Tag: Judul Psikologi

Balanced Scorecard diciptakan untuk mengatasi problem tentang kelemahan
sistem pengukuran kinerja eksekutif yang hanya berfokus pada perspektif
keuangan saja dan cenderung mengabaikan perspektif non keuangan. Menurut
Kaplan dan Norton (2000:111), menyimpulkan bahwa hasil studinya tersebut
untuk mengukur kinerja eksekutif di masa depan diperlukan ukuran komprehensif
yang mencakup empat perspektif yaitu perspektif keuangan,
pelanggan/konsumen, proses internal bisnis, serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Balanced Scorecard terdiri dari dua kata yaitu balanced dan scorecard.
Scorecard artinya kartu skor, maksudnya adalah kartu skor yang akan digunakan
untuk merencanakan skor yang diwujudkan di masa yang akan datang, sedangkan
balanced artinya berimbang, maksudnya adalah untuk mengukur kinerja
seseorang diukur secara berimbang dari dua perspektif yaitu keuangan dan non
keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern (Mulyadi,
2005:11). Balanced scorecard yang baik harus memenuhi beberapa kriteria
(Lubis dan Sutopo, 2003:18) yaitu:
Dapat mendefinisikan tujuan strategi jangka panjang dari masing-masing
perspektif (outcomes) dan mekanisme untuk mencapai tujuan tersebut
(performance driver)

1. Setiap ukuran kinerja harus merupakan elemen dalam suatu hubungan
   sebab akibat (cause and effect relationship).
2. Terkait dengan keuangan, artinya strategi perbaikan seperti peningkatan
   kualitas, pemenuhan kepuasan pelanggan, atau inovasi yang dilakukan
   harus berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan

Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa
indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Pengukuran
kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Sistem pengukuran kinerja merupakan suatu mekanisme yang memperbaiki
kemungkinan untuk perushaan agar strategi yang dijalankan dapat berhasil
(Anthony dan Govindarajan, 2005). (Menurut Hansen Mowen, 2004), ada
yang membedakan pengukuran kinerja secara tradisional dan kontemporer.
Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual
dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik
pertanggung jawabannya. Pengukuran kinerja kontemporer menggunakan
aktivitas sebagai pondasi. Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa baik
aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan
yang berkesinambungan.
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja
merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan
dalam arah pencapaian misi melalui hal yang ditampilkan berupa produk, jasa,
ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan
dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan
datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan

Kinerja sering didefinisikan hanya sebagai output (hasil) atau pencapaian
tujuan yang telah diukur. Tapi yang sebenarnya kinerja adalah tidak hanya dari
apa yang orang telah dicapai tetapi bagaimana mereka mencapainya. Menurut
Mulyadi (2007) Kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja perusahaan mengacu pada
seberapa baik suatu organisasi mencapai tujuan yang berorientasi pasar serta
tujuan keuangan (Yamin, Gunasekruan, dan Mavondo, 1999). Pengertian
kinerja perusahaan juga dikemukakan oleh Bastian (2001) sebagai gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas suatu organisasi dalam upaya
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut. Dari berbagai
definisi kinerja perusahaan di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
perusahaan ialah hasil yang ditunjukkan oleh sebuah organisasi atau tingkat
pencapaian pelaksanaan tugas suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi tersebut.

Setiap perusahaan memiliki iklim organisasi yang berbeda satu sama lain
(Stamenkovic et al., 2018). Iklim organisasi terbentuk karena adanya perspektif dari
anggota karyawan dan diukur dari aspek kehidupan kerja yang mempengaruhi motivasi
dan perilaku karyawan tersebut (Reecha et al., 2016; Wendell L. French & Cecil H.
Bell, 2004). Iklim organisasi merupakan kondisi lingkungan kerja yang dirasakan oleh
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung di mana persepsi karyawan
terhadap praktik dan prosedur berasal dari pengalaman berinteraksi dengan lingkungan
organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja dan loyalitas karyawan itu sendiri.
Etika adalah ilmu yang mempelajari moralitas, sementara moralitas merupakan
standar atau aturan digunakan untuk mengatur perilaku manusia (Arnold et al., 2013;
Putranta, 2020). Menurut Bartens (2002) etika adalah perspektif individu terhadap apa
yang baik dan buruk. Iklim etika menjadi salah satu bagian dari iklim organisasi (Elçi &
Alpkan, 2009). Secara empiris ethical climate atau iklim etis mempelajari perilaku dan
kinerja karyawan di perusahaan(Sabiu, Kura, et al., 2019).
Sabiu, Ringim, et al., 2019; Schluter et al., (2008) menyatakan bahwa ethical
climate atau iklim etis menyiratkan kebijakan, praktik dan prosedur perusahaan terkait
masalah etika yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Iklim etis terbentuk
karena adanya persepsi karyawan terhadap praktik sumber daya manusia pada
komponen etika, norma, sikap dan perilaku karyawan. Iklim etis yang ada di
perusahaan menjadi keunggulan kompetitif yang membedakan satu perusahaan dengan
yang lain (Moon & Choi, 2014). Perusahaan yang mempunyai iklim etika yang baik
mendorong karyawan untuk melakukan perilaku etis demi mewujudkan keberhasilan
dan kinerja perusahaan. Iklim kerja etis didefinisikan sebagai persepsi dominan tentang
prosedur dan praktik perusahaan yang memiliki konten etis (Victor & Cullen, 1988).
Iklim etis terbagi dalam tiga kriteria (Essien et al., 2019; Victor & Cullen, 1988)
yaitu egoisme, kebajikan dan prinsip. Egoisme menjelaskan perilaku yang berfokus
kepentingan diri sendiri, kebajikan berdasarkan perilaku pengambilan keputusan yang
berkiblat pada teori utilitarian di mana tujuannya demi mencapai manfaat bagi banyak
orang (Hirsh et al., 2018). Pada tipologi yang dirancang Victor & Cullen (1988)
terdapat dua dimensi gambaran iklim etis di mana dimensi pertama merupakan kriteria
etis yang terdiri dari: egoisme (E), kebajikan (B), dan prinsip (P) yang mencerminkan
pertimbangan karyawan ketika mengambil keputusan etis. Dimensi kedua adalah dasar
pengambilan keputusan etis karyawan (lokus analisis) yang terdiri dari individu (I),
lokal (L), dan kosmopolitan(C)

Keadilan organisasi menjadi salah satu fokus kepedulian sumber daya manusia
atau karyawan dalam suatu perusahaan (Fortin et al., 2020), karena karyawan lebih
memilih keadilan yang konsisten, sehingga hasil di masa mendatang lebih bisa
diprediksi dibanding keputusan seseorang yang bersifat subyektif. Dengan adanya
pertimbangan sosial, setiap orang berharap untuk bisa diterima dan dihargai dengan
tidak adanya tindak eksploitasi ataupun perlakuan kasar dari perusahaan. Secara etika,
manusia lebih percaya bahwa keadilan merupakan cara yang tepat dalam
memperlakukan individu secara etis. Teori Equity (Oh, 2019) menyatakan bahwa
setiap orang akan membandingkan hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan
pengorbanan yang dikeluarkan. Hal ini memancing terbentuknya persepsi keadilan di
perusahaan. Pernyataan ini sejalan dengan teori pertukaran sosial atau Social Exchange
Theory (Homans, 1961; Muldoon et al., 2018) yang menyatakan bahwa dalam sebuah
hubungan sosial terdapat unsur ganjaran (reward), pengorbanan dan keuntungan yang
saling mempengaruhi. Teori ini menjelaskan bagaimana pandangan karyawan terhadap
keadilan dan iklim etis yang dirasakan di perusahaan.
Keadilan yang dipersepsikan oleh karyawan dalam perusahaan disebut
organizational justice. Keadilan organisasi atau organizational justice merupakan
persepsi karyawan terhadap keadilan di mana karyawan diperlakukan secara adil atau
tidak dalam suatu organisasi (Rıza Terzi et al., 2017). Menurut Saraih et al., (2018)
keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi individu yang diikuti dengan reaksi
terhadap keadilan dalam suatu organisasi. Persoalan keadilan yang sering terjadi
menyebabkan ketidakpuasan yang jika tidak segera diselesaikan akan menimbulkan
perilaku tidak etis di lingkungan kerja. Karyawan yang memiliki persepsi negatif
terhadap lingkungan yang tidak etis akan menunjukkan perilaku yang ekstrem (dello
Russo et al., 2017; Gu et al., 2020). Sebaliknya, saat keadilan terpenuhi maka karyawan
akan merasa puas sehingga kinerja yang baik terwujud.
Salah satu penulis yang menerapkan teori keadilan organisasi (Greenberg,
1990) membagi keadilan organisasi menjadi tiga kategori yaitu keadilan distributif,
keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Dalam penelitian Colquitt (2001;
Saraih et al., (2018) terdapat empat dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan
distribusi, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional.
Keadilan distributif berkaitan dengan konsep keadilan di mana tiap orang akan
memperoleh apa yang menjadi haknya secara proporsional seperti gaji dan promosi
(Mengstie, 2020). Keadilan distributif berfokus pada imbalan kerja, promosi,
penghargaan kerja dan lainnya. Dengan adanya keadilan distributif di perusahaan,
karyawan akan merasa termotivasi dalam bekerja. Colquitt (2001) mendefinisikan
bahwa keadilan distributif adalah perwakilan dari keadilan yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pengambilan keputusan. Menurut Moorman (1991); Widya et al.,
(2021) keadilan distributif adalah persepsi keadilan yang dirasa terdistribusi secara adil
sebagai imbas dari pemberian imbalan kepada karyawan yang telah mendapatkan
pelatihan, masa kerja yang cukup lama, serta tanggung jawab kerja.

Menurut Lyons et al., (2012) niat tinggal atau intention to stay merupakan sikap
yang terikat yang ditunjukkan karyawan untuk tetap bertahan di tempat mereka
bekerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan terhadap persepsi lingkungan kerja
maka akan semakin tinggi tingkat loyalitas yang membuat karyawan merasa nyaman
dan menjadi bagian dari perusahaan. Karyawan yang mempunyai kepercayaan
terhadap risiko yang akan ditanggung bila meninggalkan perusahaan (Meyer & Allen,
1997) memilih untuk tetap bertahan. Hal ini memberikan dampak positif bagi
karyawan untuk bertahan di perusahaan.
Karyawan yang diperlakukan secara adil dan etis memberikan hasil yang positif
dalam penilaian kinerja sehingga peluang niat untuk bertahan dalam pekerjaannya akan
lebih besar dibandingkan karyawan yang tidak diperlakukan secara adil dan etis (Johari
et al., 2012) . Menurut Liu et al., (2010), niat tinggal karyawan merupakan aspek positif
yang berbanding terbalik dengan niat berpindah (turnover intention). Hal senada
disampaikan oleh Johari et al., (2012) dimana niat tinggal merupakan konsep kebalikan
dari niat berpindah atau berhenti karyawan.
Karyawan mempunyai kewajiban untuk tinggal di perusahaan dan memberikan
timbal balik berupa balas budi atas dukungan yang sudah diterima dari perusahaan
(Binu Raj, 2020). Model pertukaran timbal balik ini sejalan dengan teori pertukaran
sosial yang dikemukan Blau (1965) di mana perusahaan dan karyawan merupakan
pihak yang memiliki kepentingan bersama dalam mempertahankan hubungan. Namun
di sisi lain terdapat dilema terkait berapa tindakan sukarela atau ganjaran yang harus
diberikan dalam rangka mempertahankan karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan.
Teori ini menyatakan adanya proses pertukaran sosial secara efektif akan memicu
keinginan karyawan untuk tinggal di perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi niat tinggal karyawan (Castle et al., 2007)
yaitu:

1. Karakteristik personal mencakup usia, masa kerja, tingkat pendidikan, ras, jenis
   kelamin, termasuk faktor kepribadian (perasaan memiliki, kepuasan kerja). Masa
   kerja karyawan teridentifikasi memiliki pengaruh langsung dengan kemungkinan
   niat karyawan untuk tetap berhubungan dengan perusahaannya (Herda & Lavelle,
   2012). Selain itu usia karyawan juga terindikasi memiliki hubungan dengan niat
   tinggal karyawan (Gupta & Singh, 2018)
2. Peran karyawan dalam perusahaan yang memerlukan sinergitas yang baik antara
   pemangku kepentingan dan karyawan sendiri.
3. Karakteristik fasilitas perusahaan berupa natura atau lainnya.
4. Peluang terjadinya perputaran karyawan karena adanya promosi, kepuasan
   terhadap atasan atau rekan kerja, maupun kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.

Keadilan interaksional adalah perlakuan interpersonal yang diterima
oleh individu. Keadilan interaksional ini menggambarkan aspek kesopanan,
kepedulian dan kejujuran. Keadilan interaksional terdiri dari dua tipe
perlakuan interpersonal. Tipe pertama adalah keadilan interpersonal
(interpersonal justice) yang merefleksikan drajat dimana individu
diperlakukan secara sopan, bermartabat dan penuh penghargaan oleh otoritas
di dalam pelaksanaan suatu prosedur. Tipe kedua adalah keadilan
informasional (informational justice), difokuskan atas pemberian informasi
kepada orang-orang mengapa suatu prosedur digunakan dengan cara yang
jelas atau mengapa outcome didistribusikan dengan suatu cara tertentu.
Menurut Tyler dalam Faturochman (2012) menyebutkan ada tiga hal
penting yang patut diperhatikan dalam membahas keadilan interaksional,
ketiga aspek tersebut ialah :

1. Penghargaan, khususnya penghargaan kepada status seseorang, tercemin
   dalam perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa terhadap anggota
   kelompoknya. Makin baik kualitas perlakuan penguasa terhadap
   anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil (Donovan et al, 1989).
2. Netralitas, Konsep tentang netralitas berkembang dari keterlibatan pihak
   ketiga ketika ada masalah hubungan sosial antara satu pihak dengan pihak
   yang lain. Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan
   keputusan, misalnya, menggunakan fakta dan bukan opini, yang
   objektif dan validitasnya tinggi
3. Kepercayaan, Aspek keadilan interaksional yang banyak dikaji adalah
   kepercayaan. Kepercayaan sering didefinisikan sebagai harapan pihak
   lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya mencakup
   resiko yang berkaitan dengan harapan tersebut.

