Mobley et al. (1978) mengelompokkan berhentinya karyawan dari
perusahaan berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja
dalam 2 kategori :
- Turnover yang terjadi sukarela (Voluntary turnover)
Terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun
disebabkan oleh alasan profesional lainnya untuk menghentikan
hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya karyawan berkeinginan
untuk mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik ditempat lain . - Turnover yang dipisahkan (Unvoluntary turnover)
Terjadi apabila pihak manajemen/pemberi kerja merasa perlu untuk
memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada
kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak
perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau mungkin pula
disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi yang dialami perusahaan.
Dalam penelitian ini, pergantian karyawan lebih difokuskan pada
voluntary turnover, yaitu yang terjadi secara sukarela berdasarkan keinginan dari
dalam diri karyawan itu sendiri. Alasannya, jenis turnover tersebut dianggap
merugikan perusahaan sehingga perlu diusahakan pengendaliannya.
Menurut Dalton et al. (1981) voluntary turnover dapat dibedakan atas
dasar sifatnya menjadi 2 yaitu : - Avoidable voluntary turnover (dapat dihindarkan)
Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih
baik di perusahaan lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi
lain, prestasi kerja yang lebih baik di perusahaan lain, masalah dengan
pimpinan/administrasi yang ada, serta adanya alternatif tempat
pekerjaan lain. - Unavoidable voluntary turnover (tidak dapat dihindarkan).
Unavoidable voluntary turnover timbul karena alasan pindah ke daerah
lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, tinggal
di rumah mengasuh anak, kehamilan. Dalam studi yang dilakukan,
variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan
tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan
karyawan.
Pada dasarnya turnover dapat menjadi fungsional apabila karyawan yang
mengundurkan diri adalah karyawan yang kurang berprestasi dalam arti tidak
potensial, sehingga akan terbuka kesempatan bagi masuknya para pekerja yang
lebih kompeten. Tetapi turnover menjadi tidak fungsional jika dengan keluarnya
karyawan, perusahaan justru mengalami kerugian, antara lain kerugian yang
disebabkan oleh munculnya biaya-biaya pergantian karyawan yaitu biaya yang
berhubungan dengan pesangon, hilangnya efisiensi karyawan sebelum terjadi
pelepasan dan biaya karena adanya jabatan yang lowong selama pencarian
seorang pengganti serta biaya-biaya perekrutan untuk mendapatkan karyawan
baru. Jadi dapat dikatakan pula turnover akan memberikan efek beruntun yang
akan terus berlangsung sampai organisasi mendapatkan pengganti yang
sepenuhnya menguasai untuk mengganti posisi karyawan yang melakukan
turnover tersebut.
Gejala turnover karyawan tidak selalu diukur secara langsung sebagai
suatu gejala berpindahnya atau keluarnya karyawan dari suatu organisasi, tetapi
dapat dilakukan dengan pengukuran intentions atau niat untuk melakukan perilaku
turnover, dengan kata lain pengukuran turnover intentions akan menunjukkan
seberapa kuat niat atau keinginan seseorang karyawan untuk keluar dari tempat
bekerjanya sekarang dan berpindah ke perusahaan lain. Dari sini tampak bahwa
perilaku turnover selalu didahului oleh niat atau intentions seseorang untuk keluar
dari organisasi.