Dalam studi yang mengintegrasikan 3 teori yang mempengaruhi
OCB karyawan, yaitu teori atribusi, pertukaran sosial dan kepribadian
evaluasi diri, Ariani (2008) dalam Ahdiayan (2011) mengemukakan bahwa
motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang
dapat mendorong OCB anggota organisasi secara individual. Sedangkan
Spector (1997), dalam Robbins dan Judge ( 2009) mengemukakan bahwa
kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari
seorang karyawan. Organ ( 1995) dan Sloat ( 1999) dalam Ahdiyana (2015),
mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB sebagai berikut:
- Budaya dan iklim organisasi
- Kepribadian dan suasana hati
- Persepsi terhadap dukungan organisasional
- Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan
- Masa kerja, dan
- Jenis Kelamin
Berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Zurasaka (
2008) dalam Ahdiyana (2011) OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian
atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional
dan kondisi kerja di atas, atau OCB merupakan mediator atau perantara dari
faktor-faktor tersebut. Karena berdasarkan pengalaman kerja selama ini,
dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi
kerja mereka namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini.
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB
menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya
kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja organisasi dan menurunkan
tingkat turnover, sehingga menjadi penting bagi sebuah organisasi
untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya. Terkait hal tersebut
maka sangatlah penting untuk organisasi membuat ketentuan dimulai dari
seleksi penerimaan karyawan yang memiliki kesesuaian nilai individu
dengan nilai organisasi, menganalisis bentuk kepuasan kerja yang harus
diberikan kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan komitmenm
organisasional dan OCB karyawa