Faktor Pendorong Turnover Intention

Faktor pendorong karyawan tinggal atau pergi (stay or leave) menurut
Mathis et al (2017) pertama komponen organisasional, meliputi nilai dan
kepuasan kerja, strategi dan peluang, dikelola dengan baik dan terorientasi pada
hasil, kontinuitas dan kenyamanan kerja. Kedua peluang karier, meliputi
kontinuitas pelatihan, pengembangan dan bimbingan, dan perencanaan karir.
Ketiga penghargaan, meliputi gaji dan tunjangan yang kompetitif, perbedaan
penghargaan kinerja, pengakuan, dan bonus spesial. Keempat rancangan tugas dan
pekerjaan, meliputi tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilias kerja, kondisi
kerja, dan keseimbangan kerja/kehidupan. Terakhir hubungan karyawan, meliputi
perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, dukungan dari manajemen dan
hubungan dengan sesama rekan kerja.
Faktor pendorong turnover intention lainnya dikemukakan oleh Mobley et
al (1984) yang dibedakan menjadi faktor organisasional dan faktor individual.
Faktor organisasional meliputi pertama, kategori jabatan : turnover karyawan
banyak terjadi pada karyawan tenaga kerja kasar dengan keterampilan rendah
daripada tenaga manajerial. Kedua, ukuran organisasi yaitu semakin besar
organisasi maka kesempatan perpindahan pekerja semakin tinggi dibandingkan
organisasi kecil. Ketiga, besar kecilnya unit kerja yaitu keberagaman anggota
kelompok, kepribadian anggota dan komunikasi sesama anggota kelompok.
Keempat, upah yaitu biasanya turnover karyawan banyak terjadi pada karyawan
dengan tingkat gaji yang rendah. Kelima, beban kerja yang berhubungan dengan
rutinitas pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan pada pekerja.
Faktor individual terdiri dari beberapa hal, pertama, usia yaitu karyawan
berusia muda lebih sering berganti-ganti pekerjaan karena memiliki kesempatan
yang lebih banyak untuk mendapatkan pekerjaan lain. Kedua, masa kerja
berkaitan dengan turnover yang banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja
yang cenderung singkat. Ketiga, jenis kelamin yaitu berkaitan dengan tanggung
jawab dan posisi karyawan dalam keluarga. Keempat, pendidikan yang berkaitan
dengan perbedaan jenjang pendidikan para karyawan. Kelima, data biografik yang
dapat bermanfaat untuk memprediksi pergantian karyawan. Keenam, kepribadian
atau sifat yang meliputi prestasi, kemandirian dan kepercayaan diri mempengaruhi
keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Terakhir, minat dan bakat
yaitu adanya kemiripan minat dan bakat dengan pekerjaan membuat pergantian
karyawan semakin rendah.
Mobley et al (1984) menyarankan model ketidakpuasan menjadi pemicu
adanya turnover intention. Ketidakpuasan kerja merangsang pikiran karyawan
untuk mempertimbangkan agar berhenti dari pekerjaan. Pada akhirnya karyawan
akan melakukan evaluasi pada pekerjaan saat ini dan diharapkan untuk mencari
alternatif pekerjaan lain. Jika pencarian pekerjaan itu berhasil maka karyawan
akan membandingkan pekerjaan saat ini dengan alternatif pekerjaan lain. Jika
perbandingannya mendukung, karyawan akan memutuskan untuk mengundurkan
diri dan meninggalkan pekerjaan. Mobley et al (1984) mengemukakan faktor
untuk mengukur turnover intention yaitu thoughts of quitting, intent to search dan
intent to quit. Jika dikorelasikan maka ketiga berhubungan, yaitu pemikiran untuk
berhenti diprediksi berdampak langsung pada niat untuk mencari, pada akhirnya
diperkirakan secara langsung mempengaruhi niat untuk keluar atau berhenti