Keadilan distributif didefenisikan sebagai persepsi karyawan sebagai
keadilan pendistribusian sumber daya organisasi yang mengevaluasi distribusi
hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang
paling sering digunakan adalah hak menurut keadilan dan kewajaran. Teori
kewajaran mengatakan bahwa manusia dalam hubungan sosial mereka,
berkeyakinan bahwa imbalan organisasional harus didistribusikan sesuai
tingkat kontribusi individual.
Ketika individu merasa bahwa rekan kerjanya mendapat imbalan yang
lebih besar dari dirinya, sementara kontribusi yang diberikan oleh mereka
sama, persepsi tentang ketidakadilan muncul. Saat ketidakadilan muncul
individu menyesuaikan dirinya sehingga terciptanya suatu keadilan.
Minsalnya : dengan menguranggi produktivitas kerja. Menurut Reis dalam
Faturochman (2012) ada tiga prinsip yang paling sering ditetapkan dalam
keadilan distributif, yaitu :

1. Equity, hasil yang didapat individu harus sesuai dengan kontribusi yang
   diberikannya. Minsalnya : bonus yang diberikan sesuai dengan kontribusi
   yang diberikan individu. Semakin tinggi produktivitas kerja, semakin
   tinggi bonus yang didapat.
2. Equality, semua orang mempunyai kesempatan yang sama dalam
   mendapatkan hasil/keputusan. Apapun keahlian, lama kerja, jabatan
   prestasi kerja, hasil yang didapat tetap sama. Minsalnya : semua pegawai
   mendapatkan jumlah bonus yang sama pada akhir tahun.
3. Need, pengalokasian hasil yang ideal sesuai dengan kebutuhan individu.
   Misalnya : dalam pembagian bonus, individu yang sedang membutuhkan
   bantuan finansial mendapat bonus yang lebih besar.

Teori tentang keadilan prosedural yang berkaitan dengan prosedur- prosedur yang digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil
dari sumber daya organisasi kepada para anggotanya. Tyler dalam
Faturochman (2012) telah mengkonsepsikan keadilan prosedural adalah
hubungan antara pembuat keputusan dan individu yang terlibat di dalam
proses pengambilan keputusan. Orang-orang akan menilai keadilan prosedural
atas interaksinya dengan orang lain dalam dimensi hubungan seperti netralitas,
kepercayaan, dan penghargaan.
Suatu prosedur yang digunakan dalam pengambilan keputusan
dikatakan lebih adil apabila memberikan kesempatan untuk mengungkapkan
pendapat mereka dibandingkan yang tidak diberikan kesempatan. Jadi dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan keadilan prosedural adalah
keadilan pada proses pembuatan dan implementasi dari suatu kebijakan yang
bertujuan untuk menentukan suatu sistem distribusi tertentu.
Para peneliti pada umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis
mengenai proses psikologis yang mendasari pengaruh keadilan prosedural,
yaitu kontrol proses atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional atau
komponen struktural. Prespektif kontrol instrumental berpendapat bahwa
prosedur-prosedur yang digunakan oleh organisasi akan dipersepsikan lebih
adil manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan memiliki
kesempatan-kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses penetapan
keputusan atau menawarkan masukkan ( Taylor dalam Pareke, 2003).
Gilliand dalam Pareke (2003) menyatakan bahwa perspektif komponen
struktural mengatakan bahwa keadilan prosedural merupakan suatu fungsi dari
sejauh mana sejumlah aturan-aturan prosedural dipatuhi atau dilanggar.
Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi yang sangat penting karena
dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar organisasi. Jadi individu
dalam organisasi akan mempesepsikan akan adanya keadilan prosedural
manakala prosedural didalam organisasi dipenuhi oleh para pengambil
kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur didalam organisasi itu dilanggar maka
individu akan mempersepsikan adanya ketidakadilan.

Keadilan merupakan bagian dari moralitas dan aturan-aturan yang
baku dalam organisasi yang dilaksanakan secara ketat. Bila dalam suatu
organisasi, keadilan mampu diciptakan dan dilaksanakan sesuai dengan situasi
sosial, norma, hak dan kelayakan maka tujuan-tujuan organisasi akan tercapai
seperti komitmen organisasi, perilaku keanggotaan, dan efektifitas kerja
(Faturochman, 2012). Menurut Smith (dalam Robbins, 2002) keadilan
sesungguhnya hanya punya satu arti yaitu keadilan komutatif yang
menyangkut kesetaraan, keseimbangan, keharmonisan hubungan antara satu
orang atau pihak dengan orang atau pihak yang lain.
Robbins (2006) keadilan terjadi ketika individu membandingkan
masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran orang
lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan.
Secara umum keadilan digambarkan sebagai situasi sosial ketika norma-norma
tentang hak dan kelayakan dipenuhi (Lind & Tyler, dalam Faturochman
2012). Nilai dasar keadilan adalah martabat manusia sehingga prinsip dasar
keadilan adalah penghargaan atas martabat dan hak-hak yang melekat padanya
(Kreaf, dalam Faturochman 2012).

Walgito (2002) menyebutkan persepsi pada diri individu tidak muncul
begitu saja, ada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor itulah
yang menyebutkan mengapa dua orang yang melihat seusuatu, mungkin
memberi interprestasi yang berbeda tentang apa yang dilihatnya. Faktor
tersebut yaitu :

1. Faktor internal, yaitu apa yang ada dalam diri individu yakni pengetahuan,
   pengalaman, keyakinan, cakrawala dan proses belajar (self perception),
   datang dari 2 (dua) sumber yaitu :
   a. Yang berhubungan dengan sistem fisiologi. Bila jasmani
   terganggu, maka akan berpengaruh pada persepsi seseorang.
   b. Yang berhubungan dengan segi psikologis, yaitu pengalaman,
   perasaan, kemampuan berpikir, kerangka acuan, motivasi akan
   mempengaruhi persepsi seseorang.
2. Faktor eksternal, yaitu faktor stimulus dan faktor lingkungan dimana
   persepsi berlangsung. Agar stimulus dapat dipersepsi, maka :
   a. Stimulus harus melampaui amabang stimulus, yaitu kekuatan
   stimulus yang minimal tetapi sudah dapat menimbulkan kesadaran,
   sudah dapat dipersepsikan oleh individu.
   b. Stimulus harus jelas. Stimulus yang kurang jelas akan berpengaruh
   pada ketepatan persepsi. Bila stimulus berwujud benda maka
   ketepatan persepsi terletak pada individu yang melakukan persepsi
   karena benda-benda yang dipersepsikan tidak ada usaha untuk
   mempengaruhi yang mempersepsi.

Thoha (2008) persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang
dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang
lingkungannya, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan dan
penciuman. Kunci utama untuk memahami persepsi adalah terletak pada
pengenalan bahwa persepsi itu merupakan suatu penafsiran yang unik
terhadap sesuatu, dan bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi.
Robbins (2006) persepsi merupakan proses yang digunakan individu
untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indrawi mereka untuk
memberi makna kepada lingkungan mereka. Walgito (2003) mendefenisikan
persepsi sebagai suatu proses yang didahului oleh pengindraan, yaitu
merupakan proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui
resptornya. Proses tersebut tidak berhenti disitu saja, melainkan stimulus itu
diteruskan kepusat susunan syaraf yaitu otak, dan terjadilah proses psikologi
sehingga individu menyadari apa yang dilihat, didengar dan sebagainya.

Menurut Podsakoff (1997) OCB dapat mempengaruhi kinerja dalam
organisasi diantaranya :

1. Mendorong peningkatan produktivitas bawahan dan atasan
2. Mendorong penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi untuk
   tujuan yang lebih spesifik
3. Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber daya organisasi
   yang langkah pada fungsi pemeliharaan
4. Memfasilitasi aktivitas organisasi diantara anggota tim dan kelompok
   kerja
5. Lebih meningkatkan kemampuan organisasi untuk memlihara dan
   mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat
   lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk
   bekerja
6. Meningkatkan stabilitas organisasi dengan mengurangi keragaman
   variasi kinerja dari masing-masing unit organisasi
7. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi
   terhadap perubahan lingkungan

Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks dan
saling terkait satu sama lain. Smither (1998) menyatakan ada empat faktor
penyebab OCB yaitu karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, menerima
perilaku yang adil dari perusahan atau organisasi, memilki komitment efektif
yang tinggi dan memiliki hubungan yang baik dengan atasan atau
supervisornya.
Podsakoff et al (1996) menyebutkan ada empat faktor yang mendorong
munculnya OCB dalam diri karyawan. Keempat faktor tersebut adalah
karakteristik individual, karakteristik tugas, karakteristik organisasional dan
perilaku pemimpin. Dalam studi yang mengintegrasikan tiga teori yang
mempengaruhi OCB karyawan, yaitu teori atribusi, pertukaran sosial, dan
kepribadian evalusi diri, Ariani (2008) mengemukakan bahwa motif organisasi
dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang dapat mendorong
OCB anggota organisasi secara individul. Spector (dalam Robbins & Judge, 2008) mengemukakan kepuasan
terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang
karyawan. Organ (1995) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi
OCB sebagai berikut :

1. Budaya dan iklim organisasi
2. Kepribadian dan suasana hati (mood)
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan
5. Masa kerja, dan
6. Jenis kelamin

Organizational Citizenship Behavioral (OCB) sangat terkenal dalam
perilaku organisasi saat pertama kali dikenalkan 20 tahun yang lalu dengan
dasar teori disposisi/kepribadian dan sikap kerja. Organ (1988)
mengemukakan lima dimensi primer OCB, yaitu :
a. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjannya yang mengalami
kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik menegani tugas dalam
organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah pada
memberi pertolongan yang merupakan bukan kewajiban yang
ditanggungnya.
b. Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab, peduli dan aktif terlibat
dalam kehidupan organisasi. Secara sukarela berpartisipasi dan memberi
dukungan dalam mempertahankan organisasi untuk selalu berada dalam
keadaan baik.
c. Conscinetiousness
Perilaku yang dilakukan secara langsung untuk mematuhi peraturan yang
berlaku dalam organisasi. Menunjukkan upaya sukarela untuk
meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar
kinerja organisasi meningkat. Dengan melakukan tindakan-tindakan yang
menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan .
d. Courtesy
Perilaku yang menunjukan sosialisai dengan cara berdiskusi sebelum
memutuskan sesuatu. Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar
terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Dimensi ini menghargai dan
memperhatikan orang lain.
e. Sportmanship
Perilaku yang mengindikasikan adanya keinginan untuk mentolerir
keadaan yang kurang ideal dengan tidak membuat isu-isu yang merusak
dan tanpa mengeluh.

Dalam meningkatkan kinerja dalam organisasi faktor yang sangat
mempengaruhi adalah perilaku yang ditunjukkan oleh anggota atau pegawai
organisasi tersebut, dimana perilaku yang diharapkan tidak selalu berkaitan
dengan tugas-tugas yang telah ditetapkan (in-role) namun bukan hanya sebatas
itu saja yakni yang tidak dituliskan pada jod description atau (extra-role)
dalam organisasi mampu memberikan dampak dan kontribusi positif bagi
organisasi.
Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku
extra-role adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan
reward dan punishmant (hukuman), sedangkan pada ektra-role biasanya
terbebas dari reward, dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak
diorganisir dalam reward yang akan mereka terima (Morrison, 1994).
Kontribusi pekerja “di atas dan lebih dari” deskripsi kerja formal inilah yang
disebut dengan Organizational Citizenship Behavioral (Smith et al., 1983).
Organ (1988) mendefenisikan Organizational Citizenship Behavioral
(OCB) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung
atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektifitas
organisasi. Kurang lebih satu dekade kemudian Organ menyadari terdapat
kelemahan dalam defenisinya. Sehingga merevisi defenisi OCB menjadi 
“perilaku yang menunjukkan pemeliharaan dan peningkatan pada pelaksanaan
tugas baik pada konteks sosial maupun psikologis” (Organ, 1997).
Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri/trait predisposisi
karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian dan bersungguh- sungguh. Sedangkan dasar sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat
dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi (Luthans, 2006). Sehingga
dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku anggota organisasi yang
mencakup faktor kepribadian dan sikap kerja sebagai faktor utama

Keadilan organisasi didefinisikan sebagai sebuah konsep yang
menyatakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana mereka
diperlakukan secara wajar, dalam organisasi dan bagaimana persepsi
tersebut mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan
(Ivancevich & et al, 2014). Keadilan organisasi meliputi bagaimana
seorang memandang hasil yang ia terima dari perusahaan. Semakin
karyawan merasa apa yang ia terima sesuai dengan apa yang mereka
lakukan untuk perusahaan maka keadilan organisasi tersebut dapat
dikatakan baik dan selanjutnya akan memberikan manfaat bagi efektivitas
organisasi tersebut.

Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut
oleh anggota-anggota organisasi itu atau sistem makna bersama yang
dihargai oleh organisasi (Robbins & Judge, 2014). Melalui budaya
organisasi maka akan tercipta sebuah nilai, norma, dan perilaku yang akn
dipegang teguh oleh karyawan dalam perusahaan tersebut dan akan
membedakan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Budaya
organisasi memiliki dampak yang kuat pada perilaku karyawan yang
diikuti dengan efektivitas organisasi dan akan memudahkan manajer
dalam memahami organisasi di mana mereka juga harus memahami
perilaku manusia dan pemanfaatan sumber daya manusia mereka dengan
cara yang terbaik (Khan & Rashid, 2012). Seorang karyawan akan
memiliki komitmen organisasi yang kuat terhadap perusahaannya ketika
nilai-nilai yang diterapkan pada perusahaan sesuai dengan nilai-nilai dan
keyakinan pribadi mereka. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

Menurut (Robbins & Judge, 2014) keadilan organisasi didefinisikan
sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil ditempat kerja, terdiri dari
atas keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan informasional dan
keadilan interpersonal. Karyawan memandang organisasi mereka hanya
ketika mereka percaya hasil yang mereka terima, cara di mana hasil yang
diterima adil. Kunci utama dari elemen keadilan organisasi adalah persepsi
individu tentang keadilan. Persepsi merupakan suatu proses dimana
individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan sensori mereka
untuk memberi arti bagi lingkungan mereka.
Menurut (Kinicki & Fugate, 2012) keadilan organisasional
mencerminkan sejauh mana karyawan melihat bagaimana mereka
diperlakukan secara adil di tempat kerja. Dapat identifikasi dari tiga
komponen yang berbeda dari keadilan organisasi antara lain keadilan
distibutif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.
Menurut (Ivancevich & et al, 2014), keadilan organisasi merupakan
penelitian ilmu organisasi yang berfokus pada persepsi dan penilaian oleh
karyawan mengenai kewajaran prosedur dasar dan keputusan organisasi
mereka. Inti keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan
penghargaan yang mereka terima dengan orang lain dalam situasi kerja
yang serupa. Empat istilah penting dalam teori ini adalah :

1. Orang (Person), Individu kepada siapa keadilan dan ketidakadilan
   dipersepsikan.
2. Perbandingan dengan orang lain (Comparision other), Setiap
   kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai referensi
   berkenaan dengan rasio input dan hasil.
3. Input, Karakteristik individu yang dibawa oleh seseorang ke tempat
   kerja. Hal ini mungkin yang dicapai (keterampilan, pengalaman,
   pembelajaran) atau yang diturunkan (jenis kelamis, ras, dll).
4. Hasil (Output), Apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (misalkan
   pengakuan, tunjangan, gaji)

