Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi
seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan
melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu
tuntutan eksternal yang berasal dari lingkungan kerja. Stres
yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai
hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam
gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja
mereka.
Stres kerja dapat disebabkan karena beberapa faktor
diantaranya adalah : (a) faktor intrinsik dalam pekerjaan itu
sendiri yang meliputi tuntutan fisik, dan tuntutan tugas ;
(b) peran individu dalam organisasi ; (c) pengembangan
karier ; (d) hubungan dalam pekerjaan ; (e) struktur dan
iklim organisasi ; (f) tuntutan dari luar organisasi atau
pekerjaan ; (g) ciri-ciri individu. Dari faktor diatas dapat
diketahui bahwa iklim organisasi merupakan salah satu
penyebab terjadinya stres kerja pada karyawan.
Iklim organisasi ialah persepsi anggota organisasi
(individu atau kelompok) dan secara tetap berhubungan
dengan organisasi mengenai apa yang ada atau yang
terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang
mempengaruhi sikap dan perilaku individu dan organisasi
(Wirawan, 2007). Iklim organisasi yang positif dapat
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan kerja
sama yang harmonis pada setiap anggota dalam
organisasi. Sebaliknya iklim organisasi yang negatif dapat
menyebabkan karyawan mengalami stres kerja sehingga
berdampak buruk pada lingkungan kerja dan karyawan itu
sendiri (dalam Pecino, dkk, 2019). Menurut Stringer
dimensi iklim organisasi meliputi: a) struktur; b) standar-
standar; c) tanggung jawab; d) penghargaan; e)
dukungan; f) komitmen (Wirawan, 2007).
Pada aspek struktur, Struktur merupakan cara selaras
dalam menempatkan manusia sebagai bagian organisasi
pada suatu hubungan yang relative tetap, yang sangat
menentukan pola-pola interaksi, koordinasi, dan tingkah
laku yang berorientasi pada tugas (dalam Gammahendra,
dkk., 2014). Karyawan yang diorganisasi dengan baik dan
mempunyai peran yang jelas dalam lingkungan organisasi,
maka karyawan dapat merealisasikan harapan-harapan dari
peran yang dimiliki sehingga karyawan tidak mengalami
kebingungan dan depresi (Munandar, 2014). Sebaliknya
informasi yang tidak jelas mengenai harapan yang harus
dipenuhi membuat karyawan harus menjalankan peran
yang beragam dan ambigu sehingga menyebabkan
karyawan mengalami kebingungan. Menurut survey yang
dilakukan oleh Kahn dkk. (dalam Hubbard, 1998)
menunjukkan bahwa 35% pekerja merasa bahwa peran
yang diberikan tidak jelas sehingga karyawan tidak
mengetahui apa yang seharusnya dilakukan. Ketidakjelasan
dan ketidaksesuaian peran dalam struktur organisasi yang
diperoleh karyawan akan menimbulkan gangguan psikis
meliputi kelelahan mental, bingung, depresi dan akhirnya
mengarah ke stres kerja (Hubbard, 1998). Hal tersebut
menunjukkan bahwa iklim organisasi secara struktur
mempengaruhi aspek psikologis karyawan yang merupakan
aspek stres kerja.
Stringer mengemukakan bahwa Standar-standar
dalam organisasi mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan tingkat kebanggan yang dimiliki
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik
(Wirawan, 2007). Menurut Atmoko (dalam Iresa, 2015)
standar kerja adalah pedoman atau acuan untuk
melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan
alat penilaian kinerja perusahaan berdasarkan indikator-
indikator teknis, administratif dan prosedural sesuai dengan
tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja pada unit kerja
yang bersangkutan. Adanya standar yang tinggi dalam
organisasi, maka karyawan akan bekerja dengan nyaman
dan terhindar dari stres kerja sehingga karyawan berupaya
untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja
karyawan. Sebaliknya standar yang rendah dalam
organisasi menyebabkan karyawan merasa cemas dan stres
sehingga memiliki harapan yang rendah untuk
meningkatkan kinerja dan menurunnya produktivitas kerja
karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa standar-
standar mempengaruhi aspek psikologis dan aspek perilaku
yang merupakan aspek stres kerja (Wirawan, 2007).
