Menurut Luthans (2005), terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum
dalam kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional
terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa
baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga, kepuasan
kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan. Pada tahun berikutnya, dimensi
ini dikembangkan menjadi lima dimensi pekerjaan yang telah diidentifikasi untuk
merepresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting dimana karyawan
memiliki respons afektif terhadapnya. Kelima dimensi tersebut adalah :
a. The work itself (pekerjaan itu sendiri).
Seberapa besar pekerjaan itu memberi seseorang tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
b. Pay (Gaji atau Upah).
Berapa besar imbalan finansial yang diterima dan seberapa besar hal itu
dianggap pantas/adil dibandingkan dengan imbalan di organisasi lain.
c. Promotion opportunity (Kesempatan Promosi). Kesempatan untuk maju
dalam organisasi.
d. Supervision (Pengawasan). Kemampuan penyelia memberi bantuan teknis
dan dukungan perilaku.
e. Coworkers (Rekan Kerja). Seberapa besar rekan kerja terampil secara
teknis dan secara sosial memberi dukungan.
Dari dimensi kepuasan yang disampaikan Luthans, pekerjaan dapat
membuat individu puas, menikmati pekerjaannya sendiri tanpa terpengaruh oleh
faktor lain, ini dikarenakan faktor lain sudah tercukupi. Kedua penggajian,
individu merasa puas karena sistem penggajian yang seimbang antara
produktivitas yang dikeluarkan dengan imbalan yang diterima. Ketiga kesempatan
promosi, individu akan puas jika mendapatkan kesempatan promosi yang
dikarenakan prestasi kinerjanya yang baik. Kesempatan untuk mengembangkan
diri melalui penataran, pendidikan dan pelatihan. Keempat pengawasan, individu
merasa puas karena merasa diawasi atau diperhatikan setiap melakukan pekerjaan
yang selanjutnya merasa dihargai. Kelima teman sejawat, lingkungan kerja
merupakan faktor penting terutama membangun komunikasi multi arah yang akan
menciptakan kenyamanan dalam bekerja.
Weiss dkk (dalam Kaswan, 2012) menyatakan bahwa terdapat dua puluh
dimensi atau faktor kepuasan kerja untuk menilai perasaan puas karyawan
terhadap pekerjaannya atau tidak, yaitu :
1) Ability utilization (penggunaan kemampuan)
2) Achievement (prestasi),
3) Activity (kegiatan)
4) Advancement (kemajuan)
5) Authority (wewenang)
6) Company Policies (kebijakan perusahaan)
7) Compensation (imbalan/penghargaan)
8) Co-workers (rekan kerja)
9) Creativity (kreativitas)
10) Independence (kemandirian)
11) Moral value (nilai moral)
12) Recognition (pengakuan)
13) Responsibility (tanggung jawab)
14) Security (rasa aman dan nyaman)
15) Social service (pelayanan sosial)
16) Social status (status sosial)UNIVERSITAS MEDAN AREA
29
17) Supervisory-human relation (supervisi-hubungan kemanusiaan)
18) Supervision technique (teknik supervisi)
19) Variety (keragaman)
20) Working condition (kondisi kerja)
Faktor-faktor yang hampir mirip dari kepuasan kerja dikemukakan oleh
Brayfield dan Crockett (dalam Kaswan, 2012). Menurut mereka, kepuasan kerja
dapat dibagi menjadi dua dimensi, yakni: dimensi intrinsik dan dimensi ekstrinsik.
Yang termasuk ke dalam dimensi intrinsik adalah :
a. Rasa bangga atas pekerjaannya
b. Rasa berhasil atas pekerjaannya
c. Rasa tanggung jawab atas pekerjaannya
d. Rasa memiliki terhadap pekerjaannya
e. Rasa dihargai karena pekerjaannya
f. Rasa aman karena pekerjaannya
Adapun yang termasuk ke dalam dimensi ekstrinsik, antara lain :
a. Rasa kekeluargaan dalam bekerja
b. Rasa saling menghormati dalam bekerja
c. Rasa saling mendukung dalam bekerja
Dari beberapa pendapat diatas, peneliti menyimpulkan bahwa dimensi-
dimensi dari kepuasan kerja terdiri dari respon emosional dan perasaan avaluatif
karyawan terhadap dimensi pekerjaannya yang meliputi gaji, rekan kerja, atasan,
pekerjaan dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja ditentukan menurut seberapa baik
hasil yang dicapai dari dimensi pekerjaan tersebut memenuhi atau melampaui
harapan mereka