Tag: skripsi

Kurangnya akses pembiayaan merupakan hambatan utama bagi pertumbuhan dan pengembangan UMKM karena lembaga keuangan formal atau komersial ragu untuk mengucurkan pinjaman kepada mereka. Lembaga keuangan formal menganggap jaminan yang diberikan oleh pengusaha kecil tidak layak. Hal ini dikarenakan keadaan produksi sering kali beresiko dan tidak stabil sehingga dapat berakibat pada kegagalan pelunasan kredit. Lembaga keuangan formal atau komersial lebih cenderung menyalurkan kredit kepada perusahaan yang berskala besar dan beresiko rendah. Hal ini terjadi karena adanya pengendalian tingkat bunga dan pemberian pinjaman oleh perantara-perantara keuangan di kebanyakan negara yang sedang berkembang. Ketika lembaga keuangan formal atau komersial menyalurkan kredit ke pengusaha kecil maka intensif yang diterima tidak besar.Hal ini dikarenakan biaya administrasi dan prosedural yang dikeluarkan tidak sebanding dengan nilai kredit yang diberikan (Arsyad, 2008:14).

Masalah akses dalam memperoleh pinjaman semakin diperburuk oleh kenyataan bahwa usaha-usaha kecil dikelola oleh orang-orang yang hanya mendapatkan pendidikan dasar selama beberapa tahun saja. Ada kemungkinan bahwa orang-orang dengan tingkat pendidikan seperti itu tidak memiliki keberanian untuk meminta bantuan keuangan kepada lembaga pemberi pinjaman. Jika faktor kurangnya pendidikan tersebut tetap ada, maka akses untuk memperoleh pinjaman bagi pengusaha kecil berpendapatan rendah perlu ditingkatkan (Arsyad, 2008)

Keberadaan BMT saat ini memiliki peranan penting bagi masyarakat, diantaranya sebagai berikut (Sudarsono, 2008)

1. Menjauhkan masyrakat dari praktik ekonomi non-syariah
2. Melakukan pembianaan dan pendanaan bagi usaha kecil
3. Melepaskan ketergantungan masyrakat pada rentenir
4. Menciptakan keadilan ekonomi dengan distribusi yang merata

Dalam menjalankan tugas nya BMT juga memiliki karakterisktik diantaranya (Ridwan 2004):

1. Berorientai bisnis dan mencari laba bersama untuk anggota dan masyarkat.
2. Mengefektifkan pengumpulan dan penyaluran dana zakat, infaq, sedekah
3. Mengikutsertakan peran masyarakat
4. Milik bersama masyarakat.

Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) terdiri dari dua istilah, yaitu baitul maal dan baitul tamwil. Baitul maal lebih mengarah pada usaha-usaha pengumpulan dan penyaluran dana yang non profit, seperti zakat, infak dan sedekah. Sedangkan baitul tamwil sebagai usaha pengumpulan dan penyaluran dana komersial (Sudarsono, 2008). Dalam pengertian lebih jelasnya baitul tamwilyaitu rumah pengembangan harta yang melakukan kegiatan pengembangan usaha-usaha produktif dan investasi dalam meningkatkan kualitas ekonomi pengusaha mikro dan kecil dengan antara lain mendorong kegiatan menabung dan menunjang pembiayaan kegiatan ekonomi. Baitul maal menerima titipan dana zakat, infaq dan sedekah serta mengoptimalkan distribusinya sesuai dengan peraturan dan amanah.

BMT juga merupakan organisasi bisnis yang juga berperan sosial sebagai lembaga bisnis.BMT lebih mengembangkan usahanya pada sektor keuangan yakni simpan pinjam. Usaha ini seperti usaha perbankan, yakni menghimpun dana anggota dan calon anggota (nasabah) serta menyalurkannya pada sektor ekonomi yang halal dan menguntungkan. Namun demikian, terbuka luas bagi BMT untuk mengembangkan lahan bisnisnya pada sektor riil maupun sektor keuangan lain yang dilarang dilakukan oleh lembaga keuangan bank. Karena BMT bukan bank, maka ia tidak tunduk pada aturan perbankan (Ridwan, 2004).

BMT berasaskan Pancasila dan UUD 1945 serta berlandaskan prinsip syariah Islam, keimanan, kekeluargaan, kebersamaan, kemandirian dan profesionalisme. Dengan demikian keberadaan BMT menjadi organisasi yang sah dan legal. Sebagai lembaga keuangan syariah, BMT harus berpegang teguh pada prinsip-prinsip syariah. Keimanan menjadi landasan atas keyakinan untuk tumbuh dan berkembang. Keterpaduan mengisyaratkan adanya harapan untuk mencapai sukses di dunia dan di akhirat juga keterpaduan antara sisi maal dan tamwil (social dan bisnis). Kekeluargaan dan kebersamaan berarti upaya untuk mencapai kesuksesan tersebut diraih secara bersama. Kemandirian berarti BMT tidak dapat hidup hanya dengan bergantung pada uluran tangan pemerintah, tetapi harus berkembang dari meningkatnya partisipasi anggota dan masyarakat, sehingga pola pengelolaannya harus profesional (Soemitra, 2010).

Biro perbankan syariah dalam Sudarsono (2008) mengelompokkan jenis pembiayaan berdasarkan tujuan penggunaanya, antara lain :

1. Berdasarkan prinsip jual beli
2. Ba’I al-murabahah

Jual beli barang pada harga asal antara penjual dan pembeli dengan menyebutkan harga pembelian dan laba yang disyaratkan oleh penjual yang telah disepakati. Penjualan barang dilakukan atas dasar cost-plus profit.

1. Bai As-Salam

Jual-beli barang dengan  kondisi barang yang belum tersedia, barang tersebut diserahkan di kemudianhari dengan  pembayaran di awal. Spesifikasi kuantitas, kualitas, harga  dan waktu penyerahan ditentukan pada saat akad. Bai as-salam merupakan pembiayaan yang umum dilakukan di  bidang pertanian.

1. Bai Al-Istishna

Jual beli barang dalam bentuk pemesanan dengan kriteria dan persyaratan tertentu yang  disepakati antara kedua belah pihak. Bail al istishna biasanya dipergunakan di bidang  manufaktur dengan pembayaran yang  dapat dilakukan beberapa kali pembayaran.

2. Berdasarkan Prinsip Sewa
3. Al-Ijarah

Pemindahan hak guna atas barang melalui pembayaran  upah sewa tanpa diikuti dengan  pemindahan kepemilikan atas barang tersebut.

1. Al-Ijarah al-muntahia bit-tamlik

Merupakan bagian  dari akad Al-Ijarah dengan  adanya perpindahan kepemilikan barang di akhir masa waktu

3. Berdasarkan prinsip bagi hasil
4. Al-Musyarakah

Kerjasama antara kedua pihak atau  lebih yang mana masing-masing pihak memberikan kontribusi dana dengan pembagian keuntungan dan  resiko yang ditanggung bersama sesuai kesepakatan.

1. Al-Mudharabah

Kerjasama usaha antara dua pihak  yang mana pihak pertama sebagai penyedia  modal dan pihak lain sebagai pengelola  modal. Keuntungan usaha dibagikan sesuai dengan kesepakatan sedangkan kerugian ditanggung oleh  penyedia modal selama kesalahan bukan akibat dari kelalaian pengelola modal.

Definisi pembiayaan menurut Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 tentang perbankan dalam pasal 1 ayat 12 menyebutkan bahwa: “Pembiayaan berdasarkan Prinsip Syariah adalah penyediaan uang atau tagihan yang dipersamakan dengan itu berdasarkan persetujuan atau kesepakatan antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak yang dibiayai untuk mengembalikan uang atau tagihan tersebut setelah jangka waktu tertentu dengan imbalan atau bagi hasil.”

Sedangkan dalam Peraturan Bank Indonesia No. 8/21/PBI/2006 tentang Penilaian Kualitas Aktiva Bank Umum yang Melaksanakan Kegiatan Usaha Berdasarkan Prinsip Syariah, pengertian dari pembiayaan tersebut diperjelas lagi bahwa:

Pembiayaan adalah penyediaan dana atau tagihan yang dipersamakan dengan itu berupa:

1. transaksi bagi hasil dalam bentuk Mudharabah dan Musyarakah;
2. transaksi sewa dalam bentuk ijarah atau sewa dengan opsi perpindahan hak milik dalam bentuk Ijarah Muntahiyah bit Tamlik;
3. transaksi jual beli dalam bentuk piutang Murabahah, Salam, Istishna’;
4. transaksi pinjam meminjam dalam bentuk piutang Qardh; dan
5. transaksi multijasa dengan menggunakan akad Ijarah atau Kafalah. berdasarkan persetujuan atau kesepakatan antara pihak Bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak yang dibiayai dan/atau diberi fasilitas dana untuk mengembalikan dana tersebut setelah jangka waktu tertentu dengan imbalan, tanpa imbalan atau bagi hasil.”

Berdasarkan pengertian di atas, maka pembiayaan dengan prinsip syariah merupakan bentuk penyaluran dana berupa transaksi bagi hasil, transaksi sewa, transaksi jual beli, transaksi pinjam meminjam, dan transaksi multijasa dengan berlandaskan prinsip syariah kepada pihak yang memerlukan dana dalam jangka waktu tertentu dengan imbalan, tanpa imbalan, atau bagi hasil sebagai tugas utama bank. Hal itu sperti yang diungkapkan oleh Muhammad Syafi’i Antonio (2002) bahwa “pembiayaan merupakan salah satu tugas pokok bank, yaitu pemberian fasilitas penyediaan dana untuk memenuhi kebutuhan pihak-pihak yang merupakan deficit unit.

Secara ringkas dapat diartikan bahwa istilah pembiayaan ini merupakan istilah kredit yang biasa dipergunakan dalam bank konvensional, yang membedakan hanya bentuk imbalan pada pembiayaan adalah bagi hasil sedangkan dalam kredit adalah bunga. Sehingga pembiayaan dan kredit adalah merupakan bentuk dari penyaluran dana perbankan.

Sedangkan pengertian dari bagi hasil menurut Karim (2004) adalah: Bentuk return (perolehan kembaliannya) dari kontrak investasi, dari waktu ke waktu, tidak pasti dan tidak tetap. Besar kecilnya perolehan kembali itu bergantung pada hasil usaha yang benar-benar terjadi. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa sistem bagi hasil merupakan salah satu praktik perbankan syariah.

Dari pengertian di atas dapat dipahami bahwa bagi hasil merupakan return dari investasi yang dilakukan. Adapaun besar kecilnya return bergantung pada hasil (profit) usaha yang dilakukan dari investasi tersebut. Jadi penerimaan return ini tidak tetap jumlah atau nominalnya.

Mekanisme perhitungan bagi hasil terdiri dari dua sistem (IBI, 2001), diantaranya adalah:

1. Profit sharing adalah perhitungan bagi hasil didasarkan kepada hasil net dari pendapatan setelah dikurangi biaya-biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh pendapatan tersebut.
2. Revenue sharing adalah perhitungan bagi hasil didasarkan kepada total seluruh pendapatan yang diterima sebelum dikurangi biaya-biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh pendapatan tersebut.

Dengan banyak nya definisi yang menjelaskan tentang pengertian UMKM maka maka menimbulkan banyaknya perbedaan persepsi dalam hal pengelompokan atau penggolongan UMKM. Oleh karena itu dalam penelitian kali ini yang digunakan oleh penulis adalah Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 sebagai dasar untuk penggolongan usaha mikro tersebut berdasarkan kriteria sebagai berikut:

1. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah).
3. Memiliki jumlah tenaga kerja tidak lebih dari 4 orang.
4. Jenis barang/komoditi usahanya tidak selalu tetap, sewaktu-waktu dapat berganti,
5. Tempat usahanya tidak selalu menetap, sewaktu-waktu dapat pindah tempat,
6. Belum melakukan administrasi keuangan yang sederhana sekalipun, dan tidak memisahkan keuangan keluarga dengan keuangan usaha.
7. Sumber daya manusianya (pengusahanya) belum memiliki jiwa wirausaha yang memadai,
8. Tingkat pendidikan rata-rata relatif sangat rendah,
9. Umumnya belum akses kepada perbankan, namun sebagian dari mereka sudah akses ke lembaga keuangan non bank ,
10. Umumnya tidak memiliki izin usaha atau persyaratan legalitas lainnya termasuk NPWP

Kriteria dan Ciri-Ciri Usaha Kecil menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 :

1. Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
2. Memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah).
3. Memiliki jumlah tenaga kerja 5 s.d. 19 orang.
4. Jenis barang/komoditi yang diusahakan umumnya sudah tetap tidak gampang berubah;
5. Lokasi/tempat usaha umumnya sudah menetap tidak berpindah-pindah;
6. Pada umumnya sudah melakukan administrasi keuangan walau masih sederhana, keuangan perusahaan sudah mulai dipisahkan dengan keuangan keluarga, sudah membuat neraca usaha;
7. Sudah memiliki izin usaha dan persyaratan legalitas lainnya termasuk NPWP;
8. Sumber daya manusia (pengusaha) memiliki pengalaman dalam berwirausaha;
9. Sebagian sudah akses ke perbankan dalam hal keperluan modal

Kriteria dan Ciri-Ciri Usaha Menengah menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 :

1. Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000,00(lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp10.000.000.000,00 (sepuluh milyar rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
2. Memiliki
3. hasil penjualan tahunan lebih dari Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp50.000.000.000,00 (lima puluh milyar rupiah).
4. Memiliki jumlah tenaga kerja 20 s.d. 99 orang.
5. Pada umumnya telah memiliki manajemen dan organisasi yang lebih baik, lebih teratur bahkan lebih modern, dengan pembagian tugas yang jelas antara lain, bagian keuangan, bagian pemasaran dan bagian produksi;
6. Telah melakukan manajemen keuangan dengan menerapkan sistem akuntansi dengan teratur, sehingga memudahkan untuk auditing dan penilaian atau pemeriksaan termasuk oleh perbankan;
7. Telah melakukan aturan atau pengelolaan dan organisasi perburuhan, telah ada Jamsostek, pemeliharaan kesehatan dll;
8. Sudah memiliki segala persyaratan legalitas antara lain izin tetangga, izin usaha, izin tempat, NPWP, upaya pengelolaan lingkungan dll; dan
9. Sudah memiliki akses kepada sumber-sumber pendanaan perbankan;

Pada dasarnya terdapat beberapa definisi yang dioleh beberapa instansi yang berbeda untuk memberikan definisi terkait dengan usaha mikro, kecil dan menengah. Definisi menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria usaha mikro. Usaha kecil adalah usaha produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh perseorangan atau badan usaha bukan merupakan anak cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau besar yang memenuhi kriteria usaha kecil. Usaha menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha kecil atau Usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan.

