Pengaruh Kualitas Kehidupan Terhadap Komitmen

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu bentuk falsafah yang
diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan
sumber daya manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja
merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi.
Menurut Luthans (2006), kualitas kehidupan difokuskan pada pentingnya
penghargaan pada sumber daya manusia dilingkungan kerja. Konsep kualitas
kehidupan kerja adalah adanya bentuk penghargaan terhadap manusia sebagai
pekerja dengan menyediakan sarana penunjang dilingkungan pekerjaan.Hal ini
senada dengan pendapat Siagian (2005), bahwa filosofi kualitas kehidupan kerja
adalah mempekerjakan karyawan bukan semata-mata digunakan tenaganya saja
melainkan kemampuan intelektualnya, harkat dan martabat manusia perlu diakui
dan managerial yang diinginkan adalah demokratik.Kualitas kehidupan kerja
merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi. Menurut
Husnawati (2006), hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja
dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota
atau karyawan terhadap organisasi.
Komitmen pada karyawan pada sebuah organisasi memanglah sangat
penting untuk dimiliki karyawan guna sebagai penunjang performance karyawan
dan juga demi kemajuan dan keberlangsungan keberadaan organisasi.Tercapai
tidaknya tujuan sebuah perusahaan tergantung pada individu ataupun sumber daya
yang ada dalam organisasi. Organisasi perlu menanamkan banyak hal yang
menyangkut dengan karyawan agar karyawan berkontribusi secara maksimal pada
tujuan-tujuan perusahaan, salah satunya adalah komitmen yang tinggi maka
karyawan akan loyal pada organisasi. Salah satu faktor yang perlu diperhatikan
oleh organisasi adalah kualitas kehidupan kerja karyawan.
Kunci utama dalam komitmen karyawan adalah bagaimana perusahaan
fokus terhadap nilai-nilai dasar dalam proses kualitas kehidupan kerja. Kualitas
kehidupan kerja tersebut sangat berpengaruh meskipun belum banyak perusahaan
yang mengadopsi komitmen organisasional sebagai budaya.Menurut Zin (2004)
bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan pada perusahaan harus
mengembangkan kualitas kehidupan kerja dengan memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan dan partisipasi
dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut Cascio & Boudrea (2011), kualitas kehidupan kerja merupakan
investasi terbesar perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan
mengurangi turnover serta absenteisme karyawan, hal ini berarti bahwa dengan
adanya kualitas kehidupan kerja maka akan menaikan komitmen karyawan.
Seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008) komitmen karyawan yang tinggi
membuat karyawan akan lebih puas dengan pekerjaan dan tingkat absensi akan
menurun, sebaliknya karyawan yang kurang berkomitmen akan berdampak pada
absenteisme atau kemangkiran kerja. Dari pendapat tersebut mengidentifikasikan
bahwasanya penerapan kualitas kehidupan kerja terkait dengan komitmen
organisasi karyawan mengingat komitmen organisasi juga terkait dengan
absenteisme dan juga turnover karyawan.
Beberapa aspek dari kualitas kehidupan kerja yang memiliki hubungan
positif dengan komitmen karyawan adalah kesehatan dan kesejahteraan.Menurut
Mayer dkk (2004) menegaskan jika adanya pengaruh antara kesehatan dan
kesejahteraan karyawan dengan dimensi dari komitmen. Artinya semakin
karyawan merasakan kesehatan dan kesejahteraan yang baik maka komitmen
afektifnya akan semakin baik atau tinggi pula.
Menurut Masoud Birjandi dan Hamid Birjandi (2013) dalam penelitiannya
yang berjudul The Relationship Between The Quality of Work life and
Organizational Commitment of the Employees of Darab Coment Company,
bahwasanya adanya hubungan yang positif dan signifikan antara komponen
kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi karyawan. Selanjutnya menurut
Normala Daud (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa tujuh variabel
QWL atau kualitas kehidupan kerja diperikasa yaitu pertumbuhan dan
perkembangan, partisipasi, fisik lingkungan, pengawasan, pembayaran dan
tunjangan dan relevansi sosial diperiksa untuk menentukan hubungannya dengan
komitmen organisasi, maka hasilnya menunjukkan bahwa adanya hubungan QWL
dan komitmen dan layanan organisasional.
Begitu pula menurut Sajjad dan Abbasi (2014) yang menyatakan bahwa
dimensi kualitas kehidupan kerja berdampak positif terhadap komitmen
karyawan.Selanjutnya menurut Selda (2014) bahwa kualitas kehidupan kerja
memiliki pengaruh positif pada affective commitment dan normatif dari akademisi
yang bekerja untuk perguruan tinggi baik negeri dan yayasan sedangkan untuk
continuance commitmenttidak berpengaruh.
Sajjad&Abbasi (2014) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja
akan mempengaruhi keterlibatan individu dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan padanya dan hal ini tentunya merujuk dan menekankan pada komitmen
organisasi