Daya tarik organisasi

Daya tarik organisasi atau atasan pengusaha pada umumnya
dipandang sebagai faktor yang mempengaruhi pilihan satu organisasi
daripada yang lain untuk pekerjaan. Dari tinjauan literatur yang ada, daya
tarik organisasi termasuk cara mendapatkan pencari kerja untuk melihat
organisasi sebagai tempat yang positif untuk bekerja (Turban & Greening,
1997); dan sejauh mana manfaat yang dirasakan menarik minat pencari
kerja untuk membuatnya mengejar peluang kerja dengan organisasi
(Berthon et al., 2005; Cable & Turban, 2003). Daya tarik pengusaha juga
merujuk pada cara pengusaha secara strategis berupaya untuk
mengeksploitasi kekuatan mereka untuk menarik pelamar (Gomes &
Neves, 2011).
Dari definisi tersebut, jelaslah bahwa ketertarikan pada suatu
organisasi adalah kekuatan implisit yang menggerakkan seorang calon
karyawan untuk memutuskan untuk bekerja untuk satu organisasi di atas
yang lain berdasarkan pada beberapa kegiatan eksplisit organisasi itu, atau
berdasarkan pada karakteristik tertentu yang ditunjukkan oleh organisasi
tersebut.
Meskipun faktor daya tarik dapat bervariasi pada berbagai tahap
proses rekrutmen (Gomes & Neves, 2011), mereka dapat diklasifikasikan
sebagai yang terkait dengan pekerjaan, yang berkaitan dengan atribut dan
citra organisasi, yang melibatkan sikap perekrut, dan akhirnya yang
berhubungan dengan preferensi dan harapan individu (Turban & Keon,
1993; Teo & Poon, 1994; Aiman-Smith, et al., 2001; Lievens, et al., 2001;
Chapman, et al., 2005; Gomes & Neves, 2011). Misalnya, Turban dan
Keon, (1993) menyatakan bahwa meskipun atribut organisasi seperti
sistem penghargaan, proses pengambilan keputusan (sentralisasi atau
desentralisasi), dan ukuran organisasi dapat menarik bakat, hasilnya
beragam.
Teo dan Poon (1994) mengidentifikasi Sepuluh Faktor Pekerjaan
yang meliputi gaji, tunjangan tambahan, kondisi kerja, kualitas dan
hubungan manajerial, prospek karir jangka panjang, tanggung jawab yang
diberikan, wewenang, keterlibatan dalam pengambilan keputusan,
pemasaran dan keamanan pekerjaan. Penulis lain menyatakan bahwa sikap
perekrut, ramah atau tidak, persepsi calon karyawan pada proses
perekrutan, demografi perekrut, dianggap cocok, dan mempekerjakan
harapan (Goltz & Giannantonio, 1995; Turban et al., 1998; Chapman, et
al., 2005) juga dapat berfungsi sebagai daya tarik. Memang, seorang calon
karyawan dapat membuat kesimpulan tentang sifat lingkungan kerja
organisasi itu melalui sikap perekrut. Misalnya, perekrut yang ramah
mungkin berarti lingkungan yang lebih baik dan ramah untuk bekerja,
sedangkan perekrut yang tidak ramah juga dapat menyiratkan lingkungan
kerja yang ketat dan bermusuhan.
Chapman et al., (2005) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan
dan organisasi, perilaku perekrut, persepsi proses perekrutan, persepsi
kecocokan, dan harapan perekrutan, dan bukan demografi perekrut yang
berkontribusi pada ketertarikan organisasi. Mirip dengan karya Turban dan
Keon (1993), Lievens et al., (2001) berfokus pada atribut organisasi seperti
ukuran organisasi, penyebaran geografis (tingkat internasionalisasi),
bauran gaji, dan tingkat sentralisasi atau desentralisasi dalam pengambilan
keputusan. Mereka melaporkan bahwa kecuali tingkat faktor
desentralisasi, yang menarik bakat, sisanya terkait negatif, bertentangan
dengan temuan Turban dan Keon, (1993).
Bahkan, hasil menunjukkan bahwa organisasi yang besar dan
menengah, dengan pengambilan keputusan terdesentralisasi, dan bersifat
multinasional lebih menarik bagi calon karyawan. Juga, Aiman-Smith et
al., (2001) fokus pada dua faktor pekerjaan: gaji dan promosi, dan dua
faktor citra organisasi: kebijakan PHK dan peringkat ekologis. Mereka
menyatakan bahwa peringkat ekologis adalah daya tarik organisasi terkuat,
dan membayar niat mengejar pekerjaan yang diprediksi kuat.
Memang, faktor-faktor di atas diidentifikasi terutama dalam konteks
negara-negara maju dan dari perspektif pelamar pekerjaan dengan tingkat
pilihan pekerjaan yang tinggi (Smith, et al., 2004). Mereka menambahkan
bahwa, dalam kasus yang terakhir, seorang calon karyawan dapat
mempertimbangkan faktor-faktor lain seperti CSP sebagai daya tarik
organisasi. Studi ini berkontribusi pada literatur dengan berfokus pada
semua faktor yang disebutkan sebelumnya dalam studi tunggal, dan dari
perspektif calon karyawan di negara berkembang