Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (2014) merupakan alat yang
penting untuk mengukur kerangka kerja yang ditetapkan oleh organisasi mana pun
untuk karyawannya. Ini digunakan untuk melacak kontribusi dan kinerja individu
terhadap tujuan organisasi dan untuk mengidentifikasi kekuatan dan peluang
individu untuk perbaikan di masa depan dan menilai apakah tujuan organisasi
tercapai atau berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan dan pengembangan masa
depan perusahaan. Penelitian ini menguji status sistem penilaian kinerja dan
implikasinya terhadap pertumbuhan individu dan organisasi. Kinerja organisasi
dan efisiensi serta efektifitas yang dihasilkannya hanya dapat dicapai ketika
individu terus-menerus dinilai dan dievaluasi.
Ketidakmampuan organisasi untuk memasang strategi penilaian kinerja
yang efektif telah menghambat mereka untuk mencapai keunggulan kompetitif
yang mereka butuhkan sekarang lebih banyak daripada sebelumnya. Proses
penilaian tidak sistematis dan teratur dan sering ditandai dengan pengaruh pribadi
yang disebabkan oleh keasyikan organisasi untuk menggunakan sistem penilaian
rahasia yang menghambat obyektivitas dan keadilan. Seringkali organisasi
mengabaikan manajemen dengan tujuan, insiden kritis hingga prasangka pribadi.
Ini bersifat retrogresif karena memengaruhi kinerja keseluruhan individu. Metode
penilaian 360 derajat di mana atasan dan penilaian bawahan mereka, bawahan
menilai atasan mereka dan penilaian menilai dirinya sendiri dan rata-rata dari
semua penilaian yang diambil untuk sampai pada hasil penilaian akhir harus
sekarang dipertimbangkan oleh organisasi. Juga posting konseling penilaian di
mana hasil penilaian dianalisis untuk menjelaskan kekuatan dan kelemahan dan
menetapkan agenda untuk kinerja masa depan yang lebih baik. Organisasi harus
berhenti memberikan perhatian yang kurang pada evaluasi karyawan mereka dan
menyadari bahwa kebutuhan pelatihan organisasi hanya dapat diidentifikasi dari
hasil penilaian kinerja. Ini adalah alat yang sangat berharga tetapi di tangan
petugas manajemen sumber daya manusia untuk terus mengevaluasi dan
mengaudit kinerja karyawannya di lain untuk membantu organisasi memenangkan
keunggulan kompetitif. Disarankan bahwa perusahaan harus meninjau kembali
dan mendesain ulang sistem penilaiannya yang selaras dengan visi dan misinya
menuju pencapaian tujuan organisasi.
Keberhasilan organisasi tergantung pada kualitas dan karakteristik
karyawannya. Karyawan menjadi faktor penting dalam organisasi mana pun
karena mereka adalah jantung perusahaan. Organisasi tidak bisa mencapai sasaran
dan tujuannya tanpa mereka. Namun, adalah fakta bahwa setiap karyawan dalam
hal ini membutuhkan sesuatu untuk membujuknya atau berharap agar ia
termotivasi untuk bekerja demi kepentingan terbaik perusahaan. Ini memang
merupakan indikasi pendekatan yang lebih strategis untuk Sumber Daya Manusia.
Kebijakan manajemen sumber daya manusia yang berusaha menghubungkan
tujuan organisasi dengan kinerja individu. Sasaran, sasaran, dan tujuan utama
organisasi menjadi bagian yang melekat dari proses dalam manajemen kinerja dan
dikomunikasikan melalui proses penilaian kinerja. Dalam bisnis maupun di
pemerintahan, hasil yang efektif sangat penting untuk bertahan hidup karena
peningkatan kinerja adalah kriteria dasar untuk perkembangan individu dan
organisasi.
Dessler (2016) menjelaskan bahwa di banyak organisasi, penilaian kinerja
dilihat dan dilakukan hanya dalam hal aspek evaluatifnya sehingga mengabaikan
penggunaannya untuk memfasilitasi pertumbuhan dan pengembangan karyawan
melalui pelatihan, pembinaan, konseling dan umpan balik informasi penilaian.
Penilaian kinerja diberikan peran yang lebih rendah dalam organisasi karena lebih
banyak penekanan diberikan pada pemilihan, pelatihan, pengembangan dan
administrasi gaji. Ini berarti bahwa organisasi meletakkan kereta di depan kuda
dan pada gilirannya menghambat pertumbuhan individu dan organisasi yang asli.
Kurang tepat bagi organisasi untuk lebih menekankan pada pelatihan tanpa
memberikan perhatian khusus pada penilaian kinerja sebagaimana Mondy dan
Noe (2014) menulis bahwa itu adalah hasil dari penilaian kinerja yang akan
mengungkapkan kebutuhan pelatihan. Seharusnya ada perubahan dari pihak
organisasi untuk mulai memberikan perhatian khusus pada praktik dan
pendekatan penilaian kinerja mereka.