Pada aspek tanggung jawab, karyawan seperti
menjadi bos diri sendiri atas pekerjaan karyawan tersebut
dan tidak memerlukan keputusan dari atasan atau anggota
organisasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Persepsi positif
karyawan tersebut di atas menunjukkan bahwa karyawan
dalam organisasi merasa bertanggung jawab untuk
menyelesaikan pekerjaan dan memecahkan masalah sendiri
sehingga karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja
dan mengurangi tingkat stres kerja karyawan (Almasitoh,
2011). Sebaliknya apabila persepsi karyawan tersebut di
atas negatif dan ketidakcakapan untuk menyelesaikan
tuntutan-tuntutan pekerjaan yang diberikan atasan
menyebabkan karyawan mengalami kecemasan dan
meningkatnya denyut jantung yang disebabkan oleh
ketegangan (Munandar, 2014). Berdasarkan hal tersebut
dapat dikatakan bahwa karyawan yang memiliki tanggung
jawab yang rendah dapat mempengaruhi dua aspek stres
kerja yaitu adanya gangguan psikologis yang ditandai
dengan kecemasan dan ketegangan serta gangguan
fisiologis yaitu adanya peningkatan denyut jantung.
Aspek penghargaan, menurut Stringer (Wirawan,
2007) penghargaan ialah sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan pada
perusahaan. Lebih lanjut Stringer mengemukakan
penghargaan merujuk bahwa karyawan dihargai dan
mendapatkan imbalan jika karyawan menyelesaikan
pekerjaan sesuai yang diharapkan sehingga dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang berdampak
pada menurunnya tingkat stres kerja. Hal tersebut
didukung oleh penelitian Fhadilah (2010) semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah stres kerja
dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan
maka semakin tinggi stres kerja. Sebaliknya, beberapa
penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku
membuktikan bahwa faktor utama penyebab ketidakpuasan
karyawan adalah sistem penghargaan yang tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan sehingga menimbulkan
perilaku negatif terhadap perusahaan yang dilihat dari
menurunnya tingkat kehadiran, kinerja dan produktivitas
kerja (Yudhaningsih dkk., 2016). Hal tersebut menunjukkan
penghargaan mempengaruhi aspek perilaku yang
merupakan aspek dari stres kerja.
Aspek dukungan, dukungan ialah informasi dan
umpan balik dari orang lain yang menunjukkan bahwa
seseorang diperhatikan, dihargai, dihormati, dan dilibatkan
dalam jaringan komunikasi dan kewajiban yang timbal balik
(King, 2010). Dukungan merefleksikan rasa percaya dan
saling mendukung yang terus berlangsung diantara
karyawan dalam kelompok kerja. Dukungan tinggi jika
karyawan merasa bagian dalam tim yang berfungsi dengan
baik (Almasitoh, 2011) seperti adanya perhatian dari
pimpinan, rekan kerja, keluarga serta motivasi akan
menurunkan efek dari stres kerja (Robbins, 2017). Menurut
Tellenback, Breuner dan Lofgren (dalam Almasitoh, 2011)
mengemukakan bahwa adanya dukungan sosial di
lingkungan kerja akan mencegah terjadinya tekanan
psikologis. Hal tersebut didukung oleh penelitian Adinda
(2011) yang menyebutkan dukungan sosial dapat
menimbulkan pengaruh positif bagi karyawan guna
mengurangi stres kerja. Sebaliknya, dukungan sosial yang
rendah di lingkungan kerja akan berdampak pada tekanan
psikologis yang meliputi depresi, ketegangan dan
kecemasan. Berdasarkan hal tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa dukungan mempengaruhi psikologis
karyawan yang merupakan aspek dari stres kerja.
Pada aspek komitmen, Luthans (dalam Hidayat, 2014)
mendefinisikan komitmen sebagai sikap yang menunjukkan
loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan
bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan
perhatian karyawan kepada kesuksesan dan kebaikan
organisasinya. Perasaan komitmen yang kuat berasosiasi
dengan loyalitas personal. Menurut Buchanan dan Steers
(dalam Umam, 2010) komitmen yang kuat menyebabkan
terjadinya perilaku karyawan sesuai dengan yang
diharapkan, seperti kurangnya absensi karyawan,
perpindahan ke organisasi lain lebih rendah, dan
produktivitas meningkat. Hal tersebut didukung oleh hasil
penelitian Iresa, dkk. (2015) bahwa stres kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap komitmen, artinya semakin
tinggi stres kerja maka akan semakin rendah komitmen.
Sebaliknya komitmen yang rendah artinya karyawan
merasa apatis terhadap organisasi dan tujuan organisasi.
Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan
memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan
mudah keluar dari organisasi dan komitmen yang rendah
dapat menciptakan suasana tegang dan memicu konflik
sehingga menyebabkan hubungan interpersonal antar
karyawan menurun (dalam Febrianto dan Wijayati, 2014).
Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan
komitmen mempengaruhi perilaku karyawan yang
merupakan aspek dari stres kerja.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah