Tag: konsultasi tesis yogyakarta

De Jong & Den Hartog (2003) merinci lebih mendalam proses inovasi dalam
4 tahap sebagai berikut:
1. Melihat peluang. Peluang muncul ketika ada persoalan yang muncul atau
dipersepsikan sebagai suatu kesenjangan antara yang seharusnya dan realitanya. Oleh
karenanya, perilaku inovatif dimulai dari ketrampilan melihat peluang.
2. Mengeluarkan ide. Ketika dihadapkan suatu masalah atau dipersepsikan sebagai
masalah maka gaya berfikir konvergen yang digunakan yaitu mengeluarkan ide yang
sebanyak-banyaknya terhadap masalah yang ada. Dalam tahap ini kreativitas sangat
diperlukan.
3. Mengkaji ide. Tidak Semua ide dapat dipakai, maka dilakukan kajian terhadap ide
yang muncul. Gaya berfikir divergen atau mengerucut mulai diterapkan. Salah satu
dasar pertimbangan adalah seberapa besar ide tersebut mendatangkan kerugian dan
keuntungan. Ide yang realistic yang diterima, sementara ide yang kurang realistic
dibuang. Kajian dilakukan terus menerus sampai ditemukan alternatif yang paling
mempunyai probabilitas sukses yang paling besar.
4. Implementasi. Dalam tahap ini, keberanian mengambil resiko sangat diperlukan.
Resiko berkaitan dengan probabilitas kesuksesan dan kegagalan, oleh karenanya
David Mc Clelland menyarankan pengambilan resiko sebaiknya dalam taraf sedang.
Hal ini berakaitan dengan probabilitas untuk sukses yang disebabkan oleh
kemampuan pengontrolan perilaku untuk mencapai tujuan atau berinovasi.
Hussey (2003) berupaya membentuknya dalam tahapan dan dibuat dengan
akronim EASIER yaitu:
1. Envisioning yaitu proses ini meliputi penyamaan pandangan mengenai masa depan
untuk membentuk tujuan berinovasi. Visi ini harus meliputi ukuran, inovasi apa yang
dilakukan untuk organisasi, ruang lingkup inovasi, dan bagaimana visi tersebut
sesuai dengan visi organisasi.
2. Activating yaitu penyampaian visi ke publik agar tercapai sebuah komitmen
terhadap visi sehingga strategi akan relevan dengan visi begitupula dengan
implementasi visi.
3. Supporting yaitu tahapan ini merupakan upaya seorang pemimpin tidak hanya di
dalam memberikan perintah dan instruksi kepada bawahan, namun juga keterampilan
di dalam menginspirasi bawahannya untuk bertindak inovatif. Dalam hal ini
diperlukan kepekaan pemimpin dalam memahami bawahannya. Oleh karena itu,
pemimpin hendaknya bersikap emphatik.
4. Installing yaitu pada tahapan ini merupakan tahapan implementasi. Dalam hal ini
yang perlu diperhatikan adalah kompleksitas strategi yang diperlukan dalam
berinovasi dan konsekuensi yang diterima. Berikut ini beberapa hal yang dapat
membantu seseorang di dalam memberikan masukan dalam implementasi sebuah
inovasi sebagai berikut:
a. meyakinkan bahwa konsekuensi yang terjadi dapat dipahami kemudian,
b. mengidentifikasi apakah tindakan yang dilakukan membawa perubahan,
c. mengalokasikan tanggung jawab dari berbagai tindakan yang diterima,
d. memprioritaskan tindakan yang diterima,
e. memberikan anggaran yang sesuai, mengatur tim kerja dan struktur yang
dibutuhkan.
f. mengalokasikan orang-orang yang tepat,
g. dan menentukan kebijakan yang dibutuhkan untuk memperlancar
implementasi inovasi.
5. Ensuring yaitu kegiatan yang meliputi monitoring dan evaluasi. Hal ini dilakukan
untuk meyakinkan bahwa tindakan yang dilakukan sudah tepat waktu dan sesuai
rencana. Apabila tidak sesuai dengan rencana maka rencana alternative apa yang
dapat diambil. Selain itu, tahapan ini juga dipergunakan untuk memantau apakah
hasil sesuai dengan yang diharapkan sehingga apabila tidak, maka akan dibuat
langkah penyesuaian.
6. Recognizing yaitu tahapan ini meliputi segala macam bentuk penghargaan
terhadap bentuk inovasi. Hal tidak hanya meliputi reward dalam bentuk finansial tapi
dapat juga berbentuk kepercayaan, ucapan terima kasih yang tulus, serta bentuk
promosi.

Proses inovasi adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh individu atau
organisasi, mulai dari sadar atau tahu adanya inovasi sampai menerapkan
(implementasi) inovasi. Inovasi sebagai suatu proses digambarkan sebagai proses
yang siklus dan berlangsung terus menerus, meliputi fase kesadaran, penghargaan,
adopsi, difusi dan implementasi De Jong & Den Hartog (2003).
Proses inovasi (http;//infomgt.bi.no/euram/material/p-luno.doc), terdiri atas:
1. mengeluarkan ide yaitu meliputi pembentukan rancangan teknis dan desain. 2.
resolusi masalah yaitu meliputi mengambil keputusan dan memecah ide ke dalam
komponen yang lebih kecil, menentukan prioritas untuk tiap komponen atau elemen,
membagi alternatif masalah, dan menilai desain alternatif menggunakan kriteria yang
telah dipaparkan dalam tahap pertama fase yang menciptakan penemuan dalam
proses inovasi adalah adopsi dan implementasi.
Proses inovasi (http:/faculty.babson.edu/gordon/ manuscript/ECIS05.doc)
adalah sebagai berikut:
a. Inisiasi yaitu, kegiatan yang mencakup keputusan dalam organisasi untuk
mengadopsi inovasi
b. Pengembangan yaitu, kegiatan yang meliputi desain dan pengembangan produk
dan perencanaan proses inovasi dalam fase inovasi jadi fase ini meliputi
mengeluarkan ide dan pemecahan masalah
c. Implementasi yaitu, kegiatan ini meliputi penerapan desain inovasi yang telah
dibuat sebelumnya dalam fase pengembangan
Bharawaj & Menon pada tahun 2000 melakukan survey lebih dari 600 unit
bisnis mendapatkan hasil bahwa yang menentukan inovasi pada level organisasi
adalah: (a) mekanisme kreativitas individual, (b) mekanisme kreativitas organisasi,
dan (c) ke dua faktor secara bersama-sama (Hyland & Beckett, 2004).
Ulrich (dalam Hyland & Beckett, 2004) mengatakan bahwa ada 3 premis
yang berkaitan dengan inovasi yaitu persoalan inovasi, inovasi itu multifaceted, dan
inovasi sebuah budaya.
Hickman & Raia (dalam Hyland & Beckett, 2004) mengatakan bahwa inovasi
dapat terjadi dalam lingkungan yang berfikir divergen, imajinasi, ketidakaturan,
uncertainty, dan toleransi terhadap ambigiusitas. Bukan dalam sistem berfikir
konvergen yang mempertahankan aturan organisasi.
Strategi apa yang perlu diperhatikan dalam memunculkan inovasi? Pertama,
perlu mempertimbangkan pertambahan keuntungan yang akan dicapai. Hal ini dapat
dilakukan melalui pengukuran sampai sejauh mana kompetitor akan sulit mengikuti
langkah yang diambil. Kedua apakah ada kemungkinan untuk memperluas
keuntungan yang akan diperoleh (Hussey, 2003). Dengan demikian, bagian akhir dari
sebuah inovasi adalah sejauh mana langkah yang diambil dapat menguntungkan dan
tidak diambil keuntungannya oleh pesaing dan mendapatkan keuntungan.

Terdapat berbagai teknik analisa, yang dapat digunakan untuk melakukan
penilaian kinerja sebuah perusahaan. Akan tetapi, perlu disadari bahwa teknik yang
berbeda akan sesuai dengan tujuan yang berbeda.
Robert S. Kaplan dan David P. Norton (1996) Balanced Scorecard
merupakan suatu metode penilaian kinerja perusahaan dengan mempertimbangkan
empat perspektif untuk mengukur kinerja perusahaan yaitu: (1). perspektif keuangan
(financial perspective), (2). perspektif pelanggan (customers perspective), (3).
perspektif proses bisnis internal (internal business process perspective), serta (4).
perspektif proses pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth perspective).
Dari keempat perspektif tersebut dapat dilihat bahwa balanced scorecard
menekankan perspektif keuangan dan non keuangan dimana keunggulan Balanced
Scorecard dibandingkan dengan pengukuran kinerja tradisional yang hanya
mengukur kinerja berdasarkan perspektif keuangan.
Tolak Ukur dalam Balance Scorecard, melalui 4 (empat) dimensi utama,
yaitu :
1. Perspektif Keuangan (financial perspective)
Merupakan hasil akhir yang ingin dicapai oleh setiap organisasi bisnis. Sasaran
perspektif keuangan dibedakan dalam masing-masing tahap dalam siklus bisnis yaitu
: growth (berkembang), sustain stage (bertahan) dan harvest (panen).
2. Perspektif Pelanggan (customers perspective)
Merupakan tonggak penting untuk mencapai kejayaan dalam aspek keuangan. Sebab
tanpa pelanggan, sebuah organisasi bisnis tak lagi punya alasan untuk meneruskan
nafasnya. Demikianlah untuk mencapai kesuksesan, perusahaan juga mesti
memetakan sejumlah ukuran keberhasilan dalam dimensi pelanggan.
3. Perspektif Proses Bisnis Internal (internal business process perspective)
Fokus dalam perspektif ini adalah proses internal dari manajemen perusahaan yang
harus dilakukan. Proses internal yang harus dilakukan adalah proses yang
berhubungan dengan penciptaan barang dan jasa sehingga dapat menarik dan
mempertahankan pelanggan di pasar yang akhirnya dapat memuaskan ekspektasi
pemegang saham. Perbedaan fundamental antara pendekatan tradisional dan
Balanced scorecard sebagai berikut pendekatan tradisional bertujuan untuk
memantau dan meningkatkan proses bisnis yang telah ada. Sementara pendekatan
Balanced scorecard akan selalu mengindentifikasi keseluruhan proses yang baru
dimana perusahaan harus memenuhi tujuan keuangan dan pelanggannya. Sasaran
strategic dari perspektif proses bisnis ini adalah organizational capital seperti
meningkatnya kualitas proses layanan kepada customer, komputerisasi proses
layanan kepada customer, dan penerapan insfrastruktur teknologi yang memudahkan
pelayanan kepada customer.
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (learning and growth perspective)
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan ini mengindentifikasi infrastruktur yang
harus dibangun perusahaan untuk membentuk pertumbuhan dan perkembangan
perusahaan di jangka panjang. Betapa pentingnya suatu organisasi bisnis untuk terus
memperhatikan karyawannya, memantau kesejahteraan karyawan dan meningkatkan
pengetahuan karyawan karena dengan meningkatnya tingkat pengetahuan karyawan
akan meningkatkan pula kemampuan karyawan untuk berpartisipasi dalam
pencapaian hasil ketiga perspektif di atas dan tujuan perusahaan. Intinya akan
berfokus pada pengembangan kapabilitas SDM, potensi kepemimpinan dan kekuatan
kultur organisasi untuk terus dikembangkan ke titik yang optimal. Dengan kata lain,
perspektif ini akan meletakkan sebuah pondasi yang kokoh agar sebuah organisasi
bisnis terus bisa unggul

Menurut Wirawan (2009,p7), kinerja merupakan sistem yang memuat
pengelolaan kinerja satuan kerja hingga ke individu dalam suatu organisasi atau
institusi. Proses ini bertujuan untuk menggambarkan dan menilai kinerja setiap
bagian dalam mencapai target yang ditetapkan untuk setiap tahun berjalan.
Penerapan kinerja yang biasanya dapat dicapai oleh sebuah organisasi atau
perusahaan, yaitu :
1. Sebagai kumpulan jabaran tugas strategis di masing-masing satuan kerja / unit
bisnis untuk mengukur kinerja setiap satuan kerja / unit.
2. Merupakan alat team manajemen / Direksi untuk memantau kinerja secara
korporasi / institusi dan kinerja setiap satuan kerja/ unit untuk Mendukung prinsip
GCG (Good Corporate Governance) untuk upaya mencapai tujuan jangka panjang
perusahaan/institusi.
3. Sebagai sarana untuk menilai kemampuan setiap satuan kerja/unit bahkan individu
dalam organisasi untuk sebagai hasil pencapaian target yang ditetapkan.
4. Sebagai alat manajemen untuk mengambil keputusan secara terintegrasi untuk
tujuan strategis perusahaan.
5. Dapat memperoleh data yang langsung terhubung dengan pelaporan dalam lingkup
organisasi perusahaan.

Menurut Wirawan (2009,p7), kinerja merupakan sistem yang memuat
pengelolaan kinerja satuan kerja hingga ke individu dalam suatu organisasi atau
institusi. Proses ini bertujuan untuk menggambarkan dan menilai kinerja setiap
bagian dalam mencapai target yang ditetapkan untuk setiap tahun berjalan.
Penerapan kinerja yang biasanya dapat dicapai oleh sebuah organisasi atau
perusahaan, yaitu :
1. Sebagai kumpulan jabaran tugas strategis di masing-masing satuan kerja / unit
bisnis untuk mengukur kinerja setiap satuan kerja / unit.
2. Merupakan alat team manajemen / Direksi untuk memantau kinerja secara
korporasi / institusi dan kinerja setiap satuan kerja/ unit untuk Mendukung prinsip
GCG (Good Corporate Governance) untuk upaya mencapai tujuan jangka panjang
perusahaan/institusi.
3. Sebagai sarana untuk menilai kemampuan setiap satuan kerja/unit bahkan individu
dalam organisasi untuk sebagai hasil pencapaian target yang ditetapkan.
4. Sebagai alat manajemen untuk mengambil keputusan secara terintegrasi untuk
tujuan strategis perusahaan.
5. Dapat memperoleh data yang langsung terhubung dengan pelaporan dalam lingkup
organisasi perusahaan.

Kinerja organisasi yang baik merupakan tujuan dari setiap perusahaan.
Menurut Wirawan (2009,p7), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
organisasi dapat digambarkan sebagai berikut : 1. Faktor internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik serta
kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh misalnya keterampilan,
pengetahuan, dan etos kerja, pengalaman dan motivasi kerja setelah dipengaruhi oleh
Lingkungan
Eksternal
Perusahaan
– Kehidupan ekonomi
– Kehidupan politik
– Kehidupan sosial
– Budaya dan agama
– Kompetitor
Faktor Internal
Karyawan
– Bakat dan sifat pribadi
– Kreativitas
– Pengetahuan
– Keterampilan
– Pengalaman kerja
– Keadaan fisik
– Keadaan psikologi
– Prilaku kerja karyawan
Lingkungan Internal
Perusahaan
– Visi, misi dan tujuan
organisasi
– Kebijakan organisasi
– Bahan mentah
– Teknologi
– Strategi organisasi
– Sistem manajemen
– Kompensasi
– Kepemimpinan
– Modal
– Budaya organisasi
– Iklim organisasi
– Teman sekerja
Kinerja Karyawan Kinerja Perusahaan
13
lingkungan internal dan lingkungan eksternal perusahaan. Faktor internal karyawan
ini menentukan kinerja pegawai.
2. Faktor lingkungan internal perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya karyawan
memerlukan dukungan perusahaan tempat mereka bekerja. Dukungan tersebut sangat
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Misalnya kompensasi, visi dan
misi perusahaan dan modal.
3. Faktor lingkungan eksternal perusahaan adalah keadaan, kejadian atau situasi yang
terjadi dilingkungan eksternal perusahaan yang mempengaruhi kinerja. Misalnya
krisis ekonomi, budaya masyarakat dan lain halnya.
Faktor faktor internal besinergi dengan faktor-faktor lingkungan internal
perusahaan dan faktor-faktor lingkungan eksternal perusahaan. Sinergi ini
mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang kemudian mempengaruhi kinerja
karyawan. Kinerja karyawan kemudian menetukan kinerja perusahaan

Sampurno (2010: 248) Kinerja adalah hasil akhir dari aktivitas dan kinerja
perusahaan adalah akumulasi hasil akhir dari seluruh aktivitas dan proses kerja dari
perusahaan. Atau kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan
selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh
kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang
dimiliki.
Sampurno (2010: 248) mengatakan pengukuran kinerja perusahaan
mempunyai manfaat antara lain: (1) meningkatkan kemampuan untuk kepuasan
customer, (2) dampak terhadap reputasi perusahaan, dan (3) pengetahuan atau
kemampuan organisasi. Kinerja perusahaan penting untuk diukur karena manajemen
perlu memahami faktor-faktor apa saja yang mempunyai kontribusi terhadap kinerja
perusahaan yang tinggi atau sebaliknya untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang
menyebabkan kinerja perusahaan rendah.
Perusahaan akan tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan bila
perusahaan tersebut memiliki manajemen kinerja yang baik dengan sistem kontrol
yang efektif

Everett M. Rogers (2003) Inovasi tidak hanya berurusan dengan pengetahuan
baru dan cara-cara baru, tetapi juga dengan nilai-nilai,karena harus bisa membawa
hasil yang lebih baik, jadi selain melibatkan iptek baru, inovasi juga melibatkan cara
pandang dan perubahan sosial.
Inovasi dapat memberikan beberapa manfaat sebagai berikut: (1).Peningkatan
kualitas hidup manusia melalui penemuan-penemuan baru yang membantu dalam
proses pemenuhan kebutuhan hidup manusia. (2).Memungkinkan suatu perusahaan
untuk meningkatkan penjualan dan keuntungan yang dapat diperolehnya. (3).Adanya
peningkatan dalam kemampuan mendistribusikan kreativitas kedalam wadah
penciptaan sesuatu hal yang baru. (4). Adanya keanekaragaman produk dan jenisnya
didalam pasar, Everett M. Rogers (2003). Inovasi dapat ditunjang oleh beberapa
factor pendukung seperti : (1). Adanya keinginan untuk merubah diri, dari tidak bisa
menjadi bisa dan dari tidak tahu menjadi tahu. (2).Adanya kebebasan untuk
berekspresi. (3).Adanya pembimbing yang berwawasan luas dan kreaktif (4).
Tersedianya sarana dan prasarana. (5). Kondisi lingkungan yang harmonis, baik
lingkungan keluarga, pergaulan, maupun sekolah

Cepat atau lambat penerimaan inovasi oleh masyarakat sangan tergantung
pada karakteristik inovasi itu sendiri. Karakteristik inovasi yang mempengaruhi cepat
lambat penerimaan informasi Everett M. Rogers (2003), sebagai berikut:
1. Keunggulan relatif (relative advantage) – Keunggulan relatif yaitu sejauh mana
inovasi dianggap menguntungkan bagi penerimanya. Tingkat keuntungan atau
kemanfaatan suatu inovasi dapat di ukur berdasarkan nilai ekonominya, atau dari
faktor status sosial, kesenangan, kepuasan, atau karena mempunyai komponen yang
sangat penting. Makin menguntungkan bagi penerima makin cepat tersebarnya
inovasi.
2. Kompatibilitas (compatibility) – Kompatibel ialah tingkat kesesuaian inovasi
dengan nilai, pengalaman lalu, dan kebutuhan dari penerima. Inovasi yang tidak
sesuai dengan nilai atau norma yang diyakini oleh penerima tidak akan diterima
secepat inovasi yang sesuai dengan norma yang ada di masyarakat.
3. Kerumitan (complexity) – Kompleksitas ialah, tingkat kesukaran untuk memahami
dan menggunakan inovasi bagi penerima. Suatu inovasi yang mudah dimengerti dan
mudah digunakan oleh penerima akan cepat tersebar, sedangkan inovasi yang sukar
dimengerti atau sukar digunakan oleh penerima akan lambat proses penyebarannya.
4. Kemampuan diujicobakan (triability) – Kemampuan untuk diujicobakan adalah di
mana suatu inovasi dapat dicoba atau tidaknya suatu inovasi oleh penerima. Jadi agar
dapat dengan cepat di adopsi, suatu inovasi harus mampu mengemukakan
keunggulanya.
5. Kemampuan untuk diamati (observability) – Yang dimaksud dengan dapat diamati
ialah mudah atau tidaknya pengamatan suatu hasil inovasi. Suatu inovasi yang
hasilnya mudah diamati akan makin cepat diterima oleh masyarakat, dan sebaliknya
bila sukar diamati hasilnya, akan lama diterima oleh masyarakat.

Inovasi adalah salah satu pilihan korporasi dalam menghadapi persaingan
pasar dan pengelolaan yang berkelanjutan. Freeman (2004) menganggap inovasi
sebagai upaya dari perusahaan melalui penggunaan teknologi dan informasi untuk
mengembangkan, memproduksi dan memasarkan produk yang baru untuk industri.
Dengan kata lain inovasi adalah modifikasi atau penemuan ide untuk perbaikan
secara terus-menerus serta pengembangan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
Pervaiz K. Ahmed and Charles D. Shepherd (2010) inovasi perusahaan dapat
menghasilkan R&D (Research and Development), produksi serta pendekatan
pemasaran dan akhirnya mengarah kepada komersialisasi inovasi tersebut. Dengan
kata lain inovasi adalah proses mewujudkan ide baru, yang berbeda dengan yang
dulu, dengan cara produksi atau dengan membuatnya menjadi nyata, dimana inovasi
termasuk generasi evaluasi, konsep baru dan implementasi. Dimana penggunaan
metode baru dan berbeda serta teknologi untuk meningkatkan kualitas biaya atau
lebih rendah, untuk memenuhi atau melampaui target perusahaan.
Pervaiz K. Ahmed and Charles D. Shepherd (2010) inovasi tidak hanya
terbatas pada benda atau barang hasil produksi, tetapi juga mencakup sikap hidup,
perilaku, atau gerakan-gerakan menuju proses perubahan di dalam segala bentuk tata
kehidupan masyarakat. Jadi, secara umum, inovasi berarti suatu ide, produk,
informasi teknologi, kelembagaan, perilaku, nilai-nilai, dan praktik-praktik baru yang
belum banyak diketahui, diterima, dan digunakan atau diterapkan oleh sebagian
besar warga masyarakat dalam suatu lokalitas tertentu, yang dapat digunakan atau
mendorong terjadinya perubahan-perubahan di segala aspek kehidupan masyarakat
demi terwujudnya perbaikan mutu setiap individu dan seluruh warga masyarakat
yang bersangkutan

Menurut Modo Muhammad Sucipto (dalam Khadijah, 2013:31)
menyatakan bahwa : “Kesejahteraan berasal dari kata sejahtera yang berarti
sentosa, aman dan makmur terlepas dari segala macam gangguan dan
kesulitan”. Berdasarkan pendapat tersebut, keadaan sejahtera dimaksudkan
keadaan sentosa, aman, makmur serta terlepas dari segala macam gangguan dan
kesukaran hidup terpenuhi, dengan demikian keadaan sejahtera dalam kehidupan
sosial ekonomi msyarakat.
Aspek ekonomi merupakan aspek yang tidak bisa terlepas dari kehidupan
manusia, dalam hal ini aspek ekonomi seseorang yang terdiri atas pendapatan,
kebutuhan pokok, pemilikan harta benda, merupakan cermin dari tingkat hidup
seseorang dapat diukur oleh keadaan ekonomi yang bersangkutan, sehubungan
dengan hal ini Mubyarto (dalam Khadijah,2013 :32) mengatakan :
“Tingkat kesejahteraan dapat diukur dengan aspek ekonomi yaitu jumlah
pendapatan, macam dan jumlah barang yang dimiliki atau dikuasai serta
kebebasan untuk menentukan barang atau usaha apa yang dilakukan untuk
meningkatkan kepuasan hidupnya”.
Kalau dilihat dari jumlah pendapatan, M.C. Suprapti dan Djemen Bale
(dalam Khadijah, 2013:32) menyatakan bahwa :
“Tingkat kesejahteraan dapat di ukur dengan sampai dimana tingkat pendapatan.
Dari tingkat pendapatan ini berapa persen yang dipakai untuk memenuhi
kebutuhan pokok (sandang, pangan dan papan) dan seterusnya dan sampai
dimana kemampuan untuk memenuhi kebutuhan hidup lainnya”.
Sementara itu, kemampuan untuk memenuhi kebutuhan pokok dapat
menjadi ukuran terhadap kehidupan ekonomi seseorang atau sekelompok orang.
Seperti yang dikemukakan Emil Salim (dalam Khadijah,2013:32) yang
mengatakan bahwa :“Kemiskinan lazimnya dilukiskan sebagai kurangnya
kemampuan untuk memenuhi kebutuhan pokok seperti sandang, pangan dan
papan”.
Mengenai kebutuhan pokok yaitu perumahan, Parsudi Suparlan (dalam
Khadijah, 2013:33) menyatakan bahwa : “Rumah merupakan kebutuhan hidup
yang pokok bagi manusia bagaimanapun caranya dan dengan kondisi apapun
selalu diusahakan oleh manusia untuk mendapatkannya. Pentingnya rumah bagi
manusia bukan hanya fungsinya sebagai tempat tinggal atau berteduh, tetapi juga
sebagai fungsi lainnya yang saling berkaitan pada hakekatnya berkenaan dengan
eksistensi dan kelangsungan hidup manusia”.
Menurut Marpaung (2005: 203 ), kesejahteraan adalah gagasan, diperlukan
langkah nyata untuk mewujudkannya. Kesejahteraan adalah tunas harapan,
diperlukan optimisme untuk menumbuhkannya kesejahteraan adalah usaha,
diperlukan keteguhan hati untuk mencapainya.
Menurut Darmawan Triwibowo (2006:21), yang mencakup komponen
dalam kesejahteraan rakyat yaitu :
a. Kesehatan.
b. Pendidikan.
c. Perumahan.
d. Pelayanan kerja.
e. Pemeliharaan penghasilan (income maintenance), yang meliputi bantuan
sosial.
f. Pelayanan.
Pengertian seperti ini menempatkan kesejahteraan msyarakat sebagai
tujuan dari suatu kegiatan pembangunan dan menuntaskan kemiskinan melalui
pemberdayaan masyarakat. Adapun kesejahteraan masyarakat mempunyai lima
fungsi pokok yaitu:
a. Perbaikan secara progresif dari pada kondisi – kondisi kehidupan
orang.
b. Pengembangan sumberdaya manusia.
c. Berorientasi orang terhadap perubahan sosial dan penyesuaian diri.
d. Penggerakan dan penciptaan sumber-sumber komunitas untuk tujuantujuan pembangunan.
e. Penyediaan struktur-struktur institusional untuk berfungsinya pelayananpelayanan yang terorganisir lainnya. Fauzik Lendriyono (2007:105)
Salah satu cara untuk meningkatkan kesejahteraan penduduk adalah
“Dengan mengembangkan potensi swadaya dan keswadayaan yang ada melalui
kelompok-kelompok yang sudah terbentuk dalam masyarakat yang bersangkutan
”Rahardjo (dalam Nur Basarini, 2003:21).
Rahadjo (dalam Nur Basarini, 2003:21) menyatakan bahwa swadaya
adalah upaya yang didasarkan pada kepercayaan kemampuan diri dan berdasar
pada sumber daya yang dimiliki. Sedangkan keswadayaan masyarakat dipahami
sebagai semangat untuk membebaskan diri dari ketergantungan pada pihak luar
atau kekuatan dengan memanfaatkan daya yang mereka miliki. Selain itu,
Swadaya masyarakat merupakan suatu kemampuan untuk memanfaatkan dan
mengembangkan fasilitas-fasilitas yang telah tersedia sebagai hasil pembangunan
yang dilaksanakan pemerintah.

Pembangunan Desa
Menurut Rizal Hamid (Dalam Zulfa Nurdin, 2016: 205) pembangunan
dalam arti luas dapat ditafsirkan sebagai perubahan yang meliputi transformasi
struktural dan perubahan cultural, politik, social, dan ekonomi. Perubahan yang
dimaksud dalam strategi pembangunan lebih dilihat sebagai upaya perbaikan
dalam proses pembangunan itu sendiri.
Ada tiga prinsip pokok pembangunan perdesaan, yaitu:
1. Kebijakan dan langkah-langkah pembangunan di setiap desa mengacu
kepada pencapaian sasaran pembangunan berdasarkan Trilogi
Pembangunan. Ketiga unsur Trilogi Pembangunan tersebut yaitu:
a. Pemerataan pembangunan dan hasil-hasil,
b. Pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi, dan
c. Stabilitas yang sehat dan dinamis, diterapkan disetiap sektor,termasuk
desa dan kota, di setiap wilayah secara saling terkait, serta di
kembangkan secara selaras dan terpadu.
31
2. Pembangunan desa dilaksanakan dengan prinsip-prisip pembangunan
yang berkelanjutan. Penerapan prinsip pembangunan berkelanjutan
mensyaratkan setiap daerah lebih mengandalkan sumber-sumber alam
yang terbaharui sebagai sumber pertumbuhan. Disamping itu setiap desa
perlu memanfaatkan SDM secara luas, memanfaatkan modal fisik,
prasarana mesin-mesin, dan peralatan seefisien mungkin.
3. Meningkatkan efisiensi masyarakat melalui kebijakan deregulasi,
debirokrasi dan desentralisasi dengan sebaik-baiknya.
Menurut Rukminto Adi (2001:55) Secara teoritis, agar suatu desa
berkembang denga baik maka terdapat tiga ungsur yang merupakan suatu
kesatuan yaitu:
1. Desa (dalam bentuk wadah).
2. Masyarakat desa.
3. Pemerintahan desa.
Pemerintah harus mempunyai pendekatan dan strategi-strategi dalam
pembangunan agar bisa menimbulkan partisipasi masyarakat, pendekatan
pembagunan masyarakat desa dipilih sebagi salah satu pendekatan dalam
pembangunan nasional antara lain karena melalui pembangunan desa tersebut
tercermin penarapan nilai-nilai demokrasi. Dimana secara teoritis tercermin
keterpaduan antara perencanaan dari atas kebawah dan dari bawah keatas yaitu
melalui lembaga musyawarah desa ataupun usulan-usulan dari kelurahan sebagai
sebagai dari hasil-hasil evaluasi hasil pembangunan sebelumnya ataupun karena
adanya permasalahn baru yang mereka hadapi. Telah terlihat jelas bahwa tujuan
utama dari pembangunan desa adalah pertumbuhan, pemerataan, dan
kesejahteraan, namun itu semua tidak akan bisa dicapai tanpa adanya partisipasi
aktif masyarakat dalam pembangunan desa.
32
Menurut Adisasmita (2006:94) partisipasi masyarakat dapat didefinisikan
sebagai keterlibatan dan pelibatan anggota masyarakat dalam pembangunan,
meliputi kegiatan dalam perencanaan dan pelaksanaan (implementasi) program
pembangunan.
Partisipasi aktif masyarakat dalam pelaksanaan program pembangunan
memerlukan kesadaran warga masyarakat akan minat dan kepentingan yangsama.
Strategi yang biasa diterapkan adalah melalui strategi „penyadaran‟.Untuk
berhasilnya program pembangunan desa tersebut, warga masyarakat dituntut
untuk terlibat tidak hanya dalam aspek kognitif dan praktis tetapi juga ada
keterlibatan emosional pada program tersebut, hal ini diharapkan dapat
memberikan kekuatan dan perasaan untuk ikut serta dalam gerakan perubahan
yang mencakup seluruh bangsa. Untuk itu pemimpin harus menyebarluaskan
kebijakan pembangunan desa dan secara aktif mengidentifikasikan diri dengan
kebijakan tersebut (Rukminto Adi, 2001:67)
Tingkat partisipasi masyarakat yang tinggi akan memunculkan
kemandirian masyarakat baik dalam bidang ekonomi, sosial, agama danbudaya,
yang secara bertahap akan menimbulkan jati diri, harkat dan martabat masyarakat
tersebut secara maksimal.
Menurut Syafii (2007:104) partisipasi masyarakat dalam pembangunan
dibagi atas tiga tahapan, yaitu:
a. Partisipasi atau keterlibatan dalam proses penentuan arah, strategi dan
kebijakan pembangunan yang dilakukan pemerintah.
b. Keterlibatan dalam memikul beban dan tanggung jawab dalam
pelaksanaan kegiatan pembangunan.
c. Keterlibatan dalam memetik dan memanfaatkan pembangunan secara
berkeadilan.
33
Terkait pembangunan berkelanjutan, Sustainable Development Goals
(SDGs) merupakan kelanjutan dari Millenium Development Goals (MDGs) sejak
tahun 2015 hingga 2030. SDGs menekankan pada People (Masyarakat), Planet
(Planet), Peace (Perdamaian), Prosperity (Kemakmuran), dan Partnership
(Kemitraan). Terdiri dari 17 goals (Tujuan) yaitu : (SDGs dalam Rakor
Kementerian Kesehatan, 2015)
1. Pemberantasan kemiskinan yaitu Mengakhiri segala bentuk kemiskinan di
manapun.
2. Nol kelaparan yaitu Mengakhiri kelaparan, mencapai ketahanan pangan
dan meningkatkan gizi, serta mendorong pertanian yang berkelanjutan.
3. Kesehatan yang baik yaitu Menjamin kehidupan yang sehat dan
mendorong kesejahteraan bagi semua orang di segala usia.
4. Pendidikan yang berkualitas yaitu Menjamin pendidikan yang inklusif dan
berkeadilan serta mendorong kesempatan belajar seumur hidup bagi semua
orang.
5. Kesetaraan jender yaitu Menjamin kesetaraan gender serta
memberdayakan seluruh wanita dan perempuan.
6. Air bersih dan sanitasi yaitu Menjamin ketersediaan dan pengelolaan air
serta sanitasi yang berkelanjutan bagi semua orang.
7. Energi bersih dan terjangkau yaitu Menjamin akses energi yang
terjangkau, terjamin, berkelanjutan dan modern bagi semua orang.
8. Kerja layak dan pertumbuhan ekonomi yaitu Mendorong pertumbuhan
ekonomi yang terus-menerus, inklusif, dan berkelanjutan, serta
kesempatan kerja penuh dan produktif dan pekerjaan yang layak bagi
semua orang.
34
9. Industri, inovasi, dan infrastruktur yaitu Membangun infrastruktur yang
berketahanan, mendorong industrialisasi yang inklusif dan berkelanjutan
serta membina inovasi.
10. Pengurangan kesenjangan yaitu Mengurangi kesenjangan di dalam dan
antar negara .
11. Kota dan masyarakat berkelanjutan yaitu Menjadikan kota dan pemukiman
manusia inklusif, aman, berketahanan dan berkelanjutan.
12. Konsumsi yang bertanggungjawab yaitu Menjamin pola produksi dan
konsumsi yang berkelanjutan.
13. Aksi perubahan iklim yaitu Mengambil tindakan segera untuk memerangi
perubahan iklim dan dampaknya.
14. Kehidupan bawah laut yaitu Melestarikan dan menggunakan samudera,
lautan serta sumber daya laut secara berkelanjutan untuk pembangunan
berkelanjutan.
15. Kehidupan didarat yaitu Melindungi, memperbarui, serta mendorong
penggunaan ekosistem daratan yang berkelanjutan, mengelola hutan secara
berkelanjutan, memerangi penggurunan, menghentikan dan memulihkan
degradasi tanah, serta menghentikan kerugian keanekaragaman hayati.
16. Perdamaian dan keadilan yaitu Mendorong masyarakat yang damai dan
inklusif untuk pembangunan berkelanjutan, menyediakan akses keadilan
bagi semua orang, serta membangun institusi yang efektif, akuntabel, dan
inklusif di seluruh tingkatan.
17. Kemitraan demi mencapai tujuan yaitu Memperkuat perangkat-perangkat
implementasi (means of implementation) dan merevitalisasi kemitraan
global untuk pembangunan berkelanjutan.

