Karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana
informal, tetapi penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi atribut, perilaku dan
hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran, yang dikaitkan dengan pekerjaan
karyawan. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang
karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akanbdatang sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.
Menurut Irham Fahmi (2010:65) menyatakan bahwa :
“Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama
ini telah melakukan pekerjaannya”.
Werther dan Davis (2008) dalam Donni Juni Priansa (2014:272)
menyatakan bahwa beberapa tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja terhadap
pegawai yang dilakukan oleh organisasi adalah:
1. “Peningkatan kinerja (Performance Improvement)
2. Penyesuaian kompensasi (Compensation Adjustment)
3. Keputusan penempatan (Placement Decision)
4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan (Training and Development
Needs)
5. Perencanaan dan pengembangan karir (Career Planning and
Development)
6. Prosedur perekrutan (Process Deficiencies)
7. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi
(Informational Inaccuracies and Job-Design Errors)
8. Kesempatan yang Sama (Equal Employment Opportunity)
9. Tantangan Eksternal (External Challenges)
10. Umpan Balik (Feedback)”.
Kesepuluh tujuan penilaian kinerja tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Peningkatan kinerja (Performance Improvement)
Hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan pegawai untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi (Compensation Adjustment)
Hasil penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.
3. Keputusan penempatan (Placement Decision)
Hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang promosi, transfer,
dan demosi bagi pegawai.
4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan (Training and Development
Needs)
Hasil penilaian kinerja membantu untuk mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengambangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih
optimal.
5. Perencanaan dan pengembangan karir (Career Planning and
Development)
Hasil penilaian kinerja memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
6. Prosedur perekrutan (Process Deficiencies)
Hasil penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai
yang berlaku di dalam organisasi.
7. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi
(Informational Inaccuracies and Job-Design Errors)
Hasil penilaian kinerja membantu dalam menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM terutama di bidang
informasi kepegawaian, desain jabatan, serta informasi SDM lainnya.
8. Kesempatan yang Sama (Equal Employment Opportunity)
Hasil penilaian kinerja menunjukkan bahwa keputusan penempatan
tidak diskriminatif karena setiap pegawai memiliki kesempatan yang
sama.
9. Tantangan Eksternal (External Challenges)
Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan sejauhmana faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lainlainnya yang mempengaruhi pegawai dalam mengemban tugas dan
pekerjaannya.
10. Umpan Balik (Feedback)
Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepentingan
kepegawaian terutama Departemen SDM serta terkait dengan
kepentingan pegawai itu sendiri.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah