Penilaian kinerja atau performance appraisal adalah proses dengan mana
kinerja individual diukur dan dievaluasi (Bacal dalam Wibowo, 2017: 187).
Penilaian kinerja menjawab pertanyaan, seberapa baik pekerja berkinerja selama
periode waktu tertentu. Berdasarkan pandangan tersebut tampak bahwa
performance apprasial atau penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian
individual pekerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja telah
melaksanakan tugasnya selama periode waktu tertentu (Wibowo 2017: 188).
- Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja yang berhasil terletak pada beberapa dasar
utama (Allen dalam Wibowo, 2017: 192), yaitu:
a. Timing. Penilaian kinerja harus diatur oleh kalender, bukan jam. Manajer
harus melakukan paling tidak dua kali pertemuan formal dengan pekerja
setiap tahun. Sekali di awal pada waktu melakukan perencanan dan di
akhir pekerjaan sekali lagi untuk hasil. Di antara kedua periode tersebut,
manajer harus meng-coach pekerjanya setiap hari.
b. Clarity. Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja melakukan
pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenarnya pekerjaan itu. Setiap
pekerjaan mempunyai lima sampai enam tanggungjawab kunci. Apabila
belum jelas di awal tahun, maka perlu duduk bersama untuk merumuskan
sebelum memulai seberapa baik pekerja menjalankan tugasnya.
c. Consistency. Proses penilaian yang efektif mengikat langsung dengan
mission statement dan nilai-nilai organisasi. Apa yang tercantum dalam
penilaian kinerja harus sama dengan apa yang terdapat dalam mission
statement. - Manfaat Penilaian Kinerja
Harvard dalam Wibowo (2017: 192) mengingatkan bahwa orang sering
lupa untuk membicarakan untuk apa sebenarnya performance appraisal.
Menurut Harvard penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk: (1)
Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam organisasi, (2)
Mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk periode yang akan datang,
(3) Memberikan orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat
untuk memecat dikemudian hari, (4) Memberikan gambaran bahwa
organisasi dalam menantang pekerja untuk memberikan kinerja tinggi, (5)
Meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan
mengaitkan dengan perubahan, (6) Melobi penilai untuk kepentingan politis,
dan bahkan akhir yang meragukan, (7) Mendapatkan kesenangan khusus, (8)
Menyapakati tujuan pembelajaran, (9) Mengidentifikasi dan merencanakan
membangun kekuatan, (10) Mengidentifikasi dan merencanakan
menghilangkan kelemahan, (11) Membangun dialog konstruktif tentang
kinerja yang dapat dilanjutkan setelah diskusi penilaian, (12) Membangun
dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya, (13) Menjaga
perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa maksud
menggunakan penilaian menjalankan perusahaan. Dari pada yang
diungkapkan Harvard di atas tampak jelas bahwa penilaian kinerja bukan
hanya untuk tujuan menilai sumber daya manusia saja, tetapi dapat
dipergunakan untuk kepentingan organisasi yang lebih luas.
Sedangkan Allen dalam Wibowo (2017: 193) menunjukkan manfaat
penilaian kinerja antara lain adalah: (1) Penilaian kinerja yang dilakukan
dengan berhati-hati dapat membantu memperbaiki kinerja pekerja sepanjang
tahun, (2) Proses penilaian kinerja yang efekif merupakan bagian dari
manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu organisai berhasil,
dan (3) Merupakan komponen kunci dari strategi kompetitif.