Komitmen organisasi terbagi menjadi tiga dimensi didalammya, menurut
Allen & Meyer (1991) dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
- Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen ini mengacu pada hubungan emosional anggota terhadap
organisasi. Individu ingin tetap bekerja untuk organisasi tertentu karena
mereka sependapat dengan tujuan dan nilai yang ada pada organisasi
tersebut. individu dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi memiliki
keinginan untuk tetap bertahan dan berada di organisasi tersebut karena
mendukung penuh tujuan organisasi dan bersedia membantu mencapai
tujuan tersebut. Komitmen afektif dapat ditingkat dengan cara merekrut
pegawai yang memiliki nilai-nilai pribadi yang sesuai dengan nilai-nilia
dari organisasi, lingkungan kerja yang positif dan menyenangkan juga
dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap bekerja pada
organisasi tempatnya bekerja (Kreitner & Kinicki, 2014). - Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap tinggal di
organisasi karena adanya perhitungan atau analisis tentang untung dan rugi
dimana nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan terhadap organisasi
dibanding meninggalkan organisasi. Komitmen berkelanjutan dapat
ditingkatkan dengan cara memberikan pegawai berbagai tunjangan yang
progresif dan program-program pengembangan SDM untuk meningkatkan
keahliannya (Kreitner & Kinicki, 2014). - Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan diwajibkan tetap berada
pada organisasi karena adanya tekanan dari yang lain. Karyawan yang
memiliki tingat komitmen normatif tinggi akan sangat memperhatikan
perkataan orang lain jika mereka meninggalkan organisasinya. Mereka
tidak ingin mengecewakan atasan dan khawatir jika rekan kerja mereka
berpikir buruk tentang mereka karena pengunduran diri tersebut.
komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan memastikan bahwa pihak
manajemen tidak melanggar kontrak psikoligis dan dengan berusaha
meningkatkan tingkat kepercayaan di semua bidang organisasi (Kreitner &
Kinicki, 2014).