Dimensi Komitmen Organisasi

Terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi yang masing-masing
bersifat independen dan bukan disebut tiga tipe komitmen organisasi (Allen & Meyer,
1997). Perbedaan tingkat dari setiap dimensi ini dapat berbeda antara di dalam diri
individu yang satu dan dengan individu lainnya karena individu bisa saja memiliki
dimensi yang lebih kuat dibandingkan dengan dimensi yang lainnya. Ketiga dimensi
tersebut adalah komitmen afektif, kontinuans, dan normatif.
1 Komitmen Afektif
Komitmen afektif adalah komitmen yang berasal dari keterlibatan secara
emosional individu pada organisasi di mana ia bekerja. Keterlibatan individu secara
emosional terhadap organisasi membuat individu memiliki motivasi yang lebih kuat
untuk memberikan kontribusi bagi organisasinya. Sebagai contoh, individu akan
memilih untuk tidak absen dari pekerjaannya dan menunjukkan performa yang baik,
mengidentifikasikan dirinya terlibat dalam organisasinya dan menikmati
keanggotaannya tersebut.
Individu dengan komitmen afektif yang tinggi berarti bahwa individu yang
memiliki keinginan untuk tetap berada pada organisasi tersebut berdasarkan dimensi
afektif yang dimilikinya. Maka, komitmen afektif berkaitan dengan adanya
keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pekerja dalam organisasi.
Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi
dan loyalitas seorang karyawan yang dapat ditunjukkan dengan rasa memiliki atas
perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk
mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam
organisasi yang berasal dari dalam hatinya (Colquitt dkk). Komitmen afektif ini dapat
muncul dikarenakan oleh kebutuhan individu yang telah bergantung pada aktivitas-
aktivitasnya yang telah dilakukan dan akan merugikan diri individu apabila
ditinggalkan dan juga terbentuk dari hasil keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai
dan tujuan organisasi yang kemudian akan memengaruhi keanggotaannya.
Antesenden dari komitmen afektif yang telah diidentifikasi antara lain
karakteristik personal seperti usia, gender, status pernikahan, dan kebutuhan akan
berprestasi. Kemudian karakteristik struktural, peran individu di dalam organisasi,
dan karakteristik terkait dengan pekerjaan, serta pengalaman kerja, yang mana
pengalaman kerja memiliki korelasi yang terkuat dan paling konsisten (Meyer &
Allen, 1997).
2 Komitmen Kontinuans
Menurut Meyer dan Allen (1997), komitmen rasional adalah komitmen
berdasarkan kesadaran individu berdasar pada hubungan biaya atau pengeluaran bila
ia meninggalkan organisasinya. Individu yang memiliki komitmen kontinuans yang
tinggi akan bertahan di organisasinya bukan karena keterikatan emosi seperti pada
komitmen afektif, tapi berdasarkan untung dan rugi yang akan diperoleh nantinya
apabila individu memutuskan untuk tetap bertahan atau bahkan meninggalkan
organisasinya dan individu tersebut akan tetap bertahan di dalam organisasi karena ia
membutuhkan organisasi tersebut. Komitmen ini juga dapat berkembang sebagai hasil
dari peristiwa atau tindakan yang akan meningkatkan kerugian bila individu
meninggalkan organisasi (Colquitt dkk).
Peristiwa atau tindakan tersebut diringkas oleh Meyer dan Allen (1997) dalam
anteseden yakni investasi atau alternatif. Individu akan merasa merugi bila
meninggalkan organisasi karena telah melibatkan investasi dirinya seperti waktu,
uang, dan usaha yang sudah dikeluarkan atau dikorbankan. Kemudian, anteseden
yang kedua ialah persepsi individu terhadap alternatif yang tersedia seperti contohnya
ia merasa bahwa dirinya dapat berpindah ke organisasi lain yang lebih
menguntungkan karena ia memiliki skill yang memungkinkan. Individu yang merasa
bahwa dirinya memiliki banyak alternatif akan memiliki komitmen kontinuans yang
lebih rendah dibandingkan dengan individu yang memiliki lebih sedikit alternatif.
Lebih lanjut, dalam Meyer dan Allen (1997) juga dijabarkan bahwa usia dan masa
jabatan di organisasi juga merupakan anteseden dari komitmen kontinuans ini. Bagi
beberapa individu, semakin ia bertambah tua, maka ia akan memperpanjang masa
jabatannya karena ia semakin merasa bahwa pengeluaran atau kerugian yang
dirasakan semakin besar juga berhubungan dengan keluarnya ia dari organisasi
tersebut. Kerugian yang ia rasakan akan menurun bila pengalaman dan
kemampuannya meningkat serta akan meningkatkan nilai individu tersebut di mata
atasan pada organisasi lainnya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingginya
komitmen kontinuans adalah kondisi ekonomi, masa jabatan, lokasi, angka
pengangguran, dan kurangnya alternatif pekerjaan lain (Colquitt dkk).
3 Komitmen Normatif
Komitmen normatif ini menggambarkan adanya perasaan wajib dari dalam
diri individu untuk tetap bertahan atau berhenti bekerja dari organisasi karena adanya
keyakinan tentang apa yang berkaitan dengan moral yang harus dilakukan dan berasal
dari budaya serta keluarga (Meyer & Allen, 1997). Dengan kata lain, komitmen ini
melihat seberapa jauh loyalitas individu terhadap perusahaan berdasarkan rasa wajib
yang dimilikinya untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Colquitt dkk
mengatakan bahwa komitmen normatif muncul karena adanya tekanan normatif.
Tekanan normatif yang dimaksudkan di sini adalah adanya imbalan di muka yang
diberikan organisasi kepada individu sehingga membuat individu tersebut merasa
tidak enak untuk meninggalkan organisasinya sampai “hutang”nya terbayarkan.
Meyer dan Allen (1997) berpendapat bahwa individu dengan komitmen
normatif memiliki rasa keterikatan dengan organisasi baik karena tanggung jawab
atau karena tugas dan perasaan keterikatan tersebut secara umum memberikan
motivasi kepada individu untuk melakukan yang terbaik untuk organisasi. Performa
kerja, absensi, maupun keanggotaan pada organisasi diharapkan mempunyai
hubungan yang positif dengan komitmen normatif. Antusisasme individu tidak
mungkin bisa didapatkan dari perasaan tanggung jawab dan keterlibatan berhubungan
dengan komitmen afektif namun hubungan ini cukup sederhana. Komitmen normatif
ini memiliki dampak yang cukup penting. Individu yang berada di organisasi dengan
komitmen normatif yang tinggi tidak menyukai rasa tanggung jawab maupun
perasaan memiliki “hutang” terhadap organisasi. Perasaan ini memengaruhi apakah
individu tersebut melakukan tugas-tugasnya dengan senang hati maupun terpaksa,
tetapi tidak menghentikan individu tersebut untuk melakukan yang sudah menjadi
pekerjaan mereka. Faktor komitmen individu terhadap organisasi berkaitan erat
dengan penghargaan yang diberikan organisasi terhadap anggotanya. Semakin tinggi
penghargaan organisasi terhadap anggotanya, maka akan semakin tinggi pula
komitmen kontinuans individu terhadap organisasinya.