Program Pembangunan
Program pembangunan merupakan suatu rencana operasional tahunan
yang akan memuat program-program sektoral tertentu yang dimaksud untuk
mendukung pencapaian tujuan dan rencana. Suatu program yang dianggap baik
seringkali mempunyai unsur inovatif (pembaharuan), adanya suatu inisiatif baru,
pendekatan eksperimentil dan aplikasi-aplikasi gagasan baru. Program-program
juga dipergunakan untuk memecahkan masalah. Keadaan-keadaan yang
merupakan hambatan-hambatan atau kelemahan-kelemahan dalam masyarakat,
sering ditanggulangi dengan suatu program. Memulai suatu program, dapat
menarik perhatian dan dukungan dari masyarakat kemudian mengembangkan
motivasi dan inisiatif (Tjokroamidjojo dalam Ulumiyah, 2011:195).
Suatu program yang baik menurut Bintoro Tjokroamidjojo (Dalam
Ulumiyah, 2011:196) harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Tujuan yang dirumuskan secara jelas.
2. Penentuan peralatan yang terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.
30
3. Suatu kerangka kebijaksanaan yang konsisten atau proyek yang saling
berkaitan untuk mencapai tujuan program seefektif mungkin.
4. Pengukuran dengan ongkos-ongkos yang diperkirakan dan keuntungan
keuntungan yang diharapakan akan dihasilkan akan program tersebut.
5. Hubungan dalam kegiatan lain dalam usaha pembangunan dan program
pembangunan lainnya.
6. Berbagai upaya dalam bidang manajemen, termasuk penyediaan tenaga
pembiayaan dan lain-lain untuk melaksanakan program harus dirumuskan
secara matang sesuai dengan kebutuhan agar mencapai tujuan melalui
partisipasi dari masyarakat.

Pemerintah desa adalah unsur penyelenggaraan pemerintahan desa.
Menurut Nurcholis (2005:138) Pemerintah Desa mempunyai tugas pokok :
1. Melaksanakan urusan rumah tangga desa, urusan pemerintahan umum,
membangun dan membina masyarakat.
2. Menjalankan tugas pembantuan dari pemerintah, pemerintah provinsi dan
pemerintah kabupaten.
Dari tugas pokok tersebut lahirlah fungsi pemerintah desa yang
berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan bermasyarakat.
Fungsi pemerintah desa merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam
interaksi antar individu dalam situasi sosial kelompok masyarakat (Rivai,
2004:37)
Untuk mewujudkan pelaksanaan fungsi pemerintah desa tersebut
makaperlu dan harus melakukan komunikasi dengan masyarakat supaya mereka
mengerti tentang ide pembangunan sehingga dapat dan mau berpartisipasi dalam
perencanaan, pelaksanaan, dan pemeliharaan hasil pembangunan yang akan dan
sedang dilakukan. Pemerintah dianggap sangat penting karena berperan menggali,
menggerakkan dan mengkombinasikan faktor tersebut (Thalidzu Ndraha,
2000:45).
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 72 Tahun 2005
Tentang Desa menyebutkan bahwa disamping tugas dan kewajiban, maka Kepala
Desa dilarang :
1. Menjadi pengurus partai politik.
2. Merangkap jabatan sebagai Ketua dan/atau Anggota BPD, dan lembaga
kemasyarakatan di desa bersangkutan.
3. Merangkap jabatan sebagai Anggota DPRD.
4. Terlibat dalam kampanye pemilihan umum, pemilihan presiden, dan
pemilihan kepala daerah.
5. Merugikan kepentingan umum, meresahkan sekelompok masyarakat, dan
mendiskriminasikan warga atau golongan masyarakat lain.
6. Melakukan kolusi, korupsi dan nepotisme, menerima uang, barang
dan/atau jasa dari pihak lain yang dapat mempengaruhi keputusan atau
tindakan yang akan dilakukannya.
7. Menyalahgunakan wewenang.
8. Melanggar sumpah/janji jabatan.

Penyelenggaraan Pemerintahan Desa berdasarakan Undang-Undang
Nomor 32 tahun 2004 pengaturannya berdasarkan pemikiran keanekaragaman,
partisipasi, otonomi asli, demokratisasi dan pemberdayaan masyarakat. Oleh
karena itu penyelenggraan pemerintahan desa merupakan subsistem
penyelenggaraan pemerintahan, sehingga desa mempunyai kewenangan untuk
mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat.
Pemerintahan Desa adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh
Pemerintah Desa dan Badan Permusyawaratan Desa (BPD) dalam mengatur dan
mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkanasal-usul dan adat
istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara
Kesatuan Republik Indonesia (Suprihatini,2007: 9).
Dalam menyelenggarakan pemerintahan desa terdapat dualembaga:
Pemerintah Desa dan BPD. Pemerintah berfungsi menyelenggarakan kebijakan
pemerintah atasnya dan kebijakan desa.sedangkan BPD berfungsi menetapkan
peraturan desa bersama Kepala Desa, menampung dan menyalurkan aspirasi
masyarakat (Nurcholis, 2011:77).
Pemerintah Desa terdiri atas Kepala Desa dan perangkat desa. Perangkat
desa terdiri dari sekretaris desa dan perangkatdesa lainnya. Sekretaris desa diisi
dari pegawai negeri sipil yang memenuhi persyaratan.Wewenang pemerintahan
desa yaitu mengatur, mengurus kepentingan masyarakatnya, dan mendamaikan
perkara daripara warganya. Pemerintahan desa berfungsi sebagai lembaga
legislasi danpengawasan dalam hal pelaksanaan peraturan desa, anggaran
pendapatan dan belanjadesa dan keputusan Kepala Desa.
Kepala Desa dipilih langsung oleh dan dari penduduk desa warga
Negara Republik Indonesia yang syarat selanjutnya dan tata cara
pemilihannya diatur dengan Perda yang berpedoman kepada peraturan
pemerintah. Tugas dan kewajiban kepala desa dalam memimpin penyelenggaraan
pemerintahan desa diatur lebih lanjut dengan Perdes danberdasarkan PP
(Nurcholis, 2011:79)

Penggunaan peluang menunjukkan suatu keberhasilan yang tidak pernah
kita bayangkan atau rencanakan sebelumnya menjadi suatu kejutan yang positif,
baik dalam organisasi pemerintahan, perusahaan, maupun organisasi sosial
lainnya. Ada banyak peluang yang bisa kita gunakan dalam rangka
pengembangan inovasi terlebih jika kita mau belajar dari kenyataan dengan
membandingkan ekspektasi atau harapan. Dalam rangka mewujudkan harapan
setiap orang sebagai anggota organisasi ataupun anggota masyarakat, manusia
perlu memotivasi dirinya masing-masing untuk melakukan pekerjaan yang lebih
serius dengan menggunakan kemampuan yang dimiliknya semaksimal mungkin.
Pada dasarnya terciptanya suatu inovasi berawal dari pencarian dan
penemuan peluang yang bisa diperoleh anggota, baik dari luar organisasi maupun
peluang dari dalam organisasi. Dinamika peluang berinovasi senantiasa saling
memengaruhi antara kondisi yang sudah dapat diperkirakan telah direncanakan
sebelumnya, dan suatu kondisi atau keadaan yang tidak pernah diperkirakan atau
dipikirkan terlebih dahulu dalam kehidupan organisasi.
Perubahan persepsi masyarakat, antara lain adanya tuntutan pemenuhan
kebutuhan struktur, terjadinya perkembangan atau perubahan ilmu pengetahuan
dan teknologi menjadi pemicu dalam melahirkan suatu peluang apabila kita sikapi
dengan baik dalam rangka menciptakan inovasi. Perkembangan kondisi sosial
sangatlah berfluktuasi. Hal ini ditentukan oleh tiap-tiap individu anggota
masyarakat. Anggota masyarakat yang berkembang secara dinamis adalah
anggota masyarakat yang memiliki kemampuan untuk menangkap peluang
(opportunity).
Peluang dan inovasi merupakan sesuatu yang saling memperkuat. Peluang
mampu menciptakan inovasi. Begitupun sebaliknya, hasil inovasi akan
menciptakan peluang baru untuk berkarya lebih banyak. Yang dimaksud
hambatan inovasi adalah suatu keadaan yang dirasakan seseorang atau beberapa
orang yang dapat memengaruhi untuk tidak memfungsikan keinginan pemikiran
dan kemauan manusia dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dalam
rangka menghasilkan pengetahuan, barang dan jasa baru, serta dapat memberikan
manfaat dalam kehidupan manusia. Salah satu tujuan berinovasi adalah untuk
meningkatkan kesejahteraan umat manusia dan memajukan peradaban dan
menberikan kesempatan kepada semua pihak dalam berpartisipasi dan membuka
peluang kepada banyak pihak untuk ikut menikmati hasil-hasil inovasi.
Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi memberikan konstribusi
terhadap upaya mengurangi hambatan-hambatan manusia dalam melakukan
tindakan inovasi. Akan tetapi, ilmu pengetahuan dan teknologi bukan merupakan
solusi tunggal dalam menyelesaikan hambatan tersebut. Setiap hambatan bersifat
multi dimensi dan tidak bersifat konseptual pemikiran semata, tetapi juga terdapat
hambatan yang sifatnya teknis dalam kegiatan.
Dalam praktek inovasi program, terdapat beberapa faktor yang
mendukung susksesnya inovasi yaitu :
a. Ketegasan pimpinan mengambil kebijakan.
b. Kerjasama dengan pihak di luar wilayah kerja.
c. Visi dan Misi Desa.
d. Kelancaran komunikasi.
e. Potensi swadaya.
f. Penerapan prinsip keadilan.
g. Kebutuhan masyarakat dan sosial budaya. (Sangkala dalam Zulfa
Nurdin, 2016)
Disamping faktor pendukung, dalam praktek inovasi program, juga
terdapat faktor-faktor menjadi kendala yaitu :
a. Inovasi program sebagai hal baru.
b. Partisipasi masyarakat belum maksimal.
c. Kolaborasi belum efektif.
d. Pemberdayaan warga belum maksimal.
e. Keterbatasan Potensi (Sangkala dalam Zulfa Nurdin, 2016)
Adapun beberapa hambatan sekaligus yang menjadi peluang dalam
melakukan inovasi adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi yang tidak lancar
Saluran-saluran komunikasi yang tersumbat, tidak mengalir secara utuh
menyebabkan interpretasi atau penafsiran ganda. Apabila kondisi seperti
ini berlangsung dalam sebuah organisasi atau masyarakat dapat dipastikan
akan menghambat perkembangan inovasi yang dilakukan oleh manusia
sebagai anggota organisasi atau anggota masyarakat. Begitupun
sebaliknya, apabila saluran komunikasi mengalir dengan lancar tanpa
mengalami sumbatan menjadi peluang emas bagi manusia dalam
melakukan aktivitas mengembangkan inovasi yang dapat melahirkan
kebanggaan terhadap dirinya sendiri dan sanjungan dari orang lain.
2. Anggaran yang tidak cukup
Sudah menjadi pendapat umum, bahwa keberhasilan merupakan segala
kegiatan manusia, baik sebagai anggota masyarakat maupun anggota
organisasi pemerintahan ataupun swasta yang menjadi keluhan adalah
terbatasnya anggaran. Keberhasilan kegiatan untuk menciptakan inovasi
tidak datang begitu saja, melainkan harus dikerjakan melalui proses
kegiatan yang memakan waktu lama dan perlu keseriusan yang sungguhsungguh dalam rangka pencapaian suatu inovasi yang telah direncanakan.
Kedua faktor penghambat tersebut sekaligus menjadi faktor peluang dalam
rangka menciptakan inovasi setiap anggota masyarakat pada umumnya dan
anggota organisasi pada khususnya

Dimensi inovasi yang dikembangkan dalam sektor publikterdiri dari:
a. Inovasi yang melibatkan perubahan karakteristik dan rancangan (desain)
produk-produk jasa dan proses-proses produksi termasuk pembangunan,
penggunaan dan adaptasi teknologi yang relevan.
b. Inovasi delivery termasuk cara-cara baru atau cara yang diubah dalam
menyelesaikan masalah, memberikan layanan atau berinteraksi dengan
klien untuk tujuan pemberian layanan khusus.
c. Inovasi administrative dan organisasional- termasuk cara-cara baru atau
cara yang diubah dalam mengorganisasi kegiatan dalam organisasi
supplier.
d. Inovasi konseptual dalam pengertian memperkenalkan misi baru,
pandangan, tujuan strategi dan rationale baru.
e. Inovasi interaksi sistem cara-cara baru atau yang diubah dalam
berinteraksi dengan organisasi lain.

Level innovative governance dilihat dari sejauh mana pelaksanaan dari
best practices menurut United Nations Development Programme (dalam
Sangkala, 2013:8) terdiri atas:
1. Dampak (Impact), sebuah best practice harus menunjukkan sebuah
dampak positif dan dapat dilihat (tangible) dalam meningkatkan kondisi
kehidupan masyarakat miskin dan tidak beruntung.
2. Kemitraan (partnership), sebuah best practice harus didasarkan pada
kemitraan antara aktor yang terlibat, setidaknya melibatkan dua pihak.
3. Keberlanjutan (sustainability), sebuah best practice harus membawa
perubahan dasar dalam wilayah permasalahan berikut :
a. Legislasi, kerangka peraturan oleh hukum atau standar formal yang
menghargai isu-isu dan masalah yang dihadapi.
b. Kebijakan sosial dan atau strategi sektoral di daerah yang memiliki
potensi bagi adanya replikasi dimanapun.
c. Kerangka Institusional dan proses pembuatan kebijakan yang memiliki
kejelasan peran kebijakan dan tanggung jawab beragam tingkatan dan
kelompok aktor seperti pemerintah pusat dan daerah, LSM, dan
organisasi masyarakat.
d. Efisien, transparan dan sistem manajemen yang akuntabel dapat
membawa lebih efektif penggunaan sumber daya manusia, teknik dan
keuangan.
4. Kepemimpinan dan pemberdayaan masyarakat (leadership dan community
empowerment) yakni:
a. Kepemimpinan yang menginspirasikan bagi adanya tindakan dan
perubahan termasuk di dalamnya perubahan dalam kebijakan
publik.
b. Pemberdayaan masyarakat, rukun tetangga dan komunitas lainnya
serta penyatuan terhadap kontribusi yang dilakukan warga masyarakat
tersebut.
c. Penerimaan dan tanggung jawab terhadap perbedaan sosial dan
budaya.
d. Kemungkinan bagi adanya transfer (transferability) pengembangan
lebih lanjut dan replikasi.
e. Tepat bagi kondisi lokal dan tingkatan pembangunan yang ada.
5. Kesetaraan Gender dan pengecualian sosial (gender equality dan social
inclusion) yakni inisiatif haruslah dapat diterima dan merupakan respon
terhadap perbedaan sosial dan budaya; mempromosikan kesetaraan dan
keadilan sosial atas dasar pendapatan, jenis kelamin, usia dan kondisi
fisik/mental serta mengakui dan memberikan nilai terhadap kemampuan
yang berbeda. Dalam pelaksanaan inovasi program, maka bagi
penerima manfaat tidak dibedakan antara jenis kelamin, status sosial,
kondisi fisik.
6. Inovasi dalam konteks lokal dan dapat ditransfer (innovation with in local
content dan transferability) yakni bagaimana pihak lain dapat belajar atau
memperoleh keuntungan dari inisiatif serta cara yang digunakan untuk
membagi dan mentransfer pengetahuan, keahlian untuk dapat dipelajari.

Inovasi dan analisa praktek yang sukses menunjukkan bahwa strategi
utama didalam sektor pemerintahan yaitu :
a. Memberikan layanan terintegrasi, yaitu Pemerintah menawarkan
peningkatan sejumlah layanan, sehingga warga memiliki harapan yang
tidak sederhana untuk memperoleh layanan yang disediakan disertai
kenyamanan.
b. Pelibatan warga, yaitu Pemerintah memiliki kewenangan yang inovatif
mendorong peran warga untuk berpartisipasi guna mensukseskan inovasi,
dan memungkinkan warga untuk mengungkapkan kebutuhannya sekaligus
memastikan inovasi sukses dan berkelanjutan.
c. Menjalin Kerjasama/ Kolaborasi, yaitu Pemerintah melakukan kolaborasi
dengan Lembaga terkait, Instansi Publik, Swasta, untuk kesamaan cara
pandang yang inovatif dalam memenuhi peningkatan layanan publik.
d. Memanfaatkan Teknologi Informasi (TI), yaitu Pemerintah memberikan
layanan administrasi publik berbasis komputer dan internet untuk
mempercepat dan menyederhanakan warga memperoleh layanan
administrasi dan informasi dari pihak Pemerintah. United Nation World
Public Sector Report (UNWPSR) tahun 2004 (Sangkala, dalam Zulfa
Nurdin, 2016)

Mulgan dan Albury (dalam Sangkala, 2013:31) memperkenalkan tipe
inovasi yaitu 1) inkremental, 2) radikal, dan 3) sistemik bersumber dari level yang
berbeda yaitu 1) local, 2) lintas organisasi, dan 3) nasional yang dihasilkan dalam
instansi pemerintahan yang memerankan tiga kebijakan yang saling terkait
dengan inovasi:
– Inovasi kebijakan : arah dan inisiatif kebijakan baru
– Inovasi dalam proses pembuatan keputusan kebijakan untuk mempercepat
inovasi dan penggabungan.
– Inovasi top-down dimana perubahan spesifik didorong melalui penerapan
sistem dengan preskripsi, regulasi dan dukungan, serta inovasi bottom-up
dimana pemerintah memberikan kemungkinan dan menfasilitasi
pengembangan dan penggabungan (difusi) inovasi yang berasal dari
organisasi atau jaringan di dalam sistem. Adapun diffusion adalah
sebagai proses dimana sebuah inovasi dikomunikasikan melalui saluran
tertentu terus menerus antar anggota sistem sosial. Patut dicatat dalam
literatur bahwa fokus pada mekanisme dan proses dimana inovasi
diterapkan dan diadopsi oleh organisasi lain (difusi atau disseminasi)
adalah penting sebagai fokus pada aslinya dan kelahiran inovasi (Mulgan
dan Albury dalam Sangkala, 2013:32).
Dalam kaitannya dengan manajemen sektor publik, inovasi berarti
penggunaan metode dan strategi desain kebijakan baru serta standard operating
system yang baru bagi sektor publik untuk menyelesaikan persoalan publik.
Dengan demikian, menurut Adriana Alberti and Guido Bertucci (dalam Zulfa
Nurdin, 2006:15) inovasi dalam governance maupun administrasi publik
merupakan suatu jawaban kreatif, efektif dan unik untuk menyelesaikan
persoalan baru atau sebagai jawaban baru atas masalah lama. United Nation
Development Program (UNDP dalam Zulfa Nurdin, 2006:15) menyatakan jenis
inovasi antara lain:
1. Inovasi institusional, dimana fokus pada pembaharuan institusi yang
sudah ada dan/atau pembentukan institusi baru. Pembaharuan lembaga ini
membutuhkan analisis dan kajian yang mendalam tentang keberadaan satu
lembaga disektor publik. Lembaga yang dirasa tidak cukup efektif dan
tidak memberikan konstribusi riil dalam penyelenggaraan publik perlu
dilakukan perombakan agar tidak membebani anggaran publik.
2. Inovasi organisasional, termasuk pengenalan cara kerja baru, prosedur atau
teknik manajemen baru didalam administrasi publik. Upaya menemukan
metode dan mekanisme dalam penyelenggaraan publik sangat diperlukan,
terutama metode-metode baru dalam aspek pengembangan kompetensi
individu dan penerapan teknologi baru.
3. Inovasi proses, dimana fokus pada perbaikan kualitas cara pemberian
layanan publik. Proses pemberian layanan membutuhkan sentuhansentuhan inovasi terutama dalam hal service delivery, efisiensi layanan dan
kemudahan akses layanan.
4. Inovasi konseptual, dimana fokus pada pengenalan bentuk pemerintahan
baru (misal, Pembuatan kebijakan interaktif, keterlibatan dalam
kepemerintahan, reformasi anggaran publik, jaringan horizontal)

Halversen (dalam Zulfa Nurdin, 2016:55) membagi tiga tipe spektrum
inovasi dalam sektor publik:
1. Incremental innovation to radical innovation (di tandai oleh tingkat
perubahan, perbaikan incremental terhadap produk, proses layanan yang
sudah ada).
2. Top down innovation to bottom-up innovation (ditandai oleh mereka yang
mengawali proses dan mengarah kepada perubahan perilaku dari top
manajemen atau organisasi atau institusi didalam hirarkhi, bermakna dari
para pekerja ditingkat bawah seperti pegawai negeri, pelayan masyarakat,
dan pembuat kebijakan di level menengah).
3. Need led innovations anda efficiency-led innovation (ditandai apakah
inovasi proses telah diawali untuk menyelesaikan masalah spesifik atau
agar produk, layanan atau prosedur yang sudah ada lebih efisien).

Menurut West (dalam Zulfa Nurdin, 2016:49), inovasi berasal dari
kreatifitas ide-ide baru. Inovasi adalah penerapan ide-ide tersebut secara actual
dan praktek. Hal-hal yang dapat merangsang inovasi adalah:
a. Tantangan dalam lingkungan organisasi
b. Tekanan yang kuat pada kualitas baik dalam maupun akhir suatu layanan
c. Perusahaan yang telah memperkenalkan dan mengembangkan kerja tim
yang efektif lebih besar kemungkinan untuk berinovasi.
d. Adanya tuntutan kebutuhan prosedur yang dirancang secara cermat untuk
memastikan kerja gabungan yang efektif.
e. Adanya komunikasi dan koordinasi antar departemen
f. Dukungan manajerial berupa keinginan personil untuk mengembangkan
dan mengimplementasikan ide-ide mulai cara-cara baru yang baik.
g. Adanya asumsi-asumsi dasar organisasi yang terbuka untuk dikritisi
h. Partisipasi dan hubungan antar anggota organisasi
Menurut Coyne (dalam Zulfa Nurdin, 2016:52) Sumber- sumber
inovasidapat diciptakan melalui:
a. Penciptaan iklim yang kondusif, apabila ide karyawan disambut,
kontribusinya dihargai, maka hal ini akan memicu organisasi untuk kreatif
b. Menerima kesalahan, apabila ide kreatif dan pemikiran yang berani
merupakan elemen yang penuh resiko, jangan menghukum sebuah
kesalahan dari ide kreatif, hal ini akan menghilangkan kreatifitas, seperti
yang dinyatakan William Mc. Knight dari 3M, “Management that’s
destructive critical when mistake are made kills intitative” (manajemen
merusak secara kritis apabila kesalahan yang dibuat membunuh inisiatif).
c. Communicated total commitment (komunikasikan seluruh komitmen
personil)
d. Set goal then stand aside (menyusun tujuan, mematuhinya). inovasi
bersumber dari keterbukaan dari ide kreatif, tidak menghukum kesalahan
dari ide kreatif, komunikasikan komitmen dan penyusunan tujuan

Coyne (dalam Zulfa Nurdin, 2016:51) mengatakan bahwa inovasi
dilakukan dengan tujuan menurunkan tingkat biaya, meningkatkan efisiensi,
menyampaikan kualitas yang baik pada harga yang sesuai, kemungkinan
memperoleh provit dan pertumbuhan.
Inovasi merupakan upaya mempertahankan keberadaan organisasi dalam
lingkungan. Adanya inovasi organisasi ini diharapkan dapat menanggapi
kompleksitas lingkungan terutama dalam persaingan yang ketat dan menciptakan
sumber-sumber bagi keunggulan bersaing. Hal tersebut dapat dicapai melalui 1)
pengenalan teknologi baru, 2) aplikasi baru dalam produk dan pelayanan, 3)
penyumbangan pasar baru, 4) pengenalan bentuk baru organisasi.
Buffa, Butler, Miller (dalam Zulfa Nurdin, 2016:47) menyatakan bahwa
inovasi organisasi merupakan komponen krusial yang perlu ditingkatkan, Ashoff
dan Teece dalam Lengnick-Hall inovasi komponen strategis dibanyak perusahaan
untuk menanggapi kecepatan perubahan teknologi yang tidak dapat diprediksi,
dan dilatar belakangi oleh ketergantungan badan teknologi yang berpengalaman
tinggi dan perusahaan yang cepat tanggap dalam hal bentuk produk dan tata cara
penyampaian produk. Strategi global tergantung pada kecepatan akselerasi inovasi
yang diterjemahkan dalam kerjasama komersial yang menguntungkan

Kata inovasi berasal dari bahasa inggris innovation berarti perubahan.
Inovasi dapat didefinisikan sebagai suatu proses kegiatan atau pemikiran
manusia untuk menemukan sesuatu yang baru yang berkaitan dengan input,
proses, dan output, serta dapat memberikan manfaat dalam kehidupan
manusia. Inovasi yang berkaitan dengan input diartikan sebagai pola-pola
pemikiran atau ide manusia yang disumbangkan pada temuan baru. Adapun
inovasi yang berkaitan dengan dengan proses banyak berorientasi pada metode,
teknik, ataupun cara bekerja dalam rangka menghasilkan sesuatu yang baru.
Selanjutnya, inovasi yang berkaitan dengan output berdasarkan definisi tersebut
lebih ditujukan pada hasil yang telah dicapai terutama penggunaan pola
pemikiran dan metode atau teknik kerja yang dilakukan. Ketiga elemen dalam
inovasi tersebut sesungguhnya membentuk suatu kesatuan yang utuh. (Makmur
& Rohana, 2012:9)
Menurut Oslo Manual (dalam Zuhal, 2013 :58), inovasi memiliki aspek
yang sangat luas karena dapat berupa barang maupun jasa, proses, metode
pemasaran atau metode organisasi yang baru atau telah mengalami
pembaharuan yang menjadi jalan keluar dari permasalahan yang pernah
dihadapi oleh organisasi.
Selanjutnya Green, Howells & Miles (dalam Zulfa Nurdin, 2016:11)
mendefenisikan inovasi sebagai sesuatu yang baru yaitu dengan memperkenalkan
dan melakukan praktek atau proses baru (barang atau layanan) atau bisa juga
dengan mengadopsi pola baru yang berasal dari organisasi lain. Thomas (dalam
Zulfa Nurdin, 2016:12) mendefinisikan inovasi sebagai peluncuran sesuatu yang
baru. Tujuan diluncurkannya sesuatu yang baru kedalam suatu proses adalah
untuk menimbulkan perubahan besar yang radikal.
Sejalan dengan pendapat diatas Albury dan mulgan (dalam Zulfa Nurdin,
2016:12) mengatakan bahwa sebuah inovasi dapat dikatakan berhasil apabila
penciptaan dan pelaksanaan proses, produk, jasa dan metode yang baru dapat
menghasilkan perbaikan kualitas hasil yang efektif dan efisien.
Adapun inovasi menurut Evert M.Rogers (dalam Suwarno, 2008:9)
adalah sebagai suatu ide, gagasan, praktek atau objek/benda yang disadari dan
diterima sebagai suatu hal yang baru oleh seseorang atau kelompok untuk
diadopsi. Inovasi sendiri secara singkat didefinisikan oleh Ellitan dan Anatan
(2009:36) sebagai perubahan yang dilakukan dalam organisasi yang
didalamnya mencakup kreatifitas dalam menciptakan produk baru, jasa, ide,
atau proses baru.
Sedangkan Fontana (2011:18) menjelaskan inovasi sebagai keberhasilan
ekonomi berkat adanya pengenalan cara baru atau kombinasi baru dari caracara lama dalam mentransformasi input menjadi output (teknologi) yang
menghasilkan perubahan besar atau drastis dalam perbandingan antara nilai
guna yang dipersiapkan oleh konsumen atas manfaat suatu produk (barang/jasa)
dan harga yang ditetapkan oleh produsen.
Selanjutnya Samson dalam Ellitan dan Anatan (2009:3) menerangkan
salah satu alasan mengapa inovasi sangat diperlukan karena cepatnya perubahan
lingkungan bisnis yaitu semakin dinamik dan hostile, sehingga sebuah organisasi
harus bisa mengelola inovasi sebagai penentu keberhasilan organisasi untuk
menjadi competitive.
Ada tiga kunci sukses organisasi untuk melakukan inovasi secara efektif
yang disebutkan oleh Saleh dan Wang (dalam Ellitan dan Anatan, 2009:6) yaitu:
1. Enterprenueral strategi yaitu berani mengambil resiko, melakukan
pendekatan bisnis yang proaktif dan komitmen manajemen.
2. Struktur organisasi yaitu dengan struktur yang lebih fleksibel, adanya
disiplin interfungsional, dan orientasi pada tim kerja lintas fungsional.
3. Iklim organisasi, yaitu iklim yang promotif dan terbuka kekuasaan dalam
organisasi disebarkan tidak terpusat pada jenjang atas dan memberikan
sistem imbalan yang efektif.
Borins (dalam Sangkala, 2013:25) menyatakan bahwa dalam literature
inovasi terdapat perbedaan antara temuan (invention), kreasi ide baru, dan inovasi.
Dalam literature manajemen juga dikemukakan sejumlah defenisi inovasi dimana
cara luas berada dalam tema-tema perubahan proses atau teknologi yang
menciptakan nilai bagi pelanggan atau organisasi. Inovasi yang berbeda tersebut
lebih kepada semata-mata perubahan.
Halversen (dalam Sangkala, 2013:26) mendefenisikan inovasi dalam
pengertian yang agak luas sebagai “perubahan dalam perilaku” Halversen
menyatakan bahwa tidak ada satupun defenisi yang mampu memberikan
pemahaman inovasi didalam evolusi yang konstan.
Osborn & Brown (dalam Emy, 2015:80) menyatakan bahwa inovasi
merupakan representasi dari ketidakberlanjutan kondisi dimasa lalu.
Ketidakberlanjutan ini menjadi karakteristik yang membedakan inovasi dari
perubahan karena perubahan merepresentasikan sebuah pecahan dari konfigurasi
pelayanan sebelum atau pada saat tersebut dan atau kemampuan profesionalnya.
Inovasi adalah pengenalan terhadap elemen baru kedalam pelayanan organisasi
dalam bentuk pengetahuan baru, organisasi baru, manajemen atau keterampilan
proses yang baru. Perubahan merupakan gambaran perubahan secara bertahap dari
kondisi yang ada saat ini atau merupakan gambaran keberlanjutan dari masa lalu.
Pugh (dalam Emy, 2015:84) menilai inovasi adalah sebuah pengenalan
atas fitur baru dalam organisasi. Inovasi adalah sumber dari perkembangan sosial
dan ekonomi, serta merupakan produk dan fasilitator dari pertukaran ide yang
merupakan darah dari pembangunan. Inovasi dicerminkan oleh produk-produk
dan proses produksi baru, kemajuan teknologi komunikasi, organisasi dan
layanan baru disektor publik dan sector non-profit.

Beradasarkan sisi kognitif maka secara alami anak anak adalah pembelajar yang aktif.  Dalam perkembangannya, anak-anak sangat menyenangi melakukan pengamatan, eksplorasi, berimajinasi, menemukan, melakukan penyelidikan, mengumpulkan informasi serta berbagi pengalaman. Oleh karenanya, anak-anak seharusnya memiliki pengalaman belajar dapat ditingkatkan kepada yang lebih tinggi melalui kepedulian orang tua, guru pada anak, agar anak dapat ditingkatkan supaya terbentuk sikap positif terhadap belajar (Mollborn et al., 2018 ( dalam Mayar, dkk 2022)

Berdasarkan aspek motoris maka terdapat perubahan ukuran tubuh, proporsi pada tubuh berubahnya ciri fisik lama maupun baru sebagai indikator kematangan suatu organ dalam tubuh. Hal ini dipertegas dengan hasil penelitian Humaedi dkk (2022) bahwa hasil pengamatan pada objek amatan anak usia dini diketahui kemampuan motorik kasar yang kategori sedang yang terlihat dari empat indikator ukur yang dilakukan paling banyak pada kategori sedang. Berdasarkan hasil penelitian tersebut hendaknya guru pendidikan anak usia dini di Kota Palu lebih menekankan model pembelajaran yang dapat memacu berkembanganya gerak motorik kasar pada anak sehingga dapat mendukung pencapaian prestasi anak didik dimasa depan

Menurut Damayanti (2020) bahwa metode Montessori  dapat mendorong anak untuk bisa menggali potensi yang terdapat dalam diri anak dengan maksimal  Hal itu dapat saja terjadi karena anak adalah seorang pembelajar aktif. Melalui interaksi dengan lingkungan, anak akan aktif dalam memperoleh pengetahuannya. Ditambahkan bahwa metode Montessori ini menyediakan lingkungan yang menyenangkan bagi anak untuk mengkronstruk sendiri pengetahuannya.

Metode Montessori  juga mengutamakan  tahap-tahap perkembangan anak. Oleh karenanya, metode Montessori menekankan pada aktivitas yang ditampakkan oleh diri anak dengan berbantuan material atau alat yang dirancang dan menekankan pada proses adaptasi lingkungan belajar anak yang sesuai dengan level perkembangannya. Dalam hal ini aktivitas fisik yang dilakukan sangat berperan untuk membantu proses menyerap konsep pembelajaran dan mendapatkan kemampuan praktis. Dalam hal ini Montessori menyatakan bahwa pendidikan harus berjalan sesuai dengan perkembangan anak berdasarkan usia tertentu dengan cara memperhatikan tahap perkembangan individu anak. (Azkia dan Rohman, 2020).

Disampaikan oleh Anhusadar & Islamiyah (2020) pola asuh merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kemandirian. Pola asuh sendiri dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya   faktor budaya, agama, kebiasaan dan kepercayaan, serta kepribadian orang tua (orang tua sendiri atau orang yang mengasuh anak. Pengasuhan dalam kondisi ideal dilakukan secara berpasangan (baik ayah dan ibu hadir dalam pengasuhan). Melalui pengasuhan ini maka anak akan belajar kemandirian dengan proses belajar sosial dengan prinsip pertukaran sosial. Baik ayah dan ibu yang memiliki latar belakang Pendidikan, sosial dan lain-lain akan saling melengkapi dalam mengembangkan kemandirian. Hal ini menekankan pentingnya pengasuhan dalam membentuk kemandirian anak (Khoirudin dkk, 2022).

Dalam pernyataan Susato (dalam Syaiful dkk, 2020) faktor lainnya yang ikut mempengaruhi kemandirian adalah pembiasaan anak dalam kegiatan sehari-hari serta kemampuan fisik, percaya diri, bertanggungjawab, disiplin, pandai bergaul,mau berbagi, dan  mengendalikan  emosi.

Menurut Melinda dan Swardi (2019) terdapat beberapa aspek kemandirian pada anak usia dini diantaranya adalah:

1. Dapat melakukan aktivitas secara mandiri. Hal ini ditunjukkan mampu mengambil alat dan bahan yang mendukung kegiatan belajar
2. Mampu dan berani dalam menentukan pilihan. Hal ini ditunjukkan dengan kemampuan untuk Menyusun alat dan bahan yang mendukung kegiatan belajar sesuai denga napa yang di inginkan serta kreasinya sendiri
3. Mampu beradaptasi dengan lingkungannya. Hal ini ditunjukkan selama kegiatan belajar mampu berbagi bahan dan alat yang mendukung pelajaran, bekerjasama dengan temannya.
4. Memiliki rasa keingintahuan serta keinginan untuk mencoba sesuatu. Hal ini ditunjukkan dengan menunjukkan hasil belajar yang diwarnai dengan imajinasinya sendiri
5. Keinginan untuk selalu berusaha dan tidak bergantung pada bimbingan orang dewasa. Hal ini ditandai dengan keinginan anak untuk mampu melaksanakan kegiatan belajar sendiri tanpa bimbingan guru.

Menurut Brewer (dalam Utami dkk, 2019) diketahui bahwa beberapa aspek kemandirian anak usia dini diantaranya adalah a) Kemandirian    fisik,    b)    Percaya    diri,    c) Bertanggung  jawab,    d)  Disiplin,  e)  Pandai bergaul, f) Saling berbagi, g) Mengendalikan emosi. Menurut Northrup (dalam Purnamasari dkk 2022) menyampaikan beberapa aspek kemandirian yaitu (1) Kemampuan untuk menentukan pilihan, (2) Berani memutuskan atas pilihannya sendiri, (3) Bertanggung jawab menerima konsekuensi yang menyertai pilihannya; (4) Percaya diri; (5) Mengarahkan diri; (6) Mengembangkan diri; (7) Menyesuaikan diri dengan lingkungan, dan; (8) Berani mengambil risiko atas pilihannya

Berdasarkan pernyataan Sari dkk (2019) bahwa kemandirian nantinya akan membentuk sifat bertanggung jawab terhadap dirinya dan orang yang berada di sekitarnya. Lebih lanjut lagi, kemandirian sendiri ditandai dengan berbagai kemampuan, antara lain kreatif,     inisiatif, mengatur   tingkah   laku,   bertanggung jawab,  mampu  menahan  diri,  membuat keputusan sendiri, serta mampu mengatasi  masalah  tanpa  ada  pengaruh dari  orang  lain. Ditambahkan oleh Amanda dkk (2019) bahwa kemandirian mendukung anak untuk menguasai pengetahuan. Dalam hal lain, kemandirian juga menghindarkan anak dari sifat tergantung pada orang lain. Oleh karenanya orang tua dan guru memberikan motivasi terus menerus untuk mengembangkan kemampuan kemandirian.

Menurut Melinda dan Swardi (2019) bahwa kemandirian merupakan kemampuan serta sikap untuk tidak bergantung kepada bimbingan orang lain. Indikasi lain dari kemandirian adalah sifat kreatif dan mandiri serta mampu berinisiatif. Kemandirian tentunya disesuaikan dengan tahap perkembangannya.

Menurut Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002), keterlibatan kerja merupakan kegiatan penuh semangat bekerja yang ditandai dengan karakteristik semangat, dedikasi, dan juga absorbsi pada pekerjaan. Semangat mengacu pada energi, ketahanan dan usaha dalam melaksanakan pekerjaan. Dedikasi merujuk pada rasa bangga, antusias, dan rasa bermakna. Absorbsi mengacu pada keterlarutan yang ditandai dengan konsentrasi penuh dalam bekerja dan merasa bahwa waktu berjalan lebih cepat. Dalam pernyataan (Bakker et al., 2005; Nahrgang et al., 2011) keterlibatan kerja merupakan suatu tindakan dan pernyataan positif dari keterlibatan pekerjaan dengan diri individu sendiri. Karyawan memahami bahwa pekerjaan yang sedang diambil ini memiliki andil dalam membangun kredibilitasnya. Karyawan akan memberikan performa terbaiknya pada perusahaan untuk mencapai hal tersebut

Pengertian keterlibatan kerja sendiri adalah keadaan di mana individu mengalami tingkat energi yang tinggi dan identifikasi yang kuat dengan pekerjaan (Geisler et al., 2019). Keterlibatan kerja di indikasikan dengan karyawan yang memiliki dan menjaga semangat, dan dedikasi dalam menunaikan pekerjaan (Ofei-Dodoo et al., 2020). Dengan demikian, keterlibatan kerja merupakan keadaan mental individu terkait dengan pekerjaannya yang bersifat positif

Alat ukur (Al-Homayan, 2013) mengukur tuntutan pekerjaan diukur  berdasarkan empat domain spesifik yaitu: permintaan kuantitatif (QD), permintaan fisik (PD), emosional permintaan (ED) dan shift kerja (SW). Skala ini dibentuk dari 19 item dan memiliki model satu faktor di mana komunalitas mencapai 0,5 dan setiap item diukur dengan skala peringkat 5 poin.  Skala ini telah digunakan dalam penelitian (Bani‐Hani & Hamdan‐Mansour, 2021b) dan telah diuji reliabilitasnya dan validitas dengan alfa Cronbach untuk skala berkisar antara 0,77 hingga 0,91

Alat ukur yang dikembangkan oleh (Bakker et al., 2005) membagi berdasarkan  beban kerja dan emosional. Adapun alat ukur tersebut terdiri dari pertanyaan beban kerja meliputi: (1), jumlah pekerjaan a yang harus dilakukan… (5: meningkat banyak; 1: menurun banyak);(2)  Anda merasa melakukan  pekerjaan yang bermanfaat (1: selalu; 5: tidak pernah). Sedangkan pertanyaan beban emosional  meliputi (3) Anda merasa lelah secara fisik di penghujung hari kerja (1: selalu; 5: tidak pernah); (4) Anda merasa terkuras secara emosional ketika  bekerja (1: selalu; 5: tidak pernah); (5). Anda merasa terisolasi ketika bekerja (1: selalu; 5: tidak pernah); (6). Anda merasa memiiki cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan (1: selalu; 5: tidak pernah).

Penelitian ini akan mengembangkan alat ukur Kelloway (2008) yang dikembangkan Nugraha (2018) yang terdiri atas:

• Work Schedulling.

Work Schedulling merupakan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan bagi karyawan untuk menyelesaikan tuntutan tugasnya, dan untuk jenis pekerjaan tertentu work schedulling juga berkaitan dengan rotasi karyawan pada jadwal shift kerjanya

• Work load (beban kerja) dan work pace

Work load dan Work pace adalah jumlah absolut dari beban kerja dan kecepatan atau waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan ( Day dan Jreige, 2002 ). Day dan Jreige juga mengungkapkan bahwa work load dan work pace merupakan hal yang mempengaruhi perilaku karyawan dan kesehatan mental karyawan.

(3). Job Content.

Sauter (1990) mengungkapkan bahwa job content adalah intensitas, muatan, dan siklus pekerjaan yang membutuhkan skill dan kreativitas karyawan. Lebih lanjut Sauter juga menyatakan bahwa job content yang terlalu ringan dan juga terlalu berat akan mempengaruhi perilaku karyawan.

(4). Job Control sebagai indikator dan parameternya yaitu:.

Job control adalah otoritas yang dimiliki oleh karyawan untuk mengendalikan dan melakukan pengambilan keputusan dalam pekerjaannya dengan menggunakan skill yang dimiliki Love et al ( 2007 ). Fox et al (1993) menyatakan bahwa job control bagi karyawan dapat meliputi : kebebasan untuk melakukan pekerjaannya sesuai dengan job description, menentukan waktu istirahat, melakukan pengambilan keputusan.

Menurut  (Nahrgang et al., 2011) terdapat tiga dimensi dalam tuntutan pekerjaan yaitu:

1. Tuntutan fisik

Tuntutan fisik merupakan tuntutan yang berhubungan dengan pekerjaan yang spesifik dan jelas (kongkrit). Dimana pekerjaan ini memperdayakan kemampuan fungsi fisik dari seseorang. Yang termasuk tuntutan fisik adalah beban kerja, tekanan kerja dan kecepatan kerja.

1. Kerumitan

Kerumitan adalah tuntutan kerja yang mengandalkan kemampuan nonfisik dalam bekerja. Segala yang mencangkup aktivitas otak dan psikologis seseorang termasuk dalam kerumitan. Kerumitan mencangkup tuntutan kognitif, ambigunitas dan kerumitan tugas.

1. Resiko & Bahaya

Bahaya adalah segala sumber yang memiliki potensi untuk merusak, membahayakan hingga menimbulkan efek kesehatan yang menurun pada seseorang dibawah kondisi kerja tertentu. Sedangkan resiko adalah kemungkinan seseorang akan mengalami kejadian yang berbahaya apabila berhadapan dengan suatu bencana yang memiliki dampak pada penurunan kesehatan baik secara fisik maupun non fisik. Yang termasuk resiko dan bahaya adalah persepsi keselamatan, tingkat resiko dan mengartikan keselamatan (perceived of risk).

Menurut (Karasek, 1979) membagi aspek Job demands menjadi tiga, yaitu:

1. Psychological stressor yaitu terkait dengan pekerjaan tertentu, seperti beban kerja dan tekanan waktu.
2. Skill discretion, dimensi ini berfokus pada ketrampilan seseorang dimana ia diperlukan untuk menerapkan pada masing-masing pekerjaanya.
3. Decision authority adalah kemampuan seseoran untuk mengambil keputusan dan melakukan pekerjaan dengan benar dan efektif.

Menurut Nurendra aspek Job demands dibagi menjadi tiga, yaitu:

1. Beban kerja : kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainya.
2. Tuntutan emosional: mengacu pada komponen afektif dalam bekerja yang menempatkan seseorang dalam situasi stres kerja.
3. Konflik pekerjaan rumah tangga : konflik yang terjadi akibat adanya ketidak seimbangan peran antara tenaga, waktu, tuntutan dan tanggung jawab di tempat kerja dan di tempat tinggal sehingga memunculkan ketidak nyamanan dalam kedua posisi tersebut

Menurut (Bakker & de Vries, 2021) Tuntutan kerja adalah sebuah atau beberapa permintaan pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu yang singkat dan bersamaan, di dalam tuntutan pekerjaan terdapat aspek waktu dan aspek kecepatan kerja. Menurut  (Lesener et al., 2019) Tuntutan kerja merupakan sumber penyebab terjadinya stress kerja yang berkaitan dengan jumlah beban kerja dan beban tanggung jawab yang diterima oleh karyawan yang harus diselesaikan dalam kuantitas waktu yang dibatasi dan ketika karyawan mendapatkan tugas yang sulit/tidak diharapkan.

Dimaksud dengan tuntutan pekerjaan atau job demand  merupakan aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha untuk mencapainya dan berdampak pada aspek fisik atau psikologis tertentu( Prawira, 2022). Dalam pernyataan lain menunjukkan bahwa job demand merupakan segala permintaan yang harus dilaksanakan atau dipenuhi  pada sebuah pekerjaan dan dibutuhkan upaya fisik dan psikologis yang secara berkelanjutan untuk memenuhinya (Stang-Rabrig et al., 2022).

 

Berbagai alat ukur teah dikembangkan untuk mengukur kepuasan kerja. Diantaranya adalah Brayfield & Rothe, (1951) yang menyusun pengukuran  n lima item yang menggambarkan bagaimana perasaan individu tentang pekerjaan mereka saat ini dengan skala penilaian 5 poin mulai dari sangat setuju (5) hingga sangat tidak setuju (1). Tanggapan setiap item dibuat pada peringkat 5 poin skala (1 = sangat tidak setuju, 5 = sangat setuju). Lima item ini adalah ‘Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya saat ini’, ‘Hampir setiap hari saya saya antusias dengan pekerjaan saya’, ‘Setiap hari kerja sepertinya begitu tidak akan pernah berakhir’ (skor terbalik), ‘Saya menemukan kesenangan nyata dalam pekerjaan saya’ dan ‘Saya menganggap pekerjaan saya agak tidak menyenangkan’ (skor terbalik). Dua item diberi skor terbalik sebelum dijumlahkan. Alfa Cronbach untuk skala ini adalah 0,85 (Lau, 2012). Dalam studi ini, alpha Cronbach untuk skala ini adalah 0,92. Koefisien reliabilitas untuk subskala permintaan pekerjaan adalah sebagai berikut: QD 0,745 (lima item), PD 0,899 (delapan item), ED 0,735 (empat item) dan SW 0,846 (dua item). Dalam penelitian (Bani‐Hani & Hamdan‐Mansour, 2021a) alat ukur ini digunakan dan mendapatkan koefisien reliabilitas untuk subskala adalah sebagai berikut: QD 0.735 (lima item), PD.858 (delapan item), ED.721 (empat item) dan SW.802 (dua item).

Dalam pengembangan alat ukur lain adalah dari skala Weyer et al. (1980) dalam (Kirkcaldy et al., 1989). Alat ukur ini terdiri dari empat item yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja (misalnya, “Saya memiliki pekerjaan yang benar-benar menarik”) pada format peringkat empat poin, mulai dari “Saya tidak setuju sama sekali” menjadi “Saya sepenuhnya setuju” . Alat ukur ini telah diuji dengan pengukuran alfa Cronbach  sebesar 0,73.  Alat ukur kepuasan kerja lainnya adalah (Prümper et al. 1995) dalam (Bani‐Hani & Hamdan‐Mansour, 2021a) yang menggunakan empat item. Alat ukur ini bertujuan untuk mengetahui respon karyawan dalam  untuk menutupi dukungan sosial dari penyelia dan rekan kerja (misalnya, “Saya dapat mengandalkan penyelia saya ketika keadaan menjadi rumit” dan “Ada kohesi yang baik antara anggota tim/organisasi kami”) dengan format peringkat empat poin mulai dari “Saya tidak setuju sama sekali” hingga “Saya sepenuhnya setuju” (alfa Cronbach = 0,71).

Penelitian ini akan menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Luthans  (dalam Nurbahar, 2015) yang terbagi atas aspek Tugas pokok dan fungsi kerja, Supervisi oleh pimpinan, Kesempatan untuk maju, hubungan dengan Rekan kerja, serta kondisi lingkungan kerja. Skala yang digunakan adalah skala bertingkat menggunakan 4 skor karena untuk menghindari responden memilih skor tengah.  Hasil pengujian menunjukkan alpha croncbach sebesar 0,902 yang berarti nilai   realibilitas tinggi.

Disampaikan oleh (Wang et al., 2020) bahwa kepuasan  kerja  merupakan suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan  menuntut interaksi   dengan   rekan   sejawat   dan   atasan,   mengikuti   aturan dan   kebijakan organisasi,   memenuhi   standar   kinerja,   hidup   pada   kondisi   kerja   yang   sering kurang ideal. Menurut (Specchia et al., 2021b) bahwa kepuasan  kerja  sebagai  pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan  sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan keadaan  emosional  pekerja,  dimana  terjadi    atau  tidak terjadi titik temu antara segala sesuatu berupa jasa yang diberikan oleh pekerja dengan tingkat balas jasa yang diberikan oleh perusahaan.   Dengan demikian,  segala  sesuatu yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  pegawainya  sangat mempengaruhi  tingkat  kepuasan  yang  berdampak  dari    sikap    yang  ditunjukan    pegawai    terhadap  pekerjaannya.

Menurut  kepuasan  kerja  merupakan sekumpulan   perasaan,   keyakinan,   dan pikiran   tentang   bagaimana   respon   seseorang   terhadap pekerjaannya. Hal ini juga melibatkan perasaan  senang  atau  tidak  senang  sebagai  hasil  interaksi  dan  penilaian  karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan  sekerja  dan  atasan,  mengikuti  aturan  dan  kebijakan  organisasi,  memenuhi  standar kinerja Dengan adanye kepuasan kerja maka seseorang bekerja dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Jika kebutuhan terpenuhi, maka karyawan merasa puas, dan sebaliknya, bila kebutuhannya tidak terpenuhi, maka semangat dan gairah kerja turun, merasa bosan bekerja, tingkat kemangkiran meningkat, dan lain sebagainya (Loan, 2020).

Perceived organizational support merupakan tingkat di mana
karyawan merasa kesejahteraan mereka diperhatikan dengan baik oleh
perusahaan dan perusahaan menghargai kontribusi yang sudah
dilakukan karyawan untuk perusahaan.
Kinerja adalah hasil mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan tujuan dan
misi perusahaan melalui perencanaan strategis.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan
yang merasa diperhatikan dan dihargai kontribusinya oleh perusahaan,
karyawan akan menunjukkan kinerja terbaiknya dengan cara bekerja
keras demi mewujudkan tujuan dan misi perusahaannya.
Dengan demikian, karyawan yang memiliki tingkat perceived
organizational support yang tinggi maka tingkat kinerja karyawan juga
tinggi

Employee engagement adalah tingkat kemauan karyawan untuk
menyatukan diri dengan pekerjaan, menunjukkan kemampuan dan
tenaga yang dimiliki untuk bekerja di perusahaan.
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan ukuran, kuantitas dan kualitas dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
Karyawan yang memiliki ikatan kuat, antusias dan bangga dengan
pekerjaan di perusahaan akan meningkatkan peran kerjanya untuk
keberhasilan perusahaan yang ditunjukkan dengan kualitas dan
kuantitas yang dihasilkan. Karyawan yang sudah terikat dengan
pekerjaan dan perusahaan akan menunjukkan kinerja terbaiknya demi
keberhasilan perusahaan, karena kinerja karyawan yang baik akan
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Semakin tinggi
employee engagement, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi.

Perceived organizational support merupakan sikap positif
karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusinya
dan mempedulikan kesejahteraan karyawan.
Employee engagement merupakan keterikatan karyawan yang
menunjukkan sikap positif individu terhadap pekerjaan, perusahaan
dan nilai-nilai perusahaan yang ditandai dengan kesungguhan,
dedikasi, penghayatan ketika melakukan pekerjaan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa jika
perusahaan menghargai dan peduli dengan kesejahteraan karyawan
dengan cara memperlakukan karyawan yang satu dengan yang lainnya
itu sama (keadilan), perusahaan memberikan penghargaan atas
pencapaian kerja karyawan dan perusahaan memperhatikan
kemampuan yang dimiliki karyawan. Maka, karyawan akan merasa
berhutang budi terhadap perusahaan sehingga karyawan berkewajiban
untuk membalasnya. Balasan tersebut dapat berupa keterikatan
karyawan (employee engagement). Employee engagement yang
ditunjukkan yaitu dengan cara karyawan bersedia mengarahkan
seluruh tenaga dan pikirannya untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya bermakna,
dan karyawan serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang
diberikan.

Faktor akibat atau dampak kinerja karyawan yaitu
memudahkan pimpinan dalam memimpin perusahaan ke tingkat
selanjutnya, mempercepat dalam memajukan perusahaan,
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan, berjalannya
strategi perusahaan serta visi dan misi perusahaan (Glints, 2018)

Menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016), faktor
penyebab kinerja, yaitu:
1. Motivasi merupakan keinginan yang ada dalam diri seseorang
untuk melakukan pekerjaan.
2. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan
untuk karyawan atas pekerjaan yang dilakukan.
3. Kepemimpinan merupakan kemampuan dalam diri seseorang
untuk memengaruhi tiap individu untuk bekerja sehingga dapat
mencapai tujuan.
4. Budaya perusahaan mengacu ke dalam sebuah sistem
karakteristik yang dianut anggota yang membedakan
perusahaan tersebut dari perusahaan lain.
Adapun faktor penyebab kinerja menurut (Umam, 2012), yaitu:
1. Faktor individu yang meliputi kemampuan, keterampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang.
2. Faktor psikologi yang meliputi persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi yang meliputi struktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan dan sistem penghargaan

Variabel kinerja karyawan diukur melalui beberapa indikator
oleh (Viswesvaran & Ones, 2000), yaitu:
1. Effort yang meliputi giat dan berinisatif.
2. Job knowledge yang meliputi pengetahuan dan ketrampilan,
pemahaman tugas.
3. Quality yang meliputi teliti dan akurat.
4. Quantity yang meliputi pencapaian target.
5. Compliance with rules yang meliputi paham dan taat dengan
aturan.
6. Interpersonal Competence yang meliputi kerjasama dan
hubungan baik antar karyawan.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson,
2006), yaitu:
1. Kuantitas terdiri dari kemampuan mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan target perusahaan, penetapan target dalam
pekerjaan, pemenuhan target pekerjaan.
2. Kualitas terdiri dari kemampuan melakukan pekerjaan yang
dikerjakan, pemahaman tentang pekerjaan yang dikerjakan,
menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan rapi.
3. Keandalan terdiri dari pekerjaan yang dilakukan tidak pernah
disalahkan oleh atasan, menyelesaikan pekerjaan sesuai apa
yang telah ditentukan.
4. Kehadiran terdiri dari datang tepat waktu, izin ketika
meninggalkan tempat kerja, tingkat absensi.
5. Kerja sama terdiri dari kemampuan bekerja sama dengan
rekan kerja, terbuka dengan pendapat orang lain, berusaha
menjadi orang yang dapat diandalkan.
Sedangkan menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016)
variabel kinerja karyawan dapat diukur dengan beberapa indikator,
yaitu:
1. Terget yang meliputi fokus pada target, memantang dan
realistis, memenuhi kuantitas, pelanggan (internal dan
eksternal) puas atas kuantitas yang dihasilkan.
2. Kualitas yang meliputi kualitas sesuai dengan standar yang
sudah ditetapkan, anggota memiliki komitmen tentang
kualitas, memiliki prosedur tentang pencapaian kualitas,
pelanggan (internal dan eksternal) puas atas kualitas yang
dihasilkan.
3. Waktu yang meliputi pekerjaan selesai tepat waktu, tingkat
ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam
kerja hilang.
4. Tata asas yang meliputi dilakukan dengan cara yang benar,
transfaran dan dapat dipertanggungjawabkan.

Menurut (Viswesvaran & Ones, 2000), kinerja karyawan
merupakan suatu tindakan, perilaku, dan hasil yang bisa diukur
sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan
individu dalam melakukan pekerjaannya. Ukuran kesuksesan
masing-masing karyawan bergantung pada fungsi dari
pekerjaannya yang spesifik dalam bentuk aktivitas selama kurun
waktu tertentu. Dengan kata lain, ukuran kesuksesan kinerja
tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan
dengan jenis pekerjaannya (Umam, 2012).
Menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016), kinerja
adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika ada kinerja yang tidak
efektif pada setiap tingkatan harus dipandang sebagai suatu isyarat
bagi manajemen untuk melakukan koreksi terhadap setiap elemen
perusahaan.
Menurut (Mathis & Jackson, 2006), kinerja merupakan
suatu hal yang sudah dilaksanakan ataupun yang tidak
dilaksanakan oleh karyawan.
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditunjukkan
individu sebagai hasil dari kerja keras sesuai dengan perannya
dalam perusahaan

Menurut (Saks, 2006) mengemukakan konsekuensi dari
keterikatan karyawan sebagai berikut:
1. Kinerja
Karyawan yang memiliki ikatan kuat dengan perusahaan,
merasa nyaman dan senang dengan kondisi lingkungan kerja
akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga keberhasilan
perusahaan dapat tercapai.
2. Kepuasan kerja
Ketika karyawan terikat dengan pekerjaan dan organisasi,
karyawan akan menunjukkan seluruh kemampuannya dalam
pekerjaan sehingga karyawan puas dengan apa yang mereka
kerjakan.
3. Komitmen organisasi
Sering kali karyawan yang merasa senang dengan pekerjaan
dan organisasinya, karyawan akan tetap bertahan meskipun
banyak tawaran kerja ditempat lain.
4. Turnover
Employee engagement mengakibatkan tingkat turnover
rendah

Faktor penyebab employee engagement menurut (Saks, 2006),
antara lain:
1. Karakteristik Pekerjaan
Ada lima karakteristik yang membentuk karyawan menjadi
lebih terikat yaitu karateristik pekerjaan yang menantang,
bervariasi, perlu keterampilan, bebas dalam mengambil
keputusan pribadi dan kesempatan untuk membuat kontribusi
yang penting.
2. Perceived Organizational Support
Persepsi dukungan organisasi merupakan variabel yang
penting dalam dukungan sosial. Faktor ini dapat
menumbuhkan persepsi karyawan bahwa organisasi
menghargai konstribusi karyawan dan peduli dengan
kesejahteraan mereka. Karyawan yang terikat dengan
pekerjaan dan organisasi mereka didasari adanya norma timbal
balik demi mencapai tujuan organisasi.
3. Pengakuan dan Penghargaan
Karyawan akan lebih terikat dengan pekerjaannya saat
karyawan mempresepsikan nilai yang lebih besar dari
penghargaan dan pengakuan atas kinerja yang dilakukan
karyawan.
4. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural berhubungan dengan hal-hal yang
digunakan organisasi guna mendistribusikan hasil dan sumber
daya organisasi kepada karyawannya.
5. Keadilan Distributif
Keadilan distributif yaitu persepsi yang ditandai dengan
jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu.
Jika karyawan merasa dirinya diperlakukan secara adil,
karyawan akan berusaha bekerja keras dengan meningkatkan
keterikatan yang lebih tinggi. Namun, jika karyawan merasa
dirinya tidak diperlakukan secara adil maka karyawan akan
cenderung untuk menarik diri dan disengaged dari pekerjaannya.
Dengan adanya keadilan prosedural dan keadilan distributif mampu
membentuk perilaku terikat pada karyawan.

Menurut (Pringgabayu & Keizer, 2017) menjelaskan bahwa
keterikatan karyawan (employee engagement) mengacu pada
keadaan perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh serta
konsisten terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan di dalam
perusahaan. Karyawan yang mempunyai tingkat engagement
tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi terhadap
organisasi sehingga akan berpengaruh dalam menyelesaikan
pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja sesuai dengan
harapan (Cendani & Tjahjaningsih, 2015).
Employee engagement menurut (Siswono & Sim, 2016)
didefinisikan sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap
tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk
ketrampilan, usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan
organisasi.
Menurut Robbins dan Judge, 2015 (dalam Ariarni &
Afrianty, 2017) employee engagement adalah keterikatan
karyawan, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Karyawan yang mempunyai ikatan kuat dengan
perusahaan serta merasa nyaman dan senang dengan hal-hal yang
ada di lingkungan kerjanya maupun tanggung jawab tugas yang
dimiliki maka karyawan bisa meningkatkan kinerja guna
mendukung keberhasilan perusahaan.
Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) mendefinisikan
employee engagement sebagai pikiran baik dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dicirikan dengan kekuatan energi dan mental
ketika bekerja (vigor), berpartisipasi saat bekerja (dedication),
serta fokus dan senang dalam bekerja (absorption).
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa employee engagement merupakan keterikatan
karyawan yang menunjukkan sikap positif seorang karyawan
terhadap pekerjaan, perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang
ditandai oleh kesungguhan, dedikasi, penghayatan ketika
melakukan pekerjaan