Nilai Dan Karakteristik Generasi Milenial

Ada banyak kualitas positif maupun negatif yang dimiliki oleh
generasi milenial. Beberapa penelitian memberikan hasil yang mendukung
tentang generasi milenial. Keyakinan ini berasal dari mereka kepercayaan
dan optimisme (Guha, 2010; Kowske, Rasch, & Wiley, 2010). Kaifi dkk.
(2012) merasa bahwa kepercayaan generasi dipupuk dan dibentuk oleh
generasi sebelumnya. Keyakinan yang memungkinkan milenial harus
dipertimbangkan untuk posisi kepemimpinan di tempat kerja. Penelitian
menunjukkan bahwa generasi millennial memiliki harga diri dan
ketegasan yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan generasi
sebelumnya pada saat itu usia yang sama (Deal, Altman, & Rogelberg,
2010). Milenial dikenal fokus pada hasil atau pencapaian. Mereka
memiliki motivasi tidak hanya untuk melakukannya dengan baik, tetapi
untuk menjadi yang terbaik dan melampaui semua tujuan dan aspirasi
(Kaifi et al., 2012; Kowske et al., 2010). Ini menuntun mereka untuk
mencari peluang belajar baru. Hauw dan Vos (2010) menemukan bahwa
generasi milenial lebih bersedia untuk mengedepankan upaya ekstra untuk
membantu organisasi berhasil. Mereka lebih rela pergi tanpa waktu sosial,
seperti coffee break, dan bekerja lembur untuk membantu organisasi.
Tidak hanya fokus pada pencapaian saja, kaum milenial juga merasa
bertanggung jawab atas tindakan mereka. Kowske dkk. (2010)
menjelaskan bahwa sistem pendidikan telah menanamkan rasa
akuntabilitas dan menyebabkan generasi milenial melakukannya fokus
pada pencapaian tujuan. Generasi milenial senang bekerja dalam tim dan
lebih toleran dibandingkan generasi sebelumnya. Milenial punya
dibesarkan di tim olahraga, pengujian standar, dan pembelajaran
kelompok, jadi tidak mengherankan bahwa ini akan dipindahkan ke tempat
kerja (Kowske et al., 2010). Nilai kerja tim juga tercipta toleransi terhadap
subjek yang tidak disetujui oleh generasi yang lebih tua. Contohnya
ditunjukkan dalam sebuah studi yang dilakukan oleh Deal et al. (2010), di
mana mereka menemukan bahwa, rata-rata, kaum milenial tidak terlalu
keberatan terhadap tato dibanding generasi yang lebih tua, bahkan tato
pada wanita. Pertumbuhan toleransi ini bisa terjadi terhubung untuk
tumbuh di dunia yang lebih beragam dan bekerja dalam tim untuk
mendapatkan perspektif baru menyelesaikan proyek (Andert, 2011; Kaifi
et al., 2012).
Generasi millennial berfokus pada keluarga dan karenanya perlu
memiliki keseimbangan kerja / hidup yang lebih baik. Generasi ini tumbuh
up dengan penekanan pada keluarga, yang telah menciptakan pergeseran
di tempat kerja (Andert, 2011). Generasi millennial senang memanfaatkan
teknologi. Generasi milenial menjadi tergantung pada teknologi di usia
lebih awal dari generasi lainnya. Kesepakatan et al. (2010) menemukan,
seperti belajar bahasa baru, orang yang memanfaatkan teknologi pada usia
dini menjadi lebih ahli daripada orang yang belajar di kemudian hari. Itu
dianggap bahwa semakin banyak generasi milenial yang mulai mengambil
alih di tempat kerja, teknologi yang lebih terintegrasi akan semakin
terintegrasi berada dalam proses kerja (Kaifi et al., 2012).
Keluhan umum dari Baby Boomers adalah bahwa kaum milenial
bisa jadi sulit untuk diajak berinteraksi bersama, dan terlalu berfokus pada
layanan (Deal et al., 2010). Ini berasal dari generasi milenial yang
mengungkapkan pendapat dan membuat tuntutan yang lebih besar
daripada rekan mereka yang lebih tua dan “berpengalaman” (Levenson,
2010). Myers dan Sadaghiani (2010) menemukan bahwa generasi Milenial
juga dikenal sebagai generasi ” Lihat aku di sini” karena mereka dianggap
terlalu percaya diri dan mementingkan kepentingan sendiri. Mereka juga
menemukannya generasi muda dianggap tidak sabar, kurang etos kerja,
egois, dan tidak setia. Milenial mungkin mencoba untuk mendapatkan
posisi penting dalam proyek besar segera setelah dipekerjakan (Myers &
Sadaghiani, 2010). Rekan kerja dapat terkejut dengan hal ini, percaya
bahwa mengendalikan dengan arogansi generasi baru dan bukan
kebutuhan mereka untuk berprestasi.
Harapan generasi milennial untuk bekerja / keseimbangan hidup
terkadang menimbulkan konflik dengan Baby Boomer rekan kerja (Myers
& Sadaghiani, 2010). Permasalahan ini bisa jadi melatarbelakangi
mentalitas para milenial itu egois dan malas. Myers dan Sadaghiani (2010)
menulis bahwa kebutuhan akan worklife balance membuat semakin
generasi tua meragukan milenial tentang komitmen dan dedikasi
organisasi. Mereka juga menemukan bahwa ketika kaum milenial lebih
fokus pada kehidupan luar mereka, sehingga generasi Baby Boomer
mungkin mulai mempertanyakan pengorbanan yang mereka buat untuk
karir mereka. Karyawan yang lebih tua mungkin mulai menaruh minat
yang lebih besar pada diri mereka sendiri kehidupan pribadi, atau konflik
tambahan mungkin timbul dari nilai-nilai pribadi yang berbeda ini.
Bagi generasi milenial, kepercayaan diri tidak hanya diekspresikan
dalam cara mereka tampil, tetapi juga dalam cara mereka melihat diri
mereka sendiri. Jika dibandingkan dengan generasi yang lebih tua,
generasi milenial cenderung tidak mengidentifikasi diri mereka sendiri
sebagai kelebihan berat badan meskipun mereka memiliki tingkat obesitas
yang jauh lebih tinggi dan kebugaran keseluruhan yang kurang (Deal et
al., 2010). Ini dapat sangat memengaruhi tempat kerja karena generasi baru
mulai mengambil kendali. Kesepakatan et al. (2010) melaporkan bahwa
jika epidemi ini tidak diselesaikan organisasi dapat mengharapkan
peningkatan biaya perawatan kesehatan dan ketidakhadiran terkait
penyakit. Satu hal yang benar-benar membedakan generasi baru ini adalah
preferensi mereka dalam pekerjaan yang berarti daripada pekerjaan yang
dibayar dengan baik. Sedangkan gaji tetap penting dalam menentukan
kesuksesan, pekerjaan itu memiliki arti dan kenikmatan dalam apa yang
dinilai lebih penting daripada keuntungan finansial (Hauw & Vos, 2010).
Kesadaran sosial para milenial yang tinggi pada tanggung jawab organisasi
dan lebih memilih pekerjaan yang bertanggung jawab secara sosial.
Mungkin ini juga yang menjadi penyebab resesi, namun kaum milenial
lebih menyukai pekerjaan yang bermakna dan menantang itu berpotensi
dapat memajukan karir mereka (Hauw & Vos 2010)