential Marketing:

1. Sense

 

Sense atau rasa menarik bagi indera dengan tujuan menciptakan pengalaman sensoris melalui penglihatan, suara, sentuhan, rasa dan bau. Sense dapat digunakan untuk membedakan perusahaan dan produk, untuk memotivasi pelanggan dan untuk menambah nilai produk. Prinsip utama Sense adalah ‘variasi konsistensi / sensori kognitif’, yaitu, pendekatan sense yang ideal memberikan konsep yang mendasari jelas dapat dideteksi tetapi muncul selalu segar dan baru. Selain itu, kampanye sense yang sukses membutuhkan pemahaman tentang rangsangan apa yang paling tepat untuk pengaruh sensorik.

1. Feel

 

Feel menarik bagi pelanggan dalam perasaan dan emosi, dengan tujuan menciptakan pengalaman yang efektif yang berkisar dari suasana hati yang sedikit positif terkait dengan merek (misalnya, untuk merek barang atau jasa yang tidak melibatkan, tidak tahan lama atau produk industri) untuk emosi kegembiraan dan kebanggaan yang kuat (misalnya, untuk kampanye konsumen yang tahan lama, teknologi, atau pemasaran sosial). Sebagian besar pengaruh terjadi selama konsumsi. Karena itu, iklan emosional standar sering tidak sesuai karena tidak menargetkan perasaan selama konsumsi. Apa yang diperlukan untuk pemasaran feel untuk bekerja adalah pemahaman yang erat tentang rangsangan apa yang dapat memicu emosi tertentu serta kemauan konsumen untuk terlibat dalam pengambilan perspektif dan empati.

1. Think

 

Think marketing menarik bagi intelek dengan tujuan menciptakan pengalaman kognitif, pemecahan masalah yang melibatkan pelanggan secara kreatif. Think marketing menarik untuk menargetkan pemikiran konvergen dan divergensi pelanggan melalui kejutan, intrik dan provokasi. Think mengkampanyekan untuk produk teknologi baru. Tapi Think marketing tidak terbatas hanya untuk produk teknologi tinggi. Think marketing juga telah digunakan dalam desain produk, ritel dan komunikasi di banyak industri lainnya.

1. Act

 

Act bertujuan untuk memengaruhi perilaku, gaya hidup, dan interaksi. Act memperkaya pengalaman pelanggan dengan menargetkan pengalaman fisik mereka, menunjukkan kepada mereka cara-cara alternatif dalam melakukan sesuatu (misalnya, di pasar bisnis-ke-bisnis dan industri), gaya hidup alternatif, dan interaksi. Analitis, pendekatan rasional untuk perubahan perilaku (yaitu, teori tindakan beralasan) hanyalah salah satu dari banyak opsi perubahan perilaku. Perubahan gaya hidup dan perilaku sering lebih memotivasi, inspiratif dan emosional di alam dan dibawa oleh model peran (misalnya, bintang film atau atlet terkenal).

1. Relate

 

Relate mengandung aspek pemasaran sense, feel dan think. Namun, relate memperluas di luar perasaan pribadi dan pribadi seseorang, sehingga menghubungkan individu tersebut dengan sesuatu di luar keadaannya saat ini. Kampanye relate menarik keinginan individu untuk meningkatkan diri (misalnya, ‘diri ideal’ masa depan yang ingin ia kaitkan). Himbauan kebutuhan untuk dirasakan secara positif oleh orang lain (misalnya, teman sebaya, pacar, atau pasangan; keluarga dan rekan kerja). Mereka menghubungkan orang itu dengan sistem sosial yang lebih luas (subkultur, negara, dan sebagainya), sehingga membangun hubungan merek yang kuat dan komunitas merek.

Brand Equity merupakan asset yang dapat memberikn nilai tersendiri di mata pelanggannya. Aset yang dikandungnya dapat membantu pelanggan dalam menafsirkan, memproses, dan menyimpan informasi yang terkait dengan produk dan merek tersebut (Durianto dkk 2001:6).

Ekuitas merek adalah nilai tambah yang diberikan pada produk dan jasa. Ekuitas merek dapat tercermin dalam cara konsumen berpikir, merasa, dan bertindak dalam berhubungan dengan merek, dan juga harga, pangsa pasar, dan profitabilitas, yang diberikan merek bagi perusahaan (Kotler dan Keller 2009:263).

Penetapan Merek (Branding) adalah memberikan kekuatan merek kepada produk dan  jasa. Penetapan merek adalah tentang menciptakan perbedaan antar produk. Penetapan merek menciptakan struktur mental yang membantu konsumen mengatur pengetahuan mereka tentang produk dan jasa dengan cara yang menjelaskan pengambilan keputusan mereka dan dalam prosesnya memberikan nilai bagi perusahaan (Kotler dan Keller 2009:260).

Manfaat merek menurut Kotler dan Keller (2009:259) yaitu:

 

1. Menyederhanakan penanganan

 

2. Membantu mengatur cataan persediaan dan catatan akuntansi.

 

3. Menawarkan perlindungan hukum kepada perusahaan untuk fitur-fitur atau aspek unik

Konsep merek dan produk berbeda. Keller (2001) dalam Ferrinadewi (2008:137) menyatakan, merek atau Brand adalah nama, istilah, tanda, simbol, desain, atau kombinasi keseluruhannya, yang ditujukan untuk mengidentifikasikan barang atau jasa yang ditawarkan perusahaan sekaligus sebagai diferensiasi produk. Keegan et al (1995) dalam Ferrinadewi (2008:137) menyatakan juga bahwa merek adalah sejumlah citra dan pengalaman dalam benak konsumen yang mengkomunikasikan manfaat yang dijanjikan produk yang diproduksi oleh perusahaan tertentu.

Brand menurut Kapferer (2008:13) adalah produk atau jasa yang dimensinya mendiferensiasikan merek tersebut dengan beberapa cara dari produk atau jasa lainnya yang dirancang untuk memuaskan kebutuhan yang sama. Brand memiliki perbedaan fungsional, rasional, atau nyata berhubungan dengan kinerja produk dari merek. Perbedaan ini bisa juga lebih simbolis, emosional, atau tidak nyata berhubungan dengan apa yang direpresentasikan merek. Semua aspek tangible ini menerbitkan asosiasi khusus dalam benak konsumen, misalnya tentang kualitas produk, makna simbolis yang dikandung dan pengalaman emosional dan psikologis yang dialami oleh konsumen dalam persentuhannya dengan brand tersebut.

Berbagai  definisi merek diatas menekankan bahwa merek erat kaitannya dengan alam piker manusia. Alam piker manusia meliputi semua yang eksis dalam pikiran konsumen terhadap merek seperti perasaan, pengalaman, citra, persepsi, keyakinan, sikap  sehingga dapat dikatakan merek adalah sesuatu yang sifatnya immaterial. Merek merubah atau mentransformasi hal yang sifatnya tangible menjadi sesuatu yang bernilai.

Tingkat produk menurut Kotler dan Armstrong (2001:348) terdapat 3 tingkatan, yaitu:

1. Produk inti (core product)

 

Produk inti terletak ditengah dari seluruh produk. Produk inti terdiri dari manfaat inti untuk pemecahan masalah yang dicari konsumen ketika mereka membeli produk atau jasa. Dalam merancang produk, pemasar mula-mula mendefinisikan manfaat inti yang akan disediakan produk ke konsumen.

2. Produk aktual (actual product)

 

Produk aktual terletak di sekitar produk inti. Produk aktual mungkin mempunyai lima karakteristik: tingkat kualitas, fitur, rancangan, nama merek dan kemasan yang dikombinasikan dengan cermat untuk menyampaikan manfaat inti.

3. Produk tambahan

 

Produk tambahan terletak di sekitar produk inti dan produk aktual dengan menawarkan jasa dan manfaat bagi konsumen. Produk lebih dari sekedar seperangkat sifat – sifat barang berwujud. Konsumen cenderung melihat produk sebagai rangkaian kompleks dari manfaat yang dapat memuaskan kebutuhan.

Produk saat dikembangkan, pemasar harus mengidentifikasi kebutuhan inti konsumen yang akan dipuaskan oleh produk tersebut. Merancang produk aktual dan menemukan cara untuk menambahnya untuk menciptakan serangkaian manfaat yang akan paling baik memuaskan konsumen.

Bauran produk adalah kumpulan seluruh produk dan barang yang ditawarkan penjual tertentu kepada pembeli. Bauran produk terdiri dari berbagai lini produk.

Empat dimensi bauran produk, yaitu:

 

1. Lebarnya bauran produk: Menunjukkan banyak line produk yang ditangani oleh
2. Panjang bauran produk: Memperlihatkan seluruh jumlah mata produk (product item) yang ada dalam bauran
3. Dalamnya bauran produk: Menunjukan beberapa banyak barang yang berbeda yang ditawarkan di setiap line
4. Konsistensi bauran produk: Memperlihatkan seberapa dekat hubungan berbagai line produk pada saat pemakaian terakhir, pada tuntutan produksi, saluran distribusi atau fungsi

Produk menurut Kotler dan Armstrong (2001:346) sebagai segala sesuatu yang dapat ditawarkan ke pasar untuk mendapat perhatian, dibeli, digunakan, atau dikonsumsi yang dapat memuaskan keinginan atau kebutuhan. Produk meliputi lebih dari sekedar barang berwujud. Dalam definisi secara luas, produk meliputi objek secara fisik, jasa, orang,tempat, organisasi, ide, atau bauran dari semua bentuk-bentuk tersebut.

Perilaku konsumen adalah studi tentang bagaimana individu, kelompok, dan organisasi memilih, membeli, menggunakan, dan bagaimana barang, jasa, ide, atau pengalaman untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan mereka. Pemasar dapat memahami secara penuh teori dan realitas perilaku konsumen. Perilaku pembelian konsumen dipengaruhi oleh faktor budaya, sosial, dan pribadi. Faktor budaya memberikan pengaruh yang paling luas dan dalam (Kotler dan Keller 2009:166).

Setiadi (2008:7) mengemukakan bahwa studi tentang perilaku konsumen akan menjadi dasar yang amat penting dalam manajemen pemasaran. Hasil dari kajiannya akan membantu para pemasar untuk

1. Merancang bauran pemasaran
2. Menetapkan segmentasi
3. Merumuskan positioning dan pembedaan produk
4. Memformulasikan analisis lingkungan bisnisnya
5. Mengembangkan riset pemasarannya.

 

Bauran pemasaran menurut Kotler dan Armstrong (2001:71) sebagai seperangkat alat pemasaran taktis dan terkontrol yang dipadukan oleh perusahaan untuk menghasilkan respon yang diinginkan pasar sasaran. Bauran pemasaran terdiri atas segala sesuatu yang dapat dilakukan perusahaan untuk mempengaruhi permintaaan produknya. Bauran pemasaran menurut Kotler dan Armstrong (2001:72) memiliki empat elemen yang sering disebut “4P”. Berikut penjelasan tentang elemen-elemen bauran pemasaran:

1. Produk (Product)

 

Produk adalah kombinasi barang dan jasa yang ditawarkan oleh perusahaan kepada pasar sasaran yang terdiri dari keanekaragaman produk, kualitas, desain, bentuk, merek, kemasan, pelayanan, jaminan dan pengembalian. Produk terdiri dari jenis produk, mutu, rancangan, ciri-ciri, nama merek, kemasan, ukuran dan pelayanan.

2. Harga (price)

Harga adalah sejumlah uang yang harus dibayar oleh pelanggan untuk memperoleh produk atau jasa. Harga meliputi harga tercantum, potongan harga, kelonggaran, periode pembayaran dan batas kredit.

3. Distribusi (place)

Saluran distribusi meliputi aktivitas perusahaan agar produk medah didapatkan konsumen sasarannya. Distribusi meliputi saluran pemasaran, cakupan pasar, pengelompokkan, lokasi, persediaaan, dan transportasi.

4. Promosi (promotion)

Promosi merupakan aktivitas mengkomunikasikan keunggulan produk serta membujuk pelanggan sasaran untuk membelinya. Perusahaan menangani tentang komunikasi dan menawarkan produknya kepada target pasar. Promosi meliputi promosi penjualan, periklanan, tenaga penjual, public relation dan pemasaran langsung.