Menurut (Robbins & Judge, 2014) Komitmen organisasi
didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen
organisasi merupakan perasaan seorang individu terhadap organisasi
secara keseluruhan atau secara total (Lukman & Adolfina, 2015).
(Sapitri, 2016) menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga
komponen berikut. Pertama, menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Kedua, keinginan untuk berusaha keras bagi organisasi. Ketiga, memiliki
hasrat keinginan kuat untuk tetap berada dalam organisasi.
(Allen & Meyer, 1990) dalam (Sapitri, 2016) mengelompokkan tiga
bentuk komitmen organisasi, yaitu:

1. Komitmen Afektif
   Keterkaitan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam
   organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi
   akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki
   keinginannya sendiri.
2. Komitmen Kelanjutan
   Komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa
   yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi. Dalam hal ini
   individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena
   menganggapnya sebagai suatu suatu pemenuh kebutuhan.
3. Komitmen Normatif
   Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi.
   Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk
   loyal pada organisasi tersebut.
   Menurut (Sopiah, 2008) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor
   yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Faktor
   faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:
4. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   pengalaman kerja dan kepribadian.
5. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
6. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
   organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang
   dilakukan organisasi terhadap karyawan.
7. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat
   berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
   Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah
   puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat
   komitmen yang berlainan

Menurut (Weiner, 1979) sebagai pencetus teori atribusi, teori atribusi
merupakan teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang. Teori
atribusi menjelaskan mengenai proses bagaimana kita menentukan
penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini mengacu tentang
bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau
dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal misalnya sifat,
karakter, sikap, dll ataupun eksternal misalnya tekanan situasi atau
keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku
individu (Luthans F. , 2010).
Teori atribusi menjelaskan tentang pemahaman akan reaksi seseorang
terhadap peristiwa di sekitar mereka, dengan mengetahui alasan-alasan
mereka atas kejadian yang dialami. Teori atribusi dijelaskan bahwa
terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik
individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan
dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat juga
memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu.
Penelitian ini menggunakan teori atribusi karena diharapkan dapat
membantu dalam menangani masalah yang terkait dengan OCB, karena di
dalam teori atribusi sendiri mempelajari tentang perilaku seseorang. Perilaku yang ditimbulkan seseorang tidak sama antara satu dengan
lainnya dan membutuhkan penanganan yang berbeda dalam setiap
kejadiannya. Dengan adanya teori atribusi sangat membantu dalam proses
peningkatan OCB karena teori ini melihat hubungan antara perilaku
dengan lingkungan terdapat hubungan yang saling memengaruhi, begitu
juga dengan komitmen organisasi yang merupakan bentuk tindakan
seorang karyawan dalam memihak organisasi, dan bagaimana budaya dan
keadilan organisasi yang diterapkan dapat mempengaruhi tindakan
karyawan. Ketika OCB yang dihasilkan tinggi serta budaya dan keadilan
organisasi yang diterapkan oleh perusahaan sudah baik maka akan
memberikan keuntungan terhadap organisasi dengan tingkat komitmen
organisasi yang semakin meningkat, maka karyawan akan merasa
memiliki kewajiban untuk berkontribusi dan peduli akan kesejahteraan
organisasi serta membantu dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan apakah mereka
sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya Noe et al. (2011).
Jadi, keadilan organisasi menyangkut bagaimana karyawan melihat keadilan di
tempat kerja. Keadilan organiasi dapat sebagai ukuran bagaimana pegawai
diperlakukan dalam organisai tersebut. Persepsi karyawan yang merasa
mendapatkan keadilan dalam bekerja akan berdampak pada kinerja yang
dihasilkan. Pegawai yang merasa mendapatkan keadilan akan memberikan kinerja
yang semakin baik.

Menurut Sutrisno (2010) dapat didefinisikan tentang budaya organisasi
sebagai sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan
bagaimana para pegawai melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
Adanya kesepakatan dalam bekerja, akan memberikan pengaruh bagi aktivitas
yang dijalankan oleh pegawai. Pegawai yang sepakat dalam mencapai tujuan
organisasi tentunya akan berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasi yang
menaungi. Sehingga pegawai akan brusaha memberikan kinerja yang lebih baik,
dengan demikian budaya organisasi yang positif akan memberikan dampak pada
kinerja yang dihasilkan menjadi semakin baik

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).
Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2009). Kinerja merupakan
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Pabundu Tika (2008), kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Mahsun (2009) mendefinisikan kinerja (performance) sebagai gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam rencana strategic planning suatu organisasi. Pengertian kinerja
atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As’ad, (2008) sebagai
“kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan”. Lebih tegas lagi
Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement”
yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2008).
Rivai & Sagala (2010) memberikan pandangan tentang kinerja pegawai
bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugastugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.Sering disalah tafsirkan
sebagai upaya (effort), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja
diukur dari segi hasil. Pandangan tersebut sama dengan pandangan Wibowo
(2014) bahwa kinerja pegawai dalam organisasi merupakan target hasil baik
secara kualitas maupun kuantitas yang diharapkan oleh atasan sesuai dengan
standar yang telah ditentukan. Apabila seseorang pegawai dapat menghasilkan
sesuai dengan yang diharapkan maka karyawan tersebut dapat dikatakan memiliki
kinerja, apabila melebihi yang diharapkan maka kinerja pegawai tersebut dapat
dikatakan meningkat atau berprestasi baik.
Indikator kinerja menurut Kristianto (2015) adalah:

1. Ketelitian dan kerapian
2. Pemenuhan kuota
3. Kemampuan melaksanakan pekerjaan
4. Kemampuan mengerjakan pekerjaan lain
5. Penyesuaian dengan keputusan baru
6. Kemampuan melakukan prosedur
7. Kemampuan mencari solusi
8. Ketaatan terhadap prosedur
9. Pemahaman aturan keselamatan kerja

Menurut (Allen & Meyer 1997) dalam Umam (2010) Komitmen
Organisasional: Suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi. Robbins and Judge (2009) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi.
Sedangkan menurut Newstrom dalam Iqbal (2010) komitmen organisasi adalah
sejauh mana seorang karyawan aktif di dalam organisasi. Komitmen
organisasional adalah tingkatan di mana seseorang bekerja mengidentifikasikan
diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya, dan berkeinginan untuk memelihara
keanggotaannya dalam organisasi.
Colquitt et al. (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
keinginan dari karyawan untuk menjadi bagian dan anggota di suatu organisasi.
Menurut Sutrisno (2010:292) komitmen organisasi merupakan kemauan usaha
yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan
terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas
kedekatan karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan
pada organisasi. Menurut Mowday (Sopiah, 2008) komitmen organisasional
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Indikator komitmen organisasional menurut Ganesan dan Weitz (1996)
dalam Melina dan Intan (2012) adalah:

1. Perasaan menjadi bagian dari organisasi
2. Kebanggaan terhadap organisasi
3. Kepedulian terhadap organisasi
4. Ketertarikan untuk bekerja pada organisasi
5. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi
6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi

Gibson et al. (2012) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu
tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat
dia bekerja. Definisi lain mengatakan bahwa keadilan organisasional adalah
persepsi adil dari seseorang terhadap keputusan yang diambil oleh atasannya
(Colquitt, LePine, & Wesson, 2009). Keadilan organisasi merupakan persepsi
dimana pegawai merasa diperlakukan secara adil dalam bekerja (Retno
Wahyuningsih et.al, 2014). Keadilan organisasi merupakan persepsi dimana
pegawai merasa diperlakukan secara adil dalam bekerja (Retno Wahyuningsih
et.al, 2014)
Keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan apakah mereka
sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya Noe et al. (2011).
Keadilan organisasi merupakan cerminan dari peran keadilan terhadap persepsi
karyawan (Al-Zu’bi, 2010). Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009)
bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang muncul dengan mempertanyakan
keadilan dalam kehidupan organisasi dan hal itu berkaitan dengan kondisi kerja
dan hubungan yang menciptakan kepercayaan pada pekerja bahwa mereka
diperlakukan secara adil. Selanjutnya Bakhshi, et.al. (2009) menyebutkan
keadilan organisasi terbentuk dari tigapersepsi keadilan, yaitu: procedural justice,
distributive justice dan interactionaljustice.
Procedural justice menurut (Al-Zu’bi 2010) lebih berfokus pada
keadilanaturan dan prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil.
Distributive justicemenjelaskan mengenai alokasi hasil-hasil yangkonsisten, 
seseorang akan mendapatkan hasil-hasil dan penghargaan sesuaidengan kontribusi
yang diberikan. Persepsi keadilan interactional lebih berfokus pada tingak mana
pegawai diinformasikan tepat waktu dan sesuai kebenaran yang ada tentang
keputusan utama perusahaan yang menyangkut hak dan kewajiban karyawan itu
sendiri (Cheng, et.al., 2011).
Indikator keadilan organisasi menurut Kristianto (2015) adalah

1. Perbandingan gaji dengan pekerjaan
2. Kesamaan pelaksanaan dan keputusan perusahaan
3. Kesempatan dalam menyuarakan pendapat
4. Perlakuan atasan terhadap karyawan
5. Keterbukaan atasan terhadap bawahan

Menurut Robbins dan Judge (2008) mengartikan budaya organisasi
sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins dan
Judge (2008) budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para
anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu individu yang
memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama
dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang
serupa.
Menurut Peter F Drucker dalam Tika (2009) berpendapat bahwa budaya
organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal
yang dalam pelaksanaannya di lakukan secara konsisten oleh suatu kelompok
yang kemudian di wariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai
cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait. Menurut Sutrisno (2010) dapat didefinisikan tentang budaya
organisasi sebagai berikut : Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama
dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para pegawai
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya beliau juga
mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman
sumberdaya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha
penyesuaian integrasi dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus
bertindak dan bertingkah laku.
Dalam pandangan Jeff Cartwright (1999:11) dalam Wibowo (2010),
budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan
pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons
pada lingkungan budaya mereka. Atas dasar itu, Carwright mendefinisikan
budaya sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan,
keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya
pada motivasi. Selanjutnya menurut Denision dalam Riani (2011) budaya
organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan
landasan bagi sistem dan praktek-praktek manajamen serta perilaku yang
meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut.
Indikator budaya organisasi menurut Hofstede et al. (1993); Kolb et al.
(1999) dalam Jurnal Melina dan Intan (2012):

1. Keterbukaan
2. Rasa aman terhadap pekerjaan
3. Perasaaan dihargai
4. Kerjasama
5. Kejelasan organisasi
6. Dukungan dan perhatian

Motivasi Kerja bertujuan untuk mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu atau
perushaan motivasi seseorang dalam bekerja juga akan mempengaruhi bagaimana
pola kerja atau sikap kerjanya di dalam perusahaan. Hasibuan(2016) motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri yang terarah dan tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi dan motivasi juga kecendrungan dalam diri
seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkannya.
Salah satu indikator dari motivasi kerja yaitu pekerjaan yang menantang,
apabila seseorang merasa tertantang dalam melakukan suatu pekerjaan maka ia
akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan memaksimalkan potensi diri untuk
melakukan suatu pekerjaan yang menurutnya tertantang untuk mencapai hasil yang
baik, ia akan terdorong dan termotivasi untuk melakukannya.

Mangkunegara (2018) mengatakan komunikasi ialah proses pemindahan suatu
informasi, ide pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang
lain tersebut dapat menginterprestasikan sesuai debgan tujuan yang dimaksud.Pada
bidang organisasi dan manajemen, komunikasi merupakan salah satu konsep yang
paling sering dibahas. Walaupun dalam kenyataan jarang sekali dipahami secara
tuntas. Memang peranan, komunikasi yang efektif merupakan prasyarat bagi
pencapaian tujuan organisasi.
Salah satu indikator dari komunikasi yaitu pemahaman, dalam berinteraksi
dengan sesama karyawan maupun atasan pemahaman sangatlah diperlukan karena
kemampuan untuk memahami pesan yang disampaikan dengan cermat sangat
dibutuhkan agar informasi atau pesan yang disampaikan dapat diterima dengan baik
dan valid.

Lingkungan Kerja merupakan suatu tempat yang dimana sejumlah kelompok
bearada di dalam dan sekitar perusahaan, jadi apabila lingkungan kerja sudah
terkondisi dengan baik dan nyaman baik dari segi kebersihan, keamanan serta
hubungan antar karyawan maupun atasan terjalin dengan baik, maka kinerja
karyawan pun akan meningkat . Mangkunegara (2013) berpendapat bahwa
Lingkungan Kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan
kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencaaian produktivitas.
Salah satu indikator pada lingkungan kerja yaitu keamanan, pentingnya
keamanan data yaitu untuk melindungi seluruh informasi yang dimiliki
perusahaaan. Informasi tersebut bisa mencakup data pribadi seluruh karyawan,
keuangan dan berbagai informasi rahasia lainnya, apabila keamanan ini tetap
terjaga maka karyawan akan merasa aman dan kinerja karyawan pun akan semakin
baik.

Keadilan merupakan suatu keadaan dimana seseorang mendapatkan apa yang
sudah menjadi haknya sesuai dengan hukum dan norma yang berlaku. Gibson et al.
(2012) mendefinisikan Keadilan Organisasional sebagai suatu tingkat dimana
seseorang individu merasa diperlakukan sama di dalam suatu organisasi dan
perusahaan tempat ia bekerja. Keadilan Organisasional juga menjadi suatu tingkat
dimana seorang individu merasa diperlakukan sama di dalam suatu organisasi dan
perusahaan tempat ia bekerja. Maka dari itu penerapan keadilan organisasi ini juga
sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena apabila karyawan
diperlakukan secara adil maka kinerjanya juga akan semakin baik
Salah satu Indikator pada keadilan organisasional yaitu keadilan
interpersonal/perlakuan pada karyawan, sebagai tingkat dimana seseorang
diperlakukan dengan sopan, hormat dan bermartabat ini berlaku untuk semua
karyawan perusahaan bahwa dalam suatu organisasi harus adil dalam perlakuan
karna dengan begitu karyawan akan merasa bahwa dirinya diperlakukan dengan
baik dan benar, ini akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin
meningkat.

Menurut Mangkunegara indikator motivasi
meliputi :
Indikator Motivasi Kerja (X4) menurut Mangkunegara (2009)
a. Tanggung Jawab
Setiap orang harus mempunyai rasa tanggung jawab yang baik dan tinggi
b. Prestasi Kerja
Prestasi Kerja sangat dibutuhkan karena apabila tidak memiliki prestasi kerja
maka motivasi tidak akan muncul
c. Peluang untuk maju
Setiap orang harus mempunyai tekad yang kuat untuk maju
d. Pengakuan atas kinerja
Setiap orang biasanya mempunyai keinginan yang sesuai dengan masngmasing kinerja yang dimiliki
e. Pekerjaan yang menantang
apabila seseorang merasa tertantang dalam melakukan suatu pekerjaan maka
ia akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan memaksimalkan potensi diri
untuk melakukan suatu pekerjaan

Menurut Setyowati Subroto (2018) Tujuan Motivasi meliputi sebagai
berikut :
a. Meningkatkan Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan akan meningkat apabila motivasi yang diberikan cukup
baik.
b. Meningkatkan Produktifitas Kinerja Karyawan
Produktivitas akan meningkat apabila ada motivasi atau dukungan dari
perusahaan
c. Meningkatkan Kedisiplinan Karyawan
Motivasi juga bisa membut karyawan menjadi disiplin, karyawan jadi lebih
disiplin karna terdorong motivasi.
d. Meningkatkan Loyalitas karyawan
Loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan baik apabila sudah
termotivasi.
e. Menambah Rasa Tanggung Jawab karyawan terhadap pekerjaan.
Karyawan akan bertanggung jawab akan pekerjaan apabila sudah termotivasi

Siagian (2004) menyimpulkan bahwa di dalam motivasi itu terdapat suatu
rangkaian interaksi antar berbagai faktor yang dapat disarikan
a. Individu dengan segala unsur-unsurnya
b. Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan
c. Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing
individuterhadap pelaksanaan pekerjaannya.
d. Pengaruh yang datang dari berbagai pihak
e. Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu
f. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru,cita-cita dan tujuan.

Motivasi Kerja adalah bagaimana mengarahkan daya dan semua potensi
yang dimiliki para pekerja agar mau bekerja sama dan bekerja dengan baik sehingga
keinginan para karyawan dan tujuan Organisasi dapat tercapai. Hasibuan(2017)
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung untuk
perilaku manusia sehingga ada keinginan bekerja keras dan antusias untuk
mencapai hasil yang optimal
Widodo (2015 ) Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang
yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Semakin kuat motivasi
kerja kinerja pegawai akan semakin tinggi, hal ini berarti setiap peningkatan
motivasi karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi kinerja
karyawan Rivai & Sagala(2013). Motivasi adalah suatu factor yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu. Oleh karena itu motivasi seringkali diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang Sutrisno (2015).

terdapat beberapa indikator komunikasi yang efektif Sutardji (2016)
1) Pemahaman, Kemampuan untuk memahami pesan dengan cermat seperti yang
dimaksud oleh komunikator
2) Kesenangan, Jika proses komunikasi dapat tersampaikan dengan sukses juga dapat
berlangsung dalam suasana yang menyenangkan antara kedua belah pihak.Suasana
akan lebih santai dan menyenangkan akan lebih enak dalam berinteraksi disbanding
dengan suasana yang tegang.
3) Pengaruh pada sikap, Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap.
Apabila berkomunikasi dengan orang lain kemudian terjadi perubahan pada
perilakunya dalam hal ini dapat dikatakan komunikasi yang terjadi adalah efektif dan
jika tidak ada perubahan maka tidak efektif.
4) Hubungan yang makin baik, Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara
tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika seseorang
memiliki kesamaan yang cocok maka hubungan akan terjalin baik dengan sendirinya.
5) Tindakan, Komunikasi akan efektif jika kedua beah pihak setelah berkomunikasi
terdapat adanya perubahan sebuah tindakan terhadap komunikan maupun komunikator

Manusia sebagai makhluk yang membutuhkan berhubungan dengan orangorang disekitar salah satunya dengan melakukan komunikasi. Jenis komunikasi
yang digunakan menjadi faktor untuk menentukan keaktifan dalam berkomunikasi.
Komunikasi dibagi menjadi 2 yaitu komunikasi Verbal dan Non Verbal Sutrisno
(2017)
1) Komunikasi Verbal
Komunikasi yang disampaikan dalam betuk lisan maupun tulisan. Kounikasi
Verbal merupakan komunikasi yang menggunakan symbol atau kata-kata baik yang
dinyatakan lisan maupun tertulis. Komunikasi Verbal adalah karakteristik khusus
dari manusia.
2) Komunikasi Non Verbal
Komunikasi yang penyampaiannya tidak diucapkan atau ditulis, tetapi dengan
bahas tubuh. Komunikasi Non Verbal adalah penciptaan dan pertukaran pesan
dengan tidak menggunakan kata-kata seperti komunikasi yang menggunakan
gerakan tubuh,sikap tubuh,suara, kontak mata ekspresi wajah, jarak jauh dan
sentuhan.dalam hal ini dapat dikatakan bahwa semua peristiwa dalam situasi
komunikasi yang tidak terkait dengan kata-kata yang diucapkan atau ditulis, dengan
komunikasi non-verbal orang dapat mengekspresikan perasaan mereka melalui
ekspresi wajah dan sebagainya.
3) Komunikasi dari Atas ke Bawah (Downward Communication)
dimulai dari manajemen puncak dan kemudian mengalir melalui tingkat
manajemen ke garis terendah dan karyawan staff. Tujuan utama komunikasi dari
atas kebawah yaitu dengan memberikan arahan, informasi instruksi serta saran dan
penilaian kepada karyawan/pegawai. dengan memberikan informasi kepada
anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

4. Komunikan dari bawah keatas (Upward Communication)
   Adalah untuk memberikan informasi pada tingkat yang lebih tinggi tentang apa
   yang terjadi pada tingkat yang lebih rendah.

1) Komunikasi Intrapribadi (Intrapersonal Communication)
Komunikasi yang dilakukan kepada diri sendiri, dimana diri sendiri tidak hanya
berperan sebagai komunikator, namun juga sebagai komunikan.
2) Komunikasi Antarpribadi (Interpersonal Communication)
Proses komunikasi antara dua orang atau lebih secara tatap muka.
3) Komunikasi Kelompok (Group Communication)
Komunikasi yang terjadi diantara beberapa orang dalam suatu kelompok
4) Komunikasi Organisasi (Organization Communication)
Komunikasi dalam organisasi merupakan sebuah pertukaran informasi dalam
suatu organisasi, sehingga dapat membentuk arus informasi.
5) Komunikasi Massa (Mass Communication)
Komunikasi Massa merupakan bentuk komunikasi yang menyampaikan
pernyataan secara terbuka melalui media penyebaran satu arah pada publik

Komunikasi merupakan kegiatan manusia untuk saling memahami atau mengerti
suatu pesan antara komunikator dengan komunikan. Dalam keseluruhan bidang
organisasi dan manajemen, komunikasi merupakan salah satu konsep yang paling
sering di bahas, meskipun di dalam kenyataannya jarang sekali di pahami secara
tuntas. Memang peranan komunikasi yang efektif merupakan prasyarat bagi
pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Komunikasi menurut Usman, Husaini, (2011 hal. 420) Komunikasi adalah
proses penyampaian pesan dari satu orang kepada orang lain secara verbal dan non
verbal. Hamali (2016) mengatakan bahwa Komunikasi Kerja adalah suatu proses
penyampaian ide-ide dan informasi berupa perintah dan petunjuk kerja dari seorang
pimpinan kepada karyawan atau para bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas
kerja dengan sebaik-baiknya. Ini juga di dukung Mangkunegara (2018) mengatakan
komunikasi ialah proses pemindahan suatu informasi, ide pengertian dari seseorang
kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikan
sesuai debgan tujuan yang dimaksud.

Sedarmayanti (2009) menjelaskan bahwa secara garis besar Lingkungan
Kerja terbagi menjadi 2 yaitu Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non
Fisik .lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Adapun indikator dari Lingkungan Kerja Fisik menurut
Sedarmayanti (2009)
1) Lingkungan Kerja langsung berhubungan dengan karyawan seperti (Pusat
Kerja,Kursi, Meja dan sebagainya)
2) Lingkungan Perantara atau lingkungan kerja umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia seperti Penerangan,
Kelembapan, Kebisingan, Warna ruang, Gerak, Keamanan bekerja dan lainlain.
3) Hubungan antara rekan kerja dan Bawahan
Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
dan bawahan yang harmonis tanpa saling terjadi konflik diantara sesama
rekan kerja.
4) Hubungan atasan dengan karyawan Hubungan atasan dengan bawahan atau
karyawannya harus dijaga dengan baik dan harus saling menghargai antara
atasan dengan bawahan dengan saling menghargai maka akan menimbulkan
rasa hormat diantara individu masing-masing
5) Hubungan baik sesama karyawan Kerja sama antara karyawan harus dijaga
dengan baik , karena akanmempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan.

Faktor-faktor lingkungan kerja diuraikan oleh Sedarmayanti (2009) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
1) Warna. Merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para
pegawai. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat
lainnya, maka akan tercipta kegembiraan dan ketenangan dalam bekerja
karyawan
2) Kebersihan Lingkungan. Secara tidak langsung dapat mempengaruhi karyawan
dalam bekerja karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan
merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya.
3) Penerangan. Dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja , tetapi
juga pada penerangan sinar matahari. Dalam hal ini keterangan juga dapat
membuat karyawan teliti dalam bekerja.
4) Pertukaran Udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para
karyawan , karena apabila ventilasi cukup maka kesehatan karyawan akan baik.
5) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan untuk
keselamatan diri sendiri sering diartikan pada keselamatan kerja padahal lebih
luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan juga
kontruksi gedung tempat mereka bekerja.
6) Kebisingan. Merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya
kebisingan , maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu.
7) Tata ruang. Merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa
mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan karena
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dan
sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak kondusif maka akan menyebabkan
penurunan kinerja karyawan. Robbins (2011) Lingkungan adalah lembaga atau
kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan
dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus.
Herma Sofyandi (2008) mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai
serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi dan aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor internal yang
bersumber dari dalam organisasi.Sehingga perusahaan sangat perlu berperan dalam
mengatur lingkungan pekerjaan agar kinerja karyawan berjalan sesuai dengan target
yang semestinya Henny et al, (2021). Sihombing (2004) menjelaskan bahwa
Lingkungan Kerja memiliki 2 faktor yang berada di luar manusia baik fisik maupun
non fisik yang ada dalam suatu organisasi. Suwarno (1992) Menerangkan bahwa
Lingkungan Kerja fisik adalah segala hal yang bisa menjadikan pengaruh pada
seorang pekerja.
Lingkungan Kerja merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja
karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu kunci kesuksesan pada suatu
perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan harus memiliki lingkungan kerja
yang sesuai bagi kelangsungan kerja karyawan dan meningkatkan kinerja
karyawan. Lingkungan Kerja merupakan suatu tempat yang terdapat sejumlah
kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk
mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan (Sedarmayanti,
2013:23).

Moorman dan Hogan menjelaskan bahwa untuk menilai keadilan organisasi ada
beberapa Indikator antaranya adalah sebagai berikut
a. Keadilan Distributif / Kontribusi kepada karyawan
b. Keadilan Prosedural / prosedur yang digunakan untuk menentukan
pengambilan keputusan dan semua anggota terlibat di dalamnya
c. Keadilan Interpersonal / perlakuan pada karyawan
d. Kesempatan promosi yang adil
e. Penilaian Kinerja yang adil.

Faktor yang mempengaruhi keadilan Organisasi Farlin dan sweeney
(1992)
a. Karakteristik tugas. Segala bentuk pelaksanaan tugas dan proseskonsekuensi
yang diterima, kejelasan dari karakteristik tugas dan proses evaluasi akan
meningkat persepi karyawan terhadap keadilan organisasi.
b. Tingkat kepercayaan bawahan .melihat tingkat kepercayaan karyawan
terhadap atasan semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan kepada atasan
maka akan meningkat juga persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi.
c. Frekuensi feedback . semakin sering feedback dilakukan maka akan semakin
meningkat persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi.
d. Kinerja manajerial . dengan melihat sejauh mana peraturan yang adaditerapkan
secara fair dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias personal,
dengan begitu akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap
keadilan organisasi
e. Iklim organisasi . persepsi tentang kualitas lingkungan internal organisasi
yang relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan
mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.

Keadilan adalah suatu keadaan dimana seseorang mendapatkan apa yang sudah
menjadi haknya sesuai dengan hukum dan norma yang berlaku. Gibson et al. (2012)
mendefinisikan Keadilan Organisasional sebagai suatu tingkat dimana seseorang
individu merasa diperlakukan sama di dalam suatu organisasi dan perusahaan
tempat ia bekerja. Lambert, Hogan (2009) berpendapat bahwa keadilan
organisasional sebagai tingkat persepsi karyawan terkait Keadilan yang diberikan
organisasinya baik dari segi hasil ataupun prosedur yang digunakan dalam
memperoleh hasil tersebut

Indikator Kinerja bagi Robbins (2016) adalah alat untuk mengukur sejauh mana
pencapaian kinerja karyawan
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan kerja.
b. Kuantitas
Jumlah hasil kerja unit dan jumlah aktivitas yang telah diselesaikan oleh karyawan.
c. Ketepatan Waktu
Tingkat aktivitas yang diselesaikan pada waktu yang telah ditetapkan.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi, tenaga ,uang teknologi dan
bahan baku dimaksimalkan dengan menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Tingkat kemampuan seseorang yang nantinya akan menjalankan dan
menyelesaikan pekerjanya tanpa bantuan dan bimbingan dari orang lain.

Tujuan Kinerja bagi Rivai (2010) pada dasarnya meliputi :
a. Agar perusahaan mengerti tingkat prestasi karyawan
b. Memberikan imbalan yang sesuai, misalnya seperti kenaikan gaji dan insentif
uang.
c. Untuk mendorong pertanggung jawaban karyawan
d. Meningkatkan motivasi kerja
e. Sebagai pembeda antara karyawan satu dengan yang lain.
f. Membuat hubungan karyawan semakin kuat dengan adanya diskusi tentang
kemajuan kerja mereka.
g. Menjadi salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya manusia
dan karir.
h. Untuk membantu karyawan menempatkan pekerjaannya sesuai dengan
pencapaian hasil kerjanya.
i. Sebagai alat untuk meningkatkan kinerja.

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan di informasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
yang dihubungkan dengan visi dalam suatu organisasi. Kinerja juga merupakan
hasil yang dicapai pegawai dalam mengmbangkan tugas dan pekerjaaannya yang
berasal dari organisasi atau perusahaan yang dapat diukur secara secara konkrit
dan dibandingkan menurut standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kinerja
Karyawan adalah menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan
tugas secara keseluruhan yang menjadi tanggung jawabnya menurut Cokroaminoto
(2007)
Kinerja Karyawan Sandy (2015) menjelaskan bahwa kinerja merupakan
sebuah prestasi yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan
yang diberikan. Sedangkan Sutrisno (2016) berpendapat kinerja atau prestasi kerja
merupakan hasil dari pekerjaan yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan
perilaku kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja. Robbin (2016)
mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Mangkunegara (2016) berpendapat bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja
seseorang secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan
dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang sudah diberikan.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sutrisno (2015)
Tujuan MSDM Meliputi :
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yangbermotivasi
dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM
d. member dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer ini
mencapai tujuannya
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM

Menurut Sunyoto, (2013) menjelaskan bahwa terdapat dua Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang
akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang ditetapkan..
2) Pengorganisasian (Organization)
Fungsi Penghargaan adalah membentuk organisasi dengan merancang susunan
dan berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor- faktor fisik.
3) Pengarahan (Directing)
Fungsi Pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara
efektif melalui perintah motivasi.
4) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengadakan pengamatan atas pelaksanaan
dan meembandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi
penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana telah dibuat
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2) Pengembangan (Development)
Merupakan proses peningkatan keterampilan skills, teoritis,konseptual,dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Lalu pendidikan dan
pelatihan diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa
yang akan datang.
3) Kompensasi (Compesation)
Pemberian jasa secara langsung maupun tidak langsung dapat berupa uang atau
barang kepada karyawan sebagai penghargaan yang diberikan kepada
karyawan dari perusahaan.
4) Pengintegerasian (Integration)
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan
kebutuhan karyawan agar teciptanya kerjasama yang baik dan serasi serta
saling menguntungkan. Pengintegerasian merupakan hal yang penting dan
cukup sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia karena dengan
mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
5) Pemeliharaan (Maintenannce)
Kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan.

Komitmen organisasional merupakan kumpulan dari rasa percaya dan setuju
serta menerima tujuan organisasi. Selain itu komitmen organisasional juga
merupakan rasa ingin tetap menjadi bagian dari organisasi. Organisasi juga perlu
berusaha untuk memperlakukan karyawan dengan baik agar komitmen organisasional
pada karyawan meningkat.
Adapun faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional adalah
keadilan organisasional, dimana semakin tinggi keadilan organisasional karyawan
maka semakin tinggi pula komitmen organisasional yang dimiliki ole karyawan,
karena karyawan merasa dihargai dan disejahterakan oleh organisasi. Terdapat
penelitian terdahulu yang menyatakan keadilan iorganisasional berpengaruh positif
terhadap ikomitmen organisasional (Karim, 2012); Tafti et al (2014:1) dan Thorm
(2010:3). Keadilan organisasional pada karyawan akan mendorong karyawan
bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Keadilan organisasional yang dirasakan
memberikan kenyaman kepada karyawan untuk bekerja dan loyal pada perusahaan.

Menurut Niehoff dan Moorman (1993:535) keadilan organisasional
dipengaruhi oleh faktor faktor yang meliputi rasa adil yang diterima seseorang
dalam sebuah organisasi, adil dalam kesempatan promosi, gaji, penghargaan
dan pengorbanan karyawan.
Sedangkan pendapat lain McFarlin dan Sweene (1992:83) mengemukakan
keadilan organisasional dipengaruhi oleh faktor sebagai berikut:
a. Karakteristik tugas. Berkaitan dengan sifat pelaksanaan tugas dan resiko
yang harus diterima oleh karyawan dalam melaksanakan tugas tersebut.
Semakin jelas karakteristik tugas dan proses evaluasinya akan berdampak
pada peningkatan keadilan organisasional yang dirasakan oleh karyawan
b. Tingkat kepercayaan bawahan. Hal ini berkaitan dengan seberapa percaya
karyawan terhadap atasan yang kaitannya dengan peran seorang pemimpin
dalam organisasi. Jika karyawan semakin percaya pada pimpinan maka
keadilan organisasional yang dirasakan juga semakin tinggi
c. Frekuensi feedback. Jika karyawan rutin dan konsisten mendapatkan timbal
balik maka keadilan organisasional yang dirasakan akan meningkat
d. Kinerja manajerial. Keadilan organisasional akan meningkat jika peraturan
yang ada berlaku untuk semua karyawan tanpa membeda bedakan satu sama
lain serta menghargai karyawan
e. Budaya organisasi. Peningkatan keadilan organisasional akan meningkat jika
sistem dan nilai yang dianut organisasi sesuai dengan karyawan.

Colquitt (2001) berpendapat bahwa keadilan organisasional terbentuk dari
kombinasi beberapa dimensi sebagai berikut:
a. Keadilan distributif
Keadilan distributif berkaitan dengan pengalokasikan hasil pada
karyawan. Menurut Colquitt (2001) keadilan distributif dari hasil yang
didapatkan konsisten dengan norma norma alokasi, dalam hal ini yang
dimaksud dengan norma alokasi adalah ekuitas dan kesetaraan.
Sedangkan Niehoff dan Moorman (1993) berpendapat keadilan distributif
adalah kesan terhadap hasil atau imbalan yang diberikan oleh organisasi
kepada karyawan sudah adil atau tidak. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa keadilan distributif berkaitan dengan adil antara usaha
yang diberikan untuk perusahaan dengan hasil yang karyawan peroleh
dari perusahaan sudah seimbang atau belum, sebagai contoh yaitu gaji,
pengakuran, bonus dan reward.
b. Keadilan prosedural
Menurut Lind dan Tyler (1988) mengemukakan keadilan prosedural
merupakan kesan karyawan pada proses proses yang digunakan oleh
perusahaan untuk membuat kesepakatan dalam membuat hasil. Dalam arti
lain, keadilan prosedural mengarah pada keadilan pada prosedur yang
dibuat oleh perusahaan dalam memberikan keputusan akhir atau hasil
untuk karyawan, karyawan berfokus pada proses proses hasil tersebut
sudah memenuhi syarat adil atau tidak. Dalam hal ini sebagai contoh
yaitu proses dalam penentuan promosi, proses pemutusan hubungan kerja,
dan proses kenaikan gaji
c. Keadilan interpersonal
Keadilan interpersonal merupakan aspek sosial dari keadilan prosedural
(Greenberg, 1993). Sedangkan pendapat lain menurut Meru & Fajrianthi
(2013) mengatakan keadilan interpersonal diartikan sebagai tingkat
dimana seseorang diperlakukan dengan bermartabat dan sopan
d. Keadilan informasional
Menurut Greenberg (1993) keadilan informasional adalah penentu atau
faktor sosial dari keadilan prosedural. Keadilan ini dapat muncul apabila
karyawan mengetahui informasi tentang proses atau langkah dalam
mengambil keputusan. Dengan demikian karyawan merasa organisasi
memberikan perhatian kepada karyawan.
I Berdasarkan jabaran diatas, keadilan organisasional tersusun dari
indikator yang berkaitan dengan keadilan hasil yang diterima karyawan,
kesan yang dirasakan oleh karyawan, dan rasa adil yang muncul ketika
karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Pada
penelitian ini untuk variabel keadilan organisasional menggunakan
dimensi yang dikemukakan oleh Colquitt (2001) dimana terdapat empat
indikator yang meliputi keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan
interpersonal dan keadilan informasional.

Keadilan organisasional adalah persepsi karyawan apakah mereka
telah diperlakukan secara adil atau tidak dalam sebuah organisasi
(Greenberg, 1990:88). Sedangkan pendapat lain yang dikemukakan oleh
Robbins and Judge (2008:249) mengemukakan keadilan yang dirasakan
oleh karyawan tergambar dari seimbang atau tidak hasil yang mereka terima
dengan cara mereka mendapatkan hasil tersebut. Selanjutnya pendapat
Lambert dan Hogan (2008:102) keadilan organisasional adalah persepsi
karyawan terdahap hasil dan prosedur yang digunakan dalam memperoleh
hasil sudah adil atau belum.

Menurut Allen dan Meyer (2003:29) komitmen organisasional
dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti karakteristik pribadi individu,
karakteristik organisasi, dan pengalaman selama menjadi bagian dari
organisasi yang akan dijabarkan sebagai berikut:

1. Karakteristik pribadi individu
   Aspek karakteristik individu terdiri dari sebagai berikut:
   a. Variabel demografis
   Variabel ini terdiri dari gender, usia, status pernikahan, tangka
   pendidikan dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi.
   Terdapat penelitian yang menunjukkan bahwa komitmen
   organisasional dipengaruhi oleh variabel demografis, namun terdapat
   pula penelitian yang menyatakan kedua hal tersebut tidak saling
   berhubungan (Parker et al, 1997:33)
   b. Variabel disposisional
   Menurut Allen dan Meyer (2003:30) variabel ini terdiri dari
   kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Selain itu
   variabel ini juga berkaitan dengan kebutuhan untuk berprestasi, etos
   kerja yang baik, kebutuhan berafiliasi, persepsi individu terhadap
   kompetensinya. Menurut Allen dan Meyer (2003:30) terdapat
   hubungan yang lebih kuat antara variabel disposisional dengan
   komitmen organisasional karena setiap anggota memiliki pengalaman
   yang berbeda.
2. Karakteristik organisasi
   Aspek karakteristik pribadi organisasi adalah sturuktur organisasi, desain
   kebijakan dalam organisasi dan bagaimana kebijakan tersebut
   disampaikan.
3. Pengalaman organisasi
   Menurut Allen dan Meyer (2003:30) pengalaman organisasi terdiri
   dari kepuasan, motivasi anggota organisasi, peran dalam organisasi, serta
   hubungan antar anggota organisasi
   Komitmen karyawan tercipta dari proses yang panjang dan terjadi
   secara bertahap. Menurut Steers (1985:33) terdapat tiga faktor yang
   mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:
   a. Ciri pribadi kerja, hal ini mencakup masa jabatan, variasi, kebutuhan
   dan keinginan yang tidak sama dari setiap karyawan
   b. Ciri pekerjaan, hal ini mencakup identitas tugas dan kesempatan
   berinteraksi dengan rekan kerja
   c. Pengalama nkerja, hal ini mencakup keterandalan organisasi di masa
   lalu dan cara menyampaikan pendapat
   David (1997:86) mengemukakan empat faktor yang mengaruhi
   komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
   a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   pengalaman kerja, kepribadian.
   b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
   pekerjaan.
   c. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecihiya organisasi, bentuk
   organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
   pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap
   karyawan.
   d. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
   komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
   tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
   organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Menurut Allen dan Meyer (2002:38) komitmen organisasional
memiliki tiga komponen yaitu:
a. Affective Commitment
Terbentuk dari ikatan emotional karyawan yang mendorong karyawan
untuk menjadi bagian sebuah organisasi. Pada umumnya karyawan
memerlukan kesesuaian antara tujuan yang ingin dicapai organisasi dan
prinsip yang menjadi pegangan dalam hidup karyawan. Jika pada
prosesnya terdapat perubahan pada tujuan yang ingin dicapai pada
perusahaan, hal ini juga akan mempengaruhi karyawan, karena karyawan
akan terus mencari kecocokan dengan prinsip hidupnya. Jika nantinya
tujuan ini sejalan dengan prinsip hidupnya maka karyawan akan
memutuskan untuk terus bekerja dan menjadi bagian dari perusahaan,
namun sebaliknya, jika tujuan tujuan tersebut bertentangan, maka
karyawan akan mencari alternatif pekerjaan lain.
b. Continuance Commitment
Alasan karyawan bertahan dalam organisasi karena membutuhkan gaji
serta keuntungan yang lain serta tidak menemukan alternatif pekerjaan
yang lain. Dalam hal ini bisa dikatakan karena karyawan membutuhkan
pekerjaan. Disisi laini komitmen ini juga berkaitan dengan ada atau
tidaknya pilihan pekerjaan pada orang lain. Jika keinginan karyawan
untuk meninggalkan pekerjaan semakin tinggi, maka menunjukkan
rendahnya continuance Commitment
c. Normative Commitment
Komitmen ini timbul dari nilai-nilai karyawan. Alasan karyawan bertahan
dalam organisasi karena mereka sadar bahwa hal tesebut memang harus
dilakukan. Jika karyawan meninggalkan perusahaan, karyawan
menganggap hal ini bertentangan dengan pendapat umum dan merupakan
suatu hal yang salah.
Sedangkan menurut Mas’ud (2004:206) komitmen organisasional juga
dapat diukur dengan tiga dimensi sebagai berikut:
a. Komitmen afektif:
1) Karyawan bahagia berkarir di organisasi
2) Karyawan dapat memberikan kebanggaan pada organisasi
3) Karyawan ikut merasakan jika organisasi memiliki masalah
4) Karyawan tidak tertarik untuk terikat dengan organisasi lain
5) Karyawan merasa menjadi bagian keluarga dalam organisasi
6) Karyawan menganggap organisasi memiliki arti yang penting bagi dirinya
7) Karyawan merasa memiliki pada organisasi
b. Komitmen normative
1) Karyawan merasa orang lain sering berpindah
2) Karyawan tidak percaya jika karyawan harus selalu loyal
3) Karyawan menganggap pindah kerja adalah tindakan tidak etis
4) Karyawan menganggap pentingnya loyalitas
5) Karyawan tidak akan meninggalkan organisasi dengan alasan mendapat
tawaran lain
6) Karyawan telah dibekali rasa percaya terhadap nilai organisasi
7) Karyawan merasa bekerja pada organisasi lebih baik daripada di tempat
lain
8) Karyawan berpendapat tindakan bijaksana adalah dengan tetap setia pada
perusahaan
c. Komitmen berkelanjutan
1) Karyawan mengkhawatirkan yang akan terjadi jika berhenti dari pekerjaan
2) Karyawan keberatan untuk meninggalkan organisasi
3) Karyawan akan banyak mengalami kesulitan jika berhenti dari organisasi
4) Karyawan merasa dirugikan jika berhenti
5) Karyawan membutuhkan pekerjaan pada organisasi
6) Karyawan punya pilihan untuk meninggalkan organisasi
7) Karyawan akan kehilangan peluang alternatif jika meninggalkan
perusahaan
8) Karyawan akan membutuhkan pengorbanan besar jika meninggalkan
perusahaan

Komitmen terhadap organisasi diartikan sebagai suatu hal yang
melebihi keanggotaan formal. Komitmen ditunjukkan dengan sikap suka dan
senang pada organisasi dan bersedia untuk memberikan usaha yang maksimal
demi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan. Dari definisi ini terdapat
unsur loyalitas terhadap organisasi. Menurut Lambert dan Hogan (2008:99)
mengemukakan definisi komitmen organisasional sebagai wujud ikatan antara
seorang individu pada sebuah perusahaan.
Pendapat lain menurut Allen dan Meyer (2002:36) seseorang yang
berkomitmen memiliki karakteristik seperti ingin bertahan pada sebuah
organisasi, bekerja berdasarkan waktu yang telah ditetapkan, ikut andil dalam
menjaga perusahaan serta saling bekerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi. Kemudian, menurut Hapsarie (1999:18) menyatakan komitmen
organisasional adalah bentuk dari rasa keterlibatan dan kesetiaan yang
ditunjukkan oleh karyawan pada perusahaan. Menurut Mowday et al
(1999:18) berpendapat bahwa komitmen organisasional merujuk pada
seberapa jauh seorang karyawan menunjukkan keterlibatannya pada suatu
organisasi. Komitmen organisasional juga dapat dilihat dari sikap karyawan
dalam menerima dan meyakini nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi. Selain
itu juga ditunjukkan dengan kuatnya dorongan dalam mempertahankan
posisinya dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat terjaga.