Definisi menurut Kementrian Koperasi dan UMKM, Usaha Kecil (UK), termasuk usaha Mikro (UMI), adalah entitas usaha yang mempunyai kekayaan bersih paling banyak Rp.200.000.000, tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha dan memiliki penjualan tahunan paling banyak Rp.1.000.000.000. Sementara itu, Usaha Menengah (UM) merupakan entitas usaha milik warga negara Indonesia yang memiliki kekayaan bersih lebih besar dari Rp.200.000.000 s.d Rp.10.000.000.000, tidak termasuk tanah dan bangunan.

Definisi tentang UMKM menurut Bank Indonesia, Usaha kecil adalah usaha produktif milik warga negara Indonesia, yang berbentuk badan usaha orang perorangan, badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha berbadan hukum seperti koperasi; bukan merupakan anak perusahaan atau cabang yang dimiliki, dikuasai atau berafiliasi, baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha menengah atau besar. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp.200.000.000, tidak termasuk tanah dan bangunan, atau memiliki hasil penjualan paling banyak Rp.200.000.000 per tahun, sedangkan usaha menengah, merupakan usaha yang memiliki kriteria aset tetapnya dengan besaran yang dibedakan antara industri manufaktur (Rp.200.000.000 s.d. Rp.5.000.000.000) dan nonmanufaktur (Rp.200.000.000 s.d. Rp.600.000.000)

Nawawi (2002) dalam bukunya yang berjudul: “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif”, Mendeskripsikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan). Dalam rumusan ini dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer, employee), terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu-individu tersebut.

Salah satu paradigma dari pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bahwa Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan manusia. Manusia merupakan motor pengerak, tanpa manusia organisasi tidak akan berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Dengan kata lain eksistensi organisasi diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja. Oleh karena itu kompetitif atau tidak eksistensi suatu organisasi (perusahaan) tergantung atau ditentukan oleh manusia yang sangat penting artinya dalam menghadapi perubahan lingkungan atau iklim bisnis sekarang dan di masa mendatang. Setiap organisasi atau perusahaan tidak dapat menolak fakta bahwa sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan bisnis yakni keuntungan dan manfaat-manfaat lainnya.

Ermaya Suradinata, (2006) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu tinjauan wawasan masa depan,” memaparkan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut: Manajemen sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia, manusia merupakan sumber terpenting yang mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut baik, waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu manusia sebagai makhluk sosial. Handoko (2008) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,” mendeskripsikan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi, yang di dalamnya adalah manusia. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan organisasi, tanpa manusia organisasi itu tidak akan berfungsi. Jadi eksistensi organisasi itu diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja,serta kompetitif atau tidaknya eksistensi suatu organisasi tergantung pada manusianya.

Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa struktur organisasi memiliki beberapa elemen kunci yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan formalisasi. Elemen kunci diatas pada akhirnya diharapkan mampu menciptakan kemudahan dalam koordinasi antar unit kerja. Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi pengukuran struktur organisasi yang diuraikan oleh Robbins dan Judge (2008) sebagai berikut;

1. Spesialisasi kerja mengambarkan mengenai pembagian tugas dan rincian tugas dalam organisasi. Hal ini penting agar tercipta koordinasi yang efisien dan efektif dalam organisasi.
2. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama agar tercipta keserasian dan keselarasan kerja dalam organisasi.
3. Rantai komando merupakan garis wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi sehingga jelas siapa bertanggung jawab pada siapa.
4. Rentang kendali menjelaskan tentang sumberdaya manusia yang dapat diarahkan seseorang secara efektif dan efisien dalam menjalankan tugasnya secara bertanggung jawab.
5. Sentralisasi menerangkan sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik dalam organisasi,

Formalisasi adalah operasionalisasi pekerjaan secara baku dalam organisasi yang bermanfaat untuk terciptanya ketertiban dalam organisasi

Pengertian yang jelas tentang struktur organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut: Menurut Robbins dan Coulte (2007) Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Sedangkan menurut Handoko (2003) menyatakan bahwa Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.

Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002). Menurut Hasibuan (2004) Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Menurut Suranto (2005) bahwa  Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja

Wexley dan Yuki (2005) menyatakan bahwa struktur organisasi adalah perencanaan formal guna mencapai pembagian tugas yang efisien dan efektif dalam pengkoordinasian aktifitas seluruh anggota organisasi. Struktur organisasi haruslah sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Struktur organisasi yang baik adalah struktur yang selaras dan mampu mempermudah pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.

Dalam penelitian Hofstede et al. (1990) me-nemukan 6 dimensi budaya organisasi yang lebih mengacu pada aktivitas manajemen yang mencermin-kan nilai-nilai karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Orientasi hasil atau orientasi proses. Orientasi hasil ditandai oleh upaya maksimal dalam men-capai tujuan dan keberanian menghadapi tantangan-tantangan dan mengambil keputusan; sedangkan orientasi proses ditandai oleh peng-hindaran terhadap resiko dan penggunaan upaya yang minimal dalam pencapaian tujuan.
2. Orientasi orang (employee) atau orientasi pe-kerjaan. Orientasi orang menekankan pada per-masalahan pribadi, keputusan penting dilakukan oleh kelompok dan organisasi menekankan perlu-nya perhatian pada kesejahteraan karyawan dan keluarganya; sedangkan orientasi pekerjaan lebih menekankan pada penyelesaian suatu pekerjaan dan keputusan penting dilakukan oleh karyawan.
3. Parochial atau professional. Parochial menekankan pada perencanaan jangka pendek, pengindahan pada perilaku karyawan di rumah dan di kantor, sistem perekrutan yang mengindahkan pada kehidupan dan kondisi keluarga calon; sedangkan profesional menitikberatkan pada perencanaan masa depan, dan tidak mengurusi kehidupan pribadi karyawan dan memandang sangat penting pada kompetensi dalam perekrutan.
4. Sistem tertutup atau sistem terbuka, Pada sistem tertutup karyawan baru memerlukan waktu relatif lama untuk menyesuaikan diri; sedangkan pada sistem terbuka mengacu pada keterbukaan dalam komunikasi terhadap pihak luar.
5. Kontrol longgar atau kontrol ketat, pada pe-ngendalian longgar efisiensi dan ketepatan waktu relatif lebih longgar, sedangkan pengendalian ketat lebih menekankan pada ketepatan waktu dan efisiensi.
6. Normative atau pragmatis. Normatif menekan-kan pada prosedur kendati harus dibayar dengan mahal; sedangkan pragmatis lebih menekankan pada hasil daripada prosedur dan pemenuhan kebutuhan pelanggan. Keenam dimensi ini selalu melekat dalam setiap organisasi. Masing-masing organisasi dapat dipasti-kan memiliki kecenderungan ke salah satu karak-teristik setiap dimensi atau ada kemungkinan meng-arah kepada kombinasi dimensi tersebut. Misal ada sebuah organisasi yang cenderung memiliki karak-teristik dimensi berorientasi pada hasil maka organi-sasi ini akan lebih berorientasi pada pekerjaan dan bersifat profesional.

Sebelumnya Hofstede (1980) dalam Indriantoro (2000) juga telah membagi budaya kedalam 4 norma nilai dari penelitian surveynya terhadap sikap para karyawan IBM pada setiap cabangnya di seluruh dunia, yaitu terdiri dari: power distance, individua-lism, masculinity dan uncertainty avoidance. Kedua hasil kerja Hofstede inilah yang banyak dijadikan acuan dasar para peneliti budaya, sebagai-mana Harrison & McKinnon (1999) mereview kembali temuan dimensi Hofstede (1980) dalam Indriantoro (2000) yang terdiri dari dimensi power distance, dimensi individualism, dimensi uncertainty avoidance dan dimensi masculinity dalam penelitian-nya, mereka menggunakannya dalam meneliti desain sistem pengendalian manajemen di budaya yang berbeda (cross cultural research).

Penelitian Sihombing (2005) juga menggunakan format survei yang dikemukakan oleh Denisn meliputi empat karakteristik yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi sebagai berikut:

1. Keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan karakteristik nilai dari organisasi dengan menempatkan pandangan tentang pentingnya pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik ini meliputi nilai dan norma pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan kapabilitas.
2. Penyesuaian adalah kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatan dalam lingkungan organisasi tersebut, yaitu organisasi memegang nilai dan kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima,serta menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda-tanda dari lingkungan kedalam perubahan prilaku internal dari organisasi. Kemampuan adaptasi meliputi fokus pada pelanggan, menciptakan perubahan serta pembelajaran organisasi.
3. Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasidan kontrol dan konsistensi organisasi dalam mengembangkan sistem yang efektif dalam pelaksanan kegiatan organisasi.
4. Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepakatan dan nilai-nilai inti.
5. Misi adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan organisasi.

Fungsi utama budaya organisasi menurut Tika (2006) adalah sebagai berikut: (1) Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain, (2) Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, (3)  mempromosikan stabilitas sistem social, (4) Sebagai mekanisme control dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan, (5) Sebagai integrator, (6) Membentuk perilaku bagi karyawan, (7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi, (8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan, (9) Sebagai alat komunikasi, (10) Sebagai penghambat berinovasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2006) membagi fungsi budaya organisasi menjadi empat (1) memberikan identititas kepada karyawannya, (2) memudahkan komitmen kolektif dan (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk perilaku dengan membantu manajer (top management) dalam menjalankan tugas nya.

Menurut Schein (2002) Budaya merupakansuatu pola dimensi milik bersama yang dipelajari suatu kelompok pada suatu saat memecahkan masalah adaptasi eksistensi dan integrasi internal, yang telah cukup berhasil dan karena itu, akan diajarkan kepada anggota kelompok yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsi, berpikir dan merasa dalam menghadapi masalah serupa. Dalam Tika (2006) budaya perusahaan adalah sekumplan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lain.

Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang  dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi yang lainnya. Kast (2004) kebudayaan organisasi adalah perangkat nilai, kepercayaan dan pemahaman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya. Organisasi yang sukses tampak memiliki kebudayaan yang kuat yang dapat menarik, memelihara dan mengimbali (reward-menghadiahi) orang yang berhasil melaksanakan perannya dan mencapai sasarannya.

Budaya perusahaan adalah aplikasi dari budaya organisasi terhadap badan usaha/perusahaan dalam Taliziduhu (2003). Budaya perusahaan adalah peramuan berpola top middle-bottom kemudian disemaikan ke setiap sel organisasi, dan menjadi nilai-nilai kehidupan bersama, yang dapat muncul dalam bentuk perilaku formal maupun informal (Djokosantoso, 2005).

Stephen P. Robbins mendefinisikan kemampuan (ability) sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Oleh Robbins, kemampuan dibedakan atas kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kapasitas untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kapasitas untuk menjalankan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa. Lebih lanjut, Robbins menjelaskan bahwa setiap jenis pekerjaan membutuhkan kesesuaian dengan kemampuan tertentu agar dapat berhasil dalam pelaksanaannya (2006).

Tabel 2.1 Dimensi Kemampuan Intelektual (Robbins, 2006)

Kemampuan sumber daya manusia juga dapat dilihat dari persepektif perilaku. Bloom membagi ranah psikologi manusia dalam kategori cognitive, affective, dan psychomotorik (Polondu, 2006:37, Chatab, 2007:94)

Tabel 2.2. Indikator Kompetensi setiap Level kecakapan Berdasarkan Model Taksonomi Bloom (Fuad dan Ghofur Ahmad, 2009)

Terkait dengan tuntutan dunia kerja global, Jann Hidajat Tjakraatmadja dan Donald Crestofel Lantu (2006) menyebutkan bahwa para pekerja harus memiliki minimal 10 (sepuluh) kemampuan untuk dapat bersaing sebagai karyawan global yaitu : (1) kemampuan lingkungan, yaitu kemampuan memahami lingkungan internasional atau minimal memahami kondisi lingkungan negara dimana ia ditempatkan; (2) kemampuan analitik, yaitu kemampuan untuk menganilisis peluang pasar, persyaratan, prosedur, dan mekanisme kerja negara tempat kita bekerja; (3) kemampuan stratejik, yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan stratejik didasarkan analisis ke depan dan ke belakang (backward and forward linkages); (4) kemampuan fungsional, yaitu kemampuan untuk merancang program dalam mengantisipasi setiap peluang dan perubahan yang mungkin terjadi; (5) kemampuan manajerial, yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat, tepat, dan meminimasi resiko; (6) kemampuan profesi, yaitu kemampuan menguasai keterampilan secara profesional atau keahlian pada suatu bidang tertentu sehingga dapat dimanfaatkan ketika mencapai purna kerja; (7) kemampuan sosial, yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan suasana dan kondisi kerja sehingga mampu menyatu dan mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun di tempat kerja; (8) kemampuan intelektual, yaitu kemampuan untuk mengembangkan intelektualitas dan daya nalar agar mampu beradaptasi dengan tuntutan perkembangan ilmu dan kemajuan masyarakat; (9) kemampuan individu, yaitu kemampuan untuk mengarahkan dan menggunakan keunggulan yang dimiliki, baik keunggulan yang terkait dengan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun bakat-bakat lainnya; dan (10) kemampuan perilaku, yaitu kemampuan untuk bersikap terbuka dan objektif dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, baik sebagai manajer maupun sebagai karyawan

Istilah “kemampuan” mempunyai banyak makna, Jhonson dalam (Cece Wijaya,2003) berpendapat bahwa “kemampuan adalah perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai kondisi yang diharapkan”. Sementara itu, menurut Kartono (2001) bahwa “kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan teknik maupun sosial yang dianggap melebihi dari anggota biasa. Sedangkan Menurut Susilo (2002:3) “Sumber daya manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha bmewujudkan visi dan misi tujuanya”. Manusia merupakan bagian dari sumber daya yang dibutuhkan organisasi/ perusahaan. Namun pelaksaanya, kebijakan manajemen masih banyak yang belum memperhatikan peran sumber daya manusia (SDM).

Istilah kemampuan sumber daya manusia sendiri secara keseluruhan didefinisikan kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan), atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (outputs) dan hasil-hasil (outcomes) Desi dan Ertambang (2008).

Menurut Tjiptoherijanto (2001) dalam Alimbudiono & Fidelis (2004) untuk menilai kapasitas dan kualitas sumber daya manusia dalam melaksanakan suatu fungsi, termasuk akuntansi, dapat dilihat dari level of responsibility dan kompetensi sumberdaya tersebut. Tanggung jawab dapat dilihat dari atau tertuang dalam deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk melaksanakan tugas dengan baik. Tanpa adanya deskripsi jabatan yang jelas, sumberdaya tersebut tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti, dan dari keterampilan yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.