Memahami fungsi pemasaran menurut Kotler dan Keller (2009:12) terdapat beberapa hal yang harus dipahami, sebagai berikut:

1. Kebutuhan, keinginan dan permintaan

Kebutuhan adalah syarat hidup dasar manusia. Orang membutuhkan udara, makanan, air, pakaian dan tempat tinggal untuk dapat bertahan hidup. Kebutuhankebutuhan ini menjadi keinginan ketika diarahkan ke objek tertentu yang dapat memuaskan kebutuhan tersebut. Permintaan adalah keinginan akan produk-produk tertentu yang didukung oleh kemampuan untuk membayar. Perusahaan harus mengukur tidak hanya seberapa banyak orang yang menginginkan produk mereka, namun juga berapa banyak orang yang mau dan mampu membelinya.

2. Pasar Sasaran, Positioning dan Segmentasi

Pemasar jarang dapat memuaskan semua orang dalam suatu pasar. Karena selera yang berbeda-beda. Sehingga harus mengidentifikasi segmen pasar. Pemasar lalu memutuskan segmen mana yang memberikan peluang terbesar. Segmen itulah yang akan menjadi pasar sasarannya. Setiap segmen, perusahaan mengembangkan suatu penawaran pasar yang diposisikannya didalam benak pembeli sasaran sebagai keuntungan utama.

3. Penawaran dan merek

Perusahaan memenuhi kebutuhan dengan mengajukan sebuah proposisi nilai (value proposition), yaitu serangkaian keuntungan yang mereka tawarkan kepada pelanggan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Merek (brand) adalah suatu penawaran dari sumber yang diketahui.

4. Nilai dan Kepuasan

Penawaran akan berhasil jika memberikan nilai dan kepuasan pada kepada pembeli sasaran. Pembeli memilih penawaran yang berbeda-beda berdasarkan persepsinya akan penawaran yang memberikan nilai terbesar. Nilai mencerminkan sejumlah manfaat, baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud, dan biaya yang dipersepsikan oleh pelanggan. Nilai adalah kombinasi kualitas, pelayanan dan harga yang disebut juga “tiga elemen nilai pelanggan”. Kepuasan mencerminkan penilaian seseorang tentang kinerja produk anggapannya (atau hasil) dalam kaitannya dengan ekspektasi.

5. Saluran Pemasaran

Pasar sasaran oleh pemasar menggunakan tiga jenis saluran pemasaran. Saluran komunikasi menyampaikan dan menerima pesan dari pembeli sasaran. Saluran ini mencakup surat kabar, majalah, radio, televisi, surat dll. Saluran distribusi untuk menggelar, menjual atau menyampaikan produk fisik atau jasa kepada pelanggan atau pengguna. Saluran distribusi mencakup distributor, pedagang grosir, pengecer dan agen. Pemasar juga menggunakan saluran layanan untuk melakukan transaksi dengan calon pembeli. Saluran layanan mencakup gudang, perusahaan transportasi, bank dan perusahaan asuransi yang membantu transaksi, pemasar menghadapi tantangan dalam memilih bauran terbaik antara saluran komunikasi, distribusi, dan layanan untuk penawaran mereka.

6. Rantai Pasokan

Rantai pasokan (supply chain) adalah saluran yang lebih panjang yang membentang dari bahan mentah hingga komponen sampai produk akhir yang dihantarkan ke pembeli akhir.

7. Persaingan

Persaingan mencakup semua penawaran dan produk substitusi yang ditawarkan oleh pesaing, baik yang actual maupun yang potensil, yang mungkin dipertimbangkan oleh seorang pembeli.

8. Lingkungan pemasaran

Lingkungan pemasaran terdiri dari lingkungan tugas dan lingkungan luas. Lingkungan tugas mencakup para pelaku yang terlibat dalam produksi, distribusi dan promosi penawaran. Lingkungan pemasaran termasuk didalamnya adalah perusahaan, pemasok, distributor, dealer, dan pelanggan sasaran. Lingkungan luas terdiri atas enam komponen : lingkungan demografis, lingkungan ekonomi, lingkungan fisik, lingkungan teknologi, lingkungan politik-hukum dan lingkungan sosial budaya.

 Pemasaran menurut Kotler dan Keller (2009:5) adalah memenuhi kebutuhan inti dari pemasaran (marketing) adalah mngidentifikasi dan memenuhi kebutuhan manusia dan sosial. Pemasaran adalah “memenuhi kebutuhan dengan cara yang menguntungkan” (Kotler dan Keller, 2009:5) Pemasaran adalah menggambarkan bagaimana seseorang memenuhi kebutuhan manusia lain untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dengan cara mengambil keuntungan. Pemasaran menurut American Marketing Association (AMA) dalam Kotler dan Keller (2009:5) adalah suatu fungsi organisasi dan serangkaian proses untuk menciptakan, mengkomunikasikan, dan memberikan nilai kepada pelanggan dan untuk mengelola hubungan pelanggan dengan cara yang menguntungkan organisasi dan pemangku kegiatannya. Manajemen pemasaran sebagai seni dan ilmu memilih pasar sasaran dan meraih, mempertahankan, serta menumbuhkan pelanggan dengan menciptakan, menghantarkan, dan mengkomunikasikan nilai pelanggan yang unggul (Kotler dan Keller, 2009:5). Kesimpulan dari pemasaran merupakan suatu rangkaian proses untuk memenuhi kebutuhan manusia lain untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dengan memperoleh keuntungan.

Sebuah merek dapat dikatakan berhasil ketika memberikan pengalaman yang
sesuai pada konsumennya atau bahkan melebihi harapan konsumen maka akan
lebih mudah bagi sebuah merek tersebut untuk mempertahankan konsumen.
Melihat dari sisi seorang konsumen, ketika konsumen memiliki loyalitas terhadap
sebuah merek maka konsumen tidak akan mudah untuk berpindah ke merek lain.
Karena sebuah ketertarikan seorang konsumen tidak hanya melihat dari mereknya
saja tapi melainkan seorang konsumen melihat dari harga, kenyamanan, dan
kualitas produk. Apabila peluang penerimaan resiko tersebut kecil, maka customer
tidak ragu untuk meningkatkan komitmennya terhadap perusahaan (So, 2014 dalam
Rostika dan Unika, 2017).

Kepuasan konsumen tercipta jika produk atau jasa yang menurut mereka baik
maka konsumen akan merasakan kepuasan terhadap merek. Kepuasan
mengarahkan pelanggan untuk membeli kembali dan mendorong mereka untuk
tetap loyal dengan merek (Anderson dan Sullivan, 1993; dan Oliver, 1997 dalam
Sarfraz et al., 2018). Kepuasan memliki keterkaitan dengan positif atau negatifnya
emosi, perilaku dan keyakinan. Sehingga (Jones dan Smith, 2000 dalam Agata et
al., 2017) menyatakan bahwa kepuasan yang positif dari emosi, perilaku dan
keyakinan akan menghasilkan ikatan lebih erat dengan loyalitas. Menurut (Lee et
al., 2014) Kepuasan pelanggan secara umum dianggap sebagai sikap yang
merefleksikan ekspektasi pelanggan atas suatu merek.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti dapat merumuskan sebagai berikut:

Pada penelitian sebelumnya sudah membahas tentang loyalitas merek seperti
memnurut (Brakus et al. 2009 dalam Sarfaz et al. 2018) menyatakan bahwa
pengalaman pelanggan suatu merek dapat menjadi alasan untuk mengelola konstruk
loyalitas merek. Pernyataan dari peneliti sebelumnya menjelas kan bahwa ketika
para konsumen telah mendapatkan pengalaman yang menarik, maka konsumen
akan melalukan pembelian ulang pada produk dan jasa yang telah mereka terima
pada merek tersebut. (Sikdar et al., 2015) menyatakan bahwa pengalaman
signifikan dari suatu merek menghasilkan keinginan untuk konsumsi berulang.
Sejalan dengan perspektif ini, (Hollebeek et al.,2014) menyatakan bahwa
keterlibatan pelanggan adalah aktivitas psikologis, kognitif, emosional dan perilaku
yang ditunjukkan oleh pelanggan saat berinteraksi dengan organisasi atau merek
tertentu.

Kepuasan pelanggan dapat didefinisikan sebagai perasaan senang atau kecewa
seorang pelanggan yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil) produk
atau jasa dengan apa yang diharapkan (Kotler dan Keller, 2009:177 dalam Ananda,
2018). Kepuasan dari pelanggan dibutuhkannya sebuah pengalaman terhadap
kualitas dari produk atau layanan yang di berikan perusahaan, maka diperlukannya
pengalaman dari pelanggan agar dapat diketahui respon yang akan diberikan
pelanggan pada produk atau layanan perusahaan. Kepuasan pelanggan dapat
terbentuk melalui adanya respon afektif konsumen seperti menikmati, rasa gembira
dan senang ketika merasakan pengalaman menggunakan layanan suatu merek atau
perusahaan (Gummerus et al., 2012 dalam Evi Rahmawati dan Sanaji., 2015).
Pengaruh Online Brand Experience   terhadap Brand Satisfaction.

Customer-Brand Engagement adalah Hubungan secara intens antara pelanggan dan perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pelanggan, berdasarkan pada
tingkat interaksi hubungan dan emosional yang dirasakan pelanggan (Sashi, 2012).
Maka keterlibatan pelanggan menjadi aspek penting karena sebuah hubungan
pelanggan dengan perusahaan dapat menentukan sebuah keberhasilan suatu
perusahaan. (Nysveen dan Pedersen, 2014 dalam Sarfaz et al., 2018) merinci bahwa
“untuk menciptakan pengalaman merek sensorik positif, partisipasi penciptaan
bersama harus merangsang indera konsumen dengan cara yang menarik dan
disukai, dan melibatkan pelanggan dalam merek”. Studi ini akan mengambil 3
dimensi CBE, yang diusulkan oleh Hollebeek et al., 2014 dalam Sarfaz et al., 2018),
yang meliputi “pemrosesan kognitif, kasih sayang dan aktivasi”, untuk
mengeksplorasi hubungan mereka dengan OBE secara individual

Paradigma ‘pengalaman merek’ berasal dari ilmu kognitif, filosofi dan
manajemen dan didefinisikan sebagai, “sensasi, perasaan, kognisi dan respons
perilaku yang ditimbulkan oleh rangsangan terkait merek yang merupakan bagian
dari desain dan identitas merek, kemasan, komunikasi dan lingkungan” (Brakus et
al., 2009) yang dikutip dalam (Sarfraz Ashraf, Arslan Iftikhar, Attia Yameen and
Sohail Younas, 2018). (Menurut Brakus et al., 2009 dalam Yohanes, 2014) yang
dikutip Ahmad (2018) Brand experience didefinisikan sebagai sensasi, perasaan,
kognisi dan tanggapan konsumen yang ditimbulkan oleh merek, terkait
rangsangan yang ditimbulkan oleh desain merek, identitas merek, komunikasi
pemasaran, orang dan lingkungan merek tersebut dipasarkan.
(Brakus et al., 2009 yang dikutip dalam I Gede Putu Pranadata, Mintarti
Rahayu, Ananda Sabil Hussein, 2017) melakukan penelitian terkait brand
experience dengan melihat dari sudut pandang konsumen dengan cara menguji
pengalaman dari konsumen tersebut yang menghasilkan sikap, dan aspek perilaku
konsumen lainnya terkait produk atau jasa. Brand experience dapat dirasakan
secara langsung dan juga tidak langsung oleh konsumen. Konsumen akan
merasakan brand experience secara langsung setelah konsumen mengkonsumsi
produk atau jasa yang ditawarkan oleh merek tersebut, sedangkan konsumen
merasakan brand experience secara tidak langsung yaitu pada saat konsumen
melihat iklan atau strategi-strategi pemasaran lainnya yang dilakukan oleh merek
tersebut terkait produk atau jasa yang mereka tawarkan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Brakus et al. 2009) mengemukakan
empat dimensi dari brand experience, yaitu:
a. Sensory
Sensory experience berfokus pada bagaimana brand atau brand mampu
membuat konsumen kagum dan merasa tertarik.
b. Affective
Afektif merupakan salah satu dari tiga komponen yang mampu menjelaskan
sikap seseorang (konsumen potensial) terhadap suatu objek atau fenomena
c. Behavioral
Dimensi behavioral dalam brand experience berkaitan dengan perilaku
motorik dan pengalaman perilaku yang dapat diciptakan brand melalui desain
produk dan identitas, kemasan, komunikasi, serta lingkungan.
d. Intellectual
Intellectual experience sebagian besar mengarah pada kemampuan untuk
berfikir dan menyelesaikan masalah secara kognitif dengan menggunakan
konsep ‘intellectual’ yang dibedakan menjadi dua faktor utama yaitu faktor
berfikir dan ingatan serta faktor yang melibatkan kesadaran, produk, dan
evaluasi.

Secara umum menurut (Kotler and Keller, 2012 dalam Nyohardi, 2016)
mendefinisikan brand satisfaction adalah perasaan senang atau kecewa
seseorang yang timbul karena membandingkan kinerja yang dihasilkan suatu
produk terhadap harapan atau ekspektasi mereka. Puas atau tidak puas bukan
merupakan emosi melainkan suatu hasil evaluasi dari emosi. Jika kinerja sesuai
dengan harapan maka konsumen akan merasa puas dan begitu pula sebaliknya.
Brand satisfaction atau kepuasan pelanggan merupakan hal yang sangat
penting untuk dicapai oleh produsen, karena konsumen yang tidak puas
terhadap barang atau jasa yang dikonsumsi akan mencari perusahaan lain yang
mampu memenuhi kebutuhannya. Bagi perusahaan yang berpusat pada
pelanggan, brand satisfaction merupakan tujuan dan sarana pemasaran, artinya
jika perusahaan meraih peringkat yang tinggi maka pelanggan mengetahui
brand mereka (Kotler and Keller, 2012).
(Zeithaml et al., 2009) mengemukakan beberapa faktor yang dapat
menentukan puas atau tidaknya konsumen diantaranya:
a. Product and service features
Kepuasan konsumen secara signifikan dipengaruhi oleh evaluasi atas fitur
produk atau jasa tersebut, contohnya harga dengan kualitas pelayanan dan
keramahan pemberi jasa.
b. Consumer Emotions
Suasana hati konsumen ketika mengkonsumsi produk atau jasa akan
mempengaruhi perasaannya, dan kemudian mempengaruhi persepsi kepuasan
atas produk dan jasa.
c. Attributes For Service Success Or Failure
Ketika pelanggan dikejutkan oleh hasil yang mereka dapat, mereka akan
mencari alasan dibalik hal itu, penilaian mereka dapat mempengaruhi kepuasan
mereka.
d. Perceptions of equity or fairness
Pelanggan akan membandingkan apakah mereka diperlakukan secara adil
dibandingkan pelanggan lain. Pikiran tentang keadilan adalah pusat persepsi
konsumen atas kepuasan terhadap produk dan jasa.
e. Other consumers, family members, and coworkers
Selain dipengaruhi oleh perasaan dan persepsi sendiri, kepuasan pelanggan
kadang juga dipengaruhi oleh orang lain, seperti anggota keluarga dan
pelanggan lain.
Menurut (Kotler and Keller, 2012 dalam Caecilia, 2013) kepuasan konsumen
diciptakan melalui kualitas, pelayanan, dan nilai. Berikut adalah uraiannya:
f. Kualitas
Kualitas mempunyai hubungan erat dengan kepuasan konsumen. Kualitas
akan mendorong konsumen untuk menjalin hubungan yang erat dengan
perusahaan. Dalam jangka panjang, ikatan ini memungkinkan perusahaan untuk
memahami harapan dan kebutuhan konsumen. Kepuasan konsumen pada
akhirnya akan menciptakan loyalitas konsumen kepada perusahaan yang
memberikan kualitas yang memuaskan mereka.
g. Pelayanan konsumen
Pelayanan konsumen tidak hanya sekedar menjawab pertanyaan dan
keluhan konsumen mengenai suatu produk atau jasa yang tidak memuaskan
mereka, namun lebih dari pemecahan yang timbul setelah pembelian.
h. Nilai
Nilai yang dirasakan konsumen adalah selisih antara jumlah nilai konsumen
dengan jumlah biaya konsumen. Jumlah nilai konsumen adalah sekelompok
manfaat yang diharapkan dari produk dan jasa. Jumlah biaya konsumen
adalah sekelompok biaya yang digunakan dalam menilai, mendapatkan,
menggunakan, dan membuang produk atau jasa

Dalam beberapa tahun terakhir, “beberapa sarjana dalam ranah pemasaran
telah menunjukkan minat mereka dalam keterlibatan dan mereka telah
mengedepankan konsep keterlibatan pelanggan” (Zhang et al., 2017). Ada
berbagai konseptualisasi keterlibatan dan berbagai definisi keterlibatan
pelanggan yang telah diusulkan oleh para sarjana pemasaran (Thakur, 2016).
Menurut (Peter & Olson 2013: 84) Keterlibatan adalah motivasi yang memberi
energi dan mengarahkan proses kognitif, afektif konsumen dan perilakunya saat
mengambil keputusan. (McKechine, 2012), keterlibatan adalah tingkat
kepentingan pribadi yang dirasakan dan minat yang dibangkitkan oleh stimulus
di dalam situasi yang spesifik hingga jangkauan kehadirannya, konsumen
bertindak dengan sengaja untuk meminimalkan resiko dan memaksimalkan
manfaat yang diperoleh dari pembelian dan pemakaian. (King dan Spark, 2014)
mendefinisikan customer engagement sebagai kegiatan pemasaran yang
berorientasi pada perilaku dan psikologis konsumen. Keterlibatan konsumen
adalah tindakan yang dilakukan konsumen terhadap respon yang diberikan
pemasar/produsen yang ditunjuk untuk meminimalkan resiko dan
memaksimalkan keuntungan atau manfaat atas pembelian produk. Pemasaran
keterlibatan pelanggan dipandang sebagai “upaya sengaja yang di lakukan oleh
perusahaan untuk memotivasi, memberdayakan, dan mengukur kontribusi
sukarela pelanggan untuk fungsi pemasarannya, di luar transaksi inti, ekonomi
(yaitu keterlibatan pelanggan)” (Harmeling et al., 2017, hal. 312 dalam John
paul et al., 2018 ).Customer Brand Engagement adalah paradigma yang
beragam tetapi terkait dengan berbagai gagasan pemasaran yang mencakup
partisipasi, afinitas, interaktivitas, dan aliran yang dipandang sebagai anteseden,
sementara pengalaman merek, kepuasan merek, loyalitas merek, komitmen,
kepercayaan, dan nilai pelanggan diamati sebagai kemungkinan hukuman dari
Customer Brand Engagement (Hollebeek, 2011a).
Hubungan engagement secara intens antara pelanggan dan perusahaan dapat
mempengaruhi kepuasan pelanggan, berdasarkan pada tingkat interaksi
hubungan dan emosional yang dirasakan pelanggan (Sashi, 2012 dalam Evi,
2015).

Keterlibatan kerja adalah kepuasan dan ketidakpuasan dalam pekerjaan
sebagai reaksi emosional yang komplek terhadap sesuatu pekerjaan. Menurut
Septiadi, Sintaasih, dan Wibawa (2017) Keterlibatan kerja berarti bahwa
karyawan berempati dengan pekerjaan mereka, berpartisifasi aktif di dalamnya,
dan melihat prestasi mereka lebih berharga untuk kesejahteraan mereka
Menurut Kaswan (2015: 102) Keterlibatan di tempat kerja adalah
keterlibatan mental dan emosional, bukan hanya aktivitas otot karyawan, yaitu
keterlibatan keseluruhan seseorang.
Sharagay dan Ahearon dalam Y. Yakup (2017) Menyatakan bahwa
hubungan antara pekerjaan dan keterlibatan pribadi sangat dalam dan kompleks,
dan keduanya berkontribusi untuk mencapai nilai pekerjaan, yang merupakan
sumber pendapatan.
Putro, Praweswari dan Qomariyah (2020) keterlibatan kerja menjadikan
pekerjaan sebagai inti dari kehidupan seseorang dan menggunakan sebagaian
besar waktu dan energi untuk bekerja.
Keterlibatan kerja karyawan dalam pekerjaan memiliki dampak yang
signifikan bagi organisasi. Keterlibatan kerja yang tinggi dapat berdampak kuat
pada suatu organisasi, yang juga dapat berdampak pada keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi Rismayanti, Musadiq dan Aini (2018).

Pelaksanaan pekerjaan akan sangat berkaitan dengan sejumlah aspek kerja,
misalnya saja menurut Gibson (Wibowo, 2007) dari sejumlah dimensi yang
dihubungkan dengan kepuasan kerja ada lima, kelima dimensi tersebut adalah:
a. Upah. Yaitu jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
b. Pekerjaan. Yaitu keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Kesempatan promosi, dimana tersedia kesempatan untuk maju.
d. Penyelia, dimana kemampuan penyelia untuk menunjukkan minat dan
perhatian terhadap pegawai.
e. Rekan sekerja. Yaitu keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap
bersahabat dan mendorong

Ternyata banyak faktor penentu kepuasan kerja, faktor-faktor yang akan
dibahas dimaksudkan untuk memenuhi pertanyaan tentang apa yang diukur dalam
variabel kepuasan kerja. Banyak peneliti memperlihatkan sejumlah aspek situasi
yang berbeda sebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja.
As’ad (1999) dapat merangkum faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja, yaitu:
a. Faktor psikologi. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, yang meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan keterampilan
b. Faktor sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial,
baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor fisik. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya.
d. Faktor finansial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau
upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.

Kepuasan kerja merupakan halpenting yang dimiliki individudidalam
bekerja. Setiap individumemiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Hal itu sangat tergantung
pada sikap mental individu yang bersangkutan sebagaimana Byars dan Roe (1992)
mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk
mendorong terwujudnya tujuan suatu lembaga atau perusahaan. Sementara tingkat
kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa
kehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan. Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kreitner dan Kinicki (Wibowo,
2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respons affective atau
emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Rivai (2009) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja

Menurut Kanungo (1982) ciri-ciri orang yang memiliki keterlibatan kerja
dapat dijelaskan dalam indikator berikut:
a. Hal terpenting yang terjadi pada dirinya adalah melibatkan pekerjaannya
yang saat ini
b. Baginya, pekerjaan adalah sebagian besar tentang dirinya
c. Sangat terlibat secara pribadi dalam pekerjaannya
d. Hidup, makan dan bernafas melalui pekerjaannya
e. Ketertarikannya yang paling utama adalah terpusat pada tugas
f. Terikat kuat dengan pekerjaannya yang sekarang dan sulit untuk dipisahkan
g. Biasanya merasa memihak pada pekerjaannya
h. Sebagian besar dari tujuan hidupnya adalah berorientasi pada pekerjaan
i. Menganggap pekerjaannya menjadi eksistensi utamanya
j. Individu suka terhanyut dalam pekerjaan sepanjang waktu

Harnoto (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor keterlibatan kerja
dilihat dari sejauh mana seorang karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh
kemampuannya dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau
perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan
kerja seorang karyawan yaitu:
a. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya. Menurut Allport yang
diterjemahkan oleh Istijanto (2005), aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
dapat menunjukkan bahwa seorang karyawan terlibat dalam pekerjaannya
(job involvement). Aktif berpartisipasi adalah perhatian yang dicurahkan
seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah dapat diketahui
seberapa perhatian dan kepedulian yang dimiliki oleh seorang pekerja.
b. Menunjukkan pekerjaannya adalah yang utama. Faktor view it as a
central life interest menurut Dubin yang diterjermahkan oleh Istijanto
(2005) pada karyawan dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya.
Seorang karyawan yang merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama
akan selalu berusaha memberi serta melakukan yang terbaik untuk
pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik
dalam hidup dan pantas untuk diutamakan.
c. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting untuk harga diri. Menurut Gurin (Istijanto, 2005), keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap
seorang karyawan dalam pikiran mengenai pekerjaannya, dimana seorang
karyawan menganggap pekerjaan itu penting bagi harga dirinya. Harga diri
merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri,
mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan
dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi
masalah-masalah kehidupan. Harga diri menurut Harnoto (2002) merupakan
evaluasi individu terhadap dirinya sendiri baik secara positif atau negatif.
Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara
materi dan psikologis bagi karyawan tersebut maka karyawan tersebut akan
menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Dengan
begitu keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa
bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya

Keterlibatan kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis
terhadap pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian
yang penting dalam kehidupan individu, namun banyak masalah yang dihadapi
oleh perusahaan seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah pada diri karyawan
sehingga dapat mengakibatkan tingginya keinginan berpindah (turnover intention)
pada karyawan. Banyak perusahaan yang tidak menyadari pentingnya membe-
rikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam organisasi, misalnya seperti
keterlibatan dalam pengambilan keputusan, hal ini dapat memicu rasa motivasi
yang rendah karena merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang, sehingga
tidak dapat membantu memuaskan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung
jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri.
Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl &
Kejner. Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi psikologis
individu dengan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu
(Kanungo, dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013). Menurut Kanungo (dalam Anik
& Arifuddin, 2003) keterlibatan kerja (job involvement) didefinisikan sebagai
identifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu.
Robbins dan Coulter (Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja
adalah tingkat pengidentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya,
secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya di
pekerjaannya adalah penting untuk kebaikan dirinya sendiri. Selanjutnya Allport
(Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja adalah: “Degree to which an
employee is participating in his/her job and meeting such needs as prestige and
autonomy.” Keterlibatan kerja derajat sampai dimana karyawan yang
berpartisipasi dalam pekerjaannya dan memenuhi seperti kebutuhan-kebutuhan
gengsi dan otonomi.
Lodahl dan Kejner (Millmore, et.al 2007) mendefinisikan keterlibatan kerja
sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya
pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai
sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat
sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri
terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.
Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya
pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting
dalam kehidupannya.

Ukuran hasil dari kinerja memainkan peranan kunci dalam memantau
apakah tujuan jangka panjang, menengah dan pendek organisasi sesuai dengan
aspirasi yang diinginkan. Berdasarkan informasi yang dihasilkan dari indikator
kinerja, maka manajer akan dapat melihat parameter tersebut kepada atasan
maupun bawahan mereka, guna mengambil tindakan atau keputusan yang
dirasakan perlu.
Mathis dan Jackson (2006), menyebutkan ada banyak cara untuk
mengukur kinerja karyawan sehingga dapat mendukung keberhasilan suatu
organisasi, elemen utama yang merupakan faktor kunci ada tiga, yaitu:
a. Produktivitas.Adalah ukuran kuantitas dan kualitas pekerjaan yang
dilakukan dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Kualitas produksi juga harus dipertimbangkan sebagai bagian dari
produktivitas, karena ada kemungkinan satu alternatif untuk memproduksi
lebih banyak tetapi dengan kualitas yang lebih rendah.
c. Pelayanan yang berkualitas tinggi pada pelanggan merupakan hasil penting
lainnya yang akan mempengaruhi kinerja kompetitif perusahaan. Dimensi
pelayanan terdiri dari keyakinan pengetahuan tenaga kerja, fasilitas dan
peralatan fisik, perhatian, bantuan tepat pada waktunya, kinerja yang dapat
diandalkan dan tepat, semua menuju pada hasil pelayanan terbaik.

Menurut Tyson and Jackson (2000) meningkatkan kinerja merupakan
konsep sederhana tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide bahwa
sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus dengan cara
meninjau keberhasilan dan kegagalannya. Tyson dan Jackson mengatakan ada
(empat) tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja, yaitu :
a. Tahap 1, memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan
membiarkan tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang
merintangi keberhasilan.
b. Tahap 2, dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan pilihlah yang
praktis dan buang yang tidak mempunyai nilai.
c. Tahap 3, kelompok kemudian harus menyetujui bagaimana membuat
faktor-faktor tersebut dengan tepat dan menyingkirkan yang lain.
d. Tahap 4, analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat kelompok,
tetapi juga pada tingkat individual

Kinerja karyawan adalah tingkat hasil yang dicapai karyawan pada fungsi
dan tugas tertentu sesuai dengan persyaratan kerja. Menurut Boudreau dan
Milkovich (1997), kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi,
yaitu:
a. Kemampuan (Ability) adalah kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat
faktor yaitu:
1) Kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukaan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan, yaitu berupa
faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
2) Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan
untuk kegiatan intelektual seperti kecerdasan numeric, pemahaman
verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi ruang dan ingatan.
b. Motivasi (Motivation) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat apa
yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
c. Peluang (Opportunity) Peluang yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan, karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam
bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,
ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang
mendukung, cukup informasi untuk mengambil keputusan dan waktu kerja
yang memadai untuk bekerja dengan baik.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan rangkaian
yang kritis antara strategi dan hasil organisasi, banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja individu karyawan yaitu kemampuan mereka, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan
hubungan mereka dengan organisasi

Istilah kinerja dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah “performance”.
Menurut Kane (Sedarmayanti, 2001), kinerja bukan merupakan karakteristik
seseorang, seperti bakat atau kemampuan, tetapi merupakan perwujudan dari
bakat atau kemampuan itu sendiri. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja
dalam kaitannya dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang
berkaitan dengan fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu.
Arifin (2004) menyatakan bahwa kinerja dipandang sebagai hasil perkalian
antara kemampuan dan motivasi. Kemampuan menunjuk pada kecakapan
seseorang dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu, sementara motivasi menunjuk
pada keingingan (desire) individu untuk -enunjukkan perilaku dan kesediaan
berusaha. Orang akan mengerjakan tugas yang terbaik jika memiliki kemauan dan
keinginan untuk melaksanakan tugas itu dengan baik. Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan olehkaryawan.
Yuniarsih, Tjuju dan Suwatno (2008) berpendapat bahwa kinerja merupakan
prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan
tugas dan peranannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan
prestasi yang menunjukan hasil guna yang tinggi.
Noe (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Boudreau dan Milkovich
(1997) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan tingkatan dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan

Indikator kepuasan kerja berperan sangat penting bagi karyawan. Karena
indikator kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang diketahui karyawan dari
segi apa karyawan merasakan puas atau tidaknya dalam bekerja. Menurut Afandi
(2018:82), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
2) Upah / Gaji
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan keja
apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3) Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Ini
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karir selama bekerja.
4) Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah, petunjuk, dan mengawasi
karyawan dalam melaksanaan pekerjaannya.
5) Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat
merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

Dalam melakukan pekerjaan seorang karyawan pasti akan merasakan kepuasan
dan ketidakpuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah perasaan puas atas rasa
pencapaian yang diperoleh seorang karyawan dari pekerjaannya, sedangkan
ketidakpuasan kerja adalah keadaan emosional yang tidak menyenangkan pada
pekerjaannya sehingga menghambat pencapaian nilai pekerjaan seseorang yang
menimbulkan perilaku yang negatif. Dalam Kurniawan (2016:66) menurut Robbins
dampak yang timbul dari kepuasan kerja terdiri dari hal-hal dibawah ini :
1) Kepuasan dan Produktivitas
Kepuasan kerja berkorelasi positif dengan produktivitas, artinya kepuasan kerja
yang lebih tinggi mengarah ke produktivitas karyawan yang lebih tinggi.
Hubungan akan lebih kuat bila karyawan tidak terpengaruh oleh faktor-faktor
eksternal, misalnya pekerjaan yang sangat bergantung pada mesin. Tingkat
pekerjaan yang turut mempengaruhi kekuatan hubungan antara kepuasan kerja
dan produktivitas.
2) Kepuasan kerja dan Turnover
Hubungan kepuasan kerja dan turnover bersifat negatif, dengan kekuatan
hubungan yang moderat atau tidak terlalu kuat dan tidak terlalu lemah. Ada faktor
lain yang menentukan hubungan antara kepuasan kerja dan turnover seperti usia,
komitmen terhadap organisasi, kondisi perekonomian secara umum, dan kondisi
pasar tenaga kerja.
3) Kepuasan kerja dengan tingkat absensi (kemangkiran)
Kekuatan hubungan kerja dengan tingkat absensi dipengaruhi oleh bagaimana
karyawan memandang pekerjaan mereka, apakah mereka menganggap pekerjaan
mereka penting atau tidak. Faktor lain yang juga mempengaruhi adalah apakah
suatu organisasi memiliki kebijakan pemotongan upah jika karyawan tidak hadir

Menurut Kreitner & Kinicki yang diterjemahkan oleh Wibowo (2017:417)
terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai
berikut.
1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Kepuasan yang ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan
suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.
3) Value attainment (pencapaian nilai). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Equity (keadilan). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja.
5) Dispositional/genetic components (komponen genetik). Model ini didasarkan
pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi
dan faktor genetik.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015) mengungkapkan dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan, jenis kelamin, kundisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, jabatan dan jaminan
finansial.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sistem nilai
yang diterapkan.Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan
tersebut. Menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2017:75) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kemudian menurut Afandi (2018:74) kepuasan kerja adalah sikap yang positif
dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui
penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting pekerjaan. Menurut Robbins (diterjemahkan oleh Wibowo, 2017:
170) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan
banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.
Selanjutnya menurut pendapat ahli lainnya, Martoyo (dalam Dede et.al,
2017:33) menyatakan kepuasan kerja merupakan keadaaan emosional karyawan
dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan.

Menurut Rosyiana (2019:62) pada variabel Perceived Organizational Support
terdapat tiga indikator, diantaranya:
1) Keadilan yaitu keadilan prosedural yang menyangkut mengenai cara yang
digunakan untuk memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat.
2) Dukungan dari atasan yaitu sejauhmana seorang atasan mempunyai tanggung
jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan melalui
tanggung jawab tersebut, karyawan akan mengembangkan pandangan umum
tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka.
3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Kerja yaitu seorang karyawan akan
mengembangkan kepercayaan umum mereka sejauhmana mereka merasa bahwa
organisasi siap untuk menghargai usaha mereka, untuk memenuhi kebutuhan
sosial dan emosional mereka dan kesejahteraan.
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai
berikut :
a) Gaji, bonus/tunjangan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi,
kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, bonus/tunjangan, dan promosi) akan
meningkatkan kontribusi pegawai dan akan meningkatkan perceived
organizational support.
b) Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin
mempertahankan keanggotaan dimasa depan memberikan indikasi yang kuat
terhadap perceived organizational support.
c) Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana
pegawai melakukan pekerjaan pegawai. Dengan berorganisasi menunjukkan
kepercayaan terhadap kemandirian pegawai untuk memutuskan dengan bijak
bagaimana pegawai akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan perceived
organizational support.
d) Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi
tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga aspek peran pegawai dalam
organisasi yang berkorelasi negative dengan perceived organizational support,
yaitu : tuntutan yang melebihi kemampuan pegawai bekerja dalam waktu tertentu,
kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan, dan adanya
tanggung jawab yang saling bertentangan.
e) Pelatihan. Pelatihan suatu organisasi harus dapat memberikan pelatihan kepada
karyawan untuk meningkatkan kemapuan karyawan, serta dalam bekerja suatu
pelatihan dapat dilihat sebagai investasi pada pegawai yang nantinya akan
meningkatkan perceived organizational support.

Faktor-faktor yang berpengaruh pada Perceived Organizational Support
penelitian ini adalah (Ghani dan Hussin, 2009 dalam Meiwintar, 2016 ) dengan judul
“Antecedents of Perceived Organizational Support” adalah sebagai berikut:
a) Rasa percaya (Trust) : Pegawai pada organisasi mempengaruhi persepsinya
mengenai kualitas hubungan timbal balik dengan organisasi. Rasa percaya
diartikan sebagai asumsi bahwa orang lain dapat dipercaya atas apa yang
dikatakannya.
b) Akses pada informasi : Penyediaan informasi merupakan suatu mekanisme yang
memungkinkan pegawai melibatkan informasi tersebut dalam pencapaian tujuan.
Jika pemimpin bersedia menyediakan informasi, baik itu informasi baik atau
buruk, maka akan memunculkan rasa percaya pegawai. Pegawai akan merasa
diperhatikan oleh pimpinan dan pegawai percaya pada pemimpin pegawai.
c) Akses pada kesempatan untuk belajar dan berkembang : Pegawai sebaiknya
mendapatkan pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk
melaksanakan tugas kerjanya secara efisien dan tuntas. Untuk memenuhi
kebutuhan pengetahuan pegawai yang beragam, pelatihan disediakan beragam
jenisnya dan organisasi perlu mengubah isi pelatihannya. Pemimpin organisasi
seharusnya memberikan insentif dan sumber informasi untuk implementasi
program pengembangan pegawai secara berkelanjutan

Menurut Roadhes dan Eisenberger (2002) dalam Yogi Harthantyo (2017:3)
Percieved organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan mengenai
sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan
mereka. Menurut Yogi Harthantyo (2017:4) Percieved organizational support (POS)
merupakan bentuk anggapan karyawan mengenai sejauh mana dukungan dan perhatian
yang diberikan oleh organisasi. Tingkat seorang percaya bahwa sebuah organisasi telah
menghargai setiap kontribusi yang diberikan dan peduli dengan kesejahteraanya itu
yang disebut Perceived Organizational Support (Sunarsih, 2017).
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015:47) Perceived Organizational
Support merupakan tingkat sejauh mana individu memiliki keyakinan
bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka yang kemudian peduli terhadap
kesejahteraan mereka

Menurut Robbins (2006) dalam buku Sopiah, Sangadji (2018:351) menyatakan
ada 5 indikator dalam mengukur kinerja individu (karyawan) yaitu:
1) Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan yang
dilakukan dan penyelesaian tugas mengenai keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2) Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah
separti unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu adalah tingkat kegiatan menyelesaikan pekerjaan dalam waktu
tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu penyelesaian
pekerjaan.
4) Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya oraganisasi (tenaga, uang, teknologi,
bahan baku) dimaksudkan untuk memaksimalkan dan meningkatkan hasil dari
setiap unit yang ada didalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugasnya,
komitmen terhadap pekerjaan dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap oraganisasi.

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa
factor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut, menurut Sopiah, Sangadji
yang berjudul Manajeman Sumber Daya Manusia Strategik (2018:352) Amstrong
(1998) menyatakan “kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Faktor-faktor tersebut
adalah :
1) Personal factors (faktor individu) berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen
dan lain-lain.
2) Leadership factors (faktor kepemimpinan) berkaitan dengan kualitas dukungan dan
pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer atau ketua kelompok kerja.
3) Team factors (faktor kelompok/Rekan kerja) berkaitan dengan kualitas dukungan
yang diberikan oleh rekan kerja.
4) System factors (faktor sistem) berkaitan dengan sistem metode kerja yang ada dan
fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5) Contextual/situational factors (faktor situasi) berkaitan dengan tekanan dan
perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksterna

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya
membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing dari pekerjaan tentunya
memiliki standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Menurut Kasmir
(2016:182) menyebutkan dalam praktiknya kinerja dibagi ke dalam dua jenis yaitu
kinerja individu dan kinerja organisasi. Adapun penjelasan mengenai jenis kinerja
tersebut adalah :
1) Kinerja individu merupakan kinerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan baik
dari segi kualitas dan kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah di tentukan.
2) Sedangkan kinerja organisasi yaitu gabungan dari kinerja individu dengan
kelompok yang berasal dari kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Sutrisno (2016:66) menyatakan penilaian kinerja dimanfaatkan
manajeman untuk :
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti:
promosi, transfer, dan pemberhentian.
3) Mengindentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distibusi penghargaan.
Selanjutnya menurut Greenberg & Baron dalam Rozarie (2017:64) menjelaskan
bahwa Penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi.
Manajemen menggunakan evaluasi untuk mengambil keputusan tentang sumber daya
manusia. Penilaian memberikan masukan untuk kepentingan penting seperti promosi,
mutase dan pemberhentian.

Kinerja karyawan bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi
perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para karyawan akan sangat
membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Menurut Kasmir
(2016:182) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode
tertentu.
Keberhasilan ataupun kegagalan dalam suatu organisasi dalam melaksanakan
tugas sangat berhubungan dengan kinerja karyawan, pencapaian kinerja dalam
organisasi merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk mewujudkan perusahaan
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara dalam Masram
(2017:139) kinerja karyawan merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun
secara kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan.
Selanjutnya menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral
dan etika

Secara teoritis komunikasi internal dalam hubungannya dengan pekerjaan
ditunjukkan oleh peranan karyawan untuk mengkomunikasikan pekerjaan.
Sehingga diharapkan dengan komunikasi yang lancar dapat membantu
penyelesaian pekerjaan dengan mudah.
Dengan demikian peneliti beranggapan bahwa komunikasi internal
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Adanya hubungan
signifikan antara komunikasi dan produktivitas kerja ini terbukti dari penelitian
Yenni Rusli (2016) yang berarti bahwa Komunikasi Internal berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan

Menurut Saputra (2014) terdapat beberapa Dimensi dalam
komunikasi internal di dalam suatu organisasi yaitu sebagai berikut:
1. Downward Communication Yaitu komunikasi yang berlangsung
ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan
pesan kepada bawahannya guna mendapatkan timbal balik. Fungsi
arus komunikasi dari atas kebawah ini adalah:
a. Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja kepada pegawai
b. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas itu perlu
c. Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku
di dalam suatu organisasi
d. Pemberian motivasi kepada pegawai untuk berkerja lebih baik dari
sebelumnya.
2. Upward Communication Yaitu Komunikasi yang terjadi ketika
bawahan mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi
dari bawah ke atas antara lain:
a. Penyampaian informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang
sudah dilaksanakan oleh bawahan.
b. Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan
maupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan.
c. Penyampain saran-saran perbaikan dari bawahan atas pekerjaan.
d. Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri
maupun pekerjaan yang telah dilakukannya.
3. Horizontal Communication Yaitu komunikasi yang berlangsung di
antara para pegawai ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang
setara. Fungsi arus komunikasi horisontal dalam satu organisasi, yaitu:
1) Memperbaiki koordinasi tugas sesama pegawai supaya lebih jelas
dan saling paham.
2) Upaya pemecahan masalah sesama pegawai agar tidak ada lagi
masalah antar sesama pegawai
3) Saling berbagi informasi sesama pegawai agar saling mengetahui
informasi satu sama lain.
4) Upaya pemecahan konflik sesama pegawai agar tidak ada lagi
konfli diantara pegawai dan produktivitas dapat berjalan dengan
lancar.

Menurut Saputra (2014) komunikasi internal merupakan pertukaran
gagasan di antara para administrator dan pegawai dalam suatu organisasi, dalam
struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horizontal dan
vertikal di dalam organisasi, sehingga pekerjaan dapat berjalan dengan baik.
Menurut Subkhi dan Jauhar, (2013) komunikasi merupakan aktivitas
dasar manusia yang saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan
sehari-hari dirumah tangga, di tempat pekerjaan, di pasar, dalam masyarakat
atau di mana saja manusia berada. Berdasarkan Romli (2014) mengemukakan
komunikasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu
jaringan hubungan yang tergantung satu sama lain untuk mengatasi yang tidak
pasti atau yang selalu berubah-ubah.

Menurut Sedarmayanti (2001) produktivitas dipengaruhi oleh
faktor-faktor sebagai berikut:
a. Sikap kerja
b. Tingkat keterampilan
c. Hubungan antara tenaga kerja pimpinan organisasi
d. Manajeman produktivitas
e. Efisiensi tenaga kerja
f. Kewiraswastaan

Menurut Sinungan (2000), mengartikan Produktivitas sebagai
hubungan antara hasil nyata maupin fisik (barang-barang atau jasa)
dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas juga dapat diartikan
sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau
jasa-jasa. Dalam hal ini produktivitas mengutarakan cara-cara
pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi
barang-barang.
Menurut Sedarmayanti (2009) mengutarakan bahwa
produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil
barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya
secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai
rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu.

Keterlibatan kerjapada prakteknya berkaitan dengan tingkat absensi, dan
berkeinginan berpartisipasi dalam tim atau kelompok kerja. Apabilatingkat
keterlibatan kerja tidak diperhatikan maka dapat menyebabkan terjadinya
karyawan merasa tidak semangat dalam bekerja, serta karyawan merasa tidak
diperhatikan oleh perusahaan.
Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mmendifinisikan keterlibatan
kerja (Job Involvement) sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan
pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang.Keterlibatan
kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang
mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara
psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjannya atau pentingnya
pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.Individu yang memiliki keterlibatan
yang tingggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaanya dan
menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya.
Menurut Vazirani (2007) sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang
karyawan miliki terhadap organisasinya dan nilai-nilai yang ada di dalamnya
yang terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai
yang ada di dalamnya

Jika karyawan menganggapbahwa dukungan organisasi yang diterimanya
tinggi, maka karyawan tersebut akanmenyatukan keanggotaan sebagai anggota
organisasi ke dalam identitas diri merekadan kemudian mengembangkan
hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadaporganisasi tersebut. Dengan
menyatunya keanggotaan dalam organisasi denganidentitas karyawan, maka
karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisasidan merasa
bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerjaterbaiknya pada
organisasi (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan
mengenaisejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan
peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Adapun didukung oleh peneliti terdahulu Putra F Dkk(2018) dalam
penelitiannya menunjukkan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap keterikatan karyawan..

Berikut ini penjelasan mengenai unsur-unsur keterlibatan kerjamenurut
Istijanto (2005) sebagai berikut :
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya.
Karyawan terlibat dalam pekerjaannya (job involvement), aktif
berpartisipasi adalah perhatian yang dicurahkan seseorang terhadap
sesuatu.
2. Menunjukkan pekerjaannya adalah yang utama.
Karyawan berusaha memberi serta melakukan yang terbaik untuk
pekerjaannya dan mengganggap pantas untuk diutamakan.
3. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting untuk harga diri
Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap karyawan dalam pikiran
mengenai pekerjaannya, dimana karyawan menganggap pekerjaan itu
penting bagi harga dirinya sendiri

Keterlibatan kerja merupakan tingkat di mana seseorang
mengaitkandirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya
dan menganggapkinerjanya penting bagi nilai dirinya (Robbins, 2003).
Hiriyappa (2009) mendefinisikan keterlibatan kerja (Job
Involvement) sebagai tingkat sampai sejauh mana individu
mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi
didalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting untuk
keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan menurunkan
tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu organisasi.
Sedangkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah akan meningkatkan
ketidakhadiran dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu
organisasi.
Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat
aktifmengaitkan dirinya ke jenis pekerjaan yang dilakukannya dan benarbenarantusias dalam pengerjaannya.Karyawan yang aktif berpartisipasi
dalampekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut
terlibatlangsung dalam pekerjaan. Menjelaskan ketika karyawan mempunyai
keterlibatan kerja yang rendahmaka dia akan menjadi seseorang yang hadir
secara fisik tapi mental absen. (Mustika dan Raharjo, 2017)
Ketika seorang karyawan sepenuhnya terlibat dalam karyanya, energi
dan fokus yang ditujukan langsung pada keterlibatannya. Karyawan menjadi
aset organisasidan tidak akan mungkin berpikir meninggalkan organisasi
ketika mempunyaiketerlibatan kerja yang tinggi sedangkan keterlibatan kerja
yang rendahmenambah perasaan karyawan dari keterasingan dalam organisasi
atau perasaanadanya pemisahan antara apa yang dilihat karyawan sebagai
kehidupan danpekerjaan yang mereka lakukan (Hafer dan Martin, 2006).

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) terdapat indikator persepsi
dukungan organisasi sebagai berikut:
1. Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara
karyawan.
2. Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana
atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan.
3. Penghargaan organisasi
Sebuah pengakuan perusahan terhadap kontribusi karyawannya.

Robbins dan Judge (2008), mendefinisikan persepsi dukungan organisasi
adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi
mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Robbins dan Judge juga
menambahkan bahwa dari penelitian yang ada menunjukkan bahwa individu
akan merasaorganisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan
dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyaisuara dalam pengambilan
keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif.
Persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah
keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian
mereka terhadap organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman
mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya,
interaksi dengan agen organisasi (misalnya supervisor) dan persepsi mereka
mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades dan
Eisenberger, 2002).
Persepsi dukungan organisasional difokuskan pada perlakuan yang
menguntungkan dan tingkat karyawan yang terilibat dalam hubungan timbal
balik yang positif (Darmawan, 2013).Karyawan dalam suatu perusahaan tentu
membutuhkan dukungan dari perusahaan di luar dari timbal balik yang wajib
diberikan kepada perusahaan. Dukungan dari perusahaan akan mempengaruhi
psikologis karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi psikologi yang positif
maka karyawan akan dapat memberikan kemampuan terbaik yang bisa mereka
berikan kepada perusahaan.
Hal senada juga diungkapkan oleh Shore dan Tetrik (1990, dalam
Cristian 2013) bahwa dukungan organisasi adalah persepsi seseorang terhadap
komitmen mereka pada organisasi tersebut dan kepedulian organisasi terhadap
kesejahteraan mereka, yang dapat meninbulkan komitmen karyawan untuk
tetap setia bekerja pada organisasi tersebut.

1. Kemauan karyawan dalam suatupekerjaan Karyawan berkemauan
atau rasa ingin melakukan suatu pekerjaan dengan sungguh.
2. Semangat dalam bekerja Keinginan diri bekerja dengan sungguh
untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Bangga terhadap pekerjaan merasa senang dan puas terhadap yang
diraih atas usaha yang dilakukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
4. Perasaan antusias perasaan senang dan semangat dalam menanggapi
suatu pekerjaan.
5. Karyawan berkonsentrasi penuh karyawan bekerja dengan fokus dan
penuh hati-hati dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
6. Merasa terpikat dengan pekerjaan karyawan menyukai pekerjaannya
yang dilakukan dengan sepenuh hati tanpa adanya keterpaksaan.
7. Sulit melepaskan diri dari pekerjaan karyawan tidak bisa melepaskan
pekerjaanya karena karyawan merasa nyaman dengan kondisi kerja
yang ada di lingkungan.

Berikut ini penjelasan mengenai dimensiketerikatan karyawan
Schaufeli dan Bakker (2010)) sebagai berikut:
1. Vigor ( Semangat )
Kekuatan dikarakteristikkan dengan energy dan resiliensi mental yang
tinggi ketika sedang bekerja, kemauan berusaha sungguh-sungguh dalam
pekerjaan dan gigih dalam menghadapi kesulitan.Individu dengan skor
tinggi pada aspek kekuatan biasanya memiliki energy dan stamina tinggi
serta bersemangat ketika berkerja.Sedangkan individu dengan skor rendah
pada aspek kekuatan memiliki tingkat energy semangat dan stamina yang
rendah saat bekerja.
2. Dedication( Dedikasi )
Dedikasi mengacu pada perasaan yang penuh makna, antusias,
inspirasi, kebanggaan dan tantangan.Individu yang memiliki skor tinggi
pada aspek dedikasi secara kuat mengidentifikasi diri dengan pekerjaan
karena adanya pengalaman bermakna, menginspirasi dan menantang.Selain
itu, mereka selalu antusias dan bangga dengan pekerjaannya.Sedangkan
individu dengan skor rendah tidak mengidentifikasi diri dengan
pekerjaannya karena tidak memiliki pengalaman yang bermakna,
menginspirasi dan menantang.
3. Absorption (Keasyikan)
Absorpsi atau keasyikan dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh,
minat terhadap pekerjaan dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.Individu
yang memiliki skor tinggi pada aspek absorpsi biasanya merasa tertarik
dengan pekerjaan dan sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya,
begitupun sebaliknya.

Albrecht (2010) menyatakan bahwa keterikatan karyawan adalah
suatu kondisi psikologis dimana seseorang memiliki hubungan yang positif
dengan pekerjaannya (yang digambarkan dalam bentuk antusiasme,energi,
keinginan yang tinggi, dan kekuatan) yang memotivasi seseorang untuk
mendayagunakan seluruh usahadan kekuatan demi tercapainya tujuan dan
kesuksesan organisasi.
Menurut Schaufeli dan Bakker (2004), employee engagement
(keterikatan karyawan) adalah pemikiran positif, yaitu pemikiran untuk
menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan dan dikarakteristikkan
dengan vigor (resiliensi energi dan mental ketika bekerja), dedication
(berpartisipasi dalam pekerjaan mengalami rasa antusiasme dan tantangan),
dan absorption (konsenterasi dan senang dalam bekerja).
Robinson et al. (dalam Saks 2006) mendifinisikan keterikatan
karyawan sebagai sikap positif individu karyawan terhadap organisasi dan nilai
organisasi. Seorang karyawan yang memiliki tingkat keterikatan tinggi pada
organisasi memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan
operasional organisasi, mampu bekerja sama antara individu karyawan dengan
manajemen.
Scaufeli (dalam Indriati 2012), menyatakan bahwa terdapat beberapa
karakteristik karyawan yang memiliki keterikatan dengan pekerjaanya, seperti
memiliki keyakinan terhadap kemampuannya sendiri serta memiliki anggapan
bahwa “work is fun”. Sejalan dengan Scaufeli et al. (Saks 2006)
mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai sesuatu hal yang positif,
memuaskan, sikap pandang yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditandai
oleh kesungguhan (Vigor), dedikasi (dedication), dan penghayatan
(absorption).Keterikatan karyawan mengacu pada kondisi perasaan, dan
pemikiran yang sungguh- sungguh dan konsisten yang tidak hanya berfokus
pada objek, peristiwa individu atau perilaku tertentu

Menurut Sinambela (2016) Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial yang
berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan
pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk
mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang di
tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi.Artinya, tanpa
dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk
mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2013), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja
ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam
pekerjaanya. Indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari rendahnya
produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran karyawan
yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik, kegelisahan dimana-mana,
tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan

Menurut Wibowo, (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran
yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting
yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki
karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun
berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat
memberikan dampakyang tidak sama

Menurut Abdulsyani (2012) kerja sama timbul apabila seseorang
menyadari bahwa mereka yang bersamaan mempunyai cukup pengetahuan
dan pengendalian terhadap diri sendiri untuk memenuhi kepentingankepentingan yang sama dan adanya organisasi yang merupakan fakta yang
paling penting dalam kerja sama yang berguna. Pada dasarnya kerja sama
dapat terjadi apabila seseorang atau kelompok orang dapat memperoleh
keuntungan atau manfaat dari orang atau kelompok lainnya.
Menurut Pohan (2017) Semangat kerja merupakan salah satu faktor
individu yang memperoleh kinerja dan remunerasi merupakan salah satu
faktor organisasi yang memperoleh kinerja pegawai. Semangat kerja akan
menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semnagat kerja dapat dilihat
dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan
tanggung jawab. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangat
penting dalam terciptanya kelangsungan kinerja perusahaan

Menurut Sinambela (2016) ada beberapa indikator disiplin kerja
antara lain sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan Balas jasa/gaji dan kesejahteraan
3. Keadilan
4. Waskat
5. Sanksi hukuman
6. Ketegasan
7. Hubungan antar manusia
Menurut Wirawan (2009) jika kedisiplinan tidak berhasil dan nilai
evaluasi kerja pegawai tetap buruk, maka pendisiplinan berubah menjadi
hukuman. Prosesnya sebagai berikut:
a) Peringatan lisan yaitu member teguran secara lisan setelah
pelanggaran yang pertama.
b) Peringatan tertulis. Jika peringatan lisan tidak mengubah sikap dan
perilaku pegawai untuk mematuhi ketentuan peraturan kerja,
suvervisor akan memanggil dan memberikan peringatan tertulis
kepada pegawai yang bersangkutan.
c) Skorsing atau suspensi. Jika peringatan tertulis tidak digubris
pegawai, langkah berikutnya adalah memberikan skorsing atau
suspensi.
d) Demosi yaitu mentansfer pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang tanggung jawabnya lebih keil, jabatannya lebih rendah,
pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya umumnya lebih
rendah pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya umumnya
lebih rendah.
e) Pemutusan hubungan kerja atau pemecatan. Pemecatan merupakan
upaya akhir untuk menghukum pegawai bermasalah yang berakibat
buruk bagi pencapaian organisasi.

Menurut Puji Hartatik ( 2014) jenis – jenis disiplin kerja yaitu :
1. Disiplin diri
Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal
ini merupakan tanggung jawab pribadi yang berarti mengakui
dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui
disiplin diri , pegawai merasa bertanggung jawab dan dapat
mengukur dirinya sendiri untuk kepentingan organisasi.
2. Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat
individu,sehingga selain disiplin diri masih diperlukan disiplin
kelompok. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin
kelompok adalah patut, taat, dan tunduknya kelompok terhadap
peraturan,pemerintah,dan ketentuan yang berlaku serta mampu
mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya
pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu, serta memelihara
stabilitas organisasi dan menjalankan standar – strandar
organisasional.
3. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah disiplin yang ditunjukan untuk
mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan
mengikuti berbagai standar peraturan yang telah ditetapkan.
Menurut Handoko , disiplin preventif adalah kegiatan yang
dilakukan untuk mendorong pegawai agar mengikuti berbagai
standar dan aturan, sehingga penyelewengan – penyelewengan
dapat dicegah.
4. Disiplin korektif
Disiplin ini dimaksud untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa
yang akan datang .hal ini sejalan dengan yang dikemukakan
Prabu Mangkunegara bahwa disiplin korektif adalah upaya
untuk menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku dalam instansi.
5. Disiplin progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih
berat terhadap pelnggaran yang berulang.seperti yang
dikemukan oleh Veithzal Rivai’I bahwa disiplin progresif
dirancang untuk memotivasi pegawai agar mengoreksi
kekeliruannya secara sukarela.

Menurut Hartatik (2014) yang mengemukakan beberapa fungsi
disiplin, yaitu:
1. Menata kehidupan bersama
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu
kelompok tertentu atau masyarakat. Dengan begitu kehidupan
yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih
baik dan lancar.
2. Membangun kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai.
Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh
terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang
memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram, sangat
berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
3. Melatih kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai
agar senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, prilaku
dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui
satu proses yang panjang. Salah satu proses untuk membentuk
kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan, latihan
dilaksanakan antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personal
yang ada diorganisasi tersebut.
4. Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat
penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk
menaati dan mematuhinya. Tanpa ada nya ancaman hukuman,
dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta
motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
berkurang.
5. Menciptakan lingkungan konduktif
Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata
kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga
tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

Berikut ini tujuan pendisiplinan:
1) Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan
2) Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan
terhadap atasannya atau sebaliknya
3) Meningkatkan kinerja karyawan
4) Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektivitas
dan efisiensi kerja
5) Meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan organisasi

Menurut Sinambela (2016) Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main
yang di tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu
organisasi.Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit
bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Nuraini (2013).Disiplin mengandung arti cara serta gaya
hidup tertib, teratur dan terkendali sebagai kemampuan dari kesadaran akan
keyakinan, identitas, dan tujuan akan nilai – nilai tertentu yang telah
membudaya dalam diri seseorang. disiplin merupakan ketaatan kepada
suatu perusahaan beserta segala ketentuan – ketentuannya berdasarkan
keinsafan dan kesadaran, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
Menurut Sutrisno (2011) disiplin adalah sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan
dan ketetapan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma sosial
yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan
atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak.
Menurut Wirawan (2009) Disiplin kerja adalah sikap dan perilaku
kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik dan
norma budaya organisasi lainnya yang harus di patuhi dalam memproduksi
suatu produk dan melayani kunsumen organisasi. Jika pegawai atau
keryawan melanggar disiplin, organisasi akan mendisiplinkannya

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, faktorfaktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
perawat bergantung pada pribadi masing-masing perawat. Menurut
Kreitner dan Kinicki yang diterjemahkan oleh Wibowo (2017:417)
terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:
a) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapam. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh
individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
diperkirkan individu akan puas pabila mereka menerima
manfaat di atas harapan.
c) Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan
hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
d) Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan
fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
e) Dispositional /genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai
arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan.

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu Menurut
Afandi (2018), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan
2. Upah
3. Promosi
4. Pengawas
5. Rekan kerja

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah
banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang
diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal –
hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan
turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan
hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:
1. Kinerja
Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert
kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan
kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian
bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap
kinerja
2. Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga
dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai
untuk membantu rekan kerja atau organisasi.
3. Perilaku Menghindar
Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku
– perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari
pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga
bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan
menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara
tidak masuk kerja atau datang terlambat.
4. Burnout
Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang
dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi
terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai
yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala
kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan
depresi.
5. Kesehatan Mental dan Fisik
Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara
kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian
longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari
kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur
atau rentang kehidupan.
6. Perilaku Kontraproduktif
Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship
adalah counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang
dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja
yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi
penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap
organisasi, sabotase dan pencurian.
7. Kepuasan Hidup
Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar
pekerjaan merupakan factor penting untuk memahami reaksi
pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan
dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan

Menurut Wibowo (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Robbins (2015) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seeorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Priansa (2014) kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja
terhadap pekerjaannya, apakah senang atau suka atau tidak senang atau
tidak suka sebagai hasil interaksi pekerja dengan lingkungan
pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil
penilaian pekerja terhadap pekerjaannya. Perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.
Menurut Hamali (2016) setiap orang yang bekerja mengharapkan
dapat memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja
akan mempengangaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh
seorang manajer, sehingga seorang manajer perlu memahami apa yang
harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawanya.

Menurut Hatta (2017) menetapkan indikator-indikator kerja sama
tim sebagai alat ukurnya sebagai berikut:
1) Tanggung jawab
2) Saling berkontribusi
3) Pengarahan kemampuan

Kerja sama mempunyai tujuan agar keseluruhan anggota kelompok
mampu mengatasi masalah kecil yang datang didirinya mampu
kelompoknya dan dapat bertanggung jawab tugas yang harus
diselesaikan sehingga keseluruhan anggota kelompok dapat mencapai
tujuannya secara bersama.
Menurut Maasawet (2010) tujuan dari kerja sama ialah dapat
mengembangkan tinngkat pemikiran yang tinggi, keterampilan,
kounikasi yang penting, meningkatkan minat, percaya diri, kesadaran
bersosial dan sikap toleransi terhadap perbedaan individu. Dalam
kerjasama, kita memiliki kesempatan mengungkapkan gagasan,
mendengarkan pendapat orang lain, serta bersama-sama membangun
pengertian, menjadi sangat penting dalam belajar karena memiliki unsur
yang berguna menantang pikiran dan meningkatkan harga diri
seseorang.

Menurut. Johnson ( 2014) kerjasama adalah pengelompokan yang
terjadi di antara makhluk-makhluk hidup yang kita kenal. Kerja sama
atau belajar bersama adalah proses beregu (berkelompok) di mana
anggota-anggotanya mendukung dan saling mengandalkan untuk
mencapai suatu hasil mufakat. Ruang kelas suatu tempat yang sangat
baik untuk membangun kemampuan kelompok (tim), yang anda
butuhkan kemudian di dalam kehidupan.
Kerja sama adalah sebuah sikap mau melakukan suatu pekerjaan
secara bersama-sama tanpa melihat latar belakang orang yang diajak
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Kerja sama merupakan suatu
proses sosial yang memiliki aktivitas tertentu yang ditunjukkan untuk
mencapai tujuan bersama dengan saling membantu dan saling
memahami terhadap aktivitas masing-masing.
Menurut Warren (20120 mengatakan bahwa kerja sama berarti
bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama
melibatkan pembagian tugas, dimana setiap orang mengerjakan
pekerjaan yang merupakan tanggung jawab demi tercapainya tujuan
bersama.
Menurut Abdulsyani (2012) kerja sama timbul apabila seseorang
menyadari bahwa mereka yang bersamaan mempunyai cukup
pengetahuan dan pengendalian terhadap diri sendiri untuk memenuhi
kepentingan-kepentingan yang sama dan adanya organisasi yang
merupakan fakta yang paling penting dalam kerja sama yang berguna.
Pada dasarnya kerja sama dapat terjadi apabila seseorang atau kelompok
orang dapat memperoleh keuntungan atau manfaat dari orang atau
kelompok lainnya.
Menurut Samani (2012) bahwa kerjasama yaitu sifat suka kerja
sama atau gotong royong adalah tindakan atau sikap mau bekerja sama
dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama dan keuntungan
bersama.
Menurut Johnson (2011) kerjasama addalah dapat menghilangkan
hambatan mental akibat terbatasnya pengalaman dan cara pandang yang
sempit, sehingga akan mungkin untuk menemukan kekuatan dan
kelemahan diri, belajar menghargai orang lain, mendengarkan dengan
fikiran terbuka, dan membangun persetujuan bersama. Bekerja sama
dalam menyelesaikan permasalahan dapat membuat sebuah masalah
menjadi tantangan yang harus dipecahkan secara bersama.

Semangat kerja yang tinggi adalah sebuah suatu kondisi yang sangat
diharapkan oleh setiap organisasi. Untuk mengetahui apakah seseorang
memiliki semangat kerja yang tinggi atau rendah maka dapat dilihat dari
ciri-ciri yang terlibat dalam sikap sehari-hari. indikator semangat kerja
yang dikemukakan oleh Nitisemito (2015:4), semangat kerja karyawan
berkaitan dengan:
1) Produktivitas karyawan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan
tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja,
serta mempercepat pekerjaanya dan sebagainya. Oleh karena itu
harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produktivitas
karyawan yang tinggi apa tidak.
2) Tingkat absensi
Tingkat absensi rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya
semangat kerja, karena nampak bahwa presentase absen seluruh
karyawan rendah.
3) Tingkat perpindahan karyawan (Labour Turnover)
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan
ketidaksenangan mereka dalam bekerja di perusahaan sehingga
mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yang di anggap lebih
sesuai.
4) Kerusakan
Naiknya kerusakan dapat menunjukan bahwa perhatian dalam
bekerja berkurang dan terjadi kecerobohan dalam bekerja.
5) Kegelisahan karyawan
Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan dalam
bekerja dan keluh kesah yang di ungkapkan di antara sesama
karyawan.
6) Tuntutan dari karyawan
Tuntutan merupakan bentuk perwujudan dari ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan kebenaran untuk
mengajukan tuntutan.
7) Pemogokan kerja oleh karyawan
Pemogokan merupakan bentuk perwujudan dan ketidakpuasan dan
kegelisahan, apabila hal ini sudah memuncak dan tidak tertahan lagi
maka akan menimbulkan tuntutan, dan jika tidak berhasil pada
umumnya berakhir dengan suatu pemogokan.

Pembianaan semangat kerja pegawai perlu dilakukan terus menerus
agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan
penuh gairah. Dengan kondisi demikian, pada pegawai dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi
kelangsungan hidup karyawan di perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan
harus berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan
melakukan berbagai cara dan kombinasi mana yang tepat Biasanya dari
perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Menurut Nitisimito
(2014:200) cara-cara tersebut antara lain:
1) Gaji yang cukup :
Setiap perusahaan harusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada karyawannya. Pengertian cukup disini relatif, artinya
mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Sehingga para karyawan dapat tarjamin keuangannya dalam bekerja.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para
karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani
adalah menyediakan tampat ibadah, menghormati kepercayaan
orang lain.
3) Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan
bagi para karyawan Untuk menghindari hal tersebut, maka perlu
perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai dan rekreasi
bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan
yang lainnya.
4) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan pada posisi yang
tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan mereka. Ketidakpastian dalam penempatan karyawan
bisa membuat karyawan bisa tidak maksimal dalam menyelesaikan
tugasnya.
5) Perasaan aman dan masa depan
Semangat kerja akan tumbuh apabila para karyawan mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan
perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin
rasa aman bagi para karyawan. Cara lain yang sering digunakan
perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.
6) Fasilitas yang memadai
Setiap perusahaan bila memunginkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang memadai untuk karyawannya. Apabila perusahaan
sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai, maka akan
timbu rasa senang dalam bekerja.

Peningkatan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan
merupakan suatu hal yang sangat penting. karyawan yang memiliki
semangat kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan pada
perusahaan dan sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja
yang rendah dapat mendatangkan kerugian pada perusahaan. Oleh
karena itu, pimpinan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang
dapat mengukur semangat kerja.

Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil dan kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin dan
sebagainya. Oleh karena itu maka selayaknya apabila setiap organisasi
selalu berusaha agar para karyawannya memmpunyai kesadaran yang
tinggi akan perusahaanya, maka karyawan tersebut akan sangat
diharapkan memiliki moral kerja yang tinggi sebab dengan dengan
moral kerja yang tinggi diharapakan semangat kerja akan meningkat
karena itulah semangat kerja pada hakikatnya adalah perwujudan dari
moral kerja yang tinggi.
Dengan semangat kerja yang tinggi maka karyawan diharapkan akan
mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik, dan pada akhirnya
menunjang terwujudnya tujuan dari perusahaan. Dengan motivasi yang
tepat diberikan kepada karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin
dalam melakukan tugasnya, karena dengan keberhasilan organisasi
mencapai tujuan dan berbagai sasaranya, kepentingan pribadi para
karyawan tersebut terpelihara juga.

Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk mampu berkarya
dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Karyawan yang mempunyai
semangat kerja yang tinggi pasti mampu menyelesaikan pekerjaannya
dengan efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2013), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat
kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas
dalam pekerjaanya. Indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari
rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran
karyawan yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik, kegelisahan
dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan.
Menurut Marpaung (2013) Semangat kerja adalah kemampuan
sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Menurut Pohan (2017) Semangat kerja merupakan salah satu faktor
individu yang memperoleh kinerja dan remunerasi merupakan salah satu
faktor organisasi yang memperoleh kinerja pegawai. Semangat kerja
akan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.
Semnagat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan
waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Peranan sumber
daya manusia dalam perusahaan sangat penting dalam terciptanya
kelangsungan kinerja perusahaan.

Menurut Sinambela (2016) ada beberapa indikator disiplin kerja
antara lain sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan Balas jasa/gaji dan kesejahteraan
3. Keadilan
4. Waskat
5. Sanksi hukuman
6. Ketegasan
7. Hubungan antar manusia
Menurut Wirawan (2009) jika kedisiplinan tidak berhasil dan nilai
evaluasi kerja pegawai tetap buruk, maka pendisiplinan berubah menjadi
hukuman. Prosesnya sebagai berikut:

a) Peringatan lisan yaitu member teguran secara lisan setelah
pelanggaran yang pertama.
b) Peringatan tertulis. Jika peringatan lisan tidak mengubah sikap dan
perilaku pegawai untuk mematuhi ketentuan peraturan kerja,
suvervisor akan memanggil dan memberikan peringatan tertulis
kepada pegawai yang bersangkutan.
c) Skorsing atau suspensi. Jika peringatan tertulis tidak digubris
pegawai, langkah berikutnya adalah memberikan skorsing atau
suspensi.
d) Demosi yaitu mentansfer pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang tanggung jawabnya lebih keil, jabatannya lebih rendah,
pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya umumnya lebih
rendah pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya umumnya
lebih rendah.
e) Pemutusan hubungan kerja atau pemecatan. Pemecatan merupakan
upaya akhir untuk menghukum pegawai bermasalah yang berakibat
buruk bagi pencapaian organisasi.

Menurut Puji Hartatik ( 2014) jenis – jenis disiplin kerja yaitu :
1. Disiplin diri
Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal
ini merupakan tanggung jawab pribadi yang berarti mengakui
dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui
disiplin diri , pegawai merasa bertanggung jawab dan dapat
mengukur dirinya sendiri untuk kepentingan organisasi.
2. Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat
individu,sehingga selain disiplin diri masih diperlukan disiplin
kelompok. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin
kelompok adalah patut, taat, dan tunduknya kelompok terhadap
peraturan,pemerintah,dan ketentuan yang berlaku serta mampu
mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya
pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu, serta memelihara
stabilitas organisasi dan menjalankan standar – strandar
organisasional.
3. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah disiplin yang ditunjukan untuk
mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan
mengikuti berbagai standar peraturan yang telah ditetapkan.
Menurut Handoko , disiplin preventif adalah kegiatan yang
dilakukan untuk mendorong pegawai agar mengikuti berbagai
standar dan aturan, sehingga penyelewengan – penyelewengan
dapat dicegah.
4. Disiplin korektif
Disiplin ini dimaksud untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa
yang akan datang .hal ini sejalan dengan yang dikemukakan
Prabu Mangkunegara bahwa disiplin korektif adalah upaya
untuk menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku dalam instansi.
5. Disiplin progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih
berat terhadap pelnggaran yang berulang.seperti yang
dikemukan oleh Veithzal Rivai’I bahwa disiplin progresif
dirancang untuk memotivasi pegawai agar mengoreksi
kekeliruannya secara sukarela

Menurut Hartatik (2014) yang mengemukakan beberapa fungsi
disiplin, yaitu:
1. Menata kehidupan bersama
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu
kelompok tertentu atau masyarakat. Dengan begitu kehidupan
yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih
baik dan lancar.
2. Membangun kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai.
Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh
terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang
memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram, sangat
berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
31
3. Melatih kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai
agar senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, prilaku
dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui
satu proses yang panjang. Salah satu proses untuk membentuk
kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan, latihan
dilaksanakan antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personal
yang ada diorganisasi tersebut.
4. Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat
penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk
menaati dan mematuhinya. Tanpa ada nya ancaman hukuman,
dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta
motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
berkurang.
5. Menciptakan lingkungan konduktif
Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata
kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga
tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

Berikut ini tujuan pendisiplinan:
1) Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan
2) Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan
terhadap atasannya atau sebaliknya
3) Meningkatkan kinerja karyawan
4) Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektivitas
dan efisiensi kerja
5) Meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan organisasi

Menurut Sinambela (2016) Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main
yang di tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu
organisasi.Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit
bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Nuraini (2013).Disiplin mengandung arti cara serta gaya
hidup tertib, teratur dan terkendali sebagai kemampuan dari kesadaran akan
keyakinan, identitas, dan tujuan akan nilai – nilai tertentu yang telah
membudaya dalam diri seseorang. disiplin merupakan ketaatan kepada
suatu perusahaan beserta segala ketentuan – ketentuannya berdasarkan
keinsafan dan kesadaran, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
Menurut Sutrisno (2011) disiplin adalah sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan
dan ketetapan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma sosial
yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan
atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak.
Menurut Wirawan (2009) Disiplin kerja adalah sikap dan perilaku
kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik dan
norma budaya organisasi lainnya yang harus di patuhi dalam memproduksi
suatu produk dan melayani kunsumen organisasi. Jika pegawai atau
keryawan melanggar disiplin, organisasi akan mendisiplinkannya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, faktorfaktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
perawat bergantung pada pribadi masing-masing perawat. Menurut
Kreitner dan Kinicki yang diterjemahkan oleh Wibowo (2017:417)
terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:
a) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapam. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh
individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
diperkirkan individu akan puas pabila mereka menerima
manfaat di atas harapan.
c) Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan
hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
d) Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan
fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
e) Dispositional /genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai
arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan.

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah
banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang
diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal –
hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan
turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan
hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:
1. Kinerja
Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert
kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan
kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian
bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap
kinerja
2. Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga
dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai
untuk membantu rekan kerja atau organisasi.
3. Perilaku Menghindar
Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku
– perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari
pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga
bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan
menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara
tidak masuk kerja atau datang terlambat.
4. Burnout
Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang
dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi
terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai
yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala
kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan
depresi.
5. Kesehatan Mental dan Fisik
Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara
kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian
longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari
kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur
atau rentang kehidupan.
6. Perilaku Kontraproduktif
Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship
adalah counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang
dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja
yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi
penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap
organisasi, sabotase dan pencurian.
7. Kepuasan Hidup
Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar
pekerjaan merupakan factor penting untuk memahami reaksi
pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan
dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.

Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut
Mangkunegara (2015:120) yaitu:
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja,
masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan
sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan
hubungan kerja.

Menurut Wibowo (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Robbins (2015) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seeorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Priansa (2014) kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja
terhadap pekerjaannya, apakah senang atau suka atau tidak senang atau
tidak suka sebagai hasil interaksi pekerja dengan lingkungan
pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil
penilaian pekerja terhadap pekerjaannya. Perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.
Menurut Hamali (2016) setiap orang yang bekerja mengharapkan
dapat memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja
akan mempengangaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh
seorang manajer, sehingga seorang manajer perlu memahami apa yang
harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawanya.

Menurut Hatta (2017) menetapkan indikator-indikator kerja sama
tim sebagai alat ukurnya sebagai berikut:
1) Tanggung jawab
2) Saling berkontribusi
3) Pengarahan kemampuan

Kerja sama mempunyai tujuan agar keseluruhan anggota kelompok
mampu mengatasi masalah kecil yang datang didirinya mampu
kelompoknya dan dapat bertanggung jawab tugas yang harus
diselesaikan sehingga keseluruhan anggota kelompok dapat mencapai
tujuannya secara bersama.
Menurut Maasawet (2010) tujuan dari kerja sama ialah dapat
mengembangkan tinngkat pemikiran yang tinggi, keterampilan,
kounikasi yang penting, meningkatkan minat, percaya diri, kesadaran
bersosial dan sikap toleransi terhadap perbedaan individu. Dalam
kerjasama, kita memiliki kesempatan mengungkapkan gagasan,
mendengarkan pendapat orang lain, serta bersama-sama membangun
pengertian, menjadi sangat penting dalam belajar karena memiliki unsur
yang berguna menantang pikiran dan meningkatkan harga diri
seseorang.

Menurut. Johnson ( 2014) kerjasama adalah pengelompokan yang
terjadi di antara makhluk-makhluk hidup yang kita kenal. Kerja sama
atau belajar bersama adalah proses beregu (berkelompok) di mana
anggota-anggotanya mendukung dan saling mengandalkan untuk
mencapai suatu hasil mufakat. Ruang kelas suatu tempat yang sangat
baik untuk membangun kemampuan kelompok (tim), yang anda
butuhkan kemudian di dalam kehidupan.
Kerja sama adalah sebuah sikap mau melakukan suatu pekerjaan
secara bersama-sama tanpa melihat latar belakang orang yang diajak
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Kerja sama merupakan suatu
proses sosial yang memiliki aktivitas tertentu yang ditunjukkan untuk
mencapai tujuan bersama dengan saling membantu dan saling
memahami terhadap aktivitas masing-masing.
Menurut Warren (20120 mengatakan bahwa kerja sama berarti
bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama
melibatkan pembagian tugas, dimana setiap orang mengerjakan
pekerjaan yang merupakan tanggung jawab demi tercapainya tujuan
bersama.
Menurut Abdulsyani (2012) kerja sama timbul apabila seseorang
menyadari bahwa mereka yang bersamaan mempunyai cukup
pengetahuan dan pengendalian terhadap diri sendiri untuk memenuhi
kepentingan-kepentingan yang sama dan adanya organisasi yang
merupakan fakta yang paling penting dalam kerja sama yang berguna.
Pada dasarnya kerja sama dapat terjadi apabila seseorang atau kelompok
orang dapat memperoleh keuntungan atau manfaat dari orang atau
kelompok lainnya.
Menurut Samani (2012) bahwa kerjasama yaitu sifat suka kerja
sama atau gotong royong adalah tindakan atau sikap mau bekerja sama
dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama dan keuntungan
bersama.
Menurut Johnson (2011) kerjasama addalah dapat menghilangkan
hambatan mental akibat terbatasnya pengalaman dan cara pandang yang
sempit, sehingga akan mungkin untuk menemukan kekuatan dan
kelemahan diri, belajar menghargai orang lain, mendengarkan dengan
fikiran terbuka, dan membangun persetujuan bersama. Bekerja sama
dalam menyelesaikan permasalahan dapat membuat sebuah masalah
menjadi tantangan yang harus dipecahkan secara bersama

Semangat kerja yang tinggi adalah sebuah suatu kondisi yang sangat
diharapkan oleh setiap organisasi. Untuk mengetahui apakah seseorang
memiliki semangat kerja yang tinggi atau rendah maka dapat dilihat dari
ciri-ciri yang terlibat dalam sikap sehari-hari. indikator semangat kerja
yang dikemukakan oleh Nitisemito (2015:4), semangat kerja karyawan
berkaitan dengan:
1) Produktivitas karyawan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan
tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja,
serta mempercepat pekerjaanya dan sebagainya. Oleh karena itu
harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produktivitas
karyawan yang tinggi apa tidak.
2) Tingkat absensi
Tingkat absensi rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya
semangat kerja, karena nampak bahwa presentase absen seluruh
karyawan rendah.
3) Tingkat perpindahan karyawan (Labour Turnover)
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan
ketidaksenangan mereka dalam bekerja di perusahaan sehingga
mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yang di anggap lebih
sesuai.
4) Kerusakan
Naiknya kerusakan dapat menunjukan bahwa perhatian dalam
bekerja berkurang dan terjadi kecerobohan dalam bekerja.
5) Kegelisahan karyawan
Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan dalam
bekerja dan keluh kesah yang di ungkapkan di antara sesama
karyawan.
6) Tuntutan dari karyawan
Tuntutan merupakan bentuk perwujudan dari ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan kebenaran untuk
mengajukan tuntutan.
7) Pemogokan kerja oleh karyawan
Pemogokan merupakan bentuk perwujudan dan ketidakpuasan dan
kegelisahan, apabila hal ini sudah memuncak dan tidak tertahan lagi
maka akan menimbulkan tuntutan, dan jika tidak berhasil pada
umumnya berakhir dengan suatu pemogokan.

Pembianaan semangat kerja pegawai perlu dilakukan terus menerus
agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan
penuh gairah. Dengan kondisi demikian, pada pegawai dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi
kelangsungan hidup karyawan di perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan
harus berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan
melakukan berbagai cara dan kombinasi mana yang tepat Biasanya dari
perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Menurut Nitisimito
(2014:200) cara-cara tersebut antara lain:
1) Gaji yang cukup :
Setiap perusahaan harusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada karyawannya. Pengertian cukup disini relatif, artinya
mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Sehingga para karyawan dapat tarjamin keuangannya dalam bekerja.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para
karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani
adalah menyediakan tampat ibadah, menghormati kepercayaan
orang lain.
3) Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan
bagi para karyawan Untuk menghindari hal tersebut, maka perlu
perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai dan rekreasi
bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan
yang lainnya.
4) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan pada posisi yang
tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan mereka. Ketidakpastian dalam penempatan karyawan
bisa membuat karyawan bisa tidak maksimal dalam menyelesaikan
tugasnya.
5) Perasaan aman dan masa depan
Semangat kerja akan tumbuh apabila para karyawan mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan
perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin
rasa aman bagi para karyawan. Cara lain yang sering digunakan
perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.
6) Fasilitas yang memadai
Setiap perusahaan bila memunginkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang memadai untuk karyawannya. Apabila perusahaan
sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai, maka akan
timbu rasa senang dalam bekerja

Peningkatan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan
merupakan suatu hal yang sangat penting. karyawan yang memiliki
semangat kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan pada
perusahaan dan sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja
yang rendah dapat mendatangkan kerugian pada perusahaan. Oleh
karena itu, pimpinan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang
dapat mengukur semangat kerja.

Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil dan kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin dan
sebagainya. Oleh karena itu maka selayaknya apabila setiap organisasi
selalu berusaha agar para karyawannya memmpunyai kesadaran yang
tinggi akan perusahaanya, maka karyawan tersebut akan sangat
diharapkan memiliki moral kerja yang tinggi sebab dengan dengan
moral kerja yang tinggi diharapakan semangat kerja akan meningkat
karena itulah semangat kerja pada hakikatnya adalah perwujudan dari
moral kerja yang tinggi.

Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk mampu berkarya
dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Karyawan yang mempunyai
semangat kerja yang tinggi pasti mampu menyelesaikan pekerjaannya
dengan efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2013), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat
kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas
dalam pekerjaanya. Indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari
rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran
karyawan yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik, kegelisahan
dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan.
Menurut Marpaung (2013) Semangat kerja adalah kemampuan
sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Menurut Pohan (2017) Semangat kerja merupakan salah satu faktor
individu yang memperoleh kinerja dan remunerasi merupakan salah satu
faktor organisasi yang memperoleh kinerja pegawai. Semangat kerja
akan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.
Semnagat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan
waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Peranan sumber
daya manusia dalam perusahaan sangat penting dalam terciptanya
kelangsungan kinerja perusahaan.