Penelitian Iqbal, Aziz, dan Tasawar (2012), mengatakan bahwa
keadilan prosedural memiliki pengaruh yang positif kuat tetapi keadilan
distributif memiliki pengaruh positif lemah terhadap OCB. Berdasarkan
penelitian ini ketika perusahaan adil dan memiliki keadilan prosedural
selanjutnya pegawai akan merasa lebih puas, dan membuat mereka
menunjukkan perilaku di luar deskripsi pekerjaan, remunerasi, dan sistem
penghargaan formal, dan tentunya meningkatkan OCB di dalam
perusahaan.
Penelitan lainnya yaitu Khan dan Rashid (2012) menghasilkan
sebuah kesimpulan bahwa komitmen organisasional memediasi hubungan
antara budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan keadilan organisasi
terhadap OCB, karena pada penelitian ini komitmen organisasional
memiliki pengaruh positif dan signifikan terbesar bila dibandingkan dengan
variabel yang lainnya

Menurut Robbins (2008), kepuasan kerja merupakan perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristik-karakteristiknya. Perasaan positif ataupun negatif atas
pekerjaan merupakan hasil dari sebuah proses evaluasi secara internal
dalam diri seseorang. Kepuasan kerja dapat memunculkan suatu
perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang
dirasakan oleh individu terhadap kondisi pekerjaannya. Pada penelitian
Judge dan Locke (1993) dalam Gama (2011) acuan untuk mengukur
kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, supervisi, hubungan
dengan teman sekerja, dan kesempatan promosi.

Menurut Robbins (2008), OCB adalah perilaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajinan kerja formal seorang pegawai, namun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut
Organ (1990) dalam Bayu dan Dahli (2015), OCB didefinisikan sebagai
perilaku pekerja dalam sebuah organisasi yang mana perilaku tersebut
sebenarnya secara legal-formal tidak tertulis dalam aturan organisasi,
tetapi perilaku tersebut secara tidak langsung mendukung kinerja
organisasi. Perilaku-perilaku tersebut antara lain altruism, sportsmanship,
courtesy, civic virtue, dan consiciusnes.

Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi merupakan tingkat
sampai mana seorang pegawai memihak sebuah organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut.
Dikutip dari Wikipedia, ada beberapa konsep mengenai komitmen
organisasi antara lain :

1. Cut Zurnali (2010) menyatakan bahwa perhatian umum dan tujuan
   kunci dari unit organisasi SDM adalah untuk mencari pengukuran
   yang dapat mengestimasikan secara akurat komitmen para
   pekerjanya dan mengembangkan program-program dan kegiatankegiatan yang meningkatkan komitmen pada organisasi. Lebih
   lanjut dikemukakan bahwa kajian penelitian yang luas dalam ilmu
   psikologi dan manajemen adalah tentang konsep dan peranan
   komitmen organisasional (organizational commitment). Ketika
   konstruk komitmen organisasional banyak diperhatikan dalam
   literatur psikologi dan manajemen, maka hal ini juga menjadi
   penting dalam bidang yang menyangkut teknologi dan
   pengembangannya, sehingga pihak manajemen di bidang ini mulai
   memfokuskan perhatiannya pada konstruk komitmen
   organisasional ini. Cut Zurnali (2010) juga mendefinisikan
   pengertian komitmen organisasional dengan mengacu pada
   pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and Wright
   (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen
   organisasional didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi
   yang mengkarakteristikkan hubungan pegawai dengan organisasi
   atau implikasinya yang mempengaruhi apakah pegawai akan tetap
   bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam
   tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinu dan
   komitmen normatif. Definisi komitmen organisasional ini menarik,
   dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi pegawai
   untuk tetap bertahan dalam organisasi. Dan ini dirasa sangat sesuai
   untuk menganalisis komitmen organisasional para pegawai dalam
   organisasi bisnis atau organisasi berorientasi nirlaba.
2. Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah
   tingkat sampai dimana pegawai yakin dan menerima tujuan
   organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau
   meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam
   ketidakhadiran dan angka perputaran pegawai.
3. Menurut Griffin, komitmen organisasi (organizational commitment)
   adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu
   mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang
   memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya
   sebagai anggota sejati organisasi.
4. Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai
   keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
   keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan
   keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
   Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
   pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana
   anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
   organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
5. Dessler memberikan pedoman khusus untuk
   mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin
   membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen
   organisasi pada diri pegawai:
   a. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis,
   memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan
   mempertahankan komunikasi.
   b. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas
   misi dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik
   perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi
   berdasarkan nilai dan pelatihan; membentuk tradisi.
   c. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian
   keluhan yang koprehensif, menyediakan komunikasi dua arah
   yang ekstensif,
   d. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas
   berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja sama, saling
   mendukung, dan kerja tim, berkumpul Bersama.
   e. Mendukung perkembangan pegawai: Melakukan aktualisasi,
   memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama,
   memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam,
   menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan
   keamanan kepada pegawai tanpa jaminan.

Griffin & Moorhead (dalam Kaswan, 2015:254) menyatakan teori
motivasi keadilan didasarkan pada premis yang relatif sederhana bahwa
orang dalam organisasi ingin diperlakukan secara adil. Teori tersebut
mendefinisikan keadilan (equity) sebagai kepercayaan bahwa kita
diperlakukan secara adil dalam kaitannya dengan orang lain. Sedangkan
ketidakadilan (inequity) sebagai kepercayaan bahwa kita diperlakukan
tidak adil dibandingkan dengan orang lain.
Keadilan merupakan keseimbangan antara masukan yang dibawa
masuk oleh individu ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang
diperolehnya dari pekerjaan itu (Simamora, 2009:451). Masukan tersebut
berupa pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya dan waktu. Sedangkan
hasil/keluarannya berupa, gaji, tunjangan, karir, pengakuan dan bentuk
imbalan finansial dan non finansial lainnya. Dalam perspektif teori keadilan
dikatakan bahwa individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaan
mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Pegawai
mungkin membandingkan diri mereka dengan teman, tetangga, rekan kerja
atau kolega di perusahaan lain atau membandingkan pekerjaan mereka
saat ini dengan pekerjaan mereka di masa lalu.
Menurut Greenberg (1990), keadilan organisasi adalah persepsi
masyarakat tentang keadilan dalam organisasi, yang terdiri dari persepsi
tentang bagaimana keputusan dibuat mengenai distribusi hasil (keadilan
prosedural) dan keadilan yang dirasakan orang-orang hasil-hasil itu sendiri
(seperti yang dipelajari dalam equity theory).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:221), keadilan organisasional
mencerminkan sejauh mana pegawai melihat bagaimana mereka
diperlakukan secara adil di tempat kerja. Terdapat identifikasi dari tiga
komponen yang berbeda dari keadilan organisasi antara lain keadilan
distibutif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional

Faktor lain yang membentuk perilaku OCB yang ditunjukkan oleh
karyawan yaitu komitmen organisasional. komitmen organisasional sendiri
terkait dengan perasaan yang dimiliki karyawan terhadap organisasi
dimana dia terdapat didalamnya.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Ratnaningsih, (2013) yang menemukan bahwa komitmen memberikan
pengaruh yang positif terhadap OCB, karena dipengaruhi oleh indikasi
bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha
semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dan bertanggungjawab atas
segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-informasi penting bagi
organisasi. Selain itu karyawan telah memiliki keterikatan emosional
sehingga dengan rela dan ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti
membantu rekan kerja lain yang membutuhkan tanpa mengharap imbalan.
Namun komitmen diperoleh tidak signifikan disebabkan responden tidak
didominasi oleh karyawan yang telah memiliki loyalitas dan komitmen
yang tinggi, karena komitmen tidak dapat muncul dengan setahun atau dua
tahun bekerja tetapi butuh proses dan waktu

Organisasi merupakan tempat berkumpulnya individu yang memiliki
tujuan yang sama. Setiap organisasi ditutut untuk memiliki kecepatan
untuk merespon perubahan, serta kemampuan berinovasi supaya dapat
bertahan didalamnya. Dalam menghadapi dunia usaha yang semakin
kompetitif, organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja
melebihi deskripsi pekerjaan atau kewajiban formal sebagai sumber utama
dari efektifitas organisasi. Organisasi tidak akan berhasil dengan baik
tanpa ada karyawan yang melakukan Organizational Citizenship Behavior.
Karyawan yang baik (good citizenship) cenderung melakukan
Organizational Citizenship Behavior. Tanpa OCB, organisasi akan rapuh
dan tidak dapat bersaing dengan organisasi lainnya.
Untuk dapat meningkatkan perilaku OCB pada karyawan, akan sangat
penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan
timbulnya dan meningkatnya OCB. Keadilan dalam organisasi dapat
menentukan apakah seseorang melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sesuai dengan prosedur yang ditetapkan atau tidak. Jika keadilan
dipersepsikan secara positif, maka individu sebagai anggota organisasi
akan sukarela melaksanakan pekerjaannya dalam organisasi melebihi apa
yang diharapkan.

Persepsi dukungan organisasi (Perceived Organizational Support)
merupakan persepsi karyawan mengenai dukungan organisasi terhadap
pekerjaan yang mereka lakukan. Dukungan organisasi diyakini merupakan
aspek penting dalam organisasi karena mampu meningkatkan perilaku
OCB karyawan. Karyawan yang merasa dipedulikan, diperhatikan, dan
dihargai akan merasa nyaman dan merasa dipedulikan oleh organisasi,
dengan hal tersebut karyawan diyakini akan bersikap extra role kepada
organisasi. Oleh karenanya, semakin baik persepsi karyawan terhadap
dukungan organisasi maka semakin meningkat pada perilaku OCB
karyawan.
Dinyatakan oleh Liu (2014) bahwa OCB mendapatkan kontribusi dan
peran dari dukungan organisasi. Penelitian yang dilakukan telah
membuktikan bahwa karyawan yang merasakan dukungan organisasi
dimana ia bekerja akan cenderung melakukan lebih untuk organisasi
mereka baik dari tindakan maupun dalam totalitas pekerjaan yang
dilakukan. Dukungan organisasi menunjukkan kualitas hubungan
karyawan dengan organisasi dengan mengetahui bagaimana karyawan
mempercayai kontribusi yang diberikan organisasi terhadap mereka.
Dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB (Milissa,
2013).

Menurut Mowday (2014:103) ada beberapa indikator komitmen
antara lain sebagai berikut:

1. Merasa bahagia dalam bekerja.
2. Keinginan kuat sebagai anggota
3. Keinginan berusaha keras dalam bekerja.
4. Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain.
5. Kesulitan dalam hidup jika meninggalkan organisasi.

Menurut Mayer dan Allen (1997) dalam Titisari (2014:20)
membagi komitmen tiga dimensi, yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment), hal ini berkaitan dengan
   adanya ikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan
   dalam organisasi karena keinginan dari diri sendiri.
2. Komitmen normatif (normative commitment), adalah komitmen
   yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Yang
   berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi.
   Jadi seorang karyawan bertahan karena adanya loyalitas.
3. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), adalah
   komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata
   lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung dan rugi yang
   didapatkan oleh karyawan. Sehingga menjadi bahan pertimbangan
   apa yang harus dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.

Moorhead dan Griffin (2013:73) menyatakan bahwa komitmen
organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat
pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen
terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu rasa identifikasi dengan
tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi dan
perasaan setia terhadap organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2011:367) menyatakan bahwa
komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relative dari
individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian
organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Menurut Dyna and Graham (dalam Carlis, 2011), keadilan
organisasi dapat diketahui dengan mengukur tiga hal, yaitu :
a) Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya.
Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan
gaji sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan.
Apabila perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja
yang dilakukan karyawan dirasa tidak sebanding, maka karyawan
akan merasa bahwa tidak terjadi keadilan.
b) Keadilan dalam proses pengambilan keputusan. Organisasi dapat
dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan
keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk menyuarakan
pendapat dan pandangannya. Selain itu, setelah pengambilan
keputusan dilakukan, apabila pelaksanaan keputusan tersebut
dinilai sama pada tiap karyawan, maka karyawan akan merasa
bahwa terjadi keadilan.
c) Keadilan dalam perespsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan
antar pribadi. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan
apabila hubungan antar atasan dengan bawahan baik, seperti
mendapatkan perlakuan yang baik dan sewajarnya. Selain itu,
kejujuran dan kebenaran informasi yang didapatkan dari atasan
juga mempengaruhi persepsi keadilan organisasional dari
karyawan.

Keadilan organisasi dikonseptualisasikan sebagai kombinasi dari
berbagai dimensi. Ada tiga dimensi utama pada keadilan organisasi,
yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan
interaksional (Usmani dan Jamal, 2013:354) :
1) Keadilan Distributif
Keadilan distributif yaitu persepsi karyawan tentang keadilan
yang mereka dapatkan dari organisasi telah sesuai dengan apa yang
mereka lakukan pada organisasi. Contoh dari keadilan distributif
adalah gaji, pengakuan, bonus, rewards, dan lain-lain. Agar dapat
membuat karyawan merasa mempunyai keadilan di organisasi.
2) Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan oleh
karyawan mengenai prosedur yang dibuat dalam penentuan hasil
yang diterima karyawan dan proses penentuan keputusan penting
lainya. Contoh dalam keadilan prosedural yaitu proses penentuan
promosi, proses pemutusan hubungan kerja, proses kenaikan gaji,
dan lain-lain.
3) Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional adalah keadilan yang dirasakan oleh
karyawan atas perlakuan dengan hormat dan bermartabat yang
diterima dari atasannya, dan keadilan interaksional ini mencakup
keadilan interpersonal dan keadilan informasional. Contoh keadilan
interaksional yaitu memperlakukan karyawan dengan hormat dan
bermartabat, ketika membuat keputusan atasan peduli dengan hakhak karyawan, ketika membuat keputusan atasan menyampaikan
dengan jelas dan logis.