Berbagai ahli dan hasil penelitian memberikan pernyataan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Good Governance. Secara keseluruhan faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi Good Governance tersebut dibedakan berdasarkan sumbernya. Salah satu pernyataan mengenai faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Good Governance diuraikan bahwa dalam penelitian Lukow (2013). Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa hambatan pelaksanaan good governance antara lain (a) Belum adanya sistem akuntansi pemerintahan daerah yang baik yangdapat mendukung pelaksanaan pencatatan dan pelaporan secara handal. (b) Sangat terbatasnya jumlah personil pemerintah daerah yang berlatarbelakang pendidikan Akuntansi, sehingga mereka tidak begitu pedulidengan permasalahan ini. (c) Belum adanya standar akuntansi keuangan sektor publik yang baku. Penguatan fungsi pengawasan dapat dilakukan melalui optimalisasi. Melalui hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa sumberdaya manusia menjadi faktor yang sangat berpengaruh. Hal ini ditunjukkan adanya kekurangan kualitas SDM yang mempengaruhi pelaksanaan good governance. Dengan demikian hasil penelitian tersebut menunjukkan good governance dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia.

Dalam penelitian Aries Susanty (2012) menunjukkan bahwa bentuk struktur organisasi mempengaruhi pelaksanaan GCG. Model struktur tersebut meliputi  Weisbord’s Six Model, Tichy’s TPC Framework, High-Performance Programming, Malcolm Baldrige Criteria For Performance Excellence  Diagnosing Individual and Group Behaviour, serta New 7-S. Berdasarkan hasil penelitian menujukkan bahwa model struktur organisasi yang berbeda akan menghasilkan keefektifan berbeda terhadap pelaksanaan GCG. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pelaksanaan GCG adalah struktur organisasi.

Salah satu faktor lain yang ikut mempengaruhi pelaksanaan GCG adalah budaya organisasi. Hasil penelitian Chandrasasmita (2012) menunjukkan Budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat dan searah terhadap Good Corporate Governance sebesar 0.657. Dengan demikian budaya organisasi dianggap sebagai salah satu faktor yang ikut berpengaruh terhadap Good Corporate Governance.

Menurut UNDP dalam Mardiasmo (2002) memberikan beberapa karateristik pelaksanaan good governance, meliputi:

1. Partisipasi (Participation)

Setiap orang atau setiap warga masyarakat, baik laki-laki maupun perempuan harus memiliki hak suara yang sama dalam proses pengambilan keputusan, baik secara langsung maupun melalui lembaga perwakilan, sesuai dengan kepentingan dan aspirasinya masing-masing. Partisipasi yang luas ini perlu dibangun dalam suatu tatanan kebebasan berasosiasi dan berpendapat, serta kebebasan untuk berpartisipasi secara konstruktif.

2. Aturan Hukum (Rule of Law)
   1. Supermasi hukum: di samping erat kaitannya dengan rule of law juga mengisyaratkan adanya jaminan bahwa suatu masalah diatur secara jelas, tegas dan tidak duplikatif, serta tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan lainnya.
   2. Hukum yang responsif: hukum harus mampu menyerap aspirasi masyarakat luas dan mampu mengakomodasikan kebutuhan masyarakat dan bukan dibuat untuk kepentingan segelintir elit.
   3. Penegakan hukum yang konsisten dan ondiskriminatif: upaya yang mempersyaratkan adanya sanksi, mekanisme untuk menjalankan sanksi, serta sumber daya manusia/ penegak hukum yang memiliki integritas.
   4. Independensi peradilan: yakni prinsip yang meletakkan efektifitas peradilan sebagai syarat penting perwujudan rule of law.
3. Transparansi (Transparency)

Transparansi harus dibangun dalam kerangka kebebasan aliran informasi. Berbagai proses, kelembagaan, dan informasi baru harus dapat diakses secara bebas oleh mereka yang membutuhkannya, dan informasinya harus dapat disediakan secara memadai dan mudah dimengerti, sehingga dapat digunakan sebagai alat monitoring dan evaluasi.

4. Daya Tanggap (Responsiveness)
   1. Tersedianya layanan pengaduan dengan prosedur yang mudah dipahami oleh masyarakat.
   2. Adanya tindak lanjut yang cepat dari laporan pengaduan.
   3. Meningkatnya kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah.
   4. Tumbuhnya kesadaran masyarakat.
   5. Meningkatnya jumlah masyarakat yang berpartisipasi dalam pembangunan daerah dan berkurangnya jumlah pengaduan.
5. Berorientasi Konsensus (Consensus Orientation)

Dalam hubungan yang saling melengkapi antara pemerintah, masyarakat dan sector swasta, pemerintah bertindak sebagai penengah (mediator) bagi berbagai kepentingan yang berbeda untuk mencapai konsensus atau kesepakatan yang terbaik bagi kepentingan masing-masing pihak, dan jika dimungkinkan juga dapat diberlakukan terhadap berbagai kebijakan dan prosedur yang akan ditetapkan pemerintah.

6. Berkeadilan (Equity)

Pemerintahan yang baik akan memberikan kesempatan yang sama baik terhadap laki-laki maupun perempuan dalam upaya mereka untuk meningkatkan dan memelihara kualitas hidupnya serta memperoleh kesejahteraan dan keadilan.

7. Efektivitas dan Efisiensi (Effectiveness and Efficiency)
   1. Terlaksananya administrasi penyelenggaraan negara yang berkualitas dan tepat sasaran dengan penggunaan sumber daya yang optimal.
   2. Adanya perbaikan yang berkelanjutan.
   3. Berkurangnya tumpang tindih penyelenggaraan fungsi organisasi/unit kerja.
   4. Meningkatkan kesejahteraan dan nilai tambah dari pelayanan masyarakat.
   5. Berkurangnya penyimpangan pembelanjaan.
   6. Berkurangnya biaya operasional pelayanan.
   7. Prospek memperoleh standar ISO pelayanan.
8. Akuntabilitas (Accountability)

Para pengambil keputusan dalam organisasi pemerintah, swasta, dan masyarakat madani memiliki pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada publik (masyarakat umum), sebagaimana halnya kepada para pemilik (stakeholders). Pertanggungjawaban tersebut berbeda-beda, bergantung apakah jenis keputusan organisasi itu bersifat internal atau external. Adanya sanksi yang ditetapkan pada setiap kesalahn atau kelalaian dalam pelaksanaan kegiatan.

9. Bervisi Strategis (Strategic Vision)

Para pimpinan dan masyarakat memiliki perspektif yang luas dan jangka panjang tentang penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good governance) dan pembangunan manusia (human development), bersamaan dengan dirasakannya kebutuhan untuk pembangunan tersebut. Mereka juga memahami aspek-aspek historis, kultural, dan komplesitas sosial yang mendasari perspektif mereka.

Menurut Haryanto (2007), Good Governance sering disebut pada berbagai event dan peristiwa oleh berbagai kalangan, pengertian Good Governance bisa berlainan antara satu dengan yang lain. Ada sebagian kalangan mengartikan Good Governance sebagai kinerja suatu lembaga, misalnya kinerja pemerintah suatu Negara, perusahaan atau organisasi masyarakat yang memenuhi prasyarat-prasyarat tertentu. Sebagian kalangan lain ada yang mengartikan Good Governance sebagai penerjemahan konkret demokrasi dengan meniscayakan adanya civil culture sebagai penopang suntainabilitas demokrasi itu sendiri

Menurut Salam (2004) menyatakan: ”governance merupakan mekanisme-mekanisme, proses-proses, dan institusi-institusi melalui warga negara mengartikulasikan kepentingan-kepentingan mereka, memediasi perbedaan-perbedaan mereka, serta menggunakan hak dan kewajiban mereka. Governance merupakan proses lembaga-lembaga publik mengatasi masalah-masalah publik, mengelolakan sumber daya public dan menjamin realisasi hak asasi manusia. Dalam konteks ini, good governance memiliki hakekat yang esensial yaitu bebas dari penyalahgunaan wewenang dan korupsi serta dengan pengakuan hak berlandasan pada pemerintahan hukum”.

Definisi tata pemerintahan yang baik (GG) yaitu penyelenggaraan pemerintahan negara yang solid dan bertanggung jawab, serta efisien dan efektif dengan menjaga, mensinergikan interaksi yang konstruktif anatara negara, sektor swasta, dan masyarakat yang menjunjung tinggi keinginan (kehendak rakyat) dan nilai-nilai yang dapat meningkatkan kemampuan rakyat dalam pencapaian tujuan nasional, kemandirian, pembangunan berkelanjutan, dan berkeadilan sosial (Iyandri, 2010).

Surjadi (2009) mengungkapkan konsep GG dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Sebagai pengelola atau kepengarahan negara yang baik;
2. Pelaksananya disebut Government;
3. Government identik dengan pengelola, pengurus negara;
4. Pengelola negara yang mengetahui apa yang harus dikerjakan dan mengerjakan dengan efisien;
5. Bagaimana penyelenggara negara ditata dan bagaimana tatanan itu berproses.

Menurut Ranu Pandojo dan Husnan (2006) pendidikan adalah suatu  kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan atau penelitian untuk masa datang. Menurut Ki Hajar Dewantara yang dikutip oleh Soemanto dan Soetopo (2011) menyebutkan bahwa pendidikan adalah daya upaya yang memajukan timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter), pikiran (intelek) dan tumbuhnya anak untuk menjamin anak didik selaras dengan dunianya.

Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) menjelaskan pengertian pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 menjelaskan bahwa jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.

Adapun tiga (3) tingkat pendidikan itu adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan dasar.

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat.

1. Pendidikan menengah.

Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK), atau bentuk lain yang sederajat.

1. Pendidikan tinggi.

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan sistem terbuka. Akademi menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam satu cabang atau sebagian cabang ilmu pengetahuan, teknologi dan atau seni tertentu. Politeknik menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam sejumlah bidang pengetahuan khusus. Sekolah tinggi menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau vokasi alam lingkup satu disiplin ilmu tertentu dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Institut menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi alam sekelompok disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Universitas menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi dalam sejumlah ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi