Menurut Lyons et al., (2012) niat tinggal atau intention to stay merupakan sikap
yang terikat yang ditunjukkan karyawan untuk tetap bertahan di tempat mereka
bekerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan terhadap persepsi lingkungan kerja
maka akan semakin tinggi tingkat loyalitas yang membuat karyawan merasa nyaman
dan menjadi bagian dari perusahaan. Karyawan yang mempunyai kepercayaan
terhadap risiko yang akan ditanggung bila meninggalkan perusahaan (Meyer & Allen,
1997) memilih untuk tetap bertahan. Hal ini memberikan dampak positif bagi
karyawan untuk bertahan di perusahaan.
Karyawan yang diperlakukan secara adil dan etis memberikan hasil yang positif
dalam penilaian kinerja sehingga peluang niat untuk bertahan dalam pekerjaannya akan
lebih besar dibandingkan karyawan yang tidak diperlakukan secara adil dan etis (Johari
et al., 2012) . Menurut Liu et al., (2010), niat tinggal karyawan merupakan aspek positif
yang berbanding terbalik dengan niat berpindah (turnover intention). Hal senada
disampaikan oleh Johari et al., (2012) dimana niat tinggal merupakan konsep kebalikan
dari niat berpindah atau berhenti karyawan.
Karyawan mempunyai kewajiban untuk tinggal di perusahaan dan memberikan
timbal balik berupa balas budi atas dukungan yang sudah diterima dari perusahaan
(Binu Raj, 2020). Model pertukaran timbal balik ini sejalan dengan teori pertukaran
sosial yang dikemukan Blau (1965) di mana perusahaan dan karyawan merupakan
pihak yang memiliki kepentingan bersama dalam mempertahankan hubungan. Namun
di sisi lain terdapat dilema terkait berapa tindakan sukarela atau ganjaran yang harus
diberikan dalam rangka mempertahankan karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan.
Teori ini menyatakan adanya proses pertukaran sosial secara efektif akan memicu
keinginan karyawan untuk tinggal di perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi niat tinggal karyawan (Castle et al., 2007)
yaitu:
- Karakteristik personal mencakup usia, masa kerja, tingkat pendidikan, ras, jenis
kelamin, termasuk faktor kepribadian (perasaan memiliki, kepuasan kerja). Masa
kerja karyawan teridentifikasi memiliki pengaruh langsung dengan kemungkinan
niat karyawan untuk tetap berhubungan dengan perusahaannya (Herda & Lavelle,
2012). Selain itu usia karyawan juga terindikasi memiliki hubungan dengan niat
tinggal karyawan (Gupta & Singh, 2018) - Peran karyawan dalam perusahaan yang memerlukan sinergitas yang baik antara
pemangku kepentingan dan karyawan sendiri. - Karakteristik fasilitas perusahaan berupa natura atau lainnya.
- Peluang terjadinya perputaran karyawan karena adanya promosi, kepuasan
terhadap atasan atau rekan kerja, maupun kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.