Menurut Robbins dan Judge (2008:249), keadilan organisasi
didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat
kerja. Karyawan menganggap adil organisasi mereka ketika yakin
bahwa hasil-hasil yang mereka terima, cara diterimanya hasil-hasil
tersebut, adalah adil.
Menurut Ivancevich (2008:159) keadilan organisasi didefinisikan
sebagai persepsi seseorang (karyawan) mengenai seberapa adil mereka
diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Dapat disimpulkan
bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi dari seorang karyawan
yang dirasakan tentang perlakuan adil dari organisasi kepada karyawan

Menurut Rutherford et al., (2010) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, antara lain:
a. Overall job (Keseluruhan pekerjaan)
b. Co-workers (Rekan kerja)
c. Supervision (Atasan)
d. Policy (Aturan)
e. Pay (Pembayaran)
f. Promotion (Promosi)
g. Customers (Pelanggan)

Aziri (2011) , dalam Sania Usmani and Dr.Siraj Jamal (2013) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja pada dasarnya memiliki lima dimensi, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Upah
c. Kesempatan atau promosi
d. Atasan
e. Rekan kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individual.
Menurut As’ad (2001) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif dan negatif, dan sikap terhadap
pekerjaan kita (Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim, & Carson,2002).
Menurut Lumley et al (2011) kepuasan kerja merupakan perasaan individu terhadap
pekerjaannya atau sikap terhadap berbagai macam aspek yang berbeda dari
pekerjaannya. Menurut Sattar et al (2012), kepuasan kerja sebagai kesukaan atau
ketidaksukaan yang dirasakan karyawan mengenai pekerjaannya. Menurut As’ad
(2001) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesame
karyawan. Menurut Moynihan dan Pandey (2007), Kepuasan kerja merupakan
kesenangan atau emosional yang positif yang dihasilkan oleh pencapaian karyawan
dalam pekerjaannya atau pengalaman kerjanya

Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
berarti pekerjaan yang dilakukan sekarang ini dapat memberikan rasa kepuasan.
Namun sebaliknya jika kebutuhan tidak terpenuhi dengan baik, maka orang tersebut
merasakan pekerjaannya tidak memberikan rasa kepuasan.Karyawan yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi maka akan menghasilkan pekerjaan yang optimal sesuai
dengan tujuan perusahaan. Bila kepuasan kerja karyawan rendah, maka akan
menimbulkan kondisi yang buruk dalam mencapai tujuan perusahaan, sehingga tidak
dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain. Berdasarkan teori yang ada,
terdapat beberapa definisi mengenai kepuasan kerja:

Keadilan organisasi oleh setiap perusahaan merupakan salah satu faktor yang
harus diperhatikan, hal ini disebabkan oleh beberapa penelitian persepsi karyawan
pada keadilan perusahaan, baik dalam mempertimbangkan kebijakan, dalam
melakukan interaksi dengan setiap karyawan hingga keadilan tersebut diterima oleh
karyawan yang berkaitan erat dengan kinerja perusahaan.
Johnson, et al (2006:175) menjelaskan bahwa keadilan dalam perusahaan
memberikan hasil yang positif bagi kinerja kolektif dari karyawan dan perusahaan
secara umum. Devonish (2007:1911) menjelaskan bahwa, keadilan distributif
merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan ketika perusahaan menyusun
struktur gaji bagi karyawan dikarenakan terdapat perbedaan antara apa yang
diharapkan oleh karyawan dengan apa yang diberikan oleh perusahaan, dimana apa
yang telah dilakukan oleh karyawan tidak sesuai dengan apa yang diterima oleh
karyawan, artinya bahwa kinerja karyawan yang diberikan kepada perusahaan tidak
dihargai dengan distribusi struktur gaji yang adil, sehingga tingkat kepuasan
karyawan pada pekerjaannya akan menurun.
Mengelola karyawan dengan adil pada prinsipnya adalah menyeimbangkan
hak dan kewajiban manajemen serta karyawan (Schuler & Jackson, 2006). Manajer,
dan seluruh karyawan dalam perusahaan memainkan peranan penting dalam
memastikan bahwa sumber daya manusia diperlakukan secara adil. Secara bersama
sama mereka menetapkan kebijakan kerja, prosedur, dan tindakan yang dilakukan,
sehingga keputusan penting dalam masalah karyawan dibuat dengan seadil-adilnya,
menghormati hak dan kewajiban karyawan, serta dengan sebanyak mungkin
informasi yang bisa di dapat (Schuler & Jackson).

Menurut Cohen-Carash dan Spector (2001) Keadilan organisasional terbagi
menjadi lima komponen, yaitu:
a. Keadilan Distributif
b. Keadilan Prosedural
c. Keadilan Interaksional
d. Keadilan temporal
e. Keadilan spasial

Keadilan menjadi suatu hal yang semakin penting pada masa sekarang ini.
Persoalan ketidakadilan menyebabkan ketidakpuasan yang apabila tidak segera
diselesaikan dapat menimbulkan perilaku menyimpang di tempat kerja. Keadilan
organisasional adalah sebuah topik yang sudah menjadi bahan riset sejak lebih dari
25 tahun lalu (Colquitt et al., 2001). Keadilan Organisasi adalah konsep teoritis
tentang bagaimana orang diperlakukan dalam suatu organisasi dan biasanya dibagi
menjadi dua dimensi, yaitu distributif dan keadilan prosedural (Muchinsky,
2008:113).
Keadilan Organisasi digunakan untuk mengkategorikan dan menjelaskan
pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam
organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan
persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil
organisasi, prosedur, dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusankeputusan ini serta implementasinya.
Cropanzano et al. (2007) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai
penilaian personal mengenai standar etika dan moral dari perilaku manajerial. Dalam
menilai keadilan organisasional setidaknya terdapat tiga bidang yang harus
dievaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano et al.,
2001). Keadilan organisasi menyangkut persepsi karyawan terhadap perlakuan yang
adil oleh organisasi dan agen-agennya (Shalhoop, 2003)

Salah satu tujuan perusahaan untuk meningkatkan tingkat keadilan organisasi yang
ada di dalam perusahaannya adalah untuk menjaga agar kepuasan kerja dari
karyawan pada perusahaan tetap tinggi, sehingga dapat menjaga dan meningkatkan
tingkat kinerja dari perusahaan secara umum.

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan
dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang diduga merupakan hasil dari
kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal – hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja
seperti unjuk kerja dan turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan
kepuasan hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:
1) Kinerja
Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert kaitannya dengan motivasi
kerja pada akhirnya meningkatkan kinerja. Namun ada beberapa juga yang
melakukan penelitian bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif
terhadap kinerja. Robbins (2006) menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai
mengatakan pegawai pada kepuasan kerja. Jika pegawai melakukan pekerjaannya
dengan baik, maka organisasi akan menghargai produktivitasnya tersebut.
2) Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga dikenal dengan
perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau
organisasi.
3) Perilaku
Menghindar Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku –
perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak
memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa pegawai yang tidak menyukai
pekerjannya akan menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja
atau datang terlambat.
4) Burnout
Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami dalam
bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi terhadap pekerjan. Teori Burnout
mengatakan bahwa pegawai yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala –
gejala kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi.
Kesehatan Mental dan Fisik
Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran
ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur atau
rentang kehidupan.
5) Perilaku Kontraproduktif
Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship adalah
counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik
secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut
meliputi penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi,
sabotase dan pencurian.
6) Kepuasan Hidup
Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan merupakan
faktor penting untuk memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan
hidup berhubungan dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara
keseluruhan.

Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara (2015:120)
yaitu:
a) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi social, dan hubungan kerja

Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Dan Setiap
individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan
kerjanya pun berbeda–beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat
memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut (Ii & Teori, 2014). Pada dasarnya kepuasan kerja (Job Satisfaction)
merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Dan menurut Menurut Stephen P
Robins dalam Isniar Budiarti et.al (2018:141) kepuasan adalah suatu kondisi dimana
kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan diterima
setelah melakukan sebuah pengorbanan

Kahn (2007:54) dalam Arifin, dkk (2014:16) menyatakan bahwa pemberdayaan
dapat dilihat dari indikator sebagai berikut

1. Keinginan
   a) Pegawai diberi kesempatan mengidentifikasikan permasalahan.
   b) Menggambarkan keahlian tim dan melatih pegawai untuk mengawasi
   sendiri
2. Kepercayaan diri
   a) Menggali ide dan saran dari pegawai
   b) Menyediakan jadwal instruksi kerja dan mendorong penyelesaian yang baik
3. Kredibilitas
   a) Memandang pegawai yang lain sebagai partner
4. Komunikasi
   a) Menetapkan kebijakan komunikasi terbuka
   b) Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan
   permasalahan secara terbuka

Menurut (Ii et al., 2011) pemberdayaan memberikan partipatif dan program
keterlibatan karyawan yang tidak mengurangi perasaan tidak memiliki atau membiarkan
orang merasa bahwa pekerjaan mereka berarti dan berharga. Sebagai contoh, mengizinkan
bawahan untuk melakukan sebuah tugas dan diberikan tanggungjawab dalam pengambilan
keputusannya juga. Ada beberapa bentuk pemberdayaan yaitu ;
A. Participative Management
Partisipasi seorang bawahan bersamasama dengan seorang atasan dalam hal
pengambilan keputusan. Pemberdayaan ini dilakukan karena semakin rumitnya pekerjaan,
sehingga terkadang atasan tidak mengerti apa yang dilakukan oleh seorang bawahan.
Pemberdayaan ini diharapkan pegawai dapat memberikan kontribusi dan dicapai
keputusan yang terbaik.
B. Representative Participation
Partisipasi karyawan diwakilkan oleh sekelompok karyawan saja. Hal ini, kelompok
diizinkan untuk mengambil keputusan bersama-sama manajemen.
C. Quality Circles
Partispasi sekelompok pegawai yang memiliki tanggungjawab dalam hal kualitas di
perusahaan. Kelompok ini mendiskusikan masalah, menyarankan solusi dan menjalankan
tindakan koreksi. Kelompok ini pada umumnya memberikan umpan balik, kemudian
manajemen yang pada akhirnya memiliki keputusan akhir mengenai solusi yang akan
dijalankan.
D. Employee Stock Ownership Plans
Program perusahaan terhadap kayawan dalam hal kepemilikan saham
perusahaan.Kepemilikan ini diharapkan kepuasan kerja pegawai meningkat dan bekerja
lebih efektif, karena kinerja yang baik berarti akan menguntungkan pula bagi karyawan
tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2013:286), secara harfiah, kata pemberdayaan dapat
diartikan lebih berdaya dari sebelumnya, baik dalam hal wewenang tanggung jawab
maupun kemampuan individual yang dimilikinya. Pemberdayaan merupakan pemberian
tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan-keputusan
(Tarigan, 2019). Dan menurut Khan (2007:54) dalam Ariffin dkk (2014:16),”Pemberayaan
merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membengun kepercayaan
antara pegawai dan manajemen”. Dan menurut (Rizaldi, n.d.) Pemberdayaan, yaitu
terdapatnya kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya
kesempatanuntuk menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.

Al-Zu’bi (2010) menyatakan bahwa indicator-indikator untuk mengukur keadilan
organisasional adalah sebagai berikut:

1. Keadilan distributif
   a) hasil yang mereka terima dari organisasi adil.
   b) Jadwal kerja yang adil
   c) imbalan yang mereka terima secara adil
2. Keadilan prosedural
   a) aturan dan prosedur yang mengatur secara adil
   b) pemimpin mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan
   c) keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada seluruh karyawan
3. Keadilan interaksional
   a) perlakuan pimpinan kepada karyawan adil

Keadilan Distributif
Robbins dan Timothy (2012: 122) mendefinisikan “kompensasi sebagai nilai balas
jasa yang diterima pegawai atau karyawan dalam bekerja. Didalam mengukur kompensasi
maka digunakan keadilan distributif (distributive justice)”. Keadilan distributif
berhubungan dengan distribusi balas jasa yang diterima individu yang bekerja dalam
sebuah organisasi, keadilan distributif berhubungan dengan besaran gaji yang diterima
dengan dasar utama waktu bekerja, tingkat kesulitan, jam kerja hingga adanya risiko kerja.
Keadilan Prosedural
Keadilan procedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan
untuk menentukan distribusi imbalan (Robbins dan Timothy, 2012). Sedangkan menurut
Kaswan (2015), berpendapat bahwa keadilan organisasional menjadi elemen utama yang
berfokus pada keadilan yang terjadi di tempat kerja dan kepuasan yang dirasakan oleh
karyawan. Sehingga keadilan organisasi didasari oleh bagaimana setiap karyawan menilai
sikap dan perilaku karyawan lain dan bagaimana perilaku organisasi terhadap mereka.
Dan Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:221) dalam bukunya yang berjudul
Organizational Behavior, keadilan organisasional mencerminkan sejauh mana karyawan
melihat bagaimana mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja. Dapat identifikasi dari
tiga komponen yang berbeda dari keadilan organisasi antara lain keadilan distibutif,
keadilan prosedural dan keadilan interaksional.
Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional menurut Kreitner dan Kinicki (2010:222) adalah “keadilan
yang berkaitan dengan kualitas perlakuan antar pribadi yang orang terima ketika prosedur
diterapkan”. Bentuk keadilan tidak berhubungan dengan hasil atau prosedur yang
berhubungan dengan pengambilan keputusan, melainkan berfokus pada apakah sopan dan
hormat atau tidak seseorang..

Menurut Robbins dan Timothy (2012:143) “keadilan organisasional pertama
sekali berkembang melalui teori relative deprivation oleh Stouffer pada tahun empat
puluhan. Pada dasarnya keadilan organisasi menyatakan bahwa reaksi seseorang terhadap
suatu hasil (outcome) akan tergantung pada bagaimana perbandingan hasil yang dihasilkan
oleh individu dengan hasil orang lain”. Dan juga menurut Robbins dan Judge (2014:144)
“keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil ditempat
kerja, terdiri dari atas keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan informasional dan
keadilan interpersonal”. Dan menurut (Al-Zu’bi, 2010) “Keadilan organisasional
merupakan bagaimana karyawan menentukan apakah karyawan di perlakukan secara adil
di tempat kerja dan bagaimana penentuan tersebut dapat mempengaruhi hal-hal berkaitan
dengan pekerjaan lainnya”.
Menurut Ivancevich et al (2011:136), “keadilan organisasional merupakan penelitian
ilmu organisasi yang berfokus pada persepsi dan penilaian oleh karyawan mengenai
kewajaran prosedur dasar dan keputusan organisasi mereka. Inti keadilan adalah bahwa
karyawan membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima dengan orang lain
dalam situasi kerja yang serupa”.
Empat istilah penting dalam teori ini adalah:
1) Orang (Person)
Individu kepada siapa keadilan dan ketidakadilan.
2) Perbandingan dengan orang lain (Comparision other)
Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai referensi
berkenaan dengan rasio input dan hasil.
3) Input
Karakteristik individu yang dibawa oleh seseorang ke tempat kerja. Hal ini
mungkin yang dicapai (keterampilan, pengalaman, pembelajaran) atau yang
diturunkan (jenis kelamis, ras, dll).
4) Hasil (Output)
Apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (misalkan pengakuan, tunjangan, gaji)

Menurut Luthans (2011:149) mengemukakan ada lima Indikator yang memiliki
kontribusi dalam perilaku Organizational Citizenship Behavior, yaitu:

1. Altruism, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
   perannya sebagai seorang karyawan yang lebih mementingkan kepentingan orang
   lain daripada kepentingan diri sendiri. Misalnya, karyawan membantu pekerjaan
   rekan kerja lainnya yang sedang tidak enak badan. Disamping itu tujuan karyawan
   untuk meringankan beban kerja rekan kerjanya, hal ini juga akan membantu
   organisasi dalam pencapaian target tepat waktu dan bagi karyawan berguna sebagai
   latihan meningkatkan ukuran kinerja.
2. Civic Virtue, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
   peranannya sebagai karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab dalam
   mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Misalnya,
   ketika adanya ancaman pesaing baru dalam bisnis, karyawan ikut berkontribusi
   dalam memberikan ide-ide terhadap penyelesaian masalah tersebut.
3. Sportmanship, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
   peranannya sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu kondisi
   yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh sedikitpun.
   Misalnya demi mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, terjadi perubahan
   aturan dalam organisasi yang tidak sesuai dengan ekspektasi karyawan, karyawan
   harus bisa menerima kondisi tersebut dan tetap bersikap positif.
4. Conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
   dalam peranannya sebagai karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan
   berbagai cara, bahkan ketika harus membutuhkan kreativitas dan inovasi demi
   peningkatan organisasi. Misalnya, memiliki inisiatif untuk meningkatkan
   kompetensinya, baik dengan cara melakukan training ataupun mengikuti seminarseminar yang ada secara sukarela
5. Courtesy, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
   peranannya sebagai karyawan untuk mencegah terjadinya permasalahan dalam
   organisasi baik karena adanya provokasi dari luar organisasi maupun dari individu
   didalam organisasi. Misalnya, memberikan peringatan kepada rekan kerja maupun
   organisasi untuk selalu berhati-hati dalam menanggapi isu-isu yang berdampak
   negatif bagi organisasi, dan selalu berusaha memberikan informasi yang benar bagi
   organisasi

JinLiang dan Hai-Zhen, (2012) mengatakan bahwa “Dimensi organizational
citizenship behavior terutama altruism, conscientiousness, dan sportsmanship dapat
menurunkan tingkat turn over karyawan”. Dan dua bentuk organizational citizenship
behavior lainnya courtesy dan civic virtue dapat membuat karyawan lebih lama berada di
dalam pekerjaan, kualitas yang tinggi dalam perusahaan, dan membantu kesuksesan
perusahaan. Berikut ini manfaat organizational citizenship behavior bagi organisasi, yaitu:

1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja Karyawan yang menolong rekan kerja lain
   akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dengan begitu akan
   meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.
2. Meningkatkan produktivitas manajer Karyawan yang menampilkan perilaku civic
   virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang berharga
   dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja
3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
   keseluruhan
   a) Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam
   suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya
   manajer akan menggunakan waktunya untuk melakukan tugas lain seperti
   membuat perencanaan
   b) Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi hanya
   membutuhkan pengawasan minimal dari manajer, sehingga manajer dapat
   mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar pada mereka, berarti
   membantu manajer melakukan pekerjaan yang lebih penting.
   c) Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat menolong
   manajer karena tidak menghabiskan waktu terlalu banyak dengan keluhankeluhan kecil karyawan.

Organ (Titisari, 2014:5) mendefinisikan bahwa “Organizational Citizenship
Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung
atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. OCB
ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer
untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat
kerja”. Dan menurut (Luthans,2015) “Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai
prilaku individu yang tidak diskresioner, yang secara tidak langsung atau eksplisit diakui
oleh sistem penghargaan formal dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif
organisasi”
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku
pegawai sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik. OCB merupakan bentuk
yang menguntungkan, perilaku extrarole terhadap rekan kerja terutama adanya bentuk
saling membantu. Dari definisi para ahli maka dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan
perilaku extrarole individu terhadap rekan kerja yang mampu meningkatkan efektivitas
fungsi organisasi. OCB merupakan tindakan seseorang di luar kewajibannya, tidak
memperhatikan kepentingan diri sendiri. OCB memberikan kontribusi terhadap
kesejahteraan komunitasnya, transformasi sumber daya, keinovasian dan keadaptasian
serta kinerja organisasi secara keseluruhan termasuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi pengerahan sumber daya langka, waktu dan pemecahan masalah di antara unitunit kerja dengan cara kolektif dan interdependensi.

Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka. Karna kepuasan kerja merupakan bangunan
undimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum
atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya (Bavendam,dkk.
2000). Husein Umar (1999). Kepuasan kerja adalah penilaian
atau cerminanan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Locke (dalam Cetin,2006). Mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah persasaan senang seseorang dan
hasil dari perasaan ini adalah perasaan ini adalah emosional
yang positif yang berasal dari pekerjaan atau pengalamannya.
Siagian & Sondang (2012). Mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas
terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sebaliknya, orang yang
tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif
terhadap organisasi dimana ia bekerja.

Keadilan prosedural adalah bentuk dari asas-asas
normatif yang dirasakan seperti konsistensi prosedur-prosedur
yang ada terhadap penawaran upah, konsisten terhadap
peraturan, menghindari kepentingan pribadi pada proses
distribusi, ketepatan waktu, perbaikan aturan, keterwakilan
aturan, dan etika dll. (Badawi, 2012). Sedangkan Menurut
Greenberg dan Baron (2000). Keadilan prosedural
didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan
keputusan dalam organisasi dibuat orang-orang dalam
organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan
secara adil, dan mereka merasa bahwa organisasi dan
karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi
melaksanakan prosedur secara adil.
Teori yang mendefinisikan tentang keadilan prosedural
namun definisi yang sama juga diungkapkan oleh Thibaut dan
Walker (1975 dalam Ramamoorthy dan Flood, 2004). Teori ini
mengatakan tentang bahwa keadilan prosedural berkaitan
dengan prosedur-prosedur yang digunakan dalam organisasi
untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi
kepada para anggotanya. Peneliti biasanya mengajukan dua
penjelasan teoritas mengenai proses psiokiologis yang
mendasari pengaruh instrumental dan perhatian-perhatian
rasional atau komponen struktural, perspektif kontrol
instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur
yang digunakan dalam organisasi akan dipersepsikan lebih adil
manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan
yang memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses
penetapaan keputusan atau menawarkan masukan.
Tujuan keadilan prosedural merupakan yang sudah kita
ketahui pada keterlibatan sesorang dimana orang-orang yang
berfokus pada karakteristik dari proses keadilan prosedural itu
sendiri hubungan untuk menentukan keputusan secara adil dan
seadil-adilnya. Fokus pada tindakan prosedural ditujukan untuk
mengevaluasi pada saat pembuat keputusan. Karena seseorang
juga mengerti hal-hal yang menyangkut kelompok atau
perusahaan tersebut baik dari karyawan atau lingkungan
perusahaan maka atasan harus lebih tahu tentang keputusan
yang dibuat oleh bawahannya.
Dimensi Keadilan ProseduralMenurut Cropanzano et al
(2007). Menyebutkan atau mengatakan bahwa keadilan prosedural
terdiri dari enam dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama.
2. Kurangnya Biasa yaitu tidak ada orang atau kelompok
   yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama.
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan
   informasi yang akurat.
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait
   dapat memberikan masukan.
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau
   mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan.
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar.

Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber
penghasilan atau penghargaan yang dibagikan pada para karyawan.
Keadilan distributif berhubungan dengan keadilan dalam
pengalokasian sumber penghasilan merupakan suatu kepentingan
yang sangat penting bagi perusahaan untuk menilai suatu pekerjaan
karyawan yang ada di perusahaan namun hal tersebut merupakan
hasil yang dimiliki oleh karyawan untuk mencapai hasil yang lebih
maksimal dan memuaskan pada tempat seseorang kerja.
Keadilan distributif merupakan penilaian dari karyawan
mengenai keadilan atas hasil yang didapatkan pada (outcome)
yang diterima karyawan dari organisasi tersebut. (Greenberg,
1990 ; Niehoff and Moorman, 1993 dalam Alotaibi, 2001)
sedangkan pada teorinya (Adams, 1965 cohen, 1987 dikutip
oleh Gilliland, 1994). Mengatakan Keadilan distributif adalah
keadilan yang paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil,
yang menyatakan bahwa karyawan seharusnya menerima upah
atau gaji yang sesuai dengan pemasukan dan pengeluaran
mereka secara relatif dengan perbandingan referensi atau
lainnya namun banyak yang mengatakan keadilan distributif
itu berbagai macem item.
Teori yang mendefinisikan keadilan distributif adalah
tentang bagaimana seseorang membandingkan antara masukan
(infut) dengan hasil (outcome) yang sesuai dengan pekerjaanya
namun disini menurut teori (Greenberg dan Baron. 2000). Keadilan
distributif mengatakan persepsi seorang mengenai keadilan atas
pendistribusian sumber-sumber diantaranya para karyawan atau
dengan kata lain persepsi kesadilan atas bagaimana imbalan
didistribusikan dianatara para karyawan. Kretner dan Kinicki
(2003). Mendesfinisikan keadilan distributif adalah suatu keadilan
sumber daya dan penghargaan didistribusikan dan dialokasikan.
Penelitian Tjahjono (2009).Yang menyatakan bahwa dalam
kajian keadilan distributif, beberapa prinsip-prinsip didalam teori–
teori keadilan distributif seringkali tidak selaras satu prinsip
dengan prinsip lainnya. Sebagai contoh prinsip proporsi tidak
sejalan dengan prinsip pemerataan. Prinsip proporsi didorong oleh
semangat kepentingan pribadi, sedangkan prinsip pemerataan dan
prinsip mengutamakan kebutuhan didorong oleh semangat
kebersamaan. Secara lebih spesifik, permasalahannya adalah
bahwa prinsip tersebut juga tidak selaras dengan situasi ataupun
tujuan yang ingin dicapai organisasi. Sebagai contoh prinsip
proporsi cocok untuk situasi kompetitif yang mendorong
produktifitas, karena prinsip tersebut dapat menumbuhkan motivasi
pada individu untuk memberikan kontribusi yang besar dengan
mengharapkan mendapatkan imbalan yang besar. Namun dari sisi
lain, pendekatan tersebut dinilai terlalu menekankan pada aspek
ekonomi dibandingkan aspek sosial sehingga mengabaikan
solidaritas kelompok. Hal lainnya, prinsip proporsi tersebut dapat
menimbulkan kesenjangan dan kembali bertentangan dengan
prinsip pemerataan. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsipprinsip tersebut harus didasarkan pada pertimbangan yang hatihati. Pertimbangan-pertimbangan tersebut setidaknya mencakup
konteks dan karakteristik dalam diri individu yang menilai keadilan
distributif tersebut, serta tujuan organisasi.

Terdapat banyak teori yang membahas tentang
keadilan, tentu disini akan membahas tentang keadilan
distributif dan keadilan prosedural Pembahasan tentang
keadilan merupakan suatu kewajiban ketika membahas tentang
hukum mengingat salah satu tujuan hukum adalah keadilan dan
ini merupakan salah satu tujuan hukum yang paling banyak
dibicarakan tentang keadilan. Jadi disini membahas tentang
hukum merupakan sangat penting karena berbagi keadilan itu
susah untuk seseorang.
Keadilan adalah kebijakan utama dalam institusi
sosial, sebagaimana kebenaran dalam syistem pemikiran suatu
teori betapun elegannya dan ekonomisnya, harus ditolak atau
di revisi jika ia tidak beneran demikian jugak hukum dan
institusi, tidak peduli betapun efisien dan rapinya,harus
direformasi atau dihapuskan jika tidak adil setiap orang
memiliki kehormatan yang berdasarkan pada keadilan
sehingga seluruh masyarakat sekalipun tidak biasanya
membatalkannya.’’John Rawls (2006)
Keadilan banyak diartikan dan banyak dipersefsikan
bahwa keadilan itu merupakan bisa berkeadilan antara
seseorang dimana keadilan itu baik pada dikalangan
masyarakat umumnya

Menurut Robbins dan Judge (2008:249), keadilan organisasi
didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat
kerja. Karyawan menganggap adil organisasi mereka ketika yakin
bahwa hasil-hasil yang mereka terima, cara diterimanya hasil-hasil
tersebut, adalah adil.
Menurut Ivancevich (2008:159) keadilan organisasi didefinisikan
sebagai persepsi seseorang (karyawan) mengenai seberapa adil mereka
diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Dapat disimpulkan
bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi dari seorang karyawan
yang dirasakan tentang perlakuan adil dari organisasi kepada karyawan.

Indikator persepsi dukungan organisasi dikemukakan Arya
(2016:7) sebagai berikut :
a) Pengakuan, gaji dan kesempatan promosi
Teori dukungan organisasi mengenai kesempatan untuk
mendapatkan hadiah untuk meningkatkan kotribusi dan dukungan.
b) Kesehatan dan keamanan dalam bekerja
Jaminan bahwa organisasi mempertahankan karyawan dimasa
depan, memberikan indikasi kuat terhadap dukungan organisasi.
c) Kemandirian
Organisasi harus menunjukkan rasa kepercayaannya terhadap hak
otonomi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka
termasuk penjadwalan pekerjaan, dan berbagai tugas akan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
d) Peran Stressor
Stress mengacu pada ketidakmampuan individu dalam menghadapi
lingkungannya. Stress terkait tiga aspek peran karyawan dalam
organisasi, yaitu: kelebihan beban pekerjaan, kurangnya informasi
yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan yang saling
bertentangan.
e) Pelatihan.
Pelatihan kerja merupakan investasi karyawan yang pada akhirnya
akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

Menurut Farasat (2013), menyatakan bahwa terdapat 4 dimensi
yang dapat meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan
karyawan yaitu:

1. Keadilan (fairness) yaitu keadilan procedural yang menyangkut
   mengenai cara yang digunakan untuk memperlakukan karyawan
   dengan bermartabat dan hormat.
2. Dukungan Atasan (Supervisor Support). Karyawan akan
   mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan
   menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
   mereka.
3. Imbalan Organisasi (Organizational Rewards). Berdasarkan teori
   dukungan organisasi yang dirasakan, karyawan mengembangkan
   kepercayaan umum mereka sejauh mana mereka merasa bahwa
   organisasi siap untuk menghargai usaha mereka, untuk memenuhi
   kebutuhan sosial dan emosional mereka dan kesejahteraan.
4. Kondisi kerja (Conditions). Salah satu bentuk dukungan organisasi
   adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.