Pada dasarnya bahwa seseorang saat melakukan pekerjaannya, dia
bisa merasakan kenyamanan dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
jika dia mendapatkan kepuasan kerja yang sesuai dengan apa yang di
harapkannya. Kinerja seorang karyawan akan meningkat jika karyawan
tersebut merasa adanya suatu kepuasan kerja. Sedangkan menurut Dole dan
Schroeder dalam Hertanto (2011) suatu perasaan dan tanggapan atau respon
seseorang pada lingkungan kerja yang di maksud dengan kepuasan kerja, dan
menurut Testa dan Locke dalam Hertanto (2011), menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah kebahagiaan atau luapan perasaan yang positif dari
proses dalam menjalankan suatu pekerjaan atau pengalaman yang didapat dari
suatu pekerjaan. Berarti dapat disimpulkan dari teori-teori tersebut bahwa
kepuasan kerja adalah suatu luapan perasaan positif dan bisa membuat
perasaan menyenangkan yang didapatkan dari suatu proses pada pekerjaan
atau pengalaman-pengalaman seseorang dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut As’ad dalam Hertanto (2011) adaabeberapaateori tentang
kepuasan kerja, yaitu:
- Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja sesesorang dapat diukur dengan
cara menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan di lingkungan kerja. Jadi, apabila kepuasan yang diperoleh
sesoarang melebihi dari yang diinginkannya, maka dia akan merasa lebih
puas lagi, sehingga terjadi discrepancy atau ketidaksesuaian, namun ini
merupakan discrepancy yang positif. Begitu pula sebaliknya, apabila
kepuasan yang diperoleh tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka
orang tersebut akan mengalami discrepancy negative atau tidak merasakan
kepuasan kerja. - Teori Keadilan (Equity Theory)
Dalam teori ini kepuasan kerja seseorang diukur dengan adanya
suatu keadilan (equity) didalam lingkungan kerja, terutama dalam situasi
kerja. Hasil, keadilan dan ketidakadilan merupakan elemen utama dalam teori
keadilan (equity theory). Dalam praktiknya seseorang akan membandingkan
rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil dari orang lain. - Teori Dua Faktor (Two factor theory)
Prinsip dari teori dua faktor adalah bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan kerja (dissatisfaction) adalah dua faktor yang berbeda. Jadi,
puas atau tidaknya seseorang pada pekerjaannya itu bukan merupakan suatu
variabel yang berkelanjutan. Teori ini dikemukakan pertama kalinya oleh
Herzberg.
Banyak indikator atau variabel yang berhubungan dengan
kepuasan kerja. Menurut As’ad dalam Hertanto (2011), kepuasan kerja dapat
diukur dengan indikator-indikator berikut: - Psikologi
Psikologi merupakan faktor yang berkaitan dengan kejiwaan
seseorang yang melingkupi ketenangan hati dan pikiran dalam bekerja,
perbuatan atau perilaku terhadap pekerjaan, ketrampilan, minat dan bakat. - Sosial
Faktor yang berkaitan dengan interaksi sosial seperti
hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan ataupun hubungan
dengan karyawan yang jenis pekerjaannya berbeda. - Fisik
Faktor yang berkaitan dengan kondisi fisik seseorang, seperti
keadaan ruangan kerja, perlenngkapan kerja, temperatur udara, penerangan,
sirkulasi udara, jenis pekerjaan, umur, kondisi kesehatan karyawan,
manajemen waktu kerja dan waktu istirahat. - Finansial
Faktor yang berkaitan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan
seperti sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang
didapat, promosi dan lain sebagainya. - Kinerja
Menurut Prawirosentono dalam Hertanto (2011) kinerja merupakan
kemampuan atau prestasi dari hasil kerja seseorang individu ataupun
kelompok pada suatu organisasi sesuai dengan kewenangan dan tanggung
jawab tiap-tiap individu dalam rangka upaya tercapainya tujuan dari
organisasi tersebut sesuai dengan moral atau etika, sesuai dengan perundang-
undangan atau tidak melanggar hukum yang berlaku. Beraneka ragam jenis
pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tentu memerlukan kriteria yang
jelas, karena tiap-tiap pekerjaan tentu memiliki standar yang berbeda-beda
sesuai dengan tercapainya hasil akhir. Kinerja dapat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang berkaitan dengan tenaga kerja atau yang berkaitan
dengan lingkungan perusahaan. Menurut pendapat Prawirosentono dalam
Hertanto (2011), organisasi dan kinerjanya dapat dipengaruhi oleh faktor-
faktor berikut: - Efektivitas dan efisiensi
Suatu organisasi dapat dikatakan efektif jika tujuan dari organisasi
bisa tercapai sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan. Sedangkan
20
efisiensi berhubungan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan seperti
waktu, tenaga dan biaya dalam rangka mencapai tujuan. - Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan
atau sebagai akibat dari wewenang yang dimiliki oleh individu ataupun
kelompok. - Disiplin
Disiplin karyawan berkaitan dengan ketaatan pada hukum dan
aturan-aturan yang berlaku. Menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan
dimanana karyawan bekerja merupakan ketaatan karyawan sebagai bentuk
dari kedisiplinan. - Inisiatif
Daya pikir dan kreativitas seseorang yang berbentuk ide yang
dikemukakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi merupakan inisiatif
dari karyawan, setiap atasan sebaiknya memberi perhatian khusus dan
tanggapan yang positif terhadap setiap karyawan yang mempunyai inisiatif
terhadap perusahaannya.
Suatu lembaga, baik lembaga pemerinahan, perusahaan atau
yayasan dalam mencapai tujuannya harus melalui sarana yang berbentuk
organisasi yang berisi sekelompok orang yang berperan aktif sebagai
penggerak dalam proses tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan.
Sebenarnya kinerja individu dan kinerja organisasi atau perusahaan
mempunyai hubungan yang erat, dalam hal ini jika kinerja karyawan baik
21
maka kemungkinan besar kinerja perusahaan akan baik juga. Kinerja seorang
karyawan akan baik jika karyawan memiliki kepandaian atau kepintaran yang
tinggi, bersedia bekerja karena upah atau diberi gaji yang sesuai dengan
perjanjian, memiliki masa depan dan harapan yang lebih baik di perusahaan.
Bila karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan
berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula (Prawirosentono dalam
Hertanto